序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇企業(yè)績(jī)效考核方案范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 研究分析 創(chuàng)新

一、績(jī)效的概述

1.績(jī)效考核的概述

績(jī)效考核是指管理者用來(lái)確保員工的工作過(guò)程和工作結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程，通過(guò)績(jī)效考核將員工的工作活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工的行為符合企業(yè)的要求，不斷改進(jìn)員工的工作績(jī)效以提高企業(yè)的整體績(jī)效。完整的績(jī)效考核體系包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋。它是對(duì)企業(yè)組織與員工個(gè)體投入產(chǎn)出狀況定性與定量的界定，目的在于檢查工作進(jìn)展、進(jìn)行工作激勵(lì)、改進(jìn)工作表現(xiàn)，它是支撐企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)骨架。

2.影響績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案的因素

第一，公司管理層對(duì)績(jī)效考核重視程度，決定了績(jī)效考核工作推進(jìn)與落地。

第二，員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度，影響考核的效果。

第三，績(jī)效考核體系本身缺陷性。

第四，考核指標(biāo)設(shè)置的合理性。

第五，結(jié)果導(dǎo)向與過(guò)程導(dǎo)向、品質(zhì)導(dǎo)向的結(jié)合性。

第六，績(jī)效溝通的有效性。

3.研究的意義

第一，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有重要的促進(jìn)作用?？?jī)效考核通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工在工作方面指明了努力的方向。管理者通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬在工作態(tài)度或工作方法等方面存在的問(wèn)題和不足，進(jìn)而針對(duì)這些不足之處給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證其個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)了企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二，提高企業(yè)管理水平及整體績(jī)效水平，對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理有借鑒意義。

二、企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀與問(wèn)題

1.績(jī)效考核現(xiàn)狀

企業(yè)在目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中，通常借助績(jī)效考核對(duì)目標(biāo)進(jìn)行有效管理，促進(jìn)績(jī)效持續(xù)改善，保證目標(biāo)達(dá)成，考核的主要方法有目標(biāo)管理法、會(huì)議評(píng)價(jià)、定量計(jì)算分析等多種辦法來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)與考核。

2.績(jī)效考核存在的問(wèn)題

第一，對(duì)員工績(jī)效考核，大部分是主管對(duì)員工的單向考核，帶有主觀性、片面性。

第二，考核周期的固定性。對(duì)于不同職位、不同的績(jī)效指標(biāo)，采用相同的考核周期，一方面增加人力資源的工作任務(wù)，另一方面不利于找出績(jī)效中存在的各種問(wèn)題。

第三，考績(jī)結(jié)果未進(jìn)行強(qiáng)制分布，考核等級(jí)分布不合理，致使得各等級(jí)員工比例模糊，既缺乏激勵(lì)性，又缺乏壓力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于員工工作績(jī)效的提升。

第四，考核內(nèi)容不夠全面，側(cè)重于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，對(duì)管理工作的考核沒(méi)有清晰的參考條文，只能進(jìn)行模糊主觀的評(píng)估。

第五，考核主觀性比較強(qiáng)。各等級(jí)沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，難免會(huì)受到個(gè)人主觀偏見(jiàn)、近因效應(yīng)等因素的影響，使得考核結(jié)果缺乏客觀性、公平性和準(zhǔn)確性，考核結(jié)果難以被員工接受且找不出績(jī)效中存在的真實(shí)問(wèn)題。

第六，員工缺乏對(duì)明確績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，更談不上追求高的業(yè)績(jī)水平，而即使有少數(shù)員工能夠主動(dòng)提高工作業(yè)績(jī)，也是一種自發(fā)和無(wú)長(zhǎng)期性的行為。員工對(duì)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，始終停留在一種粗淺和感性的水平上。

三、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)建議

1.設(shè)計(jì)原則要明確

第一，以企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，強(qiáng)化績(jī)效考核與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的關(guān)系，整合績(jī)效考核的重要流程與機(jī)制，使績(jī)效目標(biāo)上下協(xié)調(diào)一致，擁有足夠的資源實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

第二，按分層分類的設(shè)計(jì)思路進(jìn)行績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)。把企業(yè)績(jī)效考核層級(jí)分為企業(yè)公司整體層級(jí)、部門層級(jí)和公司員工三個(gè)層級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)。所謂分類，主要根據(jù)工作崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容的不同進(jìn)行區(qū)分。

第三，實(shí)施定期回顧和周期考核相結(jié)合的方式。績(jī)效考核不僅僅限于期末的考核和統(tǒng)計(jì)結(jié)果階段，還包括期間的績(jī)效溝通、績(jī)效指導(dǎo)等環(huán)節(jié)，這樣形成一個(gè)封閉的周期性循環(huán)往復(fù)的完整體系，真正體現(xiàn)出績(jī)效考核體系的特點(diǎn)和對(duì)績(jī)效改善的重要作用。

第四，考核內(nèi)容要突出重點(diǎn)。

2.設(shè)計(jì)目的要清晰

第一，增進(jìn)員工的公平感，提升員工工作業(yè)績(jī)。

第二，實(shí)現(xiàn)合理的人崗匹配。通過(guò)對(duì)員工的考核，準(zhǔn)確了解員工的真實(shí)工作能力、工作潛力和工作業(yè)績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行科學(xué)合理的配置，并做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

第三，幫助員工改進(jìn)工作。通過(guò)對(duì)各崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重的科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和與員工進(jìn)行雙向溝通，讓員工更加明確自身的工作目標(biāo)，科學(xué)的引導(dǎo)員工的工作，從而提升員工的工作業(yè)績(jī)并帶動(dòng)公司整體業(yè)績(jī)水平的提升。

第四，為企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定、企業(yè)薪酬管理和人員變動(dòng)管理提供科學(xué)合理的依據(jù)。

