序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業培訓學習總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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短期企業培訓計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體企業培訓計劃。制訂培訓活動詳細企業培訓計劃的步驟如下：

1.草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。

2.制訂控制措施--采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督企業培訓計劃的進展。

3.確立訓練目的--闡明企業培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。

4.決定評估方法--根據對受訓人員的工作表現評估以及命題作業、書面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果。

5.設計企業培訓計劃的大綱及期限--為企業培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。

6.設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。

(二)長期企業培訓計劃

(1)根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

(2)培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度企業培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

(3)確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業管理水平。通過對上年度企業培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。

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關鍵詞：企業；ISD；內部培訓模式

一、前言

現代企業在飛速發展的過程中面臨著越來越多的機遇與挑戰。為了應對這些機遇與挑戰，企業紛紛在內部設置專門的培訓部門、建立完善的企業員工培訓體系、構建學習型組織，如華為大學、海爾學院等。企業培訓已經成為企業發展戰略中一個重要環節。培訓不僅可以滿足企業發展的需要，還可以滿足員工個人發展的需要。寶潔提供給應屆生的薪水并不是最具有競爭力的，然而每年都有大量名校畢業生對寶潔情有獨鐘。原因就在于寶潔為每位員工都量身定制了一套個人職業發展培訓體系。所以，優秀的培訓體系不僅對企業自身人才的培養起到舉足輕重的作用，還能為企業吸引更多的優秀人才。

目前國內常見的培訓模式主要來自西方，如系統型模式、過渡型模式、持續發展型模式等。培訓隸屬于教育，卻又不同于學校教育。現代企業中的培訓設計者套用西方模式，將培訓作為人力資源管理過程的一個要素來執行，卻忽視了培訓的教學性。這種舍本逐末的方法導致很多企業培訓流于形式：雖然制定出員工亟需的培訓計劃，可由于培訓課程設計單一粗糙、學習強化不及時、考核方式不正確，導致員工在培訓以后仍然無法提高績效。我們應該綜合運用教學理論、學習理論和心理學等知識，以培訓課程設計為核心，從教與學的角度上提高員工培訓的成效，使企業的培訓投入資本收益最大化。

因此，本文基于教學系統設計（Instructional System Design，ISD），將教學理論與學習理論為融入培訓設計，以實現企業及員工績效為目標，設計了一套基于ISD的企業內部培訓模式，期望能給廣大培訓行業從業者一點幫助。

二、企業內部培訓定義與原則

根據培訓設計主體的不同，企業培訓可分為企業外部培訓和企業內部培訓。企業外部培訓（簡稱外訓）是指企業根據員工培訓需求將培訓外包給專門的培訓公司。由培訓公司設計、開發并實施培訓。企業內部培訓（簡稱內訓）是指企業培訓部門以企業文化為背景，根據企業及員工需求，自行設計并組織實施培訓。企業內訓投入成本相對較少、培訓設計人員對于企業現狀比較了解。因此，現代大型企業多采用企業內訓方式對員工進行培訓。

企業培訓不同于教學，它有以下幾個特性：

（一）企業文化導向性原則

企業文化是企業特有的精神財富，培訓設計必須以企業文化為導向。如果員工對于企業文化不認同，企業的培訓永遠只能是“為他人做嫁衣裳”。設計者在設計培訓的過程中應結合企業文化，在教學上以企業文化為導向，使員工從心底認同企業文化，這樣員工才會忠于企業并高效能的為企業效勞。

（二）企業培訓目標與個人發展目標一致性原則

由于培訓在員工個人職業生涯發展過程中也起到舉足輕重的作用。設計者應使企業發展目標與個人發展目標相一致。如果一味地只強調企業目標而不考慮員工個人情況，只會打消員工參與培訓的積極性。所以盡量在最大程度上使兩種目標相一致，這樣企業才會樂于出資培訓員工，員工也會積極主動響應培訓。

（三）企業培訓效益性原則

對于企業來講，對員工培訓是一種投資行為。培訓設計必須緊湊安排培訓中各項事務，使培訓投資收益最大化。

（四）企業培訓效率性原則

企業培訓通常占用員工的工作時間。一旦培訓時間過長，既不利于企業的正常運轉，也會打斷員工的個人工作安排。所以，設計者必須合理的安排課程，既要考慮員工接受知識的能力，又要考慮到培訓的效率。

三、基于ISD的企業內部培訓模式

基于ISD的企業內訓模式將培訓分為四個階段：

（一）培訓分析階段

進行培訓分析是為了確保培訓規劃的系統性與針對性。培訓分析包括：培訓對象分析、培訓需求分析、培訓目標分析、培訓經費預算等四個部分。培訓需求分析是通過幫助員工分析自身現有的問題找到改進的措施，從而提高個人績效以實現企業培訓目標的分析。培訓需求分析有三個階段：需求信息收集、需求信息分析、需求信息整理。收集培訓需求信息時，可以綜合使用調查問卷法、座談法等多種調查方法全面把握員工的需求。制訂培訓需求應結合企業的發展前景與員工的個人職業生涯發展規劃。只有在企業發展與個人發展之間找到平衡點，使企業和個人共同發展，培訓的開展才會有意義。

（二）培訓設計階段

培訓策略設計階段包含培訓組織策略、培訓傳遞策略、培訓管理策略三方面。培訓組織策略指有關培訓內容應按何種形式組織、次序應如何排列以及具體培訓活動應如何安排的策略。培訓組織形式是指為完成特定的培訓任務，培訓采取的活動結構。如課堂講授、參觀、講座、素質拓展活動等。培訓傳遞策略設計是為實現知識向培訓者進行有效的傳遞，而采用的傳遞媒體。不同內容的課程所采用的傳遞媒體不同。設計者根據具體情況選擇合適的傳遞媒體。如課堂培訓主要是講授-接受方式，可以運用幻燈片、投影儀等；實際操作課可以到現場演示，這時生產設備也能轉化成培訓傳遞媒體；遠程培訓時運用Internet、視頻會議系統等。培訓管理策略是指培訓中應安排專人負責培訓中的各種事務，對參與培訓的工作人員明確分工、各司其職以確保培訓的正常進行。如設備管理組負責培訓中設備的正常運轉、班主任負責學員管理、后勤組為培訓做好后勤供給等等。

