序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業(yè)員工道德培訓(xùn)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞:校辦企業(yè)；員工素質(zhì)；職業(yè)道德

1問題背景

高校校辦企業(yè)是高校的重要組成部分,校辦企業(yè)既為學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)提供場所,同時又是高校創(chuàng)收的重要來源,因此高校校辦企業(yè)的效益是高校管理中十分重要的問題。如何提高企業(yè)效益并同時確保企業(yè)的競爭優(yōu)勢是每個企業(yè)的首要挑戰(zhàn),其中最為關(guān)鍵性的資源便是人力資源職稱論文。

要提高企業(yè)的效益,促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展,必須高度重視企業(yè)的人力資源質(zhì)量,把企業(yè)員工素質(zhì)的提高作為企業(yè)發(fā)展的重要策略。高校校辦企業(yè)一般中小型居多,其人力資源問題更為嚴(yán)峻。由于受到企業(yè)規(guī)模的影響,不易吸引頂尖人才,加之企業(yè)自身格局限制,人力資源的挑選、培訓(xùn)、考核等也較難制度化、正規(guī)化,因此員工素質(zhì)會產(chǎn)生令人擔(dān)心的問題。

素質(zhì)又稱“能力”“才干”“資質(zhì)”,是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合,其一般分類如下表。

職業(yè)道德作為個人所從事的作為主要生活來源的工作的行為準(zhǔn)則和規(guī)范,它是以“責(zé)、權(quán)、利”的統(tǒng)一為基礎(chǔ),以協(xié)調(diào)個人、集體與社會的關(guān)系為核心的職業(yè)行為準(zhǔn)則和規(guī)范系統(tǒng)?！暗赖乱彩切б妗?“行義以正,事業(yè)有成”,可以說,一個企業(yè)的經(jīng)營水平、經(jīng)濟(jì)效益,在相當(dāng)程度上取決于企業(yè)職工的職業(yè)道德意識和素質(zhì)的強弱與高低。

2研究內(nèi)容與方法

本文研究高校校辦企業(yè)員工的職業(yè)道德素質(zhì),以重慶市高校校辦企業(yè)為考察對象,重點研究管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)工人和銷售人員。在查閱有關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上,采取問卷調(diào)查的方法,在把握重慶高校校辦企業(yè)員工職業(yè)道德素質(zhì)的基礎(chǔ)上,探討提高企業(yè)員工職業(yè)道德素質(zhì)的有關(guān)對策。

問卷的編制通過以下步驟完成:①查閱國內(nèi)有關(guān)企業(yè)員工素質(zhì)的資料,并收集員工素質(zhì)與培養(yǎng)措施方面的信息。②問卷設(shè)計:首先進(jìn)行開放式問卷調(diào)查,結(jié)合有關(guān)文獻(xiàn),設(shè)計出問卷初稿;其次請從事企業(yè)管理和心理學(xué)研究的老師進(jìn)行指導(dǎo),然后再經(jīng)過測試修改后形成研究問卷,以保證問卷具有較高的可信度。

問卷調(diào)查采取分層隨機抽樣的方法進(jìn)行。抽取重慶市以及合川地區(qū)部分高校校辦企業(yè)員工進(jìn)行隨機抽樣調(diào)查。共發(fā)放問卷150份,回收有效問卷116份,有效率為77.3%。研究數(shù)據(jù)利用SPSS11.0進(jìn)行處理。

3員工職業(yè)道德素質(zhì)調(diào)查分析

3.1員工一般職業(yè)道德素質(zhì)調(diào)查分析下面通過工作滿意度的調(diào)查,了解員工職業(yè)道德素質(zhì)水平的一般狀況。

可以看出,46歲以上的老員工在各個方面的得分都比較高,相反是年輕人在各方面的得分都不是很高。對不同年齡、不同類型員工對工作滿意程度的自評發(fā)現(xiàn):

第一,在單位前途及對發(fā)展信心方面技術(shù)人員和市場人員分值較高,而管理人員和生產(chǎn)工人得分較低。原因可能在于在校辦企業(yè)中,前兩者主動性較強、地位較為重要,他們的工作在企業(yè)中得到較多的重視。而管理人員與生產(chǎn)工人可能由于種種原因,對工作現(xiàn)狀不是很滿意。年輕員工在單位的前途方面顯得沒有老員工有信心,說明校辦企業(yè)對于年輕人來說吸引力不大,這可能與年輕人剛走上社會,期望值高有關(guān),相反人員結(jié)構(gòu)老化的結(jié)果就是有了一批視廠如家的老員工,他們的職業(yè)道德素質(zhì)是企業(yè)的寶貴財富。

第二,校辦企業(yè)不同程度存在計劃經(jīng)濟(jì)、事業(yè)體制的烙印,在人員管理上,沿用管理高校的方式來要求高校校辦企業(yè)的經(jīng)營管理人員。在對領(lǐng)導(dǎo)的信心方面員工普遍不是很滿意,反映出員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任度不高,這里面有領(lǐng)導(dǎo)自身的因素,也涉及到員工自身的素質(zhì)水平。

第三,在人際關(guān)系中,與同事相處方面,管理人員得分最高,可能與管理人員知識素質(zhì)較高、修養(yǎng)較好有一定關(guān)系。年輕員工普遍沒有老員工的人際關(guān)系融洽,可能與年輕人本身對現(xiàn)狀不很滿意,導(dǎo)致對周圍關(guān)系的忽視。人際關(guān)系是任何企業(yè)都十分敏感的問題,處理的好壞直接影響工作的效率,企業(yè)對人際關(guān)系潛在的危機要關(guān)注并尋求解決方案,提高員工的職業(yè)素質(zhì),培養(yǎng)內(nèi)部和諧的工作氛圍。

3.2員工核心職業(yè)道德素質(zhì)調(diào)查分析下面是對企業(yè)較為重要的道德素質(zhì)指標(biāo),它們反映員工職業(yè)道德素質(zhì)的幾個核心問題。調(diào)查結(jié)果如下表。

在上述職業(yè)道德素質(zhì)指標(biāo)中,年齡在46歲以上的員工普遍得分較高,可以看出他們的職業(yè)道德素質(zhì)較高,可能是他們在單位時間較長,感情較深,較穩(wěn)定。而較年輕的員工對單位感情較淺,相對來說變動性較大,他們的職業(yè)道德素質(zhì)是企業(yè)要加強培養(yǎng)和鞏固的,否則極易造成人才流失。

從上表可以看出,在歸屬感、責(zé)任感上,分值較低,認(rèn)為很重要的比例較小。校辦企業(yè)可能由于自身規(guī)模較小,難以引起員工特別是年輕員工的共鳴與重視。企業(yè)應(yīng)加強員工職業(yè)道德素養(yǎng)特別是歸屬感,只有員工真正重視企業(yè),視自己為企業(yè)的一分子,才能對企業(yè)有責(zé)任意識,為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

總之,在職業(yè)道德素質(zhì)上,企業(yè)應(yīng)加大重視程度和培養(yǎng)力度,培育自己獨特的企業(yè)文化,利用大學(xué)的學(xué)術(shù)氣息和獨特優(yōu)勢吸引和穩(wěn)定員工,從根本上提高員工的職業(yè)道德素質(zhì)。

4員工素質(zhì)培養(yǎng)方面的現(xiàn)狀

下面是員工進(jìn)企業(yè)以來參加企業(yè)組織的半天以上的培訓(xùn)情況調(diào)查表。

參與調(diào)查的人75.7%進(jìn)入企業(yè)5年以上,可見企業(yè)培訓(xùn)的頻率十分低,但員工對為數(shù)不多的培訓(xùn)滿意度還是很高,高達(dá)52.8%的人認(rèn)為很滿意企業(yè)培訓(xùn)?？梢妴T工對企業(yè)培訓(xùn)還是很盼望的,但企業(yè)由于種種原因不能及時開展培訓(xùn),不能滿足現(xiàn)有員工培訓(xùn)的需求。另外,在現(xiàn)有工作是否能讓自己充分發(fā)揮潛力的問題中,員工68.1%認(rèn)為只能一般發(fā)揮自己潛力,只有0.9%的人認(rèn)為能夠充分發(fā)揮自己潛力,可以看出校辦企業(yè)中員工潛力還有待挖掘。