3.績(jī)效考核方法要科學(xué)

為保證考核結(jié)果的科學(xué)合理性，企業(yè)通常采用以下幾種典型的績(jī)效考核方法。

第一，平衡記分卡―BSC。與傳統(tǒng)的績(jī)效考核工具相比，平衡記分卡強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)四個(gè)平衡：財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的平衡，短期與長(zhǎng)期的平衡，前置與滯后的平衡，內(nèi)部與外部的平衡。

第二，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)―KPI。KPI是用于考核被評(píng)估者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，體現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)，它是個(gè)人績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的連接橋梁，源自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量；重點(diǎn)衡量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

第三，目標(biāo)管理法―MBO。McConkie 認(rèn)為它是一個(gè)管理過(guò)程，以制定目標(biāo)為起點(diǎn)，以目標(biāo)實(shí)施的最終考核為終結(jié)。目標(biāo)管理注重“統(tǒng)一”，不僅強(qiáng)調(diào)工作和人的統(tǒng)一，也強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一；注重成果第一的方針。主要特征是員工參與管理與自我控制相結(jié)合。

第四，360度績(jī)效考核法（全方位績(jī)效考核法）。360度績(jī)效考核法是指從與被考核人員有工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，全方位、多維度地對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的過(guò)程。通過(guò)對(duì)這些信息的了解，能夠?qū)χ車膶?shí)際情況獲得客觀清醒的認(rèn)識(shí)。由于考核角度多元化，使得考核結(jié)果更加客觀且能多角度反應(yīng)被考核人的績(jī)效情況。

4.注意事項(xiàng)

第一，增進(jìn)員工的公平感，提升員工工作業(yè)績(jī)。

第二，實(shí)現(xiàn)合理配置，將合適的人員匹配到最合適的崗位，并做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

第三，及時(shí)反饋，幫助員工改進(jìn)工作，提升企業(yè)整體績(jī)效。

第四，為企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定、企業(yè)薪酬管理和人員變動(dòng)管理提供科學(xué)合理的依據(jù)?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)該得到充分有效的利用。

總之，企業(yè)績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的工程系統(tǒng)，需要不斷地進(jìn)行創(chuàng)新、發(fā)展和實(shí)踐。本文只是結(jié)合自身工作實(shí)際，對(duì)本行業(yè)的績(jī)效考核體系現(xiàn)狀進(jìn)行研究與分析，找出存在問(wèn)題及原因進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計(jì)，論文中所提出的指標(biāo)體系以及所采用評(píng)價(jià)方法還需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格意義上的實(shí)踐檢驗(yàn)，來(lái)看其實(shí)用性、可推廣性。也希望對(duì)施工企業(yè)的績(jī)效考核起到一定的借鑒作用。

參考文獻(xiàn)

[1]王宇.績(jī)效考核量化管理全案手冊(cè)[M].北京：企業(yè)管理出版社，2009：2

篇(2)

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 績(jī)效考核

績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。是人力資源管理的核心問(wèn)題之一，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須進(jìn)行的一種管理行為。但在具體的實(shí)施過(guò)程中，有相當(dāng)一部分企業(yè)績(jī)效考核的效果卻不是很理想。根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報(bào)告顯示:在1044家實(shí)施人員績(jī)效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20%。這些數(shù)字說(shuō)明人員績(jī)效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作,它的有效性還有待于提高。本文只在分析績(jī)效考核低效的原因,并給出相應(yīng)的對(duì)策和建議,幫助企業(yè)建立高效的績(jī)效考核制度。

一、績(jī)效考核低效的原因分析

1.考核目的不明確。目前許多企業(yè)沒(méi)有明確績(jī)效考核目的，一些企業(yè)在管理中不能發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定與認(rèn)可作用，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)它對(duì)員工的激勵(lì)或是懲戒作用，因而績(jī)效考核也就喪失了它作為管理手段的作用。

2.考核原則不明確。有些企業(yè)在考核的時(shí)候只針對(duì)基層和中層員工，企業(yè)高管卻不參加考核,就是參加也是流于形式,礙于企業(yè)內(nèi)部的上下級(jí)關(guān)系敷衍了事。還有些企業(yè)在考核時(shí)只是上級(jí)對(duì)下級(jí)打分,上級(jí)考核者對(duì)員工的印象記私人交情等非客觀因素將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果。

3.缺乏有效的考核方案。許多企業(yè)在制定考核方案時(shí)沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)崗位的實(shí)際情況，往往照搬其他企業(yè)現(xiàn)成的考核方案，最后導(dǎo)致在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定、以及權(quán)重設(shè)置等方面與企業(yè)的實(shí)際情況脫節(jié)。目前已經(jīng)有很多比較成熟的業(yè)績(jī)考核方法和技術(shù)，但遺憾的是，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有重視和適當(dāng)?shù)倪x擇、組合運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)。

4.考核程序形式化。如果員工認(rèn)為績(jī)效考核知識(shí)管理當(dāng)局的一種形式化的流程,他們就會(huì)將績(jī)效考核與“浪費(fèi)時(shí)間”、“流于形式”等評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。另外,考核的形式化必然會(huì)帶來(lái)拙劣的績(jī)效考核結(jié)果,最終導(dǎo)致士氣的降低和生產(chǎn)率的下降,不利于企業(yè)的成功與發(fā)展。

5.考核結(jié)果無(wú)反饋。大部分企業(yè)雖然在日常工作中實(shí)施了績(jī)效考核，但是考核結(jié)果通常只是作為人力資源部門和企業(yè)高級(jí)管理人員的“秘密”文件。還有些企業(yè)只是盲目的效仿其他企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核,企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有較高專業(yè)水平人員具體實(shí)施,考核者未能真正了解人力資源考核的意義,考核結(jié)果大多也無(wú)法反饋給被考核員工。