培訓資源按應用方式可分為培訓教學軟件資源和培訓硬件資源。培訓教學軟件資源包括課件、教材、作業、試卷等。培訓硬件資源包括計算機、投影儀、電視、培訓場地等。培訓設計者根據培訓策略設計落實培訓所需各種資源。在這個階段，培訓設計者還應以協助者的角色參與輔助培訓講師編寫培訓教材、備課、制作幻燈片；向設備管理部門申請培訓所需設備。

根據前兩階段所做的分析和設計，培訓設計者可以正式撰寫培訓方案。培訓方案應包括：培訓目標、培訓對象、培訓方法、培訓課程、培訓教材、培訓師資、培訓地點、培訓資源、績效評估。

（三）培訓實施階段

培訓實施階段中會出現的問題是無法預知的，培訓設計者應在這個可變的環境中盡量降低干擾因素保證培訓的順利進行。根據培訓管理策略設計的具體方案，培訓中各類行政事務管理人員應該履行各自的職責和任務。如培訓資源管理人員確保培訓中各種資源的正常供給；班主任負責培訓班的日常事務，設計培訓員工考勤表、員工培訓情況記錄卡等多種表格，控制培訓進程，對培訓過程進行監控；行政人員負責教材的印刷、培訓場地的租借等相關事宜。總之，在培訓實施的過程中，應確保培訓資源的供給、培訓人員的管理和培訓過程的控制。

（四）培訓評價階段

評價工作是對培訓的總結和整改，需要系統的考察整個培訓效果。調查的對象有培訓對象、培訓教師、培訓行政事務管理人員，以形成對培訓對象、培訓教師、培訓本身的一個三維全面的評價體系。評價的方法有觀察法、測驗法、調查法、自我評價法。培訓評價是培訓的終結，也是培訓的開始。培訓評估報告總結了本次培訓的優缺點，是培訓設計人員分析整改培訓體系的重要依據，對下一次培訓設計有的指導意義。

四、基于ISD的企業培訓模式的特性

基于ISD的企業培訓設計模式結合了教學設計領域的一些重要理論，強調了某些重點過程的分析：

（一）對培訓對象的學習特征分析

培訓是為培訓對象設計而不是為培訓內容設計。不同的培訓對象，培訓的具體實施內容也不相同。分析培訓對象的群體特征，包括才能傾向、動機強弱、現有水平以及其他特質都可以激發他們的學習興趣。可從培訓對象的一般特征（性別、年齡、職位、受教育程度）、現有水平（工作能力、績效考核、各方面評價）、學習風格（行動型、思考型、理論型、實用型）三方面對培訓對象進行分析。如對于文化程度相對較高的培訓對象，培訓可運用授課、討論、演講等教學方式提高培訓對象的綜合能力素質；對于工廠的操作工，培訓的設計應注重技能的培養，培訓的教材設計應通俗易懂、培訓應采用直觀的教學方法。

（二）對培訓目標進行量化

根據學習理論，學習主要有三類：認知領域學習、動作技能領域學習、情感態度領域學習。量化的培訓目標能指導培訓設計者設計合適的培訓活動；幫助培訓講師優化培訓課程；使培訓對象明確自己的任務。對于認知領域和動作技能領域的學習，可以通過考試、操作的方式達到量化學習目標。如考核公司規章制度，考核成績達60分以上為合格；新機床的操作，生產產品合格率達80%以上為合格。對于情感態度領域的學習，考核者可以對考核對象的日常行為的進行觀察或運用情境式考核方式，并制作相應的考評量表來考核。

（三）基于ISD的培訓設計階段

培訓的核心是課程。而課程設計卻是現階段所有培訓設計模型中最薄弱的一環。培訓設計者應充分運用教學系統設計的理論與思想來設計教學。教學系統設計運用系統方法分析教學問題和確定教學目標，建立解決教學問題的策略方案、試行解決方案、評價試行結果和對方案進行修改的過程。它以優化教學效果為目的，以學習理論、教學理論和傳播學為理論基礎。

教學是一個復雜的師生交互過程，只有當學生將教師講授的內容同化到自己的知識體系中，這個教學任務才算完成。在教學過程中，多種因素綜合發揮作用，如講師課程內容難易度、講師授課的風格、教材編寫的是否科學、課程結構是否合理、課后強化練習是否及時等等。只有綜合考慮以上因素的課程才可能最大效度的激發培訓效果。

五、總結

基于ISD的培訓模式在實現企業績效前提下，從教學設計角度出發設計培訓課程，充分考慮培訓對象的特點及要求。此設計模式層次明確，任務具體，設計步驟詳細。最大的特點是將ISD融入培訓設計，使培訓更專注于教學。

我國的培訓設計還處于起步階段。各種學科的專家，尤其是人力資源管理領域的專家對培訓設計做了大體框架的搭建與建構。作為教育的一個分支，培訓設計始終是教育領域所研究的對象。培訓的主體是人，核心是課程。在宏觀上，培訓設計者從人力資源管理角度出發，以企業員工的職業生涯規劃為基礎，為其設計合理的培訓體系；在微觀上，培訓設計者應該從教學設計出發，詳細安排培訓的具體設置。兩者相輔相成，才能開發出合理的培訓體系。

參考文獻：

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4、陳全明.培訓管理[M].深圳海天出版社,2002.

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關鍵詞：培訓需求 引領 企業培訓師

隨著現代社會經濟發展速度的加快，企業與企業之間從資金、技術的競爭，上升到知識、人才的競爭。越來越多的企業領導者意識到，企業長期發展的核心競爭力來源于員工素質的不斷提升，企業要想在市場經濟的激烈競爭中獲勝，一定要擁有高素質的人才。職業技能培訓作為人力資源管理與開發的一個重要組成部分，日益受到企業的重視。從某種意義上說，一個企業培訓水平的高低直接影響到未來發展的核心競爭力。

一、企業人力資源的開發和利用催生企業培訓師的崗位需求

人才培養的重要性決定了企業培訓部門的工作越來越受到重視。企業培訓師作為新興的職業崗位應運而生。依據國家職業標準定義，企業培訓師指培訓項目的開發者、培訓者、指導者、顧問、管理者和創新者。它是指能夠結合經濟、技術發展和職業要求，研究開發針對新職業、新工種的培訓項目，根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。

