序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇科研等級(jí)劃分范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

1、醫(yī)院等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分：三級(jí)，每級(jí)分甲、乙、丙三等。

2、醫(yī)院等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)，是我國(guó)根據(jù)醫(yī)院規(guī)模、科研方向、人才技術(shù)力量、醫(yī)療硬件設(shè)備等對(duì)醫(yī)院資質(zhì)評(píng)定指標(biāo)。全國(guó)統(tǒng)一，不分醫(yī)院背景、所有性質(zhì)等。按照《醫(yī)院分級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)》，醫(yī)院經(jīng)過評(píng)審，確定為三級(jí)，每級(jí)再劃分為甲、乙、丙三等，其中三級(jí)醫(yī)院增設(shè)特等級(jí)別，因此醫(yī)院共分三級(jí)十等。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇(2)

關(guān)鍵詞：高校；管理；工勤；績(jī)效工資

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）22-0106-03

參照美國(guó)康奈爾大學(xué)斯奈爾教授根據(jù)價(jià)值和稀缺性劃分的人才標(biāo)準(zhǔn)[1]，可以把高校工作人員劃分為如下四個(gè)崗位：專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、教輔崗位和工勤崗位。專業(yè)技術(shù)人員為高校的核心人才，但其他人員也是學(xué)校的重要組成部分，在學(xué)校的正常運(yùn)行中起著不可或缺的作用。所以關(guān)于他們的績(jī)效工資分配方案必須要詳細(xì)研究，慎重設(shè)計(jì)。

一、設(shè)計(jì)非專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資分配方案應(yīng)注意的原則

1.異質(zhì)性原則。貢獻(xiàn)異質(zhì)性指的是要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、教輔人員和工勤人員的不同工作特性，分別設(shè)計(jì)績(jī)效工資中的報(bào)酬要素及權(quán)重，以有效地激勵(lì)各類人員的積極主動(dòng)性[2]。當(dāng)前，絕大部分高校對(duì)管理人員和工勤人員進(jìn)行考核時(shí)，只是簡(jiǎn)單的套用專業(yè)技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。這種考核標(biāo)準(zhǔn)由于設(shè)計(jì)的初衷和目的有其特殊的針對(duì)目標(biāo)，所以如果簡(jiǎn)單的搬運(yùn)到考核非專業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效上，將不能真實(shí)的評(píng)價(jià)其工作實(shí)績(jī)，也無(wú)法有效激勵(lì)他們發(fā)揮自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。一個(gè)比較可行的方法是將非專業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效最終體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績(jī)上，專業(yè)技術(shù)人員與非專業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效體現(xiàn)互動(dòng)協(xié)同效應(yīng)[3]。

2.系統(tǒng)均衡原則。高校內(nèi)部不同崗位的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)一致，亦即系統(tǒng)內(nèi)部均衡。績(jī)效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不僅要考慮同一系列不同層次的崗位，也要考慮不同系列的崗位，還要考慮不同系列或崗位的相互關(guān)聯(lián)性和平衡性?？?jī)效工資分配要注意將個(gè)人利益與學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，要堅(jiān)持以按勞分配為原則，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位、拔尖人才、教學(xué)科研一線傾斜，適當(dāng)拉開分配差距，充分發(fā)揮績(jī)效薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用。同時(shí)，要妥善處理好學(xué)校內(nèi)部部門之間、系列之間、專業(yè)之間的績(jī)效薪酬分配關(guān)系，績(jī)效工資既要體現(xiàn)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，又要防止差距過大。

3.市場(chǎng)化原則。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各勞動(dòng)力是處在市場(chǎng)中的，所以薪酬的制定必須遵循市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不遵守這個(gè)規(guī)則，就不可能得到所需的人才，取得滿意的業(yè)績(jī)。如對(duì)工勤人員則應(yīng)實(shí)行市場(chǎng)化模式。主要根據(jù)本地區(qū)、本行業(yè)勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果，比照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上同類人員的工資價(jià)格并結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)效益來制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)[4]。

二、設(shè)計(jì)管理崗位績(jī)效工資的具體分配方案

管理人員按行政級(jí)別劃分薪酬職級(jí)，采用以職務(wù)為導(dǎo)向的薪酬類型。

績(jī)效工資=管理崗位津貼+能力績(jī)效津貼

管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級(jí)（任命的職務(wù)）確定，體現(xiàn)職責(zé)貢獻(xiàn)。

能力績(jī)效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)考核情況和其職稱等級(jí)、學(xué)歷、工作年限、任職年限和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)，并通過教學(xué)科研業(yè)績(jī)，來體現(xiàn)管理崗位的業(yè)績(jī)績(jī)效。

因管理人員的業(yè)績(jī)成績(jī)很難做出量化的測(cè)算，故應(yīng)加大其考核力度，明確職責(zé)條件，嚴(yán)格考核程序，明確考核成績(jī)，以此作為能力績(jī)效津貼的重要參考指標(biāo)。職稱和學(xué)歷是衡量能力的顯性因素，且較客觀，易操作；資歷體現(xiàn)歷史貢獻(xiàn)，意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或潛能的提高；管理人員的工作績(jī)效最終必須體現(xiàn)在教學(xué)、科研人員的工作績(jī)效上，教學(xué)科研人員與管理人員的工作績(jī)效具有互動(dòng)協(xié)同效應(yīng)，通過績(jī)效工資的分配，來調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性。

我們主要研究浮動(dòng)部分績(jī)效津貼的具體計(jì)算方法：

1.依據(jù)寬帶薪酬理論，能力績(jī)效津貼設(shè)1~14共14個(gè)檔次，確定各崗位適用的津貼檔次范圍?？稍O(shè)檔次間的績(jī)效津貼為等比數(shù)列（等差數(shù)列類似），邀請(qǐng)人力資源管理專家確定公比r。則第i檔次的績(jī)效津貼為：Pi=a*ri-1，其中a是第1檔次的績(jī)效津貼。

2.對(duì)能力績(jī)效津貼的影響因素賦值：

根據(jù)上述賦值可計(jì)算管理人員的能力分值：

例：某教師，正科崗位，工作10年（其中科員4年、副科4年、正科兩年），均考核合格，本科學(xué)歷，中級(jí)職稱。則其能力分值為：

Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4

因管理崗位變動(dòng)較多，為便于計(jì)算，可粗略認(rèn)為其工作10年中，現(xiàn)崗位（正科）兩年，其余8年均為前任崗位（副科）。這樣就可近似計(jì)算出能力分值

Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6

由此可計(jì)算任意一名管理人員的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即為其績(jī)效津貼檔次（TRUNC是取整函數(shù)），所得余數(shù)保留到今后的累計(jì)能力分值中。

3.全校隨機(jī)抽取樣本。設(shè)共抽取樣本n個(gè)，其績(jī)效津貼檔次分別為d（i），i=1，2,3，……，n

設(shè)S為所抽取樣的能力績(jī)效津貼總額（確定量）。

則有

S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）

以此可計(jì)算出第1檔次的績(jī)效津貼

a0=S/■rd（i）-1 （2）

即得出每個(gè)檔次的績(jī)效津貼為a0*ri-1。

4.具體運(yùn)行后，管理人員的累計(jì)能力分值按如下方式增加：取得高一級(jí)職稱等級(jí)，其累計(jì)能力分值加5；取得高一級(jí)學(xué)歷，其累計(jì)能力分值加相應(yīng)數(shù)值；年終考核合格，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）；年終考核處級(jí)優(yōu)秀，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）*2；年終考核校級(jí)優(yōu)秀，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）*3。

5.管理人員績(jī)效津貼檔次的變動(dòng)：當(dāng)其累計(jì)能力分值增加到5時(shí)，便執(zhí)行上一個(gè)檔次的績(jī)效津貼，同時(shí)累計(jì)能分力值減5。當(dāng)達(dá)到本崗位最高津貼檔次時(shí)，為體現(xiàn)出其工作的歷史貢獻(xiàn)，規(guī)定累計(jì)能力分值必須增加到10時(shí)，才可執(zhí)行上一個(gè)檔次的績(jī)效津貼。