5研究結(jié)論與對策

5.1研究結(jié)論第一,高校校辦企業(yè)員工中年輕層(20-30歲)的職業(yè)道德素質(zhì)現(xiàn)狀不很令人滿意,這些人對于校辦企業(yè)滿意度普遍不高,這樣會影響這一部分人的工作積極性,從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率。校辦企業(yè)中年老(46歲以上)的職業(yè)道德素質(zhì)較高,這方面較令人滿意。

第二,員工素質(zhì)培養(yǎng)和提高方面存在嚴(yán)重不足,沒有從根本上滿足員工的培訓(xùn)需要,沒能充分發(fā)揮員工的潛能。

第三,校辦企業(yè)一般規(guī)模較小,制約了培訓(xùn)措施的展開,培訓(xùn)工作做得很不夠。高校校辦企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮身處高校的優(yōu)勢,培養(yǎng)出自己真正需要的高素質(zhì)員工。

5.2措施建議第一,根據(jù)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行職業(yè)道德培訓(xùn)方案的設(shè)計。對員工進(jìn)行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析,基于員工素質(zhì)的結(jié)構(gòu)層次,結(jié)合企業(yè)實際,制定出符合本身特點的職業(yè)道德培訓(xùn)方案。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾方面,一是知識結(jié)構(gòu),對知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,須從文化教育水平、職業(yè)教育培訓(xùn)、專項短期培訓(xùn)等方面進(jìn)行考慮;二是年齡結(jié)構(gòu),年齡大小和個人接受能力有著直接的關(guān)系,在培訓(xùn)中,分析年齡結(jié)構(gòu)是比較關(guān)鍵的問題;三是職務(wù)結(jié)構(gòu),職務(wù)結(jié)構(gòu)的分析可以提高培訓(xùn)的針對性和目標(biāo)性,減少或降低培訓(xùn)的隨機性和零散性,從而提高培訓(xùn)的效益;四是管理權(quán)限結(jié)構(gòu),在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上,對企業(yè)干部管理權(quán)限從本職上進(jìn)行分析,從而確定其所接受培訓(xùn)的程度和節(jié)奏。

第二,著手員工職業(yè)道德素質(zhì)建設(shè),塑造企業(yè)的學(xué)習(xí)文化,健全員工的職業(yè)道德素質(zhì)。文化建設(shè)的目標(biāo)就是結(jié)合企業(yè)管理者的理念和價值觀,通過文化導(dǎo)向性的管理手段,塑造企業(yè)組織的“學(xué)習(xí)文化”,形成一種學(xué)習(xí)的氛圍。調(diào)查企業(yè)中正是因為缺少這樣一種文化氛圍,導(dǎo)致員工普遍的歸屬信任感不強。員工職業(yè)道德素質(zhì)建設(shè),塑造企業(yè)學(xué)習(xí)文化需要涉及以下幾個方面。

①營造軟環(huán)境。一是實現(xiàn)員工與崗位的和諧與匹配。員工與崗位的匹配是雙向要求,崗位與企業(yè)管理的匹配也應(yīng)是雙向的。二是營造尊重知識和人才的環(huán)境。崇高的職業(yè)道德不但表現(xiàn)為自覺履行職業(yè)責(zé)任、遵守職業(yè)紀(jì)律,還表現(xiàn)為完成本職工作的過硬本領(lǐng)。員工處于這種環(huán)境下會深感知識技能的可貴,會不斷豐富知識、提高技能;任人惟賢而不是任人惟親,使真正有才能的人得到信任,擔(dān)當(dāng)重任,從而在工作中具有成就感,在接受重任挑戰(zhàn)過程中不斷成長。三是營造競爭環(huán)境。通過建立合適的競爭機制,使用科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn),公正合理地對員工的德、能、勤、績進(jìn)行評價,根據(jù)評價結(jié)果獎優(yōu)罰劣,形成既有動力又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發(fā)向上,積極進(jìn)取,不斷提高素質(zhì),同時也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。

②改善硬環(huán)境。硬環(huán)境的改善,一方面可以宣傳企業(yè)文化,加深員工對文化的理解,使之深入人心,另一方面,優(yōu)越的環(huán)境為員工提供良好的工作氛圍,使員工在工作中保持愉悅的心情,增強員工對于企業(yè)的感情,從而提高工作效率。

③建立完善的知識管理體系。每個人的知識各有偏重,在知識爆炸的時代,企業(yè)能否做到知識共享、在多大程度上實現(xiàn)知識共享,是與企業(yè)的知識管理效率緊密相聯(lián)的,也在很大程度上決定了企業(yè)競爭力的強弱。

④全面提升企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)能力。一是加強內(nèi)部培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)。內(nèi)部培訓(xùn)師資往往有針對性,彼此熟悉,教與學(xué)交流也很容易,有利于學(xué)習(xí)型組織的營造。培訓(xùn)師資的選擇對象應(yīng)從管理能力強、技能突出、綜合素質(zhì)高的管理層和骨干員工逐步過渡到有專長、特長的普通員工。二是建立廣泛的交流、研討平臺。通過不定期的開展跨部門的工作交流、專題研討、經(jīng)驗介紹,為員工提供一個交流和溝通的環(huán)境,在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)最大限度的資源共享。

⑤員工職業(yè)道德素質(zhì)建設(shè)六結(jié)合。一是職業(yè)道德素質(zhì)建設(shè)與法制教育相結(jié)合,特別是與行業(yè)法律法規(guī)教育相結(jié)合;二是結(jié)合行業(yè)法律法規(guī)和各個崗位的特點,在建立健全崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上,制定各個崗位的職業(yè)道德具體規(guī)范;三是結(jié)合職業(yè)道德具體規(guī)范,建立一套約束機制,以促使員工遵守職業(yè)道德;四是結(jié)合約束機制,建立一套評價機制,對遵守職業(yè)道德的員工進(jìn)行獎勵,對違反者進(jìn)行懲罰,以促使員工更自覺地遵守職業(yè)道德;五是職業(yè)道德素質(zhì)建設(shè)與行業(yè)相結(jié)合,職業(yè)道德具有職業(yè)化的特征,職業(yè)活動決定職業(yè)道德,因而職業(yè)道德建設(shè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點開展有針對性的培訓(xùn);六是職業(yè)道德素質(zhì)建設(shè)與職業(yè)技能培訓(xùn)相結(jié)合,沒有過硬的職業(yè)知識技能是不可能很好地履行職業(yè)道德、職業(yè)責(zé)任的。

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人力資源管理是指獲取人員、培訓(xùn)員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也是勞動關(guān)系、工作安全與衛(wèi)生以及公平事務(wù)，人力資源管理為企業(yè)提供管理工作時涉及人或人事方面的任務(wù)所需的概念與方法。 運用現(xiàn)代化的人力資源管理的科學(xué)方法，對人的人生觀、價值觀以及心理行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、教育和協(xié)調(diào)，做到充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而回饋社會，這是社會主義核心價值觀的重要組成部分。

道德是指規(guī)范個人或群體行為的原則。特別指那些你用以決定自己行為的標(biāo)準(zhǔn)。道德決策包括道德判斷與道德標(biāo)準(zhǔn)。 道德活動，也稱道德實踐。在一定的道德意識指導(dǎo)下進(jìn)行有目的的社會實踐與活動。管理人力資源常常要作出一些事關(guān)道德的決策。如你雇傭了某個人而拒絕了另外一個人等等。

一、以電力公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，完善公司人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行。人力資源管理只是企業(yè)經(jīng)營計劃的一個子系統(tǒng)，是要為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供人力支持的，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)的最高戰(zhàn)略為坐標(biāo)。 而電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃需緊跟時代要求，在社會主義核心價值觀的指導(dǎo)下健全、修改和完善企業(yè)人力資源制度。