我們組織了幾期企業培訓師的職業資格培訓，在培訓工作中筆者注意與學員共同學習，交流提高，共同探討企業培訓師在企業培訓中的地位和作用。大家都認為企業的競爭是人才的競爭，這一點不容置疑，開展全員培訓，提高職工整體素質刻不容緩。特別是國有企業更是需要在人員培訓上有大的動作，原因主要有以下幾方面。

1.現有人員不能勝任目前的工作，需要培訓提高

國有大企業的運作像“機關”而不像市場環境中的企業。員工大多表現為崗位工作技能不足，服務觀念淡薄，導致出現了現有人員不能勝任目前工作的狀況，高層管理者的期望與員工的表現差距越來越大的局面。因此現有員工需要轉變觀念，增長技能，這需要通過組織培訓來提高。

2.新舊崗位的轉換需要培訓助力

企業面對產品的更新換代和轉變經營方式等市場壓力，為提高競爭實力，會產生一些新的崗位，同時某些現有崗位也會隨之消失；能夠勝任新的崗位的人員不足，消失的崗位中多余出來的員工又沒辦法安排。在這種情況下，企業面臨如何培養現有員工使之適應新崗位的問題。

二、企業培訓工作的開展帶來對企業內部培訓師隊伍的需求

在與學員共同學習交流中，我們清楚地看到，企業的培訓工作一直在探索的過程中不斷尋求突破和發展，大體經歷了不同的階段。

1.第一階段：根據培訓機構的菜單選擇課程

在企業認識到培訓的重要性并著手開展培訓工作的早期，企業的培訓管理者只能依賴于專門的培訓機構組織員工參加培訓。培訓內容也只能局限于培訓機構能夠培訓什么，企業就培訓什么。表面上看起來培訓工作如火如荼，但實際培訓效果一般，培訓機構的培訓師雖然水平不低，但是不一定適合企業培訓的需要，致使培訓缺乏針對性。

2.第二階段：依據崗位要求和員工發展，有針對性地組織培訓

在這一階段，培訓管理者在培訓工作開展之前，注意與企業內的人力資源部門或高層管理部門溝通，根據崗位需求和員工發展，選擇有相關行業背景的培訓機構，由此來保證課程的質量，培訓工作有針對性了，員工的培訓熱情也大大提高了。他山之石雖可借鑒，但真正能夠了解企業的還是自己的員工，加上培訓經費的限制，培訓管理者的目光從在外部尋找培訓師轉移到了內部培訓師隊伍的

建設。

3.第三階段：培養自己的企業培訓師，開發內部培訓

課程

培養自己的企業培訓師，組織建設自己的培訓師隊伍成為這一階段的顯著特點。企業內部培訓師隊伍不僅可以針對企業的實際需要設計培訓方案，而且還為企業的長遠發展安排中長期的培訓規劃，把現時培訓的效果形成具有本企業特色的培訓教學和教法作為經驗積累起來，為長遠的培訓工作、為企業人才發展工作奠定堅實的基礎。

企業組織建設內部培訓師隊伍，不僅是培訓工作自身發展的需要，更是企業充分發揮現有人力資源潛能的重要措施。企業內部的培訓師團隊可以依據企業的發展需要組織好職工培訓，根據經費提供的可能既加強關鍵崗位高技能人才的培養提高，也根據“水桶理論”彌補短板崗位人員能力的不足，既注意尖子的培養也兼顧全員培訓，使企業職工隊伍的整體素質全面提高，使企業的核心競爭力不斷提升。

三、企業培訓師隊伍的建設

培訓師隊伍的建設要根據企業培訓工作發展的實際需要規劃出企業培訓體系，設置不同的培訓崗位，制定各崗位的任職資格，形成企業培訓師隊伍建設的基本框架。在組建過程中需要隨著企業培訓師的成熟逐步實現。

1.企業培訓師候選人的篩選

（1）選擇企業培訓師，不僅考慮到外在的知識、技能，如：職位、學歷、工作經驗等，而且也要對內在的動機、態度等進行測評。同時，企業培訓師是教師崗位，這就在人格和教學能力方面有特殊的要求。

（2）企業培訓師大多數是兼職崗位，既要做好本職工作，又要承擔培訓任務，所以在選擇培訓師時，要挑選敢于負責，樂于奉獻的人，同時也要與業務部門及員工進行充分地溝通，兼顧個人意愿與部門管理人員的推薦

建議。

2.企業培訓師的培養和培訓師隊伍的建設

企業培訓師的培養是分階段進行的，幾個階段的培訓內容應與培訓師承擔的培訓工作相配套。在“工作中學習，學習中工作”， 不同的工作階段， 提供不同的學習機會， 也實施不同的工作標準。

企業培訓師的培訓常分為三個階段，即入門培訓、中間培訓和高級培訓。

（1）入門培訓：主要是針對企業培訓師候選人進行的培訓，培訓的內容是參加國家職業資格《助理企業培訓師》的課程學習。掌握基于員工需求的培訓課程的設計、專業的表達技巧、課堂氣氛的控制等內容。這些人員在單位的培訓工作中根據培訓管理部門的安排實施培訓工作，積累工作經驗。培訓管理部門對其授課要進行跟蹤，實施現場的輔導與幫助，并進行考核。合格者企業將其聘為培訓師。

（2）中間培訓：主要是針對企業培訓師進行的培訓，培訓的內容是參加國家職業資格《企業培訓師》的課程學習。掌握人員素質測評方法；培訓項目、課程、教材的開發；培訓教學管理；培訓評估；培訓質量管理體系建設、現代培訓技術應用等內容。這些人員在單位的培訓工作中可以深度參與培訓管理工作。在授課的同時完成企業各崗位培訓課程、教材的開發。

（3）高級培訓：主要是針對企業內資深的培訓師進行的培訓，培訓的內容是參加國家職業資格《高級企業培訓師》的課程學習。涉及企業的“品牌”課程，例如：針對新員工的“入職輔導”項目；幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業務培訓”項目；為企業未來中層管理崗位提供候選人的“后備人才培養”項目等內容。這些人員在完成培訓任務的同時，參與企業培訓師隊伍建設。對新任培訓師進行培養，完成企業培訓體系建設。