崗位變動(dòng)時(shí)，若原績(jī)效津貼檔次不低于新任崗位的起點(diǎn)績(jī)效津貼檔次，則仍執(zhí)行原績(jī)效津貼，累計(jì)能力分值不變；若原績(jī)效津貼檔次低于新任崗位的起點(diǎn)津貼檔次，則執(zhí)行新任崗位的起點(diǎn)津貼檔次，同時(shí)累計(jì)能力分值歸零，重新累計(jì)。

6.管理人員i的績(jī)效津貼計(jì)算公式為：Si=a0*rd（i）-1*t

a0：第1檔次的績(jī)效津貼，r：績(jī)效津貼公比，d（i）：管理人員i的津貼檔次，t：教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效率，即當(dāng)年教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效與某參考年限的平均業(yè)績(jī)績(jī)效（固定參考值）之比。體現(xiàn)學(xué)校教學(xué)科研人員的業(yè)績(jī)績(jī)效取得情況。這樣便把全校的工作視為整體，以學(xué)校的教學(xué)科研業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，決定管理人員績(jī)效津貼的發(fā)放。

7.如上，計(jì)算出所取樣本的業(yè)績(jī)績(jī)效工資，請(qǐng)專家分析、判斷，如有不妥之處，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重、業(yè)績(jī)賦值做進(jìn)一步的修訂。以上方案經(jīng)全校公示，教代會(huì)通過，即可實(shí)施。管理人員的各檔次績(jī)效津貼標(biāo)準(zhǔn)及其參數(shù)也應(yīng)于一個(gè)聘期（一般三年）重新確定一次。

三、設(shè)計(jì)教輔崗位績(jī)效工資的具體分配方案

教輔崗位人員主要指在實(shí)驗(yàn)技術(shù)、圖書資料、信息網(wǎng)絡(luò)等崗位工作的人員?？纱篌w分為兩類：

1.實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位：它與教學(xué)、科研工作密切相關(guān)，可參照?qǐng)?zhí)行教學(xué)科研人員的分配方式。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)劃分薪酬職級(jí)，采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬類型。

績(jī)效工資=專業(yè)崗位津貼+業(yè)績(jī)績(jī)效津貼

專業(yè)崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)確定，體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)績(jī)效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)教學(xué)、科研的具體業(yè)績(jī)、教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。體現(xiàn)業(yè)績(jī)績(jī)效，注重長(zhǎng)期激勵(lì)。并通過教學(xué)科研業(yè)績(jī)，來體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績(jī)績(jī)效。

2.圖書資料、信息網(wǎng)絡(luò)等崗位：它們帶有更多的管理、服務(wù)性質(zhì)，可參照?qǐng)?zhí)行管理人員的分配方式。按行政級(jí)別劃分薪酬職級(jí)，采用以職務(wù)為導(dǎo)向的薪酬類型。績(jī)效工資=管理崗位津貼+能力績(jī)效津貼。

管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級(jí)（任命的職務(wù)）確定，體現(xiàn)職責(zé)貢獻(xiàn)。

能力績(jī)效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)考核情況和其職稱等級(jí)、學(xué)歷、工作年限、任職年限、教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)，并通過教學(xué)科研業(yè)績(jī)，來體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績(jī)績(jī)效。

四、設(shè)計(jì)工勤崗位績(jī)效工資的具體分配方案

按工人技術(shù)級(jí)別劃分薪酬職級(jí)，采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬類型。

績(jī)效工資=技能崗位津貼+業(yè)績(jī)績(jī)效津貼

技能崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的技術(shù)工崗位等級(jí)確定，體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)績(jī)效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)其在本行業(yè)內(nèi)所做出業(yè)績(jī)的數(shù)量、質(zhì)量；取得的獎(jiǎng)勵(lì)、成果；獲得的榮譽(yù)稱號(hào)和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。

要引進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求機(jī)制和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，并以此作為工勤人員平均績(jī)效工資的重要參考指標(biāo)。在把握績(jī)效工資總量的基礎(chǔ)上，以按勞分配為原則，測(cè)算每個(gè)人的績(jī)效總量，核定績(jī)效工資。

績(jī)效工資的發(fā)放，實(shí)行學(xué)校、學(xué)院兩級(jí)管理。學(xué)校對(duì)學(xué)院核撥工資總量，由學(xué)院按上述計(jì)算方法，自行確定各參數(shù)變量，自主發(fā)放。使得管理重心下移，調(diào)動(dòng)院系管理積極性，易于實(shí)現(xiàn)不同學(xué)科、不同專業(yè)（師資、工作量分布、科研水平、專業(yè)特點(diǎn)）的分類管理；學(xué)校按博士點(diǎn)（碩士點(diǎn)）、國(guó)家（?。┲攸c(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等情況，提高績(jī)效工資的一定比例，核撥給學(xué)院或研究團(tuán)隊(duì)，由其自主發(fā)放，充分考慮到個(gè)人激勵(lì)與集體激勵(lì)相結(jié)合；注重考核激勵(lì)，加大對(duì)考核優(yōu)秀教師的獎(jiǎng)勵(lì)程度，獎(jiǎng)金隨績(jī)效工資按月發(fā)放；對(duì)于作出突出貢獻(xiàn)的教師，給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，提高激勵(lì)程度，吸引、穩(wěn)定特殊人才，使他們能安心鉆研、勇于創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1]文躍然.薪酬管理原理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005：50.

[2]徐建挺.從二級(jí)包干看高校崗位績(jī)效工資分配制度改革[J].廣州大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，(9).

篇(3)

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室；統(tǒng)計(jì)分析

為了促進(jìn)檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與科研人員自身發(fā)展，許多檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室引入了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核制度?？己说臉?biāo)準(zhǔn)從人員能力、專業(yè)素養(yǎng)等方面細(xì)化出了幾十項(xiàng)的考核指標(biāo)。但傳統(tǒng)的量化方法比較繁瑣復(fù)雜，不能準(zhǔn)確且全面的體現(xiàn)人員的各方面素質(zhì)。因此，實(shí)驗(yàn)室有必要自行設(shè)計(jì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與分值，采用有效的統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行績(jī)效考核。本文以世界著名的統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS為工具，應(yīng)用因子分析、主成分分析等主流的統(tǒng)計(jì)分析方法，對(duì)檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室科研人員的績(jī)效進(jìn)行全面準(zhǔn)確并且快速的考核，來提高檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室的人員績(jī)效管理水平。

1.SPSS統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)及應(yīng)用方法簡(jiǎn)介

1.1SPSS統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)簡(jiǎn)介

SPSS軟件已經(jīng)在我國(guó)的社會(huì)科學(xué)、自然科學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域發(fā)揮作用，是世界上應(yīng)用比較廣泛的專業(yè)統(tǒng)計(jì)軟件。它非常全面地涵蓋了數(shù)據(jù)分析的整個(gè)流程，提供了數(shù)據(jù)獲取、數(shù)據(jù)管理與準(zhǔn)備、數(shù)據(jù)分析、結(jié)果報(bào)告這樣一個(gè)數(shù)據(jù)分析的完整過程，特別適合設(shè)計(jì)調(diào)查方案、對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以及制作研究報(bào)告中的相關(guān)圖表。不僅如此，SPSS軟件還提供了廣泛的統(tǒng)計(jì)分析功能，如交叉分析、因子分析、回歸及聚類分析等。

1.2主成分分析方法

主成分分析的顯著特色便是化廢為寶，其思想是以原自變量的若干線性組合代替原自變量，確保這些原自變量線性組合構(gòu)成的新變量（稱為主成分）彼此不存在多重共線性（即彼此正交），從而在信息不損失或少損失的前提下消除多重共線性。一般而言，新變量數(shù)少于原變量數(shù)，從而獲得降低維度的額外好處。多重共線性越嚴(yán)重，主成分分析的效果越好。