6.考核與企業(yè)其他流程脫節(jié)。很多企業(yè)在實(shí)際操作當(dāng)中將績(jī)效考核與其他流程相脫節(jié)，單純?yōu)榱丝己硕M(jìn)行考核，沒(méi)有把績(jī)效考核作為人力資源管理系統(tǒng)中關(guān)鍵一環(huán)，導(dǎo)致績(jī)效考核失去應(yīng)有的促進(jìn)企業(yè)管理的作用。同時(shí)，也沒(méi)有考慮考核體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)系，這樣會(huì)影響績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性和指導(dǎo)性。

二、提高績(jī)效考核有效性的途徑

1.明確績(jī)效考核的目的?？?jī)效考核的目的可分為五類:（1)作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)。（2)作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。（3)作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)。(4)作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)。(5)考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。明確了績(jī)效考核的目的后，績(jī)效考核工作才可能圍繞這個(gè)目的有條不紊的展開(kāi)。

2.明確績(jī)效考核的原則。在考核原則中應(yīng)該要求對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均要進(jìn)行考核，但在側(cè)重點(diǎn)上應(yīng)有所區(qū)分。比如對(duì)基層工作人員來(lái)說(shuō)，考核重點(diǎn)應(yīng)放在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)上;對(duì)高級(jí)管理人員考核應(yīng)注重履行職責(zé)和企業(yè)整體效益上。同時(shí)，考核還應(yīng)實(shí)事求是、客觀公正,保持一定的透明度,避免黑箱操作。

3.績(jī)效考核方案的制定要合理。制定績(jī)效考核的方案首先要具有可操作性。其次考核方案要是客觀的、公平的，考核人員要完全站在“第三者”的角度考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)、方法和體系應(yīng)該根據(jù)實(shí)際崗位而制定。具體的考核方法主要有:（1)常規(guī)方法。(2)行為評(píng)價(jià)法。(3)工作成果評(píng)價(jià)法。(4)360度評(píng)價(jià)法。

4.完善績(jī)效考核程序。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的程序是自下而上，由基層向上，層層逐級(jí)考核的。通常一個(gè)完備的考核程序應(yīng)具備以下內(nèi)容：確定考核目的;確定考核標(biāo)準(zhǔn)和范圍；選擇考核方法；選定考核時(shí)機(jī)或時(shí)間;組織考核；整理考核結(jié)果和進(jìn)行考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋。

5.重視考核結(jié)果的反饋。反饋對(duì)績(jī)效考核來(lái)說(shuō)是不可或缺的一環(huán)，一方面可以讓員工了解自己目前的工作狀態(tài),哪些做得還可以,哪些還需要改進(jìn)。另一方面,從員工這里可以了解對(duì)目前的績(jī)效考核方法、體系、程序方面還有什么意見(jiàn)和建議，以便于企業(yè)及時(shí)對(duì)考核方案做出修正。

6.加強(qiáng)績(jī)效考核與企業(yè)其他過(guò)程的聯(lián)系。在具體的考核過(guò)程中，考核目的必須與企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略規(guī)劃一致，考核方法、考核內(nèi)容必須與所考核崗位相聯(lián)系，考核時(shí)間和地點(diǎn)必須滲透到具體實(shí)際工作中去，考核的結(jié)果必須與企業(yè)員工的具體利益相聯(lián)系，整個(gè)考核過(guò)程不可能獨(dú)立于企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，同時(shí)，考核作為企業(yè)管理的一個(gè)手段，也不能獨(dú)立于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理。

三、結(jié)束語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要。績(jī)效考核作為人力資源管理中的重要一環(huán)，對(duì)于企業(yè)的影響也是舉足輕重的。有效的績(jī)效考核能提高員工的滿足感和成就感，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。所以企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)和完善績(jī)效考核體系中的每個(gè)環(huán)節(jié)，將考核落到實(shí)處，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，更有效地推動(dòng)我國(guó)企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)的提高。

參考文獻(xiàn):

篇(3)

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；績(jī)效管理；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效面談 

 

績(jī)效管理、績(jī)效考核是時(shí)下企業(yè)管理最熱門的詞語(yǔ)之一。近年來(lái)績(jī)效管理、績(jī)效考核大有向政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、學(xué)校醫(yī)院蔓延之勢(shì)。從百度搜索的結(jié)果我們可以發(fā)現(xiàn)，人們更熱衷于“績(jī)效考核”，而在人力資源管理工作中，績(jī)效考核僅是績(jī)效管理的一個(gè)重要部分，而非全部。本文擬探討企業(yè)為什么要從績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效管理，以及開(kāi)展績(jī)效管理時(shí)應(yīng)注意些什么問(wèn)題。 

 

一、為什么企業(yè)更熱衷于績(jī)效考核 

 

原因一：從工作的內(nèi)容上看，績(jī)效管理有著更豐富的內(nèi)容和持續(xù)性要求，開(kāi)展績(jī)效管理工作比開(kāi)展績(jī)效考核工作需要更多的人力和精力投入，涉及到的工作深度和廣度也更大。我國(guó)真正全面學(xué)習(xí)、應(yīng)用各種管理知識(shí)也才二十年左右，要在企業(yè)中全面推進(jìn)績(jī)效管理工作確實(shí)存在很大難度。 

原因二：將績(jī)效考核的結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)，可以準(zhǔn)確鎖定特定人群的調(diào)資，有效降低全面調(diào)資方案所造成的沖擊。 

一直以來(lái)，薪酬分配長(zhǎng)期困擾著企業(yè)管理者，每次調(diào)資都讓管理者很頭痛。每次根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化調(diào)整薪酬分配方案時(shí)，都會(huì)改變企業(yè)薪酬的側(cè)重點(diǎn)和傾向。在企業(yè)調(diào)整薪酬時(shí)，往往總是受益者歌頌，利益受損者則通過(guò)各種方式表達(dá)自己的不滿。薪酬調(diào)整后員工之間相互攀比嚴(yán)重影響工作積極性。企業(yè)幾次調(diào)整薪酬方案后，幾乎所有員工被觸及過(guò)，整體工作積極性變得越來(lái)越差，企業(yè)調(diào)資難以取得預(yù)期效果。 