電力企業(yè)應(yīng)該站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的高度指定人力資源規(guī)劃：人員補充計劃、人員配置計劃、培訓(xùn)與開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃等等這些業(yè)務(wù)規(guī)劃的每一項都應(yīng)當(dāng)設(shè)定出制度的目標(biāo)、任務(wù)和實施步驟，它們有效實施是總體規(guī)劃得意實現(xiàn)的重要保證。同時，這些決策，員工們的反應(yīng)在很大程度上取決于他們是否認(rèn)為這些決策和決策的程序是否道德與公平。

二、以社會主義核心價值觀為指導(dǎo)，進(jìn)行公司人員配置與甄選

公司在進(jìn)行人員配置與甄選時，一般從解決公司實際發(fā)展需要出發(fā)，為節(jié)省人員甄選成本，降低人力資本投資，通常只注重專業(yè)、技術(shù)和技能等外在因素，而不能從深層次研究與考核應(yīng)聘者的內(nèi)在因素。

有筆者寫道從道德活動上來講，提升一個組織的最簡單的方法，就是雇傭更多有道德的人。在社會主義核心價值觀為指導(dǎo)下，在員工招聘過程可以讓更多的人們了解到公司在道德與公平對待問題上的價值觀和文化。假如未來的員工任務(wù)公司在甄選過程中沒有公平待人，他們就會認(rèn)為，道德活動在這家公司不太受重視，這樣企業(yè)的社會形象就會受到損害，也嚴(yán)重的影響企業(yè)引進(jìn)高技術(shù)、高水平、高素質(zhì)的員工，企業(yè)發(fā)展就會面臨極大的風(fēng)險。

公司經(jīng)理可以采取一定的措施以確保應(yīng)聘者認(rèn)為公司的評估方法是公平的。例如在處理人際關(guān)系方面，公司經(jīng)理應(yīng)該做到所問的問題中肯，有禮貌，尊重人，還要提供與應(yīng)聘人員雙向交流的機會。一般情況人們會認(rèn)為這個招募甄選制度比較公平，這樣也可以體現(xiàn)公司的正面形象，發(fā)展社會正能量。

公司招募制度也是公司形象宣傳，一個公司的招募制度以社會主義核心價值觀為指導(dǎo)思想，必定得到社會公眾的認(rèn)可，從而提高企業(yè)外在形象與內(nèi)在形象，為員工發(fā)展提供正能量。

三、道德培訓(xùn)

社會主義核心價值觀堅持以人為本，尊重員工的主體地位，關(guān)注企業(yè)員工利益需求和價值愿望。社會主義核心價值觀踐行路線要求把社會主義核心價值觀融入國家系列教育的全過程，做到堅持育人為本、德育為先的基本原則，圍繞立德樹人的根本任務(wù)，從中國頂層設(shè)計中，把中國特色社會主義核心價值觀納入國民系列教育總體規(guī)劃，道德培訓(xùn)為社會主義核心價值觀教育體系中重要的一部分，道德培訓(xùn)有利于公司培養(yǎng)一種有道德和公平的文化氛圍，有利于形成企業(yè)員工共有的一種價值觀念和道德準(zhǔn)則。良好的企業(yè)文化底蘊對員工有強大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用。

道德培訓(xùn)包括向員工展示怎樣認(rèn)識道德困境，了解如何利用道德框架解決問題，人力資源是如何在道德問題上發(fā)揮作用。培訓(xùn)要強調(diào)道德選擇的精神力量，強調(diào)企業(yè)對道德與誠實的重視。企業(yè)高層出席道德培訓(xùn)可以說明企業(yè)的重視。

四、績效評估與獎懲制度上強調(diào)道德、公平

績效評估的目的在于借助一定有效的考評手段，通過對工作業(yè)績的考量與評估，評估過去工作成果，來激勵未來工作績效的提高。公司的績效評估是公司強調(diào)道德、公平的另一個表現(xiàn)?？冃гu估不僅僅是口頭上維持高道德標(biāo)準(zhǔn)，還要形成文字評估制度標(biāo)準(zhǔn)。直線經(jīng)理如何評估績效也很重要，評估標(biāo)準(zhǔn)要清晰，評估體系本身要有針對性和公平性，這樣才能體現(xiàn)出公平和道德勝過一切。

人力資源部門的責(zé)任是獎勵有道德的行為，處罰不道德的行為。簡言之：行為決定結(jié)果，賞罰分明。真實的做到結(jié)果公正、程序公正和人際公正。獎懲機制必須具有公平性，保證外部公平與內(nèi)部公平。獎勵會對員工帶來成就感，對未來獎勵承諾會激發(fā)員工不斷提高業(yè)績的熱情，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的強大推動力，更有效的實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。

五、組織文化對工作中道德活動的影響

僅僅是道德規(guī)范是不能防止不道德的行為的，在中國很多企業(yè)都有正式的道德規(guī)范，多數(shù)企業(yè)還提供道德培訓(xùn)。但仍然很多人在工作中出現(xiàn)過嚴(yán)重的違法或道德問題。為什么道德規(guī)范與員工感覺之間出現(xiàn)錯誤呢？其因素有個人的、老板的、道德規(guī)范因素、競爭程度，和員工間的相互關(guān)系。經(jīng)理人或老板確立了價值觀，通過他們本人的行為創(chuàng)造了一種文化。員工們從經(jīng)理人或老板的行為和文化中獲得了信號，從而影響他們自己的行為。

組織文化是公司員工共同享有的有特色的價值觀、傳統(tǒng)和行為。 價值觀重要性在于它對員工的行為具有導(dǎo)向作用，企業(yè)文化一般會發(fā)出明顯的信息，告訴員工什么樣的工作與生活行為可以被公司接受，什么樣的工作與生活行為不能被公司接受，企業(yè)文化是組織目標(biāo)的表達(dá)方式，良好的企業(yè)文化氛圍與文化底蘊能夠更好將個人目標(biāo)融入到企業(yè)目標(biāo)當(dāng)中去，更好的幫助企業(yè)完成其組織目標(biāo)。

六、社會主義核心價值觀發(fā)展員工關(guān)系

管理學(xué)大師彼得德魯克這樣說過，他們不是雇員，他們是人。告誡企業(yè)管理人員，對待每個員工要誠實和尊重。誠信即誠實守信，是中華民族千百年傳承下來的優(yōu)秀道德傳統(tǒng)，也是社會主義道德規(guī)劃的重點內(nèi)容，它強調(diào)誠實勞動、信守承諾、誠懇待人。友善強調(diào)員工之間應(yīng)互相尊重、互相關(guān)心，和睦友好，互相幫助，努力構(gòu)成中國特色社會主義的新型社會人際關(guān)系。為適應(yīng)時展，電力企業(yè)以誠信、友善為著眼點，改革與創(chuàng)新員工管理機制。

篇(3)

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；道德缺失

人才是我國社會發(fā)展的重要動力保證，尤其是在現(xiàn)代社會商業(yè)競爭激烈的情況下，企業(yè)的人力資源發(fā)展?fàn)顩r決定著企業(yè)的競爭力。面對這種情況，企業(yè)應(yīng)該不斷加強人力資源的管理，發(fā)揮人力資源在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)競爭力方面的作用。經(jīng)過長時間的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人力資源管理過程中，對于人才的道德建設(shè)發(fā)揮了巨大的作用，但是縱觀我國企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀，存在著人力資源管理道德缺失的現(xiàn)象，這在一定程度上限制了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，因此，本文從我國企業(yè)人力資源管理中道德缺失的現(xiàn)象進(jìn)行研究，提出解決這個問題的措施，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵

（一）道德的概念

道德是一種區(qū)別于法律的行為規(guī)范，包括對于人與人之間、人與社會之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)的行為準(zhǔn)則。對于企業(yè)中人力資源管理道德的內(nèi)涵，則是在道德基礎(chǔ)上限定于企業(yè)內(nèi)部的的，對于人力資源進(jìn)行有效配置中應(yīng)該遵循的行為規(guī)范，是對于職業(yè)道德的認(rèn)可，能夠在一定程度上實現(xiàn)對于員工職業(yè)道德進(jìn)行評價。