1.3因子分析方法

因子分析有兩個(gè)分支：驗(yàn)證性因子分析與探索性因子分析，驗(yàn)證性因子分析是因子分析的本原，最早獲得發(fā)展，探索性因子分析是驗(yàn)證性因子分析的擴(kuò)展與突破。驗(yàn)證性因子分析的前提是，經(jīng)由邏輯或經(jīng)驗(yàn)，影響某種現(xiàn)象的因子數(shù)目及因子內(nèi)容都已確定，但這些因子本身是無(wú)法測(cè)量的，即不能直接通過調(diào)查得到數(shù)值，因子分析通過對(duì)與這些因子邏輯上有關(guān)的變量的調(diào)查數(shù)據(jù)的處理，不僅可以“驗(yàn)證”這些因子與變量的相關(guān)程度，而且可以間接獲得這些因子的數(shù)值――因子得分。探索性因子分析的前提是，與研究問題有關(guān)的變量數(shù)據(jù)已經(jīng)得到，但這些變量彼此可能存在一定的相關(guān)性。因子分析通過對(duì)這些數(shù)據(jù)的特殊處理，探尋確定隱藏在這些變量背后的彼此不相關(guān)的隱性變量，并間接獲得這些因子的數(shù)值。

1.4KMO和Bartlett檢驗(yàn)

KMO和Bartlett檢驗(yàn)是因子分析的前提條件：只有當(dāng)KMO檢測(cè)值大于0.7，Bartlett檢驗(yàn)的sig小于0.05時(shí)進(jìn)行因子分析效果才顯著。KMO統(tǒng)計(jì)量的取值是在0和1之間。當(dāng)所有變量間的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)平方和遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于偏相關(guān)系數(shù)平方和時(shí)，KMO值接近1，意味著變量間的相關(guān)性較強(qiáng)，原有變量適合做因子分析；當(dāng)所有變量間的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)平方和接近0時(shí)，KMO值接近0，意味著變量間的相關(guān)性弱，原有變量越不適合做因子分析。對(duì)于Bartlett檢驗(yàn)來說，顯著性sig

2.績(jī)效考核的模型分析

為了分析檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室科研人員的績(jī)效水平，按照實(shí)用性、可比性、綜合性和可操作性的選取指標(biāo)原則，本文從工作態(tài)度、工作能力和工作強(qiáng)度三個(gè)方面簡(jiǎn)單列舉了影響績(jī)效水平的6項(xiàng)指標(biāo)（檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室績(jī)效考核可細(xì)分出多達(dá)幾十頂指標(biāo)，本文由于篇幅所限，僅列出具有代表性的6項(xiàng)指標(biāo)，見表1）。

工作強(qiáng)度反映科研人員的工作量；工作質(zhì)量為完成本崗位職責(zé)的工作情況；人員水平表示科研人員的專業(yè)進(jìn)修、學(xué)歷學(xué)位、上崗證書、與工作相關(guān)的資格證等資質(zhì)；工作成果與其它項(xiàng)目形成一個(gè)比較合理的比值；人員紀(jì)律表示科研人員的遵守規(guī)章制度、服從分配、考勤、協(xié)調(diào)配合能力等情況；服務(wù)意識(shí)包括工作態(tài)度、工作主動(dòng)性、工作積極性、提出合理化建議等?？梢愿鶕?jù)檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室的具體情況，進(jìn)行全面的綜合分析。

以下為搜集整理的2014年某檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室40名科研人員的數(shù)據(jù)資料。構(gòu)建1個(gè)40×6維的數(shù)據(jù)表（見表2）。

經(jīng)檢驗(yàn)，從上表數(shù)據(jù)可以看出，這些因子具有高度的相關(guān)性，適合做因子分析和主成分分析，則對(duì)其進(jìn)行主成分和因子分析后，得到樣本相關(guān)陣的特征值與特征向量，見表4和表5。

根據(jù)累計(jì)貢獻(xiàn)率超過80%的一般選取原則，P1和P2的累計(jì)貢獻(xiàn)率已達(dá)到了82190%的水平，表明原來6個(gè)變量反映的信息可由兩個(gè)主成分反映82190%，故選取P1和P2為主成分。

從上述模型可以看出，第一公因子P1，基本支持了X1、X2、X3、X4（絕對(duì)值較大的系數(shù)），第二公因子F2，基本支持了X5、X6（絕對(duì)值較大的系數(shù)），該因子得分還有對(duì)未來科研人員績(jī)效的預(yù)報(bào)作用。

從表6和圖1可以得出，第一主成分P1與工作質(zhì)量、工作強(qiáng)度高度正相關(guān)。因此，第一主成分P1可以反映影響該檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室人員績(jī)效的工作成績(jī)因素。第二主成分P2與工作態(tài)度高度正相關(guān)，可以反映影響科研人員績(jī)效的工作態(tài)度因素。

3.績(jī)效水平的類型劃分及區(qū)域差異分析

應(yīng)用SPSS統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)，計(jì)算得出40位科研人員的兩類主成分得分值，得到各人員的績(jī)效得分情況，見表8。

將F1作為橫軸，F(xiàn)2作為縱軸，給出各樣品的分布平面圖，按照績(jī)效考評(píng)常用方法，可將科研人員績(jī)效水平分布圖均勻劃分為9個(gè)區(qū)域，如圖2所示。

按照上述區(qū)域劃分結(jié)果，可以把該檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室40個(gè)科研人員劃分為5個(gè)等級(jí)（見表8）。這樣，就完成了對(duì)該檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室科研人員的績(jī)效考核，如果檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室被考核的人員人數(shù)以及考核標(biāo)準(zhǔn)更多，則更能體現(xiàn)該統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)的優(yōu)越性。

4.結(jié)語(yǔ)

根據(jù)檢驗(yàn)實(shí)驗(yàn)室管理原則以及現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理原理，對(duì)實(shí)驗(yàn)室科研工作者的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)是全方位考核，不可偏頗于一個(gè)方面。應(yīng)用SPSS統(tǒng)計(jì)分析工具，可以較為便捷的對(duì)搜集的大量數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析和主成分分析，進(jìn)而劃分出不同的績(jī)效考核等級(jí)。應(yīng)用SPSS對(duì)檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行科研人員績(jī)效考核，能夠使其人力資源管理更加科學(xué)合理。（作者單位：中國(guó)科學(xué)院空間科學(xué)與應(yīng)用研究中心）

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊劍.檢驗(yàn)實(shí)驗(yàn)室管理.北京：中國(guó)輕工業(yè)出版社，2012.

[2] 何曉群.多元統(tǒng)計(jì)分析（第三版）.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2012.

篇(4)

摘要：文章將項(xiàng)目管理成熟度模型引入到設(shè)計(jì)院科研項(xiàng)目管理，基于項(xiàng)目管理成熟度模型的內(nèi)涵以及國(guó)際上常見的幾種成熟度模型的研究，深入剖析了設(shè)計(jì)院科研項(xiàng)目管理存在諸多問題，并針對(duì)設(shè)計(jì)院科研項(xiàng)目的特殊性，提出了一種設(shè)計(jì)院科研項(xiàng)目管理成熟度模型的構(gòu)建方法，可以用于設(shè)計(jì)院科研項(xiàng)目管理成熟度模型的構(gòu)建，以評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)院科研項(xiàng)目管理成熟度及優(yōu)化項(xiàng)目管理水平。

關(guān)鍵詞 ：設(shè)計(jì)院；科研項(xiàng)目；項(xiàng)目管理；成熟度評(píng)價(jià)

自從上個(gè)世紀(jì)六十年代項(xiàng)目管理引進(jìn)我國(guó)以來，項(xiàng)目管理已經(jīng)在各行各業(yè)得到了廣泛的普及和運(yùn)用，特別在一些大型工程建設(shè)中，項(xiàng)目管理這一系統(tǒng)、科學(xué)的管理手段發(fā)揮了巨大的作用，取得了顯著的成效。2001年5月，中國(guó)項(xiàng)目管理研究委員會(huì)正式推出了《中國(guó)項(xiàng)目管理知識(shí)體系》(C—PMBOK)，并建立了符合中國(guó)國(guó)情的《國(guó)際項(xiàng)目管理專業(yè)資質(zhì)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)》(C—NCB)，這兩者的建立標(biāo)志著中國(guó)項(xiàng)目管理學(xué)科體系也逐漸成熟①。