四、企業培訓師隊伍的管理

企業培訓師隊伍是在培訓工作的發展過程中不斷成長壯大的，要使其發揮最大的效能，筆者認為在隊伍管理上應注意以下幾點。

1.要合理制訂培訓計劃，定期安排培訓師授課

對于企業培訓師承擔的培訓課題，要規定授課的課時標準范圍和開課密度。既要讓培訓師在實踐中得到鍛煉，也不要因為課時過少而使培訓師的角色流于形式，失去設立該職能崗位應有的意義。要組織定期的教研活動，通過交流經驗，提升培訓師的授課水平。督促培訓師做好授課內容的整理，形成系列教材，提煉并整合經營管理和操作技能方面的知識和經驗，推動企業培訓工作的發展。

2.要建立企業培訓師的內部考核評估機制，定期對培訓師的工作進行考核

培訓管理部門應根據每次培訓后課程滿意度的統計、學員的培訓考核成績和培訓后表現等指標，每半年對企業培訓師進行工作考核，同時根據考核結果和培訓師溝通下一階段培訓工作需要調整的方向。每年進行兩次考核后將對培訓師的資格進行再次認定。考核評估的目的不僅在于監管他們的工作，更重要的是通過考核機制督促他們提高工作質量和培訓成效。

3.要設立激勵和培養機制

因為企業培訓師是一個“兼職”的工作，既要完成日常的本職工作，又要承擔培訓任務，因此，設定有效的激勵與培養機制尤為重要。可以通過提供機會進修培養、建立帶薪授課制度、對優秀者給予獎勵、在職業晉升中對其優先考慮等措施進行激勵。來保持他們的工作熱情。

企業培訓師隊伍的管理是一項持久而重要的工作，不能因為種種理由而忽視或擱置，要結合企業實際不斷地進行總結和完善，以確保企業培訓師隊伍的穩定發展和培訓成效的不斷提升。

五、結語

篇(4)

此刻，21時30分， 2012年12月24日，耶誕前的平安夜。再過兩個多小時，西方文化的新年就要來到了。

此地，身在東方國度，構思這篇刊首《致2013》，我的腦海在一秒間的閃念，是祈禱整個世界平安、人民喜樂。

全球范圍內，政界更迭、經濟失序、思潮嬗變，即將過去的2012年，注定了是不平凡的一年。就這樣，有人把“亂”或“變”推舉為年度漢字。

因為這種“亂”或“變”，未來才會更美好。這是天道。

事實上，2012年的中國，完成了領導班子的換屆，舉起了新的改革旗幟，開始了新的復興之路。

來看中國經濟，微觀上有股市最近的長紅，宏觀上有中央經濟工作會議的精神，大部制改革和推進城鎮化的預期，都讓人們有理由相信，2013年前景向好。

仰望星空之后，再回歸地面。企業培訓業和學習型企業家，是本刊的兩個服務對象，兩者其實是“二而一”的一體互生關系，共同構成了活潑潑的生動小世界。

這個世界，或細若芥子，或大如須彌，端的在于參與者的心。

2012年，誰正在改變這個世界？主宰這個世界的規律又是什么？

作為對2012年的總結，也是對2013年的獻禮，本刊首度隆重評選出兩位年度人物：吉林康乃爾集團董事長宋治平女士、致行教育科技公司創始人孫振耀先生。

這兩位年度人物，同齡，屬猴，都是57歲。宋是創業20年，孫則是擔任高管超過25年；他們的人生之路，原本沒有任何交集。

2012年，他們正在不期而遇，相遇在亦虛亦實的精神空間，一個企業家學習、成長的智慧場。對于企業培訓業這個小世界來說，他們的相遇，更是足以改變世界的“大事件”。因為他們，我們可以期待一個美麗新世界。

以本人淺見，這個小世界實際上是由三個微世界組成的。從師資來源來說，分別代表企業家或高管、學院派和草根人士；從目標客戶來說，分別來自大、中型企業和小微企業。

這個小世界會是美麗的，因為這三個微世界正在走向彼此，融合為一。

宋治平是2012年年度學習型企業家，企業規模和發展態勢、學習行為和投入，都是評判標準之一，學有所得、得之于心，才是主要標準。

孫振耀創辦的致行教育科技公司，預言了中國企業學習的新趨勢，代表著2012年企業培訓業的年度新思維。

進而言之，兩位年度人物代表的兩個群體，對企業培訓業的熱情認可、深度參與，將會在2013年引爆這個行業的自我變革。

“宇宙既是吾心，吾心即是宇宙。”企業培訓業的根本價值，在于提升商界人士的精神世界，不論是企業家還是管理者。在這過程中，企業培訓業的世界也將變得更加美麗。

對本刊同仁來說，所能做的是，用心體驗之，用心記錄之。

篇(5)

論文關鍵詞：電力企業；培訓師；教師

隨著經濟的迅猛發展和科技的飛速進步，我國的電力企業正向大容量、特高壓、超臨界參數、智能電網方面靠攏。作為電力企業的培訓師，為了更好地服務電網發展，每一個人都應該轉變思想觀念，豐富知識儲備，提升專業技能，熟悉業務流程，爭取做一個合格乃至優秀的電力企業培訓師。

一、提高認識，加快從教師到培訓師的角色轉變

1.教師與企業培訓師的區別

“師者，傳道授業解惑也。”這句話不但指出了傳統學歷教育中教師的基本任務，也指出了教師與學生之間的基本關系，即傳道與被傳道、指導與被指導、教育與被教育的關系。傳統的學歷教育中被教授的對象更多的是未成年或者成年但未走出社會的孩子，他們社會經歷少；相比理論知識，他們缺乏實踐技能，對某一行業的了解相對較淺顯。

企業培訓師傳道的對象更多的是企業員工。作為成年人的企業員工與象牙塔中的莘莘學子有很大不同，企業員工更多的靠理解和主動思考。同時，工作經驗對他們的思維也有一定的影響。另外，參加培訓的員工往往更加希望在培訓中獲取解決實際工作中遇到的難題。