（二）人力資源管理與道德之間的關(guān)系

企業(yè)內(nèi)部對于人力資源的管理實際上是一種管理范疇內(nèi)的社會實踐，在管理的過程中受到道德的影響，在企業(yè)人力資源管理的過程中應(yīng)該遵循相應(yīng)的道德規(guī)范，原因在道德具有較強的精神力量，給企業(yè)的員工以精神的支持和約束，尤其是在現(xiàn)有的管理過程中，提倡以人為本的觀念，能夠符合道德對于企業(yè)人力資源管理的要求。同時，在企業(yè)對于人才的評價過程中，除了考慮人才的質(zhì)量，同時也要考慮人才的道德水平，因為道德能夠體現(xiàn)出一個人對于社會的看法，對于自我的認(rèn)知，在人力資源管理過程中應(yīng)該注重對于員工道德素質(zhì)的培養(yǎng)，才能真正的發(fā)揮人才的資源力量。

二、人力資源管理道德缺失的表現(xiàn)

目前，我國處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的階段，在這個階段中，生產(chǎn)力水平快速提高，尤其是在市場發(fā)揮巨大重要的同時，道德標(biāo)準(zhǔn)正在受到追求利益等各種因素的沖擊，容易產(chǎn)生道德缺失的問題。尤其是在追求利益最大化的企業(yè)中，在人力資源管理中的道德缺失的問題尤為明顯，這對于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)生巨大的沖擊。

（一）道德意識淡薄

伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)在新的時代背景下獲得了新的生機，企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，發(fā)展速度不斷提高，在這個過程中人力資源管理應(yīng)該逐步完善其工作，但是由于各種原因造成企業(yè)人力資源管理道德缺失的現(xiàn)象日益加劇。主要的原因在于部分企業(yè)在人力資源管理的過程中，道德意識淡薄，尤其是管理層的道德意識淡薄，造成在管理中模式道德規(guī)則，在這種管理缺陷的影響下，甚至是會出現(xiàn)企業(yè)為了達(dá)到某種目的或?qū)崿F(xiàn)某種利潤，采取違背道德觀念的行為。

（二）缺乏誠實守信的意識

誠信是一個企業(yè)立足的根本，是企業(yè)重要的外在形象。但是在現(xiàn)有的人力資源管理中，誠信問題仍是一個尚未解決的問題。一方面是企業(yè)在招聘的過程中，會故意散布一些虛假的信息，招聘一些根本不需要的人T，另一方面是企業(yè)在對于招聘的人員進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，只是關(guān)注員工的數(shù)量以及知識儲備，對于員工的誠信度方面考慮較少，同時也沒有相關(guān)的獎懲措施，導(dǎo)致員工在工作過程中對于誠信問題較為忽視。

（三）缺乏以人為本的理念

人本理念強調(diào)了在企業(yè)的管理過程中應(yīng)該尊重應(yīng)該的基本人身權(quán)利，促進(jìn)員工在企業(yè)中獲得應(yīng)該的發(fā)展。但是在現(xiàn)有的人了資源管理過程中，由于人本理念的缺失，容易造成對于員工基本人身權(quán)利的侵犯。另外，在人力資源管理中應(yīng)該體現(xiàn)出對于人才培養(yǎng)的目的，但是在現(xiàn)有的企業(yè)運行中，較少能夠?qū)T工進(jìn)行定期的培養(yǎng)，尤其是現(xiàn)在技術(shù)發(fā)展較快，企業(yè)的設(shè)備的更新?lián)Q代速度提升，企業(yè)應(yīng)該有意識的安排員工進(jìn)行培訓(xùn)，保證員工能夠滿足職位的要求。然而，卻存在企業(yè)為了降低培訓(xùn)成本，減少或者是停止對于員工培訓(xùn)的內(nèi)容，這對于企業(yè)和員工的未來發(fā)展都具有較大的影響。

（四）缺乏管理的公正性

公平和公正是調(diào)動員工積極性的重要基礎(chǔ)，在人力資源管理道德缺失的問題中存在較多的公正和公平問題，尤其是在企業(yè)招聘的過程中，長期存在著諸如性別、年齡、學(xué)歷以及地域的歧視現(xiàn)象，這些現(xiàn)象對于企業(yè)人力資源管理的發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。

三、提升人力資源管理道德的路徑

企人力資源管理的水平的提升能夠滿足員工對于人力資源管理的基本要求，還能有利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，對于社會整體的道德水平的提升具有重要的促進(jìn)作用。

（一）提升人力資源管理的道德意識

對于道德意識的提升，首先是要在全企業(yè)內(nèi)部深入理解管理道德的內(nèi)涵，在這個過程中，要對于道德文化的物質(zhì)層面、組織層面和精神層面的文化消化理解，還要在企業(yè)人力資源管理的過程中不斷實現(xiàn)具有企業(yè)特色的物質(zhì)精神文化，并且滲透到企業(yè)的方方面面，保證企業(yè)上至領(lǐng)導(dǎo)，下至員工，都能在道德的約束下開展工作。其實，是在管理工作中盡可能提升員工的忠誠度，由于不同的員工對于企業(yè)的期望有所不同，因此在企業(yè)發(fā)展的過程中，應(yīng)該提高不同層次員工的企業(yè)滿意度和工作滿意度，從而在長期的發(fā)展中實現(xiàn)將滿意度轉(zhuǎn)化為對企業(yè)的忠誠度。

（二）建立完善的人力資源管理體系

道德缺失問題的存在，是整個企業(yè)人力資源管理體系不完善造成的，因此，在對于企業(yè)道德水平提升的過程中，逐步完善企業(yè)人力資源管理體系。建立公正公平的績效審核標(biāo)準(zhǔn)，明確員工的責(zé)任與權(quán)力，健全薪酬福利制度，并建立一整套福利保障制度，滿足員工對于工作和薪酬的要求。與此同時，還需要建立完整的晉升機制，在對員工進(jìn)行績效考核和評價的過程中，盡可能實現(xiàn)機制的透明化，甄選體系的公平化，逐步實現(xiàn)在管理過程中績效考評的公平。

（三）優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的環(huán)境

在道德管理的過程中，需要對職業(yè)道德進(jìn)行宣傳，這是預(yù)防道德缺失問題出現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)的有效方法。對于現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員進(jìn)行相關(guān)的道德培訓(xùn)，提高員工的道德修養(yǎng)，使他們能夠在工作中明確是與非，以及什么是道德的標(biāo)準(zhǔn)。還可以在這個過程中，培養(yǎng)員工的自我保護(hù)意識，能夠?qū)崿F(xiàn)員工在工作中明確了解遇到不道德的行為應(yīng)該采取怎樣的合理途徑。值得關(guān)注的一點是，提高員工道德修養(yǎng)的同時，對于員工的法律素質(zhì)也要進(jìn)行培養(yǎng)，這樣才能真正的實現(xiàn)道德素質(zhì)的提升。不僅如此，還要提高企業(yè)管理者的自身道德素質(zhì)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對于員工的發(fā)展具有示范作用，整個管理層的道德素質(zhì)較好，能夠形成良好的企業(yè)道德氛圍，能夠?qū)τ趩T工的道德修養(yǎng)起到一定的促進(jìn)作用。

四、結(jié)論

企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中發(fā)展，必然是面對較多的機會和挑戰(zhàn)，在此背景下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理必然會隨之面對較多的道德問題，只有將現(xiàn)有存在的問題一一解決，才能實現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 杜士權(quán).企業(yè)人力資源管理中的倫理原則探析[J]鄭州航空學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版，2014.