隨著組織管理項(xiàng)目數(shù)量的增加，產(chǎn)生了以制度保障項(xiàng)目規(guī)范運(yùn)作并實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的需求。從上世紀(jì)90年代開始，全世界就掀起一股研究項(xiàng)目管理成熟度的熱潮，常見的模型已經(jīng)30多種。項(xiàng)目管理成熟度模型作為一種用來評(píng)價(jià)項(xiàng)目管理綜合能力的工具，可以提供一種參照標(biāo)準(zhǔn)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)找出自身不足，找準(zhǔn)努力方向，追求最佳實(shí)效，以加快提高項(xiàng)目管理水平。

盡管國(guó)外已有眾多的項(xiàng)目管理成熟度模型，但都是建立在外國(guó)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，其關(guān)鍵過程域和關(guān)鍵活動(dòng)對(duì)于國(guó)內(nèi)設(shè)計(jì)院科研項(xiàng)目來說并不一定適用②。因此需要結(jié)合我國(guó)現(xiàn)有的實(shí)際情況，構(gòu)建適合的成熟度模型。本文正是希望通過已有項(xiàng)目管理成熟度模型的研究分析，針對(duì)設(shè)計(jì)院科研項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，提出了一種成熟度評(píng)價(jià)方法，幫助設(shè)計(jì)院提升科研項(xiàng)目管理能力。

一、項(xiàng)目管理成熟度模型綜述

1.項(xiàng)目管理成熟度模型的發(fā)展歷程對(duì)成熟度模型的研究始于1987年美國(guó)卡內(nèi)基·梅隆大學(xué)軟件工程研究所率先提出的基于軟件過程的能力成熟度模型CMM③。CMM是對(duì)軟件開發(fā)組織或項(xiàng)目的軟件過程能力進(jìn)行評(píng)估的一個(gè)層次性的基本框架，目的是指導(dǎo)軟件開發(fā)組織或項(xiàng)目逐步提高其軟件開發(fā)能力。類似于CMM的還有用于評(píng)估企業(yè)信息技術(shù)能力的成熟度模型ITMM。

隨著成熟度模型的不斷發(fā)展，又有研究參考CMM模型，以項(xiàng)目管理知識(shí)體系為中心提出了一些項(xiàng)目管理成熟度模型(PMMM)，這些模型都涉及項(xiàng)目管理知識(shí)體系并以此為基礎(chǔ)設(shè)立成熟度標(biāo)準(zhǔn)，模型大多將成熟度分為4到5個(gè)級(jí)別，最低級(jí)別顯示剛引入項(xiàng)目管理的狀況，中等級(jí)別表明已設(shè)定了一套標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目管理方法，較高的級(jí)別則要求組織持續(xù)改進(jìn)，不斷優(yōu)化項(xiàng)目管理。

2.幾種常見的成熟度模型

項(xiàng)目管理成熟度模型的要素包括改進(jìn)的內(nèi)容和改進(jìn)的步驟，使用該模型用戶需要知道自己現(xiàn)在所處的狀態(tài)，還必須知道實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的路線圖。項(xiàng)目管理成熟度模型由三個(gè)基本組成部分構(gòu)成，如圖一所示。

圖一成熟度模型的構(gòu)成目前成熟度模型總數(shù)超過了30 種。典型的項(xiàng)目管理成熟度模型主要有：

(1)卡內(nèi)基·梅隆大學(xué)軟件工程研究所(Software Engineering Institute，SEI) 于2001年的能力成熟度模型集成(Capa?bility Maturity Model Intergration，CMMI)④。

(2)科茲納(Harold Kerzner)于2001年提出的項(xiàng)目成熟度模型(Kerzner Project Man?agement Maturity Model，K—PMMM)⑤。

(3) 項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)(Project ManagementInstitute，PMI)于2003年提出的組織級(jí)項(xiàng)目管理成熟度模型(Organizational ProjectManagement Maturity Model，OPM3)⑥ 。

(4)英國(guó)政府商務(wù)部(Office of Govern?ment Commerce，OGC)于2005年的項(xiàng)目組合、項(xiàng)目集和項(xiàng)目管理成熟度模型(Portfolio，Programme and Project Manage?ment Maturity Model，P3M3)⑦等。

二、設(shè)計(jì)院科研項(xiàng)目管理的主要問題

1.缺少專業(yè)化的科研項(xiàng)目管理組織設(shè)計(jì)院是以工程項(xiàng)目為主導(dǎo)，一般都設(shè)有項(xiàng)目管理辦公室，但是其職責(zé)僅限于工程項(xiàng)目的管理。而科研項(xiàng)目的管理一般歸口于科技管理部門，科技管理部門通常只負(fù)責(zé)科研項(xiàng)目的立項(xiàng)和成果驗(yàn)收，對(duì)于研發(fā)過程難以實(shí)施管理，一般由具體的科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人自行管理。

然而，科研項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人往往是技術(shù)專家出身，對(duì)科研項(xiàng)目一般從工程技術(shù)的角度來管理，普遍對(duì)項(xiàng)目管理并不熟悉，對(duì)項(xiàng)目管理缺乏足夠的重視。同時(shí)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)都是臨時(shí)組建的，采用矩陣式組織結(jié)構(gòu)，團(tuán)隊(duì)成員分別來自不同的部門和專業(yè)，各自都有本職工作。研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員之間的聯(lián)系紐帶比較松散，極易造成項(xiàng)目整體開展的不流暢。

2.研發(fā)團(tuán)隊(duì)對(duì)項(xiàng)目管理的抵觸在實(shí)施項(xiàng)目管理時(shí)，大多數(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員都會(huì)表現(xiàn)出對(duì)日常項(xiàng)目管理工作的抵觸。特別是在推行科研項(xiàng)目管理前期，項(xiàng)目管理成熟度低，管理機(jī)制經(jīng)常發(fā)生變化，導(dǎo)致消耗研發(fā)成員的時(shí)間和精力，難以得到研發(fā)團(tuán)隊(duì)的支持和認(rèn)可。

3.忽視研發(fā)過程的管理

科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人本身往往只重視科研項(xiàng)目的申報(bào)工作，甚至不惜動(dòng)用關(guān)系、權(quán)力等資源去爭(zhēng)取立項(xiàng)。但是一旦項(xiàng)目立項(xiàng)成功，卻又置之不理，束之高閣，經(jīng)常直到結(jié)題驗(yàn)收之際，才會(huì)草草應(yīng)付。從科研管理體制上，設(shè)計(jì)院對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的考核評(píng)價(jià)以及設(shè)計(jì)人員之間的競(jìng)爭(zhēng)也主要是以科研項(xiàng)目的數(shù)量、經(jīng)費(fèi)、級(jí)別等量化數(shù)據(jù)作為比較和衡量的重要標(biāo)準(zhǔn)，這種考核和評(píng)價(jià)機(jī)制助長(zhǎng)了重申報(bào)而輕研究過程的風(fēng)氣。

4.存在較大的不確定性

由于科研項(xiàng)目本身就存在較高的不確定性，在項(xiàng)目申報(bào)的過程中，負(fù)責(zé)人往往會(huì)避重就輕，回避風(fēng)險(xiǎn)。在項(xiàng)目的研究過程中，缺乏對(duì)項(xiàng)目的研究過程足夠的風(fēng)險(xiǎn)控制，再加上一些不可控的人為因素和不可預(yù)知的因素，導(dǎo)致項(xiàng)目延期或失敗。同時(shí)還由于科研項(xiàng)目屬探索性性質(zhì)，以至科研成果具有較強(qiáng)的不可預(yù)見性，使得對(duì)科研項(xiàng)目結(jié)果的評(píng)價(jià)也較為復(fù)雜。