有了績(jī)效考核，窘?jīng)r不再出現(xiàn)。通過(guò)為不同群體或個(gè)人制訂區(qū)別性的績(jī)效考核方案，并依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放薪酬，薪酬方案變得更科學(xué)和易于推行，期間即使有員工對(duì)自己的薪酬不滿意，也只能從自身工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)上找原因，無(wú)法責(zé)怪企業(yè)和管理者。 

管理者通過(guò)為各群體制訂不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以實(shí)現(xiàn)區(qū)別調(diào)資，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。這種方法明顯區(qū)別于過(guò)去所有人員都套用同一薪酬分配方案的情況，能準(zhǔn)確鎖定需要側(cè)重和傾向的群體，并對(duì)其進(jìn)行薪酬調(diào)整。 

 

二、為什么需要從績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效管理 

 

1、單純的績(jī)效考核對(duì)于持續(xù)提升企業(yè)績(jī)效的效果很不明顯 

對(duì)于那些希望通過(guò)開(kāi)展績(jī)效考核來(lái)持續(xù)改進(jìn)和提升企業(yè)績(jī)效的管理者來(lái)說(shuō)，單純的績(jī)效考核效果很不明顯，考核過(guò)程還需要耗費(fèi)大量的人力。通過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核不盡如人意的主要原因有以下幾方面。 

原因一：推行操之過(guò)急?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源績(jī)效管理的手段之一，它不能解決企業(yè)管理中的一切問(wèn)題。但由于種種夸大宣傳，使許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，只要實(shí)行了績(jī)效考核就可以解決企業(yè)管理中的一切問(wèn)題。在這種高期望值的推動(dòng)下，出現(xiàn)了績(jī)效考核的推行操之過(guò)急，指標(biāo)設(shè)置的隨意性較大，甚至采用高壓政策強(qiáng)制推行等不當(dāng)做法，這也為績(jī)效考核過(guò)程中一些問(wèn)題的發(fā)生埋下了隱患。 

原因二：主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分不好把握。公司對(duì)部門員工的績(jī)效考核，主要靠各部門的經(jīng)理完成，各部門的經(jīng)理在給員工打分時(shí)全憑自己的感覺(jué)。有些管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)高于實(shí)際，使績(jī)效考核過(guò)松；有些管理者對(duì)本部門員工的評(píng)價(jià)低于實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致出現(xiàn)考核過(guò)嚴(yán)傾向。這樣，績(jī)效考核的公平性、公正性就不存在了。 

原因三：人力資源部門代包代辦。由于企業(yè)各部門及人力資源部門本身對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不透徹，不少企業(yè)的績(jī)效考核均為人力資源部門代包代辦，從前期的各級(jí)員工宣傳培訓(xùn)、各類考核方案的設(shè)置、考核指標(biāo)選擇、考核過(guò)程的組織實(shí)施、數(shù)據(jù)結(jié)果的匯總等來(lái)看，整個(gè)過(guò)程基本沒(méi)有高層管理者的參與，也很少有各直線主管配合，員工對(duì)于整個(gè)過(guò)程也不太關(guān)心。在這種考核方式中更不會(huì)看到績(jī)效反饋和績(jī)效面談等環(huán)節(jié)，考核對(duì)于企業(yè)的作用僅停留在方便薪酬發(fā)放上。 

原因四：考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)于詳盡。這種現(xiàn)象普遍存在。細(xì)觀不少部門經(jīng)理設(shè)置的考核方案，經(jīng)常在一個(gè)方案中設(shè)置多達(dá)二十項(xiàng)以上的考核指標(biāo)，包含各類定量和定性指標(biāo)。經(jīng)了解，一些經(jīng)理人是為了將方案做得更詳盡，力求科學(xué)合理；另一些經(jīng)理則是希望能夠長(zhǎng)期使用一份詳盡的考核方案。如果依據(jù)這種績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)發(fā)放薪酬，每月薪酬發(fā)放時(shí)都需要進(jìn)行一次廣泛的評(píng)分，以及海量的指標(biāo)匯總和統(tǒng)計(jì)計(jì)算，極為耗費(fèi)人力。這種詳盡的考核指標(biāo)體系的另一個(gè)負(fù)面作用就是，由于制訂的指標(biāo)過(guò)多，指標(biāo)制訂者很難估算出各指標(biāo)的主要波動(dòng)區(qū)域和極限值，以及各指標(biāo)波動(dòng)對(duì)最終考核結(jié)果造成的影響幅度，往往是每月考核結(jié)束后，由于考核結(jié)果波動(dòng)過(guò)大嚴(yán)重影響公平，考核者不得不人為將考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，十足的吃力不討好。 

 

2、持續(xù)的績(jī)效管理才能帶來(lái)持續(xù)的績(jī)效提升 

績(jī)效管理關(guān)注于持續(xù)發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)的績(jī)效問(wèn)題，績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)具有很好的PDCA管理循環(huán)特性，整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程按PDCA大致可分解為：分析現(xiàn)況提出績(jī)效目標(biāo)；執(zhí)行和實(shí)施計(jì)劃；評(píng)估實(shí)施效果；反饋出現(xiàn)的問(wèn)題，根據(jù)反饋及時(shí)調(diào)整和制訂新的績(jī)效目標(biāo)。整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程是一個(gè)循環(huán)的持續(xù)的管理流程，正是這種持續(xù)的、關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略的、不斷適應(yīng)變化的管理方法給企業(yè)帶來(lái)了持續(xù)的績(jī)效提升。 