篇(4)

 

管理是科學(xué)，管理也是哲學(xué)。人力資源管理的主體和客體同為人，表現(xiàn)出同類性、能動性、思想性、差異性(情感、道德、價值觀、能力、智力、知識等)、可變性、矛盾性、交往性等其他管理類型所沒有的特征[1]。

 

道德是以文明為方向，以禮義廉恥忠孝節(jié)悌為核心內(nèi)容的一種社會主流價值觀下的非強制性約束法則。它是一種社會意識形態(tài)，它是人們共同生活及其行為的準(zhǔn)則與規(guī)范。道德是指以善惡為標(biāo)準(zhǔn)，通過社會輿論、內(nèi)心信念和傳統(tǒng)習(xí)慣來評價人的行為，調(diào)整人與人之間以及個人與社會之間相互關(guān)系的行動規(guī)范的總和。

 

那麼人力資源管理者主要在管人，管理者和被管理者，都應(yīng)在現(xiàn)有的道德概念下，從事各種社會活動，可能是日常工作溝通，可能是人際關(guān)系的處理等等。

 

于是，人力資源管理者和被管理者，他們都是有道德的，在現(xiàn)有的道德約束下，進(jìn)行職場的一系列活動。于是，道德約束著雙方，對兩者而言，道德約束是雙向的。唯一的不同，是道德水平的高低，以及雙方在彼此道德約束下所造成的影響是不同的，甚至是深遠(yuǎn)的。

 

道德可以簡單的分為社會道德、職業(yè)道德和個人道德，三者之間有著緊密的聯(lián)系，而又彼此協(xié)調(diào)著職場中的各種行為規(guī)范。那麼在這三種道德的范疇下，我們的人力資源管理者和被管理者卻形成著不一樣的道德概念。在他們的心中，有一套和當(dāng)今社會、職場共融的思想模式，行為模式。當(dāng)然，這些模式的形成，影響因素是很多的。

 

首先，在職場中，人力資源管理者受到道德的約束，他們決定著職工的薪資、福利，決定著別人命運的“生殺”大權(quán)。除了企業(yè)的規(guī)章制度外，他們自身還要考慮到公平、公正處理事物的態(tài)度?？紤]到員工和人力資源管理者之間是平等的、自由的。不能一切都從自身的利益出發(fā)，他們應(yīng)該有一種極強的判斷是非的能力，擁有美麗的價值觀和豐富的內(nèi)心世界。道德就是如此的約束著我們的人力資源管理者。有這么一個案例，GE公司曾經(jīng)有過40萬的員工，杰克·韋爾奇采取了一系列的裁員工作，因為公司有2.5萬人擁有“經(jīng)理”頭銜，他們領(lǐng)著巨額的公司，拉大了與普通員工的差距。在經(jīng)濟(jì)不好的情況下，裁員是裁相對弱勢的員工，還是經(jīng)理們呢?杰克選擇大量裁掉高級管理者，同時，提高員工待遇來縮小這種不公平性。這顯然就是人力資源管理者在道德約束下的經(jīng)典之作。在良好的道德約束下，人力資源管理者可以很好的解決企業(yè)遇到的人力危機，提高企業(yè)管理者對員工的管理水平，發(fā)展出和諧的職場關(guān)系。

 

其次，在職場中，員工同樣受到道德的約束。在企業(yè)里，有時規(guī)章制度之外，員工還受到道德的約束。對企業(yè)而言，他們是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，享受著企業(yè)所能給予的一切便利條件。在一個企業(yè)中，有員工得了重病，公司組織募捐，這是自愿行為。但其實，這是一種道德約束。同為企業(yè)員工，別的同事有困難，不做點什么，我們的良心似乎就會不安。這里，同樣有經(jīng)典案例，華為集團(tuán)數(shù)十年磨一劍，一舉成為眾多國企里的楷模。其中的一個原因就是，在企業(yè)最困難的時候，一大批員工和任正非同甘共苦，吃泡面，熬夜加班搞研發(fā)。這體現(xiàn)了道德約束對企業(yè)發(fā)展的影響，合理運用，它就能造成良好的效果。當(dāng)企業(yè)面對激烈的競爭，處于劣勢地位時，員工有權(quán)利提出跳槽，也可以選擇與企業(yè)同舟共濟(jì)，共同的度過難關(guān)。這同樣受到道德的約束，每個員工的決定，體現(xiàn)著員工個人的道德修養(yǎng)，也間接體現(xiàn)著管理者水平的高低。

 

由此可見，人力資源管理者和員工之間都被道德雙向約束著，人力資源管理者的處理公司員工事物的能力高低，可以通過道德約束體現(xiàn)，而員工的忠誠度、信任度、員工的思想境界也可以通過道德約束體現(xiàn)。當(dāng)然，既然是約束，我們便希望約束出好的結(jié)果，約束出企業(yè)和員工的良性關(guān)系，從而為社會創(chuàng)造出更多的財富。

 

那麼如何做到使雙向道德約束達(dá)到我們理想的效果呢?對人力資源管理者而言，想使自己的決策和行為表現(xiàn)出較高的道德水準(zhǔn)，想使企業(yè)的整體道德水平，明顯提高，管理者有很多事情要做。同樣，作為企業(yè)的員工，也要學(xué)會從自身的角度去看待道德約束的問題，讓道德約束行之有效，讓道德約束有的放矢。

 

1、把好招聘關(guān)

 

古語說“路遙知馬力，日久見人心”，作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)從眾多應(yīng)聘者中，選擇那些誠實可靠的，符合企業(yè)要求的道德水準(zhǔn)的員工[2]。

 

2、明確道德準(zhǔn)則

 

道德準(zhǔn)則約束員工已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的趨勢，它應(yīng)盡可能的具體，向員工表明企業(yè)要他們怎樣的態(tài)度和行為來工作，也要允許員工有獨立作出調(diào)整的空間。

 

3、舉辦道德培訓(xùn)

 

這是企業(yè)提高員工道德水準(zhǔn)，宣貫企業(yè)道德理念的一種方式，它應(yīng)當(dāng)是有計劃的，合理的，符合企業(yè)利益需求的一種培訓(xùn)方式。更為重要的是提高培訓(xùn)的有效性[2]。

 

4、約束各級管理者

 

管理者要起到表率的作用，各級管理者要以身作則，帶頭遵守公司的道德準(zhǔn)則，從而維護(hù)企業(yè)的尊嚴(yán)，才能使企業(yè)的各項工作落到實處。同時，可以進(jìn)行道德推廣，用獎懲的方式建立良好的企業(yè)道德氛圍。

 

5、建立正式的保護(hù)機構(gòu)

 

企業(yè)應(yīng)建立正式機構(gòu)審查管理者和員工的行為，確保他們受到對公司有利的道德約束，符合公司要求的道德準(zhǔn)則，解決雙方陷入的道德困境，提供一種投訴反饋機制，從正反兩面維護(hù)道德的尊嚴(yán)，維護(hù)受道德約束雙方的尊嚴(yán)。

 

有了雙向道德約束，并對受約束雙方提出行之有效的措施，那麼回到討論的起點，為何要研究道德在人力資源管理中的雙向約束呢?首先，員工自身有需求，管理者和員工總會遇到各種交流的壓力和瓶頸，他們需要一種提高，來解決問題。其次，企業(yè)發(fā)展的需要，現(xiàn)代企業(yè)競爭巨大，提高競爭力，為企業(yè)帶來更多的實際利益成為燃眉之急。那就必須讓雙向道德約束與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，合乎邏輯和企業(yè)發(fā)展規(guī)律。最后，則是企業(yè)良好外在形象的需求，產(chǎn)品和企業(yè)想要得到客戶的贊同，認(rèn)可。獲得良好的口碑，還是要提高管理者和員工的道德水準(zhǔn)，水平越高，形象越好。

 

總之，道德規(guī)范是一種約束人們行為和判斷人們行為是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，它是一種“軟約束”，靠社會輿論和“良心”起作用。一個組織道德規(guī)范的產(chǎn)生，往往取決于該組織所處的環(huán)境中的兩個主要因素：社會道德和職業(yè)道德。另外，組織中各級管理人員尤其是高層管理者的個人道德，對組織中的道德規(guī)范的影響也是非常關(guān)鍵的。

 