從以上分析中不難看出，教師的工作更側重于“傳道”與“授業”，而培訓師的工作重心卻在“解惑”，兩者工作重心的不同要求我們必須盡早從教師轉變成企業培訓師。

2.轉換過程中面對的困難

一個合格的教師往往具有扎實的專業基本功、深厚的文化科學基礎知識、一定的教育學理論知識，同時還具有良好的知識能力結構，如教學能力、良好的口頭表達能力、自我調控能力、組織管理能力等。而企業培訓師除了需要具備扎實的專業知識外，還必須具備其他專業知識，這樣才能在培訓過程中不斷更新知識觀念，充實新的理論與案例。

教師以自己博學、敬業、自律等良好品質感染著學生，是學生們學習、效仿的榜樣，這樣教師就在學生中樹立了崇高的威信。但是這種威信往往與培訓師的身份相悖，因此要當一個成功的培訓師，教師必須擺脫自己權威的角色身份，需要拋棄教師的支配、控制、指揮等傾向，代之以寬容、非支配、非指揮等傾向。

3.如何成功轉換角色

教師要想順利轉變成一個成功的企業培訓師，需要虛心接納并學習借鑒國外先進經驗，參加企業培訓師的相關培訓課程，掌握企業培訓方面的相關理論知識，把握企業培訓的發展方向，研究企業的相關政策法規。嚴格遵循以上幾點，教師在向企業培訓師的轉便過程便可做到有理可依、有據可循。

另外，教師應該盡量創造機會走入企業生產一線，參與企業生產全過程，把握生產過程的關鍵點，關注工藝提高的方法。

二、博聞強記，豐富知識儲備

伴隨著企業的不斷發展壯大，企業對培訓效果的期望值要求越來越高，培訓對象的素質越來越全面，培訓形式的豐富多彩，培訓內容的不斷拓展深化，這些都要求企業培訓師們及時更新、吸納、轉移和運用新知識、新技術和新信息。

首先，企業培訓師需要具備吸納和儲備新知識的能力。在這個信息大爆炸的年代，新知識、新信息的來源有很多渠道。例如，傳統的書本學習是一個最可靠的渠道；近幾年伴隨著計算機網絡的發展而興起的網絡學習則是一個最便捷的方法，同時網絡世界也為我們提供了海量信息；最重要也是最直接的一個渠道則是深入企業生產線，與一線員工深入交談，獲得相應的第一手材料。只要把眼前的事物都作為知識，結合自身實際把知識沉淀下來，那么在培訓授課時便可以活學活用，信手拈來，同時也可以豐富知識儲備。

其次，企業培訓師更需要提高自身舊知識的遷移能力。由于培訓活動往往在短期內要求培訓師講授多門課程，而年輕的企業培訓師往往受制于自身的知識儲備而無法達到這方面的要求，這就要求培訓師努力提高自身舊知識的遷移能力。由于一個事例往往可以從多個角度進行解析，平時積累的知識也可以相互轉化，所以應注重把自己積累的知識梳理成一個體系，這樣才能在用到的時候將其直接應用過來，達到融會貫通、事半功倍的效果。

最后，由于事物是不斷發展變化的，企業培訓師應該學會在不斷變化的環境中捕捉到對培訓有益的信息。例如，學員往往對發生在自己周圍或者自己身上的事例更感興趣，所以如果在課程的教授過程中穿插更多與之相關的事例，則可以明顯提高學員上課的注意力，也更能提高學員的參與積極性。

由于新知識的吸納、舊知識的遷移轉化以及有效信息的捕捉需要通過時間的沉淀，不可能一蹴而就，因此企業培訓師要在實踐中不斷摸索、總結、提高、升華。

   　三、勤于鉆研，提高授課技巧

企業培訓師豐富的知識儲備不是為了提升個人內涵，而是為了應用到實際的課堂教學中，為企業的培訓工作添磚加瓦，這就要求企業培訓師需要具備高超的授課技巧。

首先，做好課程的破冰環節。即做好課程講解的開場白。可以采用很多形式，比如采用既可以讓企業培訓師放松心情又可以讓學員快速進入受訓狀態的幽默式導入課程，但切忌采用低俗的笑話或者庸俗的語言；也可以引用名家或者名人的著名話語，為自己的課程做好鋪墊；還可以采用懸念式。懸念式可以激發學員的好奇心，將學員牢牢吸引到課程中，取得良好的培訓效果。

其次，在課程的教授環節應廣泛采用多種多樣的培訓形式。電力系統企業培訓的最大特點就是具有崗位針對性。所以，我們可以針對培訓項目采用體驗式教學、互動式教學等等。在教學過程中還需注重教學工具的使用，例如多媒體教材。多媒體教材可以豐富培訓課程內容，并使培訓課程的表現形式多樣化，同時還能提高學員的學習能動性，還能便于知識的共享與管理。 

最后，課程結束時，企業培訓師應該運用好結束語。結束語往往起到對課程畫龍點睛的作用，因此企業培訓師應該在結束語的設計上多費心思，以免課程的講解變成虎頭蛇尾。課程的結束語可以選擇對課程內容歸納重點、概括中心，也可以對課程畫龍點睛、提煉升華，還可以將課程重新梳理一遍，讓學員更加深刻理解。

除了以上幾點之外，在課程的講解過程中企業培訓師還應該注意授課時應該采用規范化的語言，不可出現粗俗的話語。同時，授課時需要注意保持良好的精神狀態以及得體的衣著服飾。另外，在講解的過程中還可以合理運用肢體語言。

四、一專多能，熟悉培訓全流程

企業培訓師不單單只有傳道授業解惑的教師身份，培訓師還是一個管理者，只有將上課與管理有機結合起來才能成為一個優秀的企業培訓師。為了做好管理者這個角色，企業培訓需要掌握培訓的相關流程及其理論知識。按照培訓的流程，企業培訓需要把握培訓需求預測、培訓課程開發、培訓教材開發、培訓評價以及教學活動的組織與實施。

培訓需求預測是培訓項目開發的重要組成部分，做好培訓需求預測一方面可以更好地契合企業發展的需要，使培訓真正起到促進企業發展的作用；另一方面可以了解受訓員工的人員素質，滿足員工自身發展的需要。

培訓課程是培訓活動的核心部分，好的培訓課程能夠充分體現企業文化特色，適應企業當下發展需要，最終實現培訓預期目標。培訓教材是培訓課程的最終載體。如果沒有好的教材，則再好的課程都無用武之地，培訓目標的實現也就無從談起。無論是培訓課程還是培訓教材都是為了滿足培訓活動的需要，因此課程開發與教材開發都應該做到遵循與培訓目標相一致的原則。