 

3、從績(jī)效管理切入，能迅速將新的人力資源管理理念融入日常工作中 

近年來(lái)隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，各界人士廣泛認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，對(duì)人力資源管理工作提出了更高的要求，如美國(guó)國(guó)際公共管理與人力資源管理協(xié)會(huì)(IPMA－HR)就提出，人力資源部門除了要充當(dāng)好人力資源專家外，還必須做好“業(yè)務(wù)伙伴”、“變革推動(dòng)者”以及“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色。這些角色的提出，要求人力資源管理者從企業(yè)發(fā)展的最高視野來(lái)看待和組織人力資源管理工作。

由于績(jī)效管理能夠影響和波及到企業(yè)的各個(gè)層面，具有很好的切人深度和廣度，且新的管理理念也很容易在績(jī)效管理中得到體現(xiàn)，績(jī)效管理就成為一個(gè)非常好的實(shí)踐和推行新理念的切入點(diǎn)。通過(guò)將全新的人力資源管理理念運(yùn)用于企業(yè)績(jī)效管理工作中，能更快、更有效地實(shí)現(xiàn)新觀念和新角色的轉(zhuǎn)換，將人力資源部門快速轉(zhuǎn)變和升級(jí)為業(yè)務(wù)伙伴及變革推動(dòng)者，使整個(gè)人力資源管理工作更密切關(guān)注和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。 

 

篇(4)

關(guān)鍵詞：物流企業(yè);績(jī)效考核;薪酬福利

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2016）03-0024-02

1 內(nèi)蒙古地區(qū)物流企業(yè)員工績(jī)效考核發(fā)展現(xiàn)狀

物流企業(yè)作為新興服務(wù)業(yè)，在內(nèi)蒙古地區(qū)發(fā)展比較迅速，2015年內(nèi)蒙古新增各類物流企業(yè)49家，相較于2014年增長(zhǎng)超過(guò)30%，從業(yè)人員達(dá)到2 700人，除傳統(tǒng)配送物流以外、冷鏈物流等專業(yè)化物流發(fā)展迅速，2015年上半年物流量合計(jì)超過(guò)12 000 t，對(duì)內(nèi)蒙古地區(qū)生鮮產(chǎn)品、農(nóng)產(chǎn)品、礦物產(chǎn)品的出口貿(mào)易做出巨大貢獻(xiàn)。

快遞行業(yè)發(fā)展迅速，2015年快遞業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)超過(guò)53.7%，快遞業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)達(dá)到23.9%，新增快遞企業(yè)12家，逐漸打破了圓通、中通等快遞行業(yè)的壟斷，大型國(guó)有物流企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，2015年內(nèi)蒙古地區(qū)國(guó)有物流企業(yè)業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)13%，除傳統(tǒng)國(guó)有物流以外，第三方物流發(fā)展迅速，與國(guó)有企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)格局。

然而物流企業(yè)員工績(jī)效考核水平與物流行業(yè)的迅速發(fā)展不匹配，績(jī)效考核方式落后，僅有外資物流企業(yè)利用KPI、360度等科學(xué)方式進(jìn)行績(jī)效考核，包括大部分國(guó)有企業(yè)在內(nèi)的物流企業(yè)只通過(guò)傳統(tǒng)方式考核，員工薪酬福利與工作積極性都受到影響，2015年上半年，內(nèi)蒙古地區(qū)物流工作人員離職率達(dá)到17%，大量復(fù)合型物流人才流向北上廣地區(qū)，績(jī)效考核工作開(kāi)展的不完善制約了內(nèi)蒙古地區(qū)物流企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

2 內(nèi)蒙古地區(qū)物流企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析

2.1 績(jī)效考核目標(biāo)不明確

由于績(jī)效考核相關(guān)工作的開(kāi)展與物流企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)在內(nèi)蒙古地區(qū)相對(duì)薄弱，內(nèi)蒙古地區(qū)大部分物流企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核目的的認(rèn)識(shí)還停留在以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)提高員工工作積極性上，績(jī)效考核工作的開(kāi)展存在較大局限性，我國(guó)物流企業(yè)發(fā)展過(guò)程中形成了計(jì)件計(jì)費(fèi)的工作模式，對(duì)于其他權(quán)重指標(biāo)重視程度不高，造成績(jī)效考核對(duì)物流企業(yè)管理的促進(jìn)作用無(wú)法實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)于員工的激勵(lì)效果不夠明確，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的物流企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核主要目的是輔助企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，考核目的的不明確造成內(nèi)蒙古地區(qū)物流企業(yè)績(jī)效考核工作開(kāi)展流于形式，無(wú)法達(dá)到激勵(lì)員工的目的，同時(shí)物流企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力也無(wú)法得到提升。

2.2 考核模式不夠科學(xué)

除國(guó)龍等大型物流企業(yè)，現(xiàn)階段內(nèi)蒙古地區(qū)物流企業(yè)普遍存在績(jī)效考核方案落后，無(wú)法根據(jù)企業(yè)實(shí)際資源情況制定合理的績(jī)效考核方案，各個(gè)崗位的績(jī)效考核也沒(méi)有根據(jù)崗位運(yùn)行發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，中小物流企業(yè)直接照抄大型物流企業(yè)的績(jī)效考核方案，而具體內(nèi)容、權(quán)重指標(biāo)設(shè)定方面與中小企業(yè)發(fā)展不相匹配，造成績(jī)效考核工作的開(kāi)展流于形式，落后的績(jī)效考核方案也會(huì)影響員工工作的積極性，由于權(quán)重指標(biāo)設(shè)置的不合理性，員工的工作無(wú)法得到有效認(rèn)同，部分權(quán)重指標(biāo)設(shè)置過(guò)高，中小企業(yè)的物流資源使員工無(wú)法達(dá)成指標(biāo)，使員工的工作信心受到消極影響，管理層也會(huì)盲目根據(jù)考核方案加強(qiáng)對(duì)員工的工作壓力，績(jī)效考核不但沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有作用，反而成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的絆腳石。