三、成熟度模型構(gòu)建方法

1.成熟度等級(jí)劃分

設(shè)計(jì)院科研項(xiàng)目管理成熟度水平定義為5個(gè)等級(jí)，1級(jí)為最低水平，5級(jí)為最高等級(jí)，構(gòu)成了如圖二所示的金字塔結(jié)構(gòu)。

五個(gè)等級(jí)分別定義如下：

⑴混亂級(jí)：項(xiàng)目管理處于一種無(wú)序的混亂狀態(tài)，沒有明確的項(xiàng)目范圍界定與時(shí)間、經(jīng)費(fèi)計(jì)劃。隨著項(xiàng)目的推進(jìn)，計(jì)劃總是不斷變更與調(diào)整。沒有穩(wěn)定的項(xiàng)目組織，項(xiàng)目成功主要取決于項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)人能力，且成功率非常低。

⑵簡(jiǎn)單級(jí)：建立了一個(gè)比較有效的項(xiàng)目管理組織，進(jìn)行了基本的項(xiàng)目界定，以及時(shí)間、經(jīng)費(fèi)及質(zhì)量的保證活動(dòng)，能夠利用項(xiàng)目管理工具進(jìn)行規(guī)劃，常用文檔已文檔化，組織能基于類似項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)對(duì)新項(xiàng)目進(jìn)行規(guī)劃和管理。

⑶規(guī)范級(jí)：步入規(guī)范化項(xiàng)目管理，組織更加有效與成熟，項(xiàng)目管理過程得到定義和集成，并形成項(xiàng)目管理制度，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)理解并遵循項(xiàng)目管理過程，項(xiàng)目組織能夠進(jìn)行5大過程、9大領(lǐng)域全面的項(xiàng)目管理。

⑷量化級(jí)：已做到能夠進(jìn)行量化項(xiàng)目管理，所有的項(xiàng)目目標(biāo)如項(xiàng)目質(zhì)量、時(shí)間、費(fèi)用目標(biāo)都有明確的度量目標(biāo)，對(duì)所有項(xiàng)目的重要活動(dòng)進(jìn)行度量，并建立數(shù)據(jù)庫(kù)，通過數(shù)據(jù)對(duì)項(xiàng)目管理過程進(jìn)行分析并采取相應(yīng)的預(yù)防措施。

⑸持續(xù)優(yōu)化級(jí)：項(xiàng)目管理成熟度的最高級(jí)，達(dá)到這個(gè)級(jí)別的組織已經(jīng)處于項(xiàng)目化管理階段，能夠從戰(zhàn)略管理的高度來規(guī)劃所有項(xiàng)目，項(xiàng)目管理處于一個(gè)不斷改進(jìn)不斷優(yōu)化的過程之中。

2.成熟度模型的構(gòu)建

在劃分成熟度等級(jí)的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)特定設(shè)計(jì)院的科技研究領(lǐng)域特點(diǎn)，定義關(guān)鍵域，按照?qǐng)D三的成熟度模型構(gòu)建思路，建立具有自身特點(diǎn)的成熟度模型。在定義關(guān)鍵域時(shí)，應(yīng)特別關(guān)注當(dāng)前設(shè)計(jì)院科研項(xiàng)目管理的主要問題。

3.成熟度的測(cè)評(píng)

項(xiàng)目管理成熟度的測(cè)評(píng)是優(yōu)化管理的前提。項(xiàng)目管理成熟度測(cè)評(píng)方法總體上可以分為定性測(cè)評(píng)、定量測(cè)評(píng)以及兩者結(jié)合。

定性測(cè)評(píng)是通過測(cè)評(píng)對(duì)象與模型中的類似關(guān)鍵過程域的部分進(jìn)行比較，以發(fā)現(xiàn)其具有哪些關(guān)鍵過程域，從而找到其對(duì)應(yīng)的成熟度等級(jí)。

定量測(cè)評(píng)是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，使得定量的測(cè)評(píng)方法更加科學(xué)，但其缺點(diǎn)是操作起來對(duì)使用者的知識(shí)水平等要求較高，推廣起來比較困難。

定性和定量相結(jié)合的測(cè)評(píng)方法并不多見，采用這種測(cè)評(píng)方法的成熟度模型主要有OPM3模型。

以上的測(cè)評(píng)方法各有利弊，定性的測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)單易用，定量的測(cè)評(píng)方法重在原因分析和改進(jìn)途徑，實(shí)際應(yīng)用時(shí)應(yīng)選擇最適合的方法。

項(xiàng)目管理成熟度是提升項(xiàng)目管理水平的一把利器。鑒于當(dāng)前設(shè)計(jì)院科研項(xiàng)目管理存在的諸多問題，迫切地需要引入項(xiàng)目管理成熟度。本文在設(shè)定五個(gè)成熟度等級(jí)的基礎(chǔ)上，提出了一種設(shè)計(jì)院科研項(xiàng)目管理成熟度模型的構(gòu)建方法。后續(xù)可以基于該方法，為設(shè)計(jì)院設(shè)定關(guān)鍵域及量化指標(biāo)，構(gòu)建適用于特定設(shè)計(jì)院的完整成熟度模型及測(cè)評(píng)方法，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)設(shè)計(jì)院科研項(xiàng)目管理能力的提升。在設(shè)計(jì)院科研項(xiàng)目管理中應(yīng)用成熟度時(shí)，還需特別注意成熟度的提升是一個(gè)漸進(jìn)的過程，應(yīng)著眼于連續(xù)的提高而不是一蹴而就。同時(shí)，并不是任何設(shè)計(jì)院都需要達(dá)到持續(xù)優(yōu)化級(jí)水平才能獲取重大收益，每個(gè)設(shè)計(jì)院都有其獨(dú)有的特點(diǎn)，需要在實(shí)踐中不斷地檢驗(yàn)和優(yōu)化。

引文注釋

①熊竹.我國(guó)科研院所項(xiàng)目管理成熟度模型[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2005(6):19-22.

②譚云濤，郭波.在科研項(xiàng)目管理中運(yùn)用成熟度模型的研究[J].山東理工大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2003(7):75-79.

③J.肯特·克勞福特.項(xiàng)目管理成熟度模型[M].肖艷穎,譯.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2008.

④ Humphrey W S. CMMI: history and direction[M] ∥ Chrissis M B, Konrad M, Shrum S.

CMMI: guidelines for process integration andproduct improvement. 2nd ed. Boston: Addi?son-Wesley Professional, 2006：5-8.

⑤哈羅德·科茲納.張?jiān)鋈A，呂義懷，譯.項(xiàng)目管理的戰(zhàn)略規(guī)劃：項(xiàng)目管理成熟度模型的應(yīng)用[M].北京：電子工業(yè)出版社，2002：53-58.

⑥吳之明，席相霖，肖文毅等譯.項(xiàng)目管理協(xié)會(huì).組織級(jí)項(xiàng)目管理成熟度模型：OPM3[M].北京：電子工業(yè)出版社，2009：1-3.