培訓評價雖然屬于培訓活動的事后控制，但卻是培訓活動不可獲取的重要一環。培訓評價可以發現培訓活動中存在的不足與缺陷，幫助培訓師發揚優點，改進不足。

培訓過程中教學活動的組織與實施關系到學員從報到到結束培訓、從培訓地點到后勤服務的方方面面，也是直面學員的一個環節。為了提高學員對培訓的滿意度，這一點也需要培訓師們注意。

篇(6)

摘 要：做好企業培訓是所有培訓工作者的心愿，也是企業提高核心競爭力的關鍵。隨著形勢的發展，培訓已經不再局限于初期的簡單知識傳授，更多的是結合企業的長遠發展與員工的自我發展，把培訓作為一個提供知識與環境、引導自學與創新、促進企業與員工雙贏的綜合體。只有把培訓作為提供知識、環境的綜合體，才能把培訓推向深入，持久發揮其作用。

關鍵詞：培訓需求 培訓方法 培訓實施 培訓效果

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）04（b）-0207-02

沃爾瑪的創始人山姆說：“企業的技術、專利等可以購買或復制，但惟獨員工能力難以購買和復制”。比爾蓋茨也說：“將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重”[1]。由此可見，隨著科學技術進步和各行各業所面臨的競爭不斷加劇，企業需要提升核心競爭能力以加強企業在行業中的競爭地位，企業的生存和發展依賴于高素質的員工隊伍，而員工素質的提升依賴與企業內部組織的各種行之有效的培訓。培訓的好處是不言而喻的，但現狀卻是不容樂觀，究其本質――是因為缺乏有效的培訓。

綜上所述，有效做好企業培訓是所有培訓工作者的心愿，也是企業提高核心競爭力的關鍵。那什么是企業培訓呢？企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動[2]。要做好企業員工培訓，必須深入分析培訓本身，了解培訓的特點，掌握培訓自身的內在規律，方可按照其規律科學合理的安排培訓，才能取得事半功倍之效果。為了更好的開展行之有效的培訓，作為培訓機構首先在培訓中要認真解決好如下幾個問題。

1 要組織開展培訓需求調查，針對需求開展針對性培訓

企業的培訓需求來源于兩個方面：一是組織的需求；二是員工的需求。充分認識培訓的目的性和有效的開展培訓需求調查是做好培訓的前提。培訓需求調查一定要詳細、可靠。有的培訓需求調查僅僅是簡單設計一份調查問卷，在問卷中羅列了一大批課程名稱，讓大家選擇，然后就確定培訓什么課程了。這樣的培訓需求調查僅是個人興趣的調查，沒有將培訓和企業發展戰略及人力資源長遠規劃結合在一起，其作用是相當有限的。在確定培訓課程時，切忌因為“感覺”某課程不錯就選用，一定要針對性地開展有深度和廣度的培訓需求調查。例如，為了實現不同層次高技能人才培訓的總體目標，在熟悉新的《國家職業標準》的基礎上，采用訪談、問卷、檢索等不同的調查方法，以了解行業技術的未來發展方向；了解企業的技術、設備應用現狀及更新速度；了解高技能人才的不同崗位需求；了解學員的個人需求；了解學員的現有知識、技能與相《國家職業標準》之間的差距、與企業需求以及與實際崗位需求之間的差距。在設計、編制中石化培訓項目的實施方案前，我們不僅在江蘇油田范圍內進行了培訓需求調查，而且對中石化集團公司所屬的其他油田也實施了調查，使我們的調查結論既具有代表性，又具有普遍性。

2 要規范合理確定培訓內容，使培訓方案契合企業需求

對于培訓內容的確定，我們針對石油勘探行業特點在詳細分析培訓需求調查結果的基礎上，一般遵循3個基本原則：第一是貫徹以解決“問題”為導向的培訓理念。以生產實踐中的熱點和難點問題作為培訓切入點，以解決問題所需的知識、技能為培訓重點，結合多樣化的培訓方法，使學員掌握解決問題的思路，提高工作能力，指導促進實際工作；第二是遵循鞏固與提高相結合的原則。培訓過程中對于已熟悉的“老問題”本著總結、提升（因技術發展而有新的要求）的目的，組織、引導學員進行絕技、絕活的經驗交流，以學習、掌握不同的解決方法，得到最大的收獲。對“新問題”則以學習、訓練為要旨，達到以學補缺不斷更新的目的；第三是執行“知、能、行”合理配置的原則。在培訓實施過程中，我們根據不同層次人才的培訓要求，相應設置包括新知識、新技術、新技能、新工藝及崗位勝任能力、團隊合作能力、企業文化、職業道德教育等模塊在內的培訓內容，以期達到企業需求、崗位需求及個人需求的和諧統一。

3 要充分認識培訓中存在的問題，針對問題進行有效的培訓

要懂得找準不同層次員工培訓的切入點、關鍵點，使培訓更加切合實際。成人教育之父馬孔?諾爾斯總結：成年人習慣于積極和自我引導的學習方式，他們把自身的許多經驗一起帶進培訓中，因此他們經過培訓之后一定能給企業做出一定的貢獻，但同時成人的經驗會形成某種學習定勢而對學習產生消極的影響，經驗的作用并不完全是積極的。當有新任務要做時，成年人會很樂于去學習新知識和新技能，他們在學習之前希望明確地知道他們為什么要來學習。我們近年來組織的比較成熟的班組長培訓、技師職業資格培訓、在崗技師能力提升培訓等在培訓前都開展學前調查和學前作業，通過分析學員的培訓需求來開展更有針對性的培訓，建立了班組長核心能力模型，逐步形成了以技能提升為特征的“四段式”高技能人才培訓模式、以素質提升為基礎的高技能人才輪訓模式，使培訓能以學員實現和解決工作中存在的問題和任務為核心。在培訓過程中采取破冰建隊、分析學員特點、鼓勵學員提問以及學員絕技絕活展示等培訓方法，尊重學員的知識與經驗，創造富于挑戰的培訓氛圍，都大大提升了我們的培訓效果。