2.3 考核結(jié)果公示不足

現(xiàn)階段絕大部分內(nèi)蒙古物流企業(yè)已經(jīng)開(kāi)展了績(jī)效考核工作，但是考核結(jié)果一般只通過(guò)薪酬福利的方式反饋給員工個(gè)人，結(jié)果的推算過(guò)程與最終結(jié)果的反饋一般是人力資源或中小企業(yè)管理者的“機(jī)密”文件，作為衡量員工工作的基礎(chǔ)信息，而且部分中小物流企業(yè)盲目效仿大型物流企業(yè)的績(jī)效考核模式，管理者沒(méi)有真正理解大型物流企業(yè)績(jī)效考核工作開(kāi)展的目的，以為只要通過(guò)“計(jì)件薪酬”的模式就能夠滿足物流工作人員的實(shí)際需求，忽略了績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)反饋對(duì)于員工精神激勵(lì)的重要性，考核結(jié)果的公開(kāi)反饋也是企業(yè)員工相互了解的重要渠道，反饋結(jié)果的缺失也無(wú)法在物流企業(yè)內(nèi)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)模式，員工工作積極性得不到提升。

2.4 考核內(nèi)容比較單一

現(xiàn)代績(jī)效考核模式要求內(nèi)蒙古物流企業(yè)的績(jī)效考核不應(yīng)該局限于傳統(tǒng)指標(biāo)，傳統(tǒng)的“計(jì)件算錢”與“業(yè)務(wù)完成”雖然能夠有效提升物流人員的工作效率，但是任何物流企業(yè)都能夠提供上述績(jī)效考核內(nèi)容，物流企業(yè)員工很容易跳槽到績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)更高的企業(yè)中，這也是內(nèi)蒙古地區(qū)物流行業(yè)人員流動(dòng)明顯的重要因素，考核主體的單一還體現(xiàn)在物流企業(yè)對(duì)于文職工作人員如財(cái)務(wù)、商務(wù)的考核相對(duì)缺失，沒(méi)有準(zhǔn)確的權(quán)重指標(biāo)來(lái)衡量員工工作執(zhí)行力，造成員工工作積極性不高，而且績(jī)效考核主要是由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行，忽略了客戶評(píng)價(jià)等軟性指標(biāo)，造成員工在工作中對(duì)于上級(jí)的失誤決策不敢進(jìn)行反駁，降低物流企業(yè)的流轉(zhuǎn)效率，員工的工作積極性也無(wú)法得到保證。

3 完善內(nèi)蒙古物流企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策建議

3.1 結(jié)合物流戰(zhàn)略制定考核目標(biāo)

針對(duì)現(xiàn)階段物流企業(yè)員工績(jī)效考核目的不明確的狀況，物流企業(yè)管理層要明確績(jī)效考核實(shí)施的主要目標(biāo)，中小物流企業(yè)員工績(jī)效考核應(yīng)該以提升物流企業(yè)綜合實(shí)力為主要目的，要求員工提升服務(wù)態(tài)度與業(yè)務(wù)能力，為物流企業(yè)做大做強(qiáng)打好基礎(chǔ);而大型物流企業(yè)則應(yīng)該以維持物流企業(yè)市場(chǎng)公信力與自身業(yè)務(wù)的拓展為主要激勵(lì)目的，明確績(jī)效考核目的能夠促使物流企業(yè)有的方式的制定相應(yīng)的績(jī)效考核方式，同時(shí)在績(jī)效考核的執(zhí)行過(guò)程中，根據(jù)物流企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化針對(duì)性的進(jìn)行績(jī)效考核內(nèi)容、力度、方式的整改，可以說(shuō)績(jī)效考核目的是物流企業(yè)員工績(jī)效考核工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，同時(shí)物流企業(yè)內(nèi)員工也明確自身工作的主要目標(biāo)，績(jī)效考核工作的開(kāi)展與員工激勵(lì)的影響力能夠得到提升，由于物流企業(yè)的工作相對(duì)繁瑣，基層工作人員流動(dòng)性較大，明確的績(jī)效考核激勵(lì)目的在客觀上也能夠?yàn)閱T工的職業(yè)規(guī)劃做出貢獻(xiàn)，提高員工對(duì)物流企業(yè)的認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)與員工的雙贏。

3.2 健全物流企業(yè)考核模式

完善的績(jī)效考核模式能夠有效提升績(jī)效考核的效率，針對(duì)現(xiàn)階段內(nèi)蒙古物流企業(yè)績(jī)效考核方式不夠合理，應(yīng)該結(jié)合物流企業(yè)自身發(fā)展情況，利用KPI、360平衡積分法等科學(xué)的績(jī)效考核方式進(jìn)行考核工作的完善，物流企業(yè)首先應(yīng)該結(jié)合自身的資源條件，找出適宜自身績(jī)效考核方式，考核方案的實(shí)施應(yīng)該循序漸進(jìn)，同時(shí)積極與員工進(jìn)行交流，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷等方式及時(shí)了解員工對(duì)于績(jī)效考核的直觀感受，再完善的績(jī)效考核模式也有其固有的弊端，需要物流企業(yè)管理層不斷進(jìn)行績(jī)效考核模式的優(yōu)化，制定更適用于自己的績(jī)效考核方案，并在執(zhí)行中不斷進(jìn)行優(yōu)化。同時(shí)完善績(jī)效考核方案還需提升考核者的綜合實(shí)力，中小型物流企業(yè)一般由管理者直接進(jìn)行考核，大型物流企業(yè)則通過(guò)人力資源部門進(jìn)行考核，這要求考核者充分學(xué)習(xí)績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)，能夠制定完善的考核計(jì)劃并提高執(zhí)行效率，使考核者能夠在績(jī)效考核的過(guò)程中起到引導(dǎo)作用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的有效開(kāi)展。