人力資源管理者和員工之間的雙向道德約束，它是企業(yè)規(guī)章制度的輔助，它們的共同作用就是幫助企業(yè)獲得更多的利潤，實現(xiàn)企業(yè)的社會價值。同樣的，我認(rèn)為對于雙方的道德約束，都要以一定原則為基礎(chǔ)，以“仁”為核心內(nèi)容的關(guān)懷原則，在處理企業(yè)和員工關(guān)系時，抱著平等的心態(tài)，協(xié)調(diào)企業(yè)和個人的沖突。還有公平、公正原則，公平的分配利益和福利待遇，企業(yè)和員工合理的競爭[3]。最后，還有企業(yè)和員工共同發(fā)展前提下的集體主義原則，這要求管理者在保證企業(yè)發(fā)展的同時，也要兼顧到企業(yè)員工的發(fā)展，從而達(dá)到企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標(biāo)[3]。

 

未來的世界是高度競爭的世界，是優(yōu)秀人才的世界，對于企業(yè)而言，人力資源管理的雙向道德約束，做到什么程度，發(fā)展的好壞也必將影響到企業(yè)在社會活動中所處的地位，甚至制約著企業(yè)的發(fā)展前景，把控著企業(yè)的命脈。

篇(5)

[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 道德建設(shè) 關(guān)系

改革開放以來,我國企業(yè)的市場觀念不斷增強。市場經(jīng)濟(jì)是一種相對來說高效率的經(jīng)濟(jì),但市場經(jīng)濟(jì)本身并不完善,存在著道德缺陷,不少人一味追求經(jīng)濟(jì)利益,出現(xiàn)許多“背德行為”,許多企業(yè)的管理思想還沒能真正轉(zhuǎn)移到“以人為中心”的道德基點上來,沒有真正把企業(yè)道德的基本規(guī)范具體化為職工普遍認(rèn)同和自覺遵守的行為準(zhǔn)則。因此,必須加強企業(yè)道德建設(shè),處理好企業(yè)與員工、顧客、供應(yīng)商、競爭對手、社會和環(huán)境的關(guān)系。

一、與員工關(guān)系:尊重與服務(wù)

現(xiàn)代企業(yè)里,員工是最可貴的財富。一是要尊重每名員工,不搞歧視,不區(qū)別對待?，F(xiàn)代企業(yè)的一個主要特征是員工隊伍的多元化,每個員工都是公司血液里的一分子,只有把每個員工看作體現(xiàn)企業(yè)文化不可或缺的支撐點,同等對待所有員工,才能提高員工的工作積極性。二是要服務(wù)員工,幫助員工實現(xiàn)個人價值。首先要定期或不定期培訓(xùn)員工。決定員工(尤其是高素質(zhì)員工)去留的一個關(guān)鍵因素是能否在本企業(yè)中得到鍛煉和發(fā)展的機會。崇尚道德管理的企業(yè)不僅根據(jù)員工的綜合素質(zhì),把他安排在合適的工作崗位上,做到人盡其才,才盡其用;而且在工作過程中,根據(jù)情況的需要,對他進(jìn)行培訓(xùn),這樣做既滿足了員工自身的需要,也滿足了企業(yè)的需要,因為通常情況下,經(jīng)過培訓(xùn)后的員工能勝任更具挑戰(zhàn)性的工作。其次要營造一個良好的工作環(huán)境。工作環(huán)境的好壞直接影響到員工的身心健康和工作效率。企業(yè)不僅要為員工營造一個安全、關(guān)系融洽、壓力適中的工作環(huán)境,而且要根據(jù)本單位的實際情況為員工配備必要的設(shè)施。

二、與顧客關(guān)系:誠實與守信

顧客是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。沒有顧客,企業(yè)就無法生存下去。企業(yè)的中心目標(biāo)應(yīng)該是以顧客為導(dǎo)向,讓顧客滿意。要獲得顧客的滿意,管理者在處理與顧客關(guān)系時就必須遵循“誠實與守信”的準(zhǔn)則,做到貨真價實,按照自己的承諾,滿足顧客的要求。一是要提供安全的產(chǎn)品。安全的權(quán)利是顧客的一項基本權(quán)利,企業(yè)不僅要讓顧客得到所需的產(chǎn)品,還要他們得到安全的產(chǎn)品。二是要提供正確的產(chǎn)品信息。企業(yè)要想贏得顧客的信賴,在提品信息方面不能弄虛作假,欺騙顧客。三是要提供良好的售后服務(wù)和必要的指導(dǎo)。企業(yè)要重視售后服務(wù),要把售后服務(wù)看作對顧客的承諾和責(zé)任,要建立與顧客溝通的有效渠道,如設(shè)立意見箱、熱線電話等,及時解決顧客在使用本企業(yè)產(chǎn)品時遇到的問題和困難。在使用產(chǎn)品前或過程中,企業(yè)要盡可能為顧客提供培訓(xùn)或指導(dǎo),幫助他們正確使用本企業(yè)的產(chǎn)品。

三、與供應(yīng)商關(guān)系:平等和公正

眾所周知,企業(yè)與供應(yīng)商之間是上下游的合作關(guān)系,但是他們之間也是有博弈的,企業(yè)希望以盡量低的價格、盡量高的質(zhì)量、盡量長的付款周期、盡量周到的后續(xù)服務(wù)來獲得產(chǎn)品供應(yīng),而顯然,供應(yīng)商卻相反。多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)都有選擇、培育供應(yīng)商的計劃,優(yōu)秀的企業(yè)的成長肯定應(yīng)該伴隨著一些供應(yīng)商隨其成長,不讓供應(yīng)商獲得好的成長空間,企業(yè)自己肯定也長不大。一是要時刻以平等、公正的立場對待供應(yīng)商,遵照有關(guān)法律及合同規(guī)定進(jìn)行誠信的業(yè)務(wù)往來;二是要不利用優(yōu)勢地位對原材料供應(yīng)商及合作方采取不正當(dāng)?shù)?、有損其利益的業(yè)務(wù)行為;三是要不利用與采購等關(guān)聯(lián)的職務(wù)之便,謀求收受他人提供的利益或方便等個人利益。

四、與競爭對手關(guān)系:合作與競爭

競爭是市場經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物。因為有了競爭,企業(yè)才有了向前發(fā)展的動力。然而,在市場上,并非打敗了競爭對手,就對企業(yè)發(fā)展有力。一位管理者曾說過,“市場上,對手就是幫手”。所以,有時處理好與競爭對手的關(guān)系,反而有利于企業(yè)的發(fā)展。一方面,中國入世以后,國民待遇、市場準(zhǔn)入、投資領(lǐng)域、股權(quán)限制等各種對外資企業(yè)的壁壘大大削弱,更使得市場上的競爭有增無減。在這種形勢下,一個企業(yè)如果沒有競爭的緊迫感和危機感,其后果必將是被市場競爭無情地打垮。因此,必須著力于強化競爭意識,增強競爭實力,以求立于不敗之地。另一方面,在強化競爭意識的同時,企業(yè)的道德建設(shè)還必須要強化合作精神。因為在市場經(jīng)濟(jì)中,競爭是一種有序競爭。企業(yè)不能壓制競爭,也不能搞惡意競爭,要處理好與競爭對手的關(guān)系,在競爭中合作,在合作中競爭。崇尚道德管理的企業(yè)不會為了一時之利,通過不正當(dāng)手段擠垮對手。

五、與社會關(guān)系:責(zé)任與義務(wù)

企業(yè)作為社會的基本“單位”或組成“細(xì)胞”,應(yīng)當(dāng)積極承擔(dān)起一定的社會責(zé)任與義務(wù)。一是要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。企業(yè)的行為導(dǎo)向主要是生產(chǎn)和銷售社會需要的產(chǎn)品和服務(wù)。社會讓企業(yè)承擔(dān)生產(chǎn)的角色以履行部分社會契約,是對經(jīng)濟(jì)制度的認(rèn)可。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任要求企業(yè)能夠以較少的消耗獲取較多的效益。二是要承擔(dān)法律責(zé)任。社會為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理活動立下了規(guī)矩,即法律。企業(yè)的法律責(zé)任要求企業(yè)遵守法律、法規(guī)和規(guī)章制度,履行所有的社會契約。三是要承擔(dān)道德責(zé)任。它是社會所希望或禁止而又未寫進(jìn)法律的某些為社會普遍認(rèn)同的價值和慣例,希望企業(yè)能接受和實踐,成為社會道德活動的實踐主體。企業(yè)的道德責(zé)任要求企業(yè)避免不良行為,堅持道德的指導(dǎo)地位。