篇(5)

[關(guān)鍵詞]英國(guó) 金融危機(jī) 成本分擔(dān) RAE 高?；鹞瘑T會(huì)

[中圖分類號(hào)]G640 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005—5843（2012）05—0089—04

對(duì)于大多數(shù)國(guó)家來說，政府都是高等教育財(cái)政的主要來源，而且隨著社會(huì)對(duì)高等教育需求的增大，高等教育的經(jīng)費(fèi)來源問題也會(huì)愈加突出，高等教育投資體制改革的重要性也越發(fā)凸顯出來。高等教育經(jīng)費(fèi)不足是各國(guó)普遍面臨的一個(gè)難題。

英國(guó)政府曾經(jīng)近乎全額承擔(dān)高等教育經(jīng)費(fèi)，其高等教育財(cái)政狀況令人艷羨。直到1998年，英國(guó)才開始實(shí)施高等教育成本分擔(dān)政策。2008年以來歐洲經(jīng)濟(jì)前景的持續(xù)不容樂觀，英國(guó)政府加大了成本分擔(dān)格局的調(diào)整力度。英國(guó)政府的改革措施以及英國(guó)高等教育采取的應(yīng)對(duì)之道，對(duì)于我國(guó)的高等教育經(jīng)費(fèi)撥款機(jī)制的研究將具有重要的借鑒和反思意義。

一、變革：以經(jīng)費(fèi)變化來調(diào)控高校發(fā)展方向

（一）改革教育福利，學(xué)費(fèi)收入取代經(jīng)常性財(cái)政撥款成為最主要經(jīng)費(fèi)來源

雖然政府的撥款是大學(xué)經(jīng)費(fèi)來源的主渠道，但是政府的財(cái)政能力難以滿足高等教育的迅速發(fā)展，因此多方籌集教育資金成為大勢(shì)所趨。

1998年英國(guó)實(shí)行成本分擔(dān)之后，學(xué)費(fèi)收入占整個(gè)高等教育經(jīng)費(fèi)的比重雖然開始上升，但是2004至2006年，高等教育來自國(guó)家財(cái)政支持的各種經(jīng)費(fèi)大致可以占到所有大學(xué)年度總收入的40%以上，絕對(duì)數(shù)量每年都有不同程度的增長(zhǎng)。雖然2007學(xué)年經(jīng)常性財(cái)政撥款所占比重有所下降，為36%，但是2008年之前，英國(guó)政府的財(cái)政支持始終是大學(xué)經(jīng)費(fèi)的重要來源。比如英國(guó)公立大學(xué)，其經(jīng)費(fèi)來源從1945年以來，政府撥款在大學(xué)總費(fèi)用中所占的份額一直呈上升趨勢(shì)，并且政府原計(jì)劃到2008年大學(xué)經(jīng)費(fèi)總數(shù)增加到95億英鎊。但是，由于金融形勢(shì)的不容樂觀，財(cái)政赤字不斷加大，2011年3月18日，HEFCE（英格蘭高等教育基金委員會(huì)）宣布該地區(qū)所屬130所高校的撥款總額為73.56億英鎊，與上一學(xué)年相比減少了5.73億英鎊，是自1997年以來英國(guó)高等教育撥款出現(xiàn)的最大降幅，包括牛津、劍橋在內(nèi)的約百所大學(xué)受到削減撥款的影響。并且英國(guó)政府在后來四年繼續(xù)減少約40%的財(cái)政撥款。英國(guó)財(cái)政研究所分析認(rèn)為，這意味著英國(guó)政府將大量撤出高等教育投資，同時(shí)也意味著英國(guó)大學(xué)學(xué)費(fèi)必然出現(xiàn)大幅上漲現(xiàn)象。以劍橋大學(xué)為例，每個(gè)學(xué)位成本是1.8萬(wàn)英鎊，一旦政府補(bǔ)助減少后，每年學(xué)費(fèi)將漲到6000英鎊到1.2萬(wàn)英鎊之間，給英國(guó)家庭和學(xué)生造成了前所未有的經(jīng)濟(jì)壓力。

雖然近10年來英國(guó)對(duì)高等教育的撥款一直減少趨勢(shì)，但這一次引起的震動(dòng)無(wú)疑是空前的，新的撥款方案令22萬(wàn)年輕人失去接受高等教育的機(jī)會(huì)，引起學(xué)生和教師的強(qiáng)烈不滿。在英國(guó)政府正式采納布朗報(bào)告上漲學(xué)費(fèi)之后，全英學(xué)聯(lián)（NUS）和英國(guó)大學(xué)與學(xué)院工會(huì)（UCU）發(fā)動(dòng)了大學(xué)生和大學(xué)講師的游行示威，抗議學(xué)費(fèi)上漲到6000至9000英鎊的成本分擔(dān)措施。但是英國(guó)政府加大私人經(jīng)濟(jì)在高等教育中作用的決心依然堅(jiān)決。

（二）強(qiáng)化科研和教學(xué)經(jīng)費(fèi)的拔款比例，倡導(dǎo)高質(zhì)量的高等教育

英國(guó)政府對(duì)高等教育下?lián)艿慕?jīng)費(fèi)主要分為四類：教學(xué)經(jīng)費(fèi)、科研經(jīng)費(fèi)、專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)以及其他經(jīng)費(fèi)?？蒲泻徒虒W(xué)經(jīng)費(fèi)是英國(guó)高等教育撥款的主要內(nèi)容。

從上表可以看出，2010—2011學(xué)年，在撥款總額被迫削減的情況下，為了實(shí)現(xiàn)政府大力加強(qiáng)高?？蒲械某兄Z，英格蘭高等教育基金委員會(huì)力?？蒲薪?jīng)費(fèi)?？蒲薪?jīng)費(fèi)的劃撥是根據(jù)科研質(zhì)量、簽約合同和發(fā)展科研能力的需要等因素進(jìn)行撥款。這樣的科研經(jīng)費(fèi)分配格局充分體現(xiàn)了英國(guó)政府對(duì)高校科研的期望和要求，其目的在于促進(jìn)大學(xué)不斷提高科研水平，從而提高英國(guó)的科研創(chuàng)新能力。

劃撥教學(xué)經(jīng)費(fèi)的具體方法是：按學(xué)科領(lǐng)域來劃分課程，分為11個(gè)學(xué)科門類，學(xué)生分為兩個(gè)層次（本科生/研究生），按照培養(yǎng)方式分為兩種模式（全日制/三明治制，半日制），并把非全日制的學(xué)生折合成全時(shí)學(xué)生再加上全時(shí)學(xué)生數(shù)，形成44個(gè)用于不同資助目的的委員會(huì)基金分配平均單位，用以分配教學(xué)經(jīng)費(fèi)。2011年英國(guó)政府在財(cái)政預(yù)算減少的情況下，重點(diǎn)突出了以醫(yī)學(xué)為代表的重點(diǎn)學(xué)科，包括醫(yī)藥、牙科、臨床科學(xué)和獸醫(yī)科學(xué)，其教育經(jīng)費(fèi)分配權(quán)重為4，遠(yuǎn)高于其他三組（權(quán)重在1—1.7之間）。

（三）科研評(píng)估（RAE）的導(dǎo)向作用日益顯著

從總體上說，高等教育基金委員會(huì)撥款的依據(jù)主要是政府制定的辦學(xué)方向、撥款原則和對(duì)各高校實(shí)際情況的評(píng)估結(jié)果。政府制定宏觀的辦學(xué)方向和撥款原則，通過控制撥款的標(biāo)準(zhǔn)和強(qiáng)度來實(shí)施間接調(diào)控，并鼓勵(lì)大學(xué)自主分配自己的經(jīng)費(fèi)。高等教育基金會(huì)每3—4年進(jìn)行一次科研和教學(xué)水平的評(píng)估，其評(píng)估結(jié)果將直接影響高校所獲得資金的多少。為了兼顧平衡，在基金委員會(huì)的基金中，通常都設(shè)有專項(xiàng)基金，用以某些特殊的專業(yè)、課程的資助。

篇(6)

一、考核組織機(jī)構(gòu)

1、醫(yī)院成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組

由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，同時(shí)設(shè)立由醫(yī)療主管院長(zhǎng)但任組長(zhǎng)的、由醫(yī)務(wù)處、財(cái)務(wù)處、教務(wù)處、人事處、科研處、質(zhì)控處、病案室、醫(yī)患聯(lián)絡(luò)部等職能科室組成的績(jī)效考核工作小組。

2、考核小組職責(zé)

考核工作小組負(fù)責(zé)本職能部門所管轄業(yè)務(wù)方面的臨床、醫(yī)技科室考核標(biāo)準(zhǔn)的建立和每年一次對(duì)臨床、醫(yī)技科室的績(jī)效考核和科主任的任期考核。