3.3 定期公開(kāi)物流業(yè)務(wù)考核結(jié)果

考核結(jié)果的反饋除能夠體現(xiàn)出員工的薪酬績(jī)效以外，還能夠讓員工準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到自身工作存在的缺失與管理層的期冀，對(duì)于擁有自身職業(yè)規(guī)劃、上進(jìn)心的員工將產(chǎn)生積極影響，所以內(nèi)蒙古物流企業(yè)管理層應(yīng)該充分重視績(jī)效考核結(jié)果在物流企業(yè)內(nèi)的公示，而非傳統(tǒng)的“內(nèi)部信息”，隨著內(nèi)蒙古物流企業(yè)績(jī)效考核工作的不斷完善，績(jī)效考核內(nèi)容已由傳統(tǒng)的“記件、記運(yùn)輸里程”轉(zhuǎn)變成考慮員工綜合工作能力，而在此基礎(chǔ)上，信息的反饋能夠讓員工充分體會(huì)到自身在物流環(huán)節(jié)中發(fā)揮的作用，同時(shí)考核結(jié)果反饋應(yīng)該與員工的晉升掛鉤，對(duì)于考核優(yōu)秀且具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工予以在結(jié)果反饋以后賦予其更高的職位，對(duì)于銷售人員應(yīng)該提高薪酬并制定額外銷售任務(wù)，在物流企業(yè)內(nèi)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也讓物流企業(yè)內(nèi)員工意識(shí)到通過(guò)積極工作除勞動(dòng)報(bào)酬以外還能提高在物流企業(yè)內(nèi)的職位，由此形成績(jī)效考核與激勵(lì)模式相互促進(jìn)的可持續(xù)發(fā)展模式，同時(shí)考核結(jié)果的反饋也有利于管理層進(jìn)行留檔，為績(jī)效考核工作的完善打好信息基礎(chǔ)。

3.4 充實(shí)物流業(yè)務(wù)考核內(nèi)容

拓寬績(jī)效考核主體應(yīng)該從兩個(gè)方面進(jìn)行，首先，除對(duì)銷售與配送人員進(jìn)行考核以外，物流企業(yè)的財(cái)務(wù)工作人員、倉(cāng)儲(chǔ)工作人員都應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核工作，提高員工的工作積極性，同時(shí)也形成整個(gè)物流企業(yè)良好的考核氛圍，避免過(guò)去事不關(guān)己的情況出現(xiàn)，同時(shí)各部門都納進(jìn)績(jī)效考核模式中，也有利于管理層的統(tǒng)一管理，工作人員也能夠通過(guò)績(jī)效考核增加自身的薪酬福利，實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)與員工的雙贏;其次，對(duì)銷售與配送人員的績(jī)效考核也應(yīng)該由傳統(tǒng)的硬性指標(biāo)考核轉(zhuǎn)變成綜合考核，例如銷售人員的市場(chǎng)開(kāi)拓能力，配送人員的客戶投訴率降低等因素都應(yīng)該成為績(jī)效考核的內(nèi)容，避免工作人員過(guò)于關(guān)注傳統(tǒng)指標(biāo)而忽略了物流企業(yè)的潛在發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)差異化的考核主體也能夠使物流企業(yè)與其他物流企業(yè)產(chǎn)生區(qū)別，降低物流企業(yè)的員工流失率，為物流企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

4 結(jié) 語(yǔ)

對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)績(jī)效考核體系的搭建都是一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程，而隨著內(nèi)蒙古物流企業(yè)的做大做強(qiáng)，績(jī)效考核體系也必須隨之進(jìn)行完善，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，物流企業(yè)管理層可以通過(guò)多種形式實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的改進(jìn)，提高員工的工作積極性，通過(guò)完善的職業(yè)規(guī)劃鼓勵(lì)員工參與企業(yè)培訓(xùn)，提高自身物流業(yè)務(wù)的掌握能力，推動(dòng)物流行業(yè)工作人員整體素質(zhì)不高情況的改善，實(shí)現(xiàn)整個(gè)內(nèi)蒙古地區(qū)物流行業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇(5)

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；績(jī)效考核；優(yōu)化對(duì)策；企業(yè)管理

中圖分類號(hào)：F273 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）10-00-01

企業(yè)績(jī)效考核是指企業(yè)在自身制定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，采用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工以往的工作業(yè)績(jī)和工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)指導(dǎo)員工將來(lái)的工作業(yè)績(jī)和工作行為的方法。企業(yè)績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)人員任務(wù)完成情況的記錄、跟蹤和考評(píng)，它包括業(yè)績(jī)的考核和行為的考核。有效的企業(yè)績(jī)效考核不僅可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，還可以提高員工的成就感和滿意程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

一、現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的意義

1.為企業(yè)任用員工提供依據(jù)。德才兼?zhèn)涫侨瞬湃斡玫闹饕獦?biāo)準(zhǔn)，能崗匹配和因事?lián)袢藙t是人員任用的主要原則。績(jī)效考核通過(guò)對(duì)員工政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及知識(shí)素質(zhì)的評(píng)價(jià)，可以對(duì)員工的工作技能和工作態(tài)度進(jìn)行判斷，掌握每位員工的專長(zhǎng)和能力所在，分析員工最合適的崗位。企業(yè)績(jī)效考核還是人員調(diào)配的依據(jù)，通過(guò)嚴(yán)格全面的考核，為人員的職務(wù)升降提供依據(jù)。