六、與環(huán)境關(guān)系:和諧與統(tǒng)一

加強企業(yè)道德建設(shè),還要建立與自然發(fā)展的和諧、統(tǒng)一關(guān)系。其途徑主要在于企業(yè)確立“綠色”觀念和“綠色”行為模式,以及在與自然和諧共處中求得發(fā)展的管理觀念和管理模式,體現(xiàn)正確的生態(tài)價值觀。一是要環(huán)境保護(hù)。企業(yè)要在保護(hù)環(huán)境方面發(fā)揮主導(dǎo)作用,要有強烈的環(huán)境保護(hù)意識,積極采用生態(tài)生產(chǎn)技術(shù),要緊密追蹤生態(tài)生產(chǎn)技術(shù)的研究進(jìn)展,在條件許可的情況下,將最新的生態(tài)生產(chǎn)技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)中去,使研究出來的生態(tài)生產(chǎn)技術(shù)能盡快轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,造福于人類,在這樣做的過程中,企業(yè)自身的發(fā)展得到了有力的保證。二是要以綠色產(chǎn)品功研究和開發(fā)的主要對象。企業(yè)要積極研制并生產(chǎn)綠色產(chǎn)品,推動綠色市場的發(fā)育,提高整個社會的生態(tài)意識。三是要污染治理。制造企業(yè)要采取切實有效的措施來治理環(huán)境(即誰污染誰治理),不能推諉,更不能采取轉(zhuǎn)嫁生態(tài)危機的不道德行為。

參考文獻(xiàn):

[1]袁隆成:對我國企業(yè)倫理建設(shè)的認(rèn)識[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2005(7)

篇(6)

現(xiàn)將公司二×年度《員工培訓(xùn)計劃》印發(fā)給你們，通過培訓(xùn)，旨在提高員工的服務(wù)意識，提高員工的文化素質(zhì)，提高公司整體管理和服務(wù)水平，掌握服務(wù)操作技能，打造品牌、全面塑造“××”的職業(yè)團(tuán)隊，實現(xiàn)企業(yè)的跨越發(fā)展。

請各部門除按計劃認(rèn)真落實好部門自培訓(xùn)外，組織員工參加公司公共培訓(xùn)課，妥善安排好日常工作，做到日常工作和培訓(xùn)兩不誤。有授課任務(wù)的同志，請你們認(rèn)真做好備課，確保培訓(xùn)效果。

特此通知。

××××物業(yè)管理有限公司

二×年×月××日

附：××××物業(yè)管理有限公司二×年度員工培訓(xùn)計劃

××××物業(yè)管理有限公司版權(quán)所有

二〇〇×年度員工培訓(xùn)計劃

一、培訓(xùn)目標(biāo)

通過培訓(xùn)，提高員工的服務(wù)意識、文化素質(zhì)和管理服務(wù)水平，掌握酒店式服務(wù)操作技能，打造品牌、全面塑造“××”的職業(yè)團(tuán)隊，實現(xiàn)企業(yè)的跨越發(fā)展。

二、培訓(xùn)原則

統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一內(nèi)容、統(tǒng)一考核、分散實施。

三、培訓(xùn)方式

全員參加，分階段、分層次的實施。

1、入職培訓(xùn)：對200×年新進(jìn)員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)，物業(yè)基本情況、服務(wù)禮儀、禮節(jié)、管理與服務(wù)技巧等。

2、上崗培訓(xùn)：上崗前針對各部門、各崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)和考核。

3、在崗培訓(xùn)：針對不同對象，又針對地開展系列化、正規(guī)化的培訓(xùn)。

培訓(xùn)方法：集中授課，公開討論，分析案例總結(jié)學(xué)習(xí)體會。

考核方法：口試／以現(xiàn)場提問方式，檢驗員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度；

筆試／每階段培訓(xùn)結(jié)束后，進(jìn)行閉卷考試，以檢查員工對所培訓(xùn)內(nèi)容的接受能力和培訓(xùn)效果。

抽查／工作中，不定時隨機抽查員工對培訓(xùn)內(nèi)容的接受程度。

四、培訓(xùn)內(nèi)容及時間安排

㈠公共課程培訓(xùn)

了解企業(yè)發(fā)展過程、企業(yè)現(xiàn)狀，熟悉××企業(yè)《員工守則》和各項管理制度，恪守職業(yè)道德，掌握服務(wù)技能，增強服務(wù)意識，發(fā)揚團(tuán)隊精神，實現(xiàn)企業(yè)理念。

內(nèi)容

時間

授課人

參加對象

結(jié)合公司新一年工作計劃進(jìn)行企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、職業(yè)道德、培訓(xùn)教育

一月中旬

全體員工

結(jié)合春節(jié)休假結(jié)束收心，進(jìn)行企業(yè)各項規(guī)章制度的培訓(xùn)

二月中旬

全體員工

結(jié)合一季度季度測評工作，進(jìn)行團(tuán)隊精神、服務(wù)理念及服務(wù)技巧的培訓(xùn)教育

三月下旬

全體員工

結(jié)合××大廈驗收工作，進(jìn)行物業(yè)管理政策法規(guī)及相關(guān)法律常識的培訓(xùn)教育

四月中旬

全體員工

結(jié)合××大廈進(jìn)駐，進(jìn)行大廈物業(yè)、設(shè)備以及業(yè)主基本情況介紹，實地培訓(xùn)講解

五月中旬

班長以上管理人員

結(jié)合××大廈業(yè)主入住，進(jìn)行公共契約、住戶守則、管理規(guī)章及員工守則等溫貝的培訓(xùn)教育

六月上旬

入駐××大廈全體員工

結(jié)合上半年工作總結(jié)，進(jìn)行職業(yè)道德的培訓(xùn)教育

七月中旬

全體員工

結(jié)合××大廈項目部近2個月工作實際，進(jìn)行物業(yè)管理基本知識的培訓(xùn)

全體員工

結(jié)合物業(yè)公司三季度季測評，對員工進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)

九月下旬

全體員工

結(jié)合9個月來物業(yè)管理服務(wù)的實際，進(jìn)行案例分析培訓(xùn)

十月中旬

班長以上管理人員

結(jié)合119消防日，進(jìn)行消防知識、大廈消防器材等方面的教育培訓(xùn)

十一月上旬

全體員工

年終工作總結(jié)，排問題，找差距，并著手200×年的計劃工作安排

十二月下旬

全體員工

二〇〇×年度公共培訓(xùn)計劃安排表

㈡崗位課程培訓(xùn)

熟悉個崗位職責(zé)、工作流程、操作規(guī)范及管理制度，提高服務(wù)水平、業(yè)務(wù)技能，增強服務(wù)意識，努力做好各自工作。

1、崗前培訓(xùn)計劃安排表

時間

內(nèi)容

方式

負(fù)責(zé)人

考核

4-8小時

公司概況、員工守則

面授

各部門

負(fù)責(zé)人

一個月

員工職責(zé)、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作紀(jì)律、獎懲制度、禮貌用語、操作技能、業(yè)務(wù)知識

個別輔導(dǎo)、自學(xué)實踐

部門主管

班組長

由主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行上崗考核鑒定

三個月

了解物業(yè)基本情況及相應(yīng)崗位操作規(guī)程、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作技能、主要機具使用養(yǎng)護(hù)、訓(xùn)練

實際操作

實操實練

培訓(xùn)與個別輔導(dǎo)相結(jié)合

部門主管

班組長

機能知識書面考試，實操水平工作表現(xiàn)等具體業(yè)務(wù)考核版權(quán)所有

2、在職培訓(xùn)計劃安排表

時間

內(nèi)容

方式

負(fù)責(zé)人

考核

每月上中旬各一次每次2小時

政治思想、職業(yè)道德、法律常識、消防知識、本崗位專業(yè)知識

集中討論學(xué)習(xí)