醫(yī)療服務(wù)能力與水平：由業(yè)務(wù)主管院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)處、病案室、質(zhì)控處監(jiān)督考核，由醫(yī)務(wù)處組織。

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)主管院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部監(jiān)督考核，由醫(yī)務(wù)處組織。

財(cái)務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部、財(cái)務(wù)處、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財(cái)務(wù)處組織。

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部、人事處監(jiān)督考核，由醫(yī)務(wù)處組織。

人才梯隊(duì)建設(shè)：主要由人事處、醫(yī)務(wù)處、科研處、護(hù)理部等部門監(jiān)督考核，由人事處組織。

科研與教學(xué)：由業(yè)務(wù)主管院長(zhǎng)、科研處、教務(wù)處監(jiān)督考核、由科研處組織。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)的建立

1、考核標(biāo)準(zhǔn)建立的目的

①促進(jìn)各個(gè)科室、專業(yè)快速發(fā)展。明確科室、專業(yè)目前在國(guó)家、省、市水平定位。

②按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)向正確方面發(fā)展，高標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展。

③促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展。一是促進(jìn)強(qiáng)勢(shì)專業(yè)支撐和擔(dān)當(dāng)醫(yī)院的財(cái)政增長(zhǎng)、技術(shù)發(fā)展、人力培養(yǎng)、社會(huì)影響力、醫(yī)院在省內(nèi)及國(guó)家的排名的重大任務(wù)，為其它科室的發(fā)展遮風(fēng)避雨，創(chuàng)造條件，提供需求、技術(shù)、人才和機(jī)會(huì)；二是促進(jìn)有潛力專業(yè)奮發(fā)、快速增長(zhǎng)，爭(zhēng)取晉級(jí)，早日承擔(dān)起支撐醫(yī)院及其它科室發(fā)展的重任；三是補(bǔ)充專業(yè)擴(kuò)大服務(wù)，提高服務(wù)水平，加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，使醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)更加完善，并抓住機(jī)遇發(fā)展。

2、建立考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)

參照標(biāo)準(zhǔn)：國(guó)家臨床重點(diǎn)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；科技部、教育部、衛(wèi)生部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室標(biāo)準(zhǔn)；強(qiáng)勢(shì)特色學(xué)科、科技廳重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、教育廳重點(diǎn)學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)、省臨床重點(diǎn)專科標(biāo)準(zhǔn)、醫(yī)學(xué)重點(diǎn)學(xué)科及重點(diǎn)發(fā)展學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)。

標(biāo)準(zhǔn)制定需要績(jī)效考核工作小組各職能部門按照所管轄范圍，參照以上標(biāo)準(zhǔn)制定。分別各自提出標(biāo)準(zhǔn)及將標(biāo)準(zhǔn)劃分等級(jí)，共同完成科室等級(jí)綜合標(biāo)準(zhǔn)的制定標(biāo)準(zhǔn)，銜接部分由醫(yī)院考核小組共同制定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)。

三、考核內(nèi)容

根據(jù)國(guó)家專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合我院實(shí)際情況，考核內(nèi)容分以下幾部分：

1、醫(yī)療服務(wù)能力與水平。平圴年出院人數(shù)、年門診人次、平均住院日、病人滿意度、疑難病例比例、技術(shù)特色、專業(yè)輻射能力等。

2、醫(yī)療質(zhì)量。甲級(jí)病歷達(dá)標(biāo)率、合理用藥、醫(yī)療事故、診斷符合率等；財(cái)務(wù)狀況：科室財(cái)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)及年度結(jié)余增長(zhǎng)情況。

3、滿足醫(yī)療需要。臨床科室之間滿足互相配合程度、醫(yī)技科室滿足臨床科室需求情況。

4、科研與教學(xué)。學(xué)術(shù)影響、科研項(xiàng)目、科研成果、學(xué)生培養(yǎng)等。

5、科室管理。臨床路徑管理、優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)、醫(yī)院分派任務(wù)完成情況等。

6、人才梯隊(duì)建設(shè)。學(xué)術(shù)地位；學(xué)術(shù)骨干、人才培養(yǎng)、繼續(xù)教育及進(jìn)修學(xué)習(xí)等；引進(jìn)新技術(shù)新項(xiàng)目的開展情況，技術(shù)持續(xù)開展及服務(wù)效率。

7、具體指標(biāo)。以下具體指標(biāo)由主管職能部門制定，并有簡(jiǎn)單、可行、少干擾臨床工作的檢測(cè)方法，并由主管職能部門執(zhí)行。主要包括：藥占比；引進(jìn)新技術(shù)新項(xiàng)目的開展情況，技術(shù)持續(xù)開展并占領(lǐng)市場(chǎng)；科室年度結(jié)余增長(zhǎng)情況；臨床科室對(duì)醫(yī)技科室的滿意度。

四、考核程序

根據(jù)績(jī)效考核小組制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及各科室的年度或科主任任期總目標(biāo)，在績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，考核工作小組各職能科室按照工作職責(zé)對(duì)臨床、醫(yī)技科室進(jìn)行年度和任期考核，并將考核結(jié)果報(bào)人事處，由人事處匯總后提交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

篇(7)

關(guān)鍵詞：校園網(wǎng)絡(luò)；信息安全

Abstract: Campus network security is mainly reflected in the information security, with the growing number of application services, the number of Internet users also continued to increase, information security is increasingly reflect the importance of secure information service is the University Digital Campusthe basis of stable operation.

Keywords: campus network; information security

中圖分類號(hào)：TN711.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-2104（2012）05-0020-02

1、引言

當(dāng)前高校信息化主要以數(shù)字化校園建設(shè)為主，主要內(nèi)容包括校園信息管理系統(tǒng)、數(shù)據(jù)中心、統(tǒng)一信息門戶、統(tǒng)一身份認(rèn)證、網(wǎng)絡(luò)安全體系等。高校數(shù)字化校園建設(shè)包括數(shù)字圖書館、遠(yuǎn)程教育平臺(tái)、教育教學(xué)資源平臺(tái)、網(wǎng)絡(luò)辦公自動(dòng)化等內(nèi)容，為學(xué)校教學(xué)、科研提供先進(jìn)的信息化教學(xué)環(huán)境，是一個(gè)相對(duì)開放的系統(tǒng)平臺(tái)。

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，校園網(wǎng)日益成為黑客攻擊的對(duì)象及各種病毒傳播的溫床。高校校園網(wǎng)往往已經(jīng)被黑客各個(gè)攻破后成了發(fā)起拒絕服務(wù)攻擊的工具，或威脅Internet上其它不相干的系統(tǒng)的平臺(tái)。因?yàn)楦咝＞W(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)巨大的計(jì)算能力，并且允許對(duì)這些資源的相對(duì)開放的訪問，有可能造成更大的攻擊力及破壞效果，使網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息無(wú)法為教育教學(xué)提供服務(wù)。因此高校校園網(wǎng)信息安全成為重中之重。

2、信息安全需求分析

（1）門戶網(wǎng)站面臨的威脅

高校網(wǎng)站的安全包括提供各種服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，主要安全威脅有：

網(wǎng)頁(yè)被掛馬或被篡改。黑客通過SQL注入、跨站腳本等攻擊方式，可以輕松的拿到高校網(wǎng)站的管理權(quán)限，進(jìn)而篡改網(wǎng)頁(yè)代碼，影響極為惡劣。

網(wǎng)站被DDOS攻擊而無(wú)法訪問。高校門戶網(wǎng)站被DDOS攻擊，這種由互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)起的大量同時(shí)訪問會(huì)話，導(dǎo)致高校網(wǎng)站負(fù)載加劇，無(wú)法提供正常的訪問。

成為黑客侵入校園內(nèi)網(wǎng)的跳板。入侵者成功獲取WEB服務(wù)器的控制權(quán)限后，可用該服務(wù)器為跳板，對(duì)內(nèi)網(wǎng)進(jìn)行探測(cè)掃描，發(fā)起攻擊，對(duì)內(nèi)網(wǎng)核心數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)制、篡改。