4 培訓教師要懂得“培訓之法”，提升學員的學習興趣

培訓教師是培訓活動的設計、表達和主導者，體現著編、導、演3種職業角色的結合，在整個培訓中起著一個引導的作用。好的培訓教師在培訓教學過程中要做到：一是用好培訓方法。在培訓課上教師要善于運用教學方法，讓教學方法服務于教學內容，不僅要當講授者，還要學會做組織者、引導者，擅用學員資源，組織和引導學員運用已有的知識和理論，科學地分析總結實踐中的經驗與教訓，實現學員之間知識共享、經驗共享，從而達到迅速地掌握某個領域中職業性的技能、技巧的目的；二是培訓技巧到位。無論采取什么樣的教學方法，都需要學員有內在的學習動力，有外在的學習壓力。如果學員并不清楚自己進培訓機構到底要學什么，那么，針對這樣的學員，要提升培訓效果，培訓教師必須還要講究培訓的技巧。好的培訓教師要熟練掌握各種授課技巧，具備教師專業功底和職業素養，在傳授知識技巧的同時，用自己的人格、熱情來影響學員，感染大家，把先進的管理理念、方法傳播給學員，做到授業、解惑；三是備好培訓工具。培訓必須要有相應的教具和設施，很多培訓教師在這方面不太講究，影響了培訓效果。培訓教師要善于使用、利用現代化的教學手段，廣泛運用PPT和網絡信息交流。目前各企業建立的遠程培訓系統，通過這個網絡學習平臺，培訓教師可以開展線上、線下的課堂培訓、在線答疑，遠程輔導等等，還可以共享課件資源，呈現與培訓內容緊密相關的參考文獻，向學員提供鞏固學習成果、拓展學習視野的信息資料。

5 培訓機構要做好培訓實施，確保培訓流程和環節

培訓實施過程中細節無處不在，尤其是關鍵性細節，如果忽視了，就會造成準備充分卻功虧一簣的結局。培訓機構要高度重視培訓實施中的細節，把握培訓流程和環節，把工作做到盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值。一要合理安排培訓時間。承攬到培訓任務后，首先全面了解全處的培訓班的整體安排情況，安排培訓方要求相吻合的時間進行；二要合理設計培訓課程。課程設置首先要有針對性和較強的專題性，其次短期培訓班要突出“強化”的特點，再者應加強學員研討交流的機會；三要合理選聘培訓教師。應依據所設置的培訓課程的要求，聘請有教學經驗的教師進行授課，讓學員們感到學有所獲，激發他們再次學習的欲望；四要做好培訓學員的管理工作。提前把學習材料、課程安排裝袋，利于學員報名時分發。要注重塑造有利于培訓的氛圍，引導學員在培訓過程中的主體意識，使他們感到學習是自己的事情，激發學習興趣和積極性，使培訓進入良性循環的軌道。五要做好學員服務工作。根據報名情況合理安排食宿，及時了解一些學員的特殊情況，在安排上給予照顧。培訓結束時，做好培訓總結，讓學員滿懷希望而來，滿載知識而歸。

6 要注重培訓成果轉化與評估，鞏固培訓效果

當某一培訓結束后，受訓學員的上部門應對培訓成果轉化進行監測。并鼓勵受訓學員將所學內容及時運用于工作實踐當中，當所學內容產生積極效果時，給予表揚和適當的激勵。對培訓機構來說，對培訓進行評估也是必須的。及時做好培訓成果的轉化，對于不合格的培訓，找到失誤和不足的地方進行糾正和改進。同時總結成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，不斷提升和鞏固培訓效果，培訓評估可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的。目前，企業的很多培訓在培訓前期花費的時間多，而沒有進行培訓的有效評估；部分培訓缺乏有效轉化的過程跟蹤、監督和測試，使一部分培訓“轟轟烈烈”的開始，“悄然無息”的結束。總的來講，僅僅滿足培訓學員工作需要和未來發展的培訓只屬于中低層次的培訓，真正的高層次培訓是培養培訓學員將所掌握的知識、技能轉變為對知識的創造和分享，營造一種鼓勵培訓學員持續學習的工作環境。當然在現實的工作環境中，存在著諸多阻礙員工進行學習成果轉化的因素，這些都有待于解決和完善。

綜上所述，作為企業培訓機構應負起主導作用來，在進行培訓時，一要創新培訓內容、方法，提高培訓效率；二要加強師資隊伍建設，不斷提高施教能力；三要開發具有企業自身特色和緊貼生產實際的培訓課程和教材體系；四要分類分層的開展各類人員培訓；五要兼顧現實與未來，保持培訓的持續性與繼承性。隨著形勢的發展，當前培訓已經不再局限于初期的簡單知識傳授，更多的是結合企業的長遠發展與員工的自我發展，把培訓作為一個提供知識與環境、引導自學與創新、促進企業與員工雙贏的綜合體。只有把培訓作為提供知識、環境的綜合體，才能把培訓推向深入，持久發揮其作用。

參考文獻

篇(7)

［關鍵詞］ 培訓； 效果； 規劃

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 20. 032

［中圖分類號］ F272 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）20- 0055- 02

美國《財富》雜志每10年對世界500強企業的追蹤統計可以看出企業淘汰的速度：1970-1980年32％的500強企業已經消失；1980-1990年47％的500強企業已經消失；1990-1998年54％的500強已經消失。在這種激烈的市場競爭情況下，人才成為企業制勝的利器，而人才的價值在于其積極的態度，卓越的技能和廣博的知識。強效果、高質量的培訓則是快速有效提升員工素質的方法，因此，培訓逐漸成為企業發展的新動力。

目前企業培訓中常存在的問題有：企業領導者對職工培訓不重視；培訓缺乏培訓規劃，隨意性較強；不培訓“決策層”、不培訓“操作層”、籠統培訓“管理層”。

要想走出培訓誤區，使企業培訓取得更好的效果，須掌握以下5個方面：獲得全方面的支持；建立有助于員工學習的培訓規劃；向成功的范例學習；對培訓中卓有成效者進行獎勵；隨時隨地地學習。

1 獲得全方面的支持

培訓的成功首先要獲得高層管理者的支持，獲得支持的程度會因企業和項目的不同而有所變化，應就企業培訓的優先權取得管理層的同意，明確表明決策者對培訓切實而有力的支持的5種措施有：