各部門

負(fù)責(zé)人

每半年一次本崗位專業(yè)知識書面考試

每月末二次每次2小時

思想道德、法律等教育交流、案例分析、總結(jié)一個月工作

集中學(xué)習(xí)討論

各部門

負(fù)責(zé)人

每年末進(jìn)行一次崗位知識考試

半年一次

設(shè)備操作演練

集中交流

部門主管

現(xiàn)場考核打分

每年一次

綜合培訓(xùn)

等級評定

績效考核

篇(7)

中國古代長期“重農(nóng)抑商”，一提到商業(yè)或商人，首先蹦出來的詞語不是“無商不奸”、“商場如戰(zhàn)場”，就是短斤少兩、以次充好、假冒偽劣、霸王條款、吃回扣等等。在學(xué)校教育中，商業(yè)倫理的教育也幾乎是一個空白。即使是MBA、EMBA等專業(yè)的商業(yè)教育中，強調(diào)的最多的也是戰(zhàn)略、經(jīng)營、管理，商業(yè)倫理道德課也是很薄弱的，或者僅僅是象征性的，沒有得到應(yīng)有的重視。

但是，作為社會成員的“商者”和社會活動的商業(yè)行為，同樣承載著社會與人類的道義、責(zé)任、使命與良心，遵守商業(yè)倫理、復(fù)興商業(yè)社會之人文精神，是中國企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的重要保障。

因此，重塑企業(yè)道德與信仰型企業(yè)家，不僅在當(dāng)前意義重大，也是中國社會演進(jìn)過程中的大事。

有“行為制度”，而缺“道德制度”

我們知道，社會道德問題不可能完全通過社會法律來解決，僅僅呼吁也是不能解決問題的，道德問題還需要遵循道德的規(guī)律來解決。

各個國家在不同的發(fā)展階段都出現(xiàn)了道德的混亂，也都在不遺余力地進(jìn)行道德的整治。

比如，國外的企業(yè)一定就是遵循商業(yè)倫理的嗎？不，就如同《華爾街》電影中講的一樣，貪婪――哪里都一樣。

而正是因為面對著同樣的挑戰(zhàn)，許多500強外資企業(yè)十分重視道德倫理，員工入職第一天就要接受的培訓(xùn)不是人事制度，也不是財務(wù)制度，而是“Business Conduct”，這就是我們通常所說的“商業(yè)倫理”。而且，員工每一年都要接受商業(yè)倫理的培訓(xùn)并且簽字認(rèn)可。

人類的行為都是由內(nèi)在價值觀驅(qū)動的，反觀國內(nèi)企業(yè)界，企業(yè)制定了很多行為的制度，卻在道德制度建設(shè)方面非常薄弱。我們總在說制度不是萬能的（這里的制度是指行為方面的制度），道德倫理也在不斷地被強調(diào)，但道德的制度建設(shè)卻一直很薄弱，甚至沒有受到相應(yīng)的重視。

因此，怎樣使過去總是在嘴巴上強調(diào)的道德，能夠有一個制度的保障？這將有助于我們找到企業(yè)的道德文明重建之路。

不應(yīng)盲目學(xué)習(xí)比爾?蓋茨

當(dāng)前，西方慈善家在中國企業(yè)家中有很大的影響。例如：很多人號召中國企業(yè)家來學(xué)習(xí)比爾?蓋茨的慈善精神，但是，中國的企業(yè)家生活在與比爾?蓋茨制度背景與文化資源截然不同的現(xiàn)實土壤中，與其學(xué)習(xí)遠(yuǎn)在大洋彼岸來的這位慈善大王，還不如學(xué)習(xí)中國本土的一些成功企業(yè)家的做法。

近代史上民營企業(yè)的一個代表就是民生輪船公司和他的創(chuàng)始人盧作孚，他被譽為中國著名愛國實業(yè)家、教育家、社會活動家、農(nóng)村社會工作先驅(qū)，幾乎所有的人都對他有極高的評價。梁漱溟贊頌他：“胸懷高曠，公而忘私，為而不有，庶幾乎可比于古之賢哲焉”；曾做過四川省政府主席的張群力贊其為：“一個沒有錢的大亨”；而也說過，“沒有盧作孚，長江上下游船舶不會這樣多”。

盧作孚所面臨的情況與今天的企業(yè)家有相似之處：員工素質(zhì)不高，自由散漫小農(nóng)習(xí)氣嚴(yán)重，股東孜孜于分紅，講求落袋為安。而民生公司的辦法是：將員工納入集體之中，創(chuàng)立極具家庭氛圍的企業(yè)文化。

所謂“公司的事情大家解決，大家的事情公司解決”，在民生公司變成了制度，而不是說說而已。民生公司給職工提供了優(yōu)厚的福利，如免費就醫(yī)、供應(yīng)膳食、定期休假、建立訓(xùn)練場所等。公司還規(guī)定：“凡年滿60歲以上者，體力衰弱不能再任一切職務(wù)者，給予終身養(yǎng)老金”，公司如此愛惜員工，職工自然愛公司如家。

作為中國式的紳士，盧作孚擅于改良本土的優(yōu)秀文化資源為我所用。他為民生公司員工寫的“逐日檢討”，符合孔子“吾日三省吾身”的精義。另外，員出身的盧作孚抱著實業(yè)救國的理想，從愛公司推廣到愛國家、愛社會，強調(diào)民生公司的目的是“服務(wù)社會，便利群眾，開發(fā)產(chǎn)業(yè)，富強國家”，這又與儒家文化的齊家然后才能治國、平天下的理念一脈相承。而員工們從不稱盧作孚為“老板”，因為只有“先生”兩個字才配得上他。

民生公司建立了新員工的培訓(xùn)學(xué)校，對員工進(jìn)行從技術(shù)規(guī)范到品德操守的全面培訓(xùn)，把來自兵荒馬亂的社會上的青年弟子培養(yǎng)成現(xiàn)代航運業(yè)的文明員工。民生公司基本上不解雇員工，不開除員工。員工犯錯怎么辦？有關(guān)責(zé)任人會被請下船，不但不開除，不罰款，反而加薪水讓他上岸吃喝玩樂，人們把這叫做“坐冰桶”。而人們最怕的就是“坐冰桶”，熬不過一兩個月，就會到盧先生那里去，檢討自己的過失，請求重新上船。這時候，盧先生會很高興地同意，而重新上船的人，會比以前更用心，更賣力。

社會才是企業(yè)利潤的真正來源

如今，中國社會的道德缺失現(xiàn)象觸目驚心，企業(yè)的道德問題更是具有組織性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，商業(yè)倫理是商業(yè)與社會關(guān)系的基礎(chǔ)，在一定程度上是社會倫理的靈魂和核心。市場經(jīng)濟(jì)是法治經(jīng)濟(jì)，更是道德經(jīng)濟(jì)，發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)必須有先進(jìn)的商業(yè)倫理為之做支撐。只有這樣，市場經(jīng)濟(jì)才會有序、有活力，才會低成本、才會安全。

以德養(yǎng)生，以德養(yǎng)心，以義獲利――中國傳統(tǒng)經(jīng)商文化的商道中人修身之本，或許能療救很多企業(yè)道德事件中已然破損的商業(yè)倫理。眾所周知，社會才是企業(yè)利潤的真正來源。每一個有智慧的企業(yè)家，都要清晰地認(rèn)識到這一點。管理

管理故事

永遠(yuǎn)的“茉莉花茶”

滴水石穿成就“價值觀”

哲理的故事：

一位著名禪師出家前，曾在印度知名的尼赫魯大學(xué)攻讀社會學(xué)和佛學(xué)專業(yè)?；貒?，尤其是入寺剃度以來，他全身心地投入到了佛經(jīng)的研讀、翻譯、整理、注解、補充和弘揚傳播上。

他曾經(jīng)的女朋友來寺院看望他時，他平靜地招待她。面對眼淚汪汪的女孩，他溫和地笑著，親手為她沏上一杯茉莉花茶。女孩臨走時，他又送她一包上等的茉莉花茶。

他的父母來寺院看望他，給他帶來許多好吃的，他用平常的齋飯招待兩位老人的同時，同樣為父母沏上兩杯清淡的茉莉花茶。在父母走出山門時，他又送父母一包上等的茉莉花茶。