（2）業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)面臨的威脅

隨著校園網(wǎng)信息化的逐步深入，網(wǎng)絡(luò)規(guī)模擴(kuò)張迅速，網(wǎng)絡(luò)帶寬及處理能力都有很大的提升，業(yè)務(wù)系統(tǒng)已普遍被各大高校采用，如一卡通服務(wù)、教學(xué)住處管理系統(tǒng)、教育資源庫(kù)等。由于管理及防護(hù)不到位、系統(tǒng)漏洞缺乏必要的控制措施、業(yè)務(wù)系統(tǒng)權(quán)限控制存在安全隱患，漏洞容易被黑客利用并用來攻擊系統(tǒng)，從而獲取系統(tǒng)權(quán)限，達(dá)到破壞和竊取數(shù)據(jù)的目的。一旦被黑客攻擊，無(wú)法阻斷攻擊并發(fā)現(xiàn)攻擊源，

（3）校園用戶上網(wǎng)帶來的威脅

校園網(wǎng)用戶包括學(xué)生、教師、管理者等，有些用戶信息安全意識(shí)淡漠，自我保護(hù)意識(shí)和能力不足，對(duì)于自己的賬號(hào)及密碼疏于管理。有些用戶大量占用網(wǎng)絡(luò)資源，造成網(wǎng)絡(luò)負(fù)載加重。網(wǎng)內(nèi)用戶從外網(wǎng)資源獲得黑客工具并對(duì)網(wǎng)內(nèi)服務(wù)器發(fā)起攻擊。在內(nèi)網(wǎng)中傳播病毒，造成網(wǎng)絡(luò)擁塞等。

3、信息安全保障策略

病毒傳播途徑、黑客攻擊手法都不是靜態(tài)的，因此也要求網(wǎng)絡(luò)安全防護(hù)系統(tǒng)是動(dòng)態(tài)的、整體的。要真正實(shí)現(xiàn)一個(gè)系統(tǒng)的安全，就需要建立一個(gè)從保護(hù)、檢測(cè)、響應(yīng)到恢復(fù)的一套全方位的安全保障體系。高校的信息安全保障方案需要從體系化的角度，全面、整體、長(zhǎng)期地滿足高校信息安全保障的要求。

（1）體系化建設(shè)

體系化建設(shè)須遵循PDCA原則，并不斷改善，通常需要從信息安全組織體系、管理體系、技術(shù)體系三方面著手建立統(tǒng)一的安全保障體系，力保網(wǎng)絡(luò)信息安全。體系化建設(shè)重點(diǎn)考慮遵循等級(jí)保護(hù)、分域管理、應(yīng)急響應(yīng)等。

等級(jí)保護(hù)是圍繞信息安全保障全過程的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的管理制度，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性和制度性的工作，通過將等級(jí)化方法和高校信息安全體系建設(shè)有效結(jié)合，設(shè)計(jì)符合高校需求的信息安全保障體系，是解決高校信息安全問題的一個(gè)非常有效的方法。

分域管理是將大的物理網(wǎng)絡(luò)劃分成多個(gè)邏輯的小網(wǎng)絡(luò)，可以通過物理方式劃分，也可通過邏輯方式劃分，利用VLAN技術(shù)，并分析各個(gè)小網(wǎng)絡(luò)的安全需求定制、部署并實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)安全策略，安全域的設(shè)計(jì)必須以信息系統(tǒng)提供的業(yè)務(wù)服務(wù)為中心，以業(yè)務(wù)安全需求為根本出發(fā)點(diǎn)，以抵御威脅、減少漏洞、控制信息安全風(fēng)險(xiǎn)及符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范為根本立足點(diǎn)，將網(wǎng)絡(luò)劃分為網(wǎng)絡(luò)管理域、校務(wù)職能域、財(cái)務(wù)管理域、教育教學(xué)域、科研管理域等，不同域采用不同的安全策略，禁止高密級(jí)信息從高等級(jí)安全域流向低等級(jí)安全域。

（2）重點(diǎn)防護(hù)

高校信息業(yè)務(wù)系統(tǒng)眾多，其安全需求也涉及多個(gè)方面。

門戶網(wǎng)站已從一個(gè)簡(jiǎn)單的信息、展示平臺(tái)，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閰R集多功能的綜合性業(yè)務(wù)平臺(tái)，聚積了教育信息化建設(shè)中大量的信息資源，成為高校成熟的校務(wù)展示和應(yīng)用平臺(tái)。作為高校對(duì)外展示窗口的門戶網(wǎng)站，所面向的用戶起來越廣泛，所承載的功能越來越全面，為校內(nèi)和社會(huì)提供了諸多服務(wù)功能，因此對(duì)高校的門戶網(wǎng)站安全保護(hù)是必要的。網(wǎng)站安全防護(hù)包括網(wǎng)站安全監(jiān)測(cè)服務(wù)和Web應(yīng)用防護(hù)體系，網(wǎng)站的安全漏洞是站點(diǎn)被攻擊的根源，網(wǎng)站安全監(jiān)測(cè)服務(wù)應(yīng)提供網(wǎng)站安全預(yù)警，及時(shí)發(fā)現(xiàn)網(wǎng)站中是否存在安全漏洞，可高效準(zhǔn)確識(shí)別網(wǎng)站網(wǎng)頁(yè)中的惡意代碼，避免由于網(wǎng)站被掛馬給訪問者帶來安全威脅。高校網(wǎng)站系統(tǒng)Web服務(wù)器較多，某一個(gè)網(wǎng)站被入侵后，極易造成整個(gè)網(wǎng)站系統(tǒng)被滲透，Web應(yīng)用防護(hù)系統(tǒng)能對(duì)非法的請(qǐng)求予以實(shí)時(shí)阻斷，有效防止HTTP及HTTPS應(yīng)用下各類安全威脅，有效應(yīng)對(duì)黑客攻擊、網(wǎng)頁(yè)掛馬、敏感信息泄露等安全問題，充分保障高校網(wǎng)站各類Web應(yīng)用的高可用性和可靠性。

數(shù)據(jù)中心作為高校信息化的心臟，運(yùn)行著高校各種業(yè)務(wù)系統(tǒng)，也是重點(diǎn)防護(hù)的區(qū)域。在高校數(shù)據(jù)中心部署遠(yuǎn)程安全評(píng)估系統(tǒng)，在第一時(shí)間主動(dòng)對(duì)高校數(shù)據(jù)中心的網(wǎng)絡(luò)資產(chǎn)進(jìn)行細(xì)細(xì)深入的漏洞檢測(cè)、分析，并給高校用戶提供專業(yè)、有效的漏洞防護(hù)，及時(shí)修補(bǔ)漏洞，讓攻擊者無(wú)機(jī)可乘。根據(jù)高校內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)用戶訪問數(shù)據(jù)中心的流量，制定部署網(wǎng)絡(luò)入侵防護(hù)系統(tǒng)，提供針對(duì)性的實(shí)時(shí)檢測(cè)和防御功能，過濾對(duì)服務(wù)器操作系統(tǒng)的攻擊、對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的攻擊、對(duì)業(yè)務(wù)系統(tǒng)應(yīng)用程序的攻擊等流量，可以有效的阻斷對(duì)重要數(shù)據(jù)的惡意攻擊，防止重要數(shù)據(jù)泄露和更改。網(wǎng)絡(luò)入侵防護(hù)系統(tǒng)作為一種在線部署的需求，提供主動(dòng)、實(shí)時(shí)的防護(hù)，自動(dòng)對(duì)惡意流量如蠕蟲、病毒、間諜軟件、DDoS、黑客攻擊等進(jìn)行實(shí)時(shí)阻斷，避免或減緩攻擊可能給學(xué)校帶來的損失。數(shù)據(jù)中心的數(shù)據(jù)庫(kù)包含重要的數(shù)據(jù)信息，安全級(jí)別非常高，根據(jù)等級(jí)保護(hù)的要求，必須對(duì)重要業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行審計(jì)。