①　對有待改進的行為和能力規定期望達到的水平；　②　以觀察者和參與者的身份參與培訓；　③　確定關鍵人物的參與；　④　支持企業或學習者培訓后的實踐應用；　⑤　為培訓提供指導、教師和必要的資源。

同時，培訓還要得到非管理層的支持，特別是員工、客戶、供應商和商業團體的支持。他們只是“讓人們做”而不是“為人們做”。但實際上，是尋求并獲得參加者的認同感是培訓通過過程中不可分割的一部分。

2 建立有助于員工學習的培訓規劃

做為實現人力資源開發的目標，整個培訓規劃必須滿足以下要求：確保整個規劃應當保持統一性和一致性，規范化和標準化，準確性、實用性和可行性，并能適應不同的工作任務以及不同對象和不同的培訓需要。總之，培訓規劃的精密詳細、科學合理的程度決定了企業人力資源培訓與技能開發的成敗。

一個企業調動各體系支持員工學習的能力主要與其內部及外部的信息交流的水平有關，人們得到的信息越全面，越有利于發展變革。因此，培訓者必須確保他們對企業發展趨勢及面臨的挑戰了然于胸，并與之共同進步。

3 向成功的范例學習

要實現成功培訓，必須向成功的范例學習。可以參照先進企業成功的培訓案例，請教有關專家，學習如何在培訓中喚醒并激發人們的潛在力量。培訓管理程式的重心應放在探索有效的學習方式上。

隨著企業的小型化、多樣化和全球化的發展，對于最佳的實踐培訓的需求也越來越迫切。世界范圍的企業中有不少滿腔熱情的人們，他們孤軍作戰，結果最終是“彈盡糧絕”。現在有了發達的電子通訊，地區、國家和國際會議也形成了網絡，這種孤軍作戰就越來越沒有意義了。常常存在這種情況：一名決策者想引進一個新思想，由于闡述不明、時機未至而得不到支持，慘遭失敗。

培訓者應當認識到企業內存在著的未經開發的資源以及良好的培訓實踐場所，通過加強指導、完善職能、開展競賽、建立“思想庫”等各種方法提高企業的工作質量和效益。

隨著人們才智的發展，進行培訓的水平也要不斷提高。豐富知識、發展技能的方式是多種多樣的，需要注意的是應使企業的發展戰略與個人事業的發展協調一致。

4 對培訓中的卓有成效者進行獎勵

經驗表明，同伴中有人捷足先登會吸引大家的注意力，經驗也表明如果對善于通過培訓提高自己的員工和相關的培訓者進行經常獎勵，那么他在培訓中會持續保持足夠的熱情和活力，最終獲得出色的培訓成果。

要使培訓對提高企業員工的能力有長期穩定的影響，那么，企業中的整個管理體系都應對培訓加以重視并經常地予以表揚。對先進的獎勵有各種各樣的方法，包括：確保主要決策者了解誰是優秀者以及理由；召開成績優秀者和其他決策者進行正式及非正式的會談；舉行儀式，對優秀者進行嘉獎；請先進者在不同的內部、外部集會上講話；幫助先進者有高水準的起步和進度設置；在信息期刊及簡報上表彰優秀者；關心每位成績優秀者的個人業績和能力的發展等方法。

5 隨時隨地地學習

隨時隨地地學習這一指導思想格外重要，要能夠做到隨時隨地地學習，需要隨時隨地堅持發自內心的追求。我們可以從企業、團隊、培訓團體3個層面著手。

企業層面：實現隨時隨地培訓戰略的先決條件是企業對不斷追求完善和開展培訓活動的承諾。在職培訓的概念必須得到肯定和物質支持。企業保障員工隨時隨地地學習的主要方式有：高級決策者親自實行隨時隨地的培訓模式；提供自學手冊、學習工具和有助于自我管理培訓學習的信息資源；優秀人物可以得到晉升、深造的機會；給人們以最佳實踐機會；創建標準，鼓勵人們挑戰現狀。

工作團隊層面：團隊是最適于進行隨時隨地培訓的組織。由于其靈活性強、能力相近，培訓者可為團隊安排高水準的培訓。團隊進行隨時隨地培訓的方法有很多種，包括：按照企業所需討論在職培訓的需求；發展團隊戰略，自行提出挑戰；培養在職輔導者和培訓者；鼓勵相互支持，及時反饋；提倡團隊多方面能力的發展，提供高技術的教學手段；推行多種能力和交叉培訓的方式；試行各種新方法以解決問題，不斷完善團隊訓練，如自我管理團隊和質量循環；設立組織論壇，交流經驗思想；樹立培訓目標，及時總結成績；強調進度和成功。

培訓者層面：隨時隨地的學習要求企業要有出色的培訓計劃以及一流的講授效果，這就對要求培訓者需要隨時隨地地學習，以不斷提升自我的能力，以適應企業培訓的需要，培訓者可以采取如下培訓活動：著眼于技能應用培訓，取得立竿見影的成功；結構化培訓，總結過去經驗，溫故而知新；利用組織內部及其他的“思想庫”，提高學習速度；將實際期望與活動的成效加以對比；對反映實際問題和困難的大范圍培訓活動加以規劃、實施和評價；提供培訓項目，使人們有機會的發展能力并找出不足；從培訓的方法、速度、專業化程度等方面加以調整，以適應不同類型的學員；創造良好的學習環境，引導學員自我激勵和自我指導；抓住時機，展示、交流并褒揚培訓成效；開展強化活動，以鞏固在職培訓效果。首次培訓以后，精心設計的強化活動能極大地加深記憶，促進發展。

致力于培訓的人們應當努力激發員工對學習的責任感，可采取如下的關鍵措施，例如：明確學習的任務和角色；注重主要結果對企業的貢獻；向最佳實踐學習，表彰培訓成績優秀者；設置隨時隨地學習的培訓計劃并取消或改變有礙于發展革新的體系等。

主要參考文獻

［1］ 趙濤． 跟我學做人力資源經理［M］． 北京：北京工業大學出版社，2003．

［2］ 趙曙明，［美］羅伯特 · 馬希斯，［美］約翰·杰克遜． 人力資源管理［M］． 北京：電子工業出版社，2003．