2.為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)要有自身的企業(yè)文化和企業(yè)精神，企業(yè)需要對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)和對(duì)老員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)?？?jī)效考核可以幫助企業(yè)管理人員發(fā)現(xiàn)員工的劣勢(shì)和不足，了解員工的能力和精神訴求，在此基礎(chǔ)上制定完善的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，而之后的績(jī)效考核又可以為培訓(xùn)結(jié)果的好壞提供意見(jiàn)。

3.員工勞動(dòng)報(bào)酬的確定依據(jù)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)多是實(shí)行多勞多得的工資分配原則，這樣可以激發(fā)員工的工作熱情，使員工為企業(yè)做出有力貢獻(xiàn)。績(jī)效考核可以為管理人員提供員工勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，確定員工的薪資報(bào)酬。此外，嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核還可以幫助企業(yè)來(lái)實(shí)行獎(jiǎng)懲，做到獎(jiǎng)罰分明。

二、企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足?，F(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核主要有崗位考核、任職資格的考核、晉級(jí)考核、日常考核以及技能鑒定考核等，由于這些考核不是人事調(diào)動(dòng)的依據(jù)，考核人員和被考核人員都沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效考核的重要性。有的企業(yè)在制定績(jī)效考核時(shí)，未能聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，員工不能及時(shí)有效的了解績(jī)效考核的行為導(dǎo)向和管理思想，績(jī)效考核模式的實(shí)用性、客觀公平性以及科學(xué)性都受到員工的質(zhì)疑，員工的工作績(jī)效也受到嚴(yán)重的影響。

2.缺乏科學(xué)的內(nèi)容和考核指標(biāo)。企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)員工工作的職能而不是工作崗位來(lái)確定，但是目前我國(guó)很多企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難從員工工作職責(zé)的特點(diǎn)來(lái)出發(fā)制定，考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有員工來(lái)說(shuō)都是統(tǒng)一的，缺乏針對(duì)性和差異性，評(píng)價(jià)結(jié)果不能使員工信服。很多企業(yè)考核的內(nèi)容也是不全面的，很多關(guān)鍵的考核指標(biāo)都會(huì)缺失，員工真實(shí)的工作績(jī)效無(wú)法被正確評(píng)價(jià)。

3.考核的主體過(guò)于單一。無(wú)論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)還是員工看來(lái)，績(jī)效考核都是上級(jí)對(duì)于下級(jí)的考核，作為考核者的領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人好惡在很大程度上決定著考核的結(jié)果，不公正的考核結(jié)果甚至?xí)?dǎo)致上下級(jí)之間關(guān)系的緊張。現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核主體應(yīng)該包括上級(jí)、下屬、被考核者以及客戶，由此得出公正客觀的考核結(jié)果。此外，很多企業(yè)績(jī)效考核的方法是引用書(shū)本或者是其他企業(yè)的考核方法，考核技術(shù)和本企業(yè)的實(shí)際情況不相符合。

4.考核結(jié)果未能及時(shí)利用?？?jī)效考核的目的是將考核結(jié)果及時(shí)的反饋給員工，使員工根據(jù)考核結(jié)果來(lái)做出工作上的改進(jìn)。但是很多考核者因?yàn)楹ε乱鸨豢己苏叩牟粷M而不能將考核結(jié)果及時(shí)的反饋給下屬，考核者在不能做出改進(jìn)方案的情況下也忽視了考核結(jié)果的作用，考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲脫節(jié)，績(jī)效考核只能流于形式。

三、企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題的優(yōu)化對(duì)策

1.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核意義的認(rèn)識(shí)。無(wú)論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、考核人員還是被考核人員，都要對(duì)企業(yè)發(fā)展所需要的績(jī)效考核的意義進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)。首先，現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要為績(jī)效考核的組織創(chuàng)造良好的環(huán)境，從戰(zhàn)略高度來(lái)展開(kāi)企業(yè)的績(jī)效考核，通過(guò)考核來(lái)選拔企業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的管理以及對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的動(dòng)態(tài)分析。其次，員工要充分認(rèn)識(shí)企業(yè)績(jī)效考核的思想，積極主動(dòng)的配合考核人員完成績(jī)效的考核?？己苏哌€要加強(qiáng)對(duì)考核工作的發(fā)動(dòng)和宣傳，提高員工認(rèn)可度，達(dá)到良好的考核效果。

2.制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核工具?，F(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核主管人員要將考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的工作職責(zé)和工作目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)指標(biāo)和創(chuàng)新指標(biāo)的結(jié)合。其中基礎(chǔ)指標(biāo)是員工的工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和知識(shí)能力，而創(chuàng)新指標(biāo)要結(jié)合現(xiàn)實(shí)的要求進(jìn)行及時(shí)的更新。此外，企業(yè)還要選擇正確的考核工具，在對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上制定科學(xué)的考核方案，針對(duì)不同的員工階層選擇不同的考核辦法，客觀反映員工工作績(jī)效。

3.加強(qiáng)考核結(jié)果的及時(shí)反饋。企業(yè)管理人員要按照員工的工作目標(biāo)來(lái)和員工進(jìn)行持續(xù)的輔導(dǎo)和溝通，對(duì)影響員工工作績(jī)效的工作流程、作業(yè)方法以及績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)。在績(jī)效評(píng)估結(jié)果生效后，管理人員還要和員工進(jìn)行面對(duì)面的反饋，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)錯(cuò)誤結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的糾正，幫助員工自覺(jué)接受評(píng)價(jià)結(jié)果。此外，管理人員還要根據(jù)考核成果來(lái)制定下一步的培訓(xùn)計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃，發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)有的作用。

結(jié)語(yǔ)

新時(shí)期，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要采取有效的績(jī)效考核辦法，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。目前我國(guó)很多企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法還存在一定的缺陷，績(jī)效考核的作用還未能真正的發(fā)揮。因此，現(xiàn)代企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定合適的績(jī)效考核目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工潛力的最大發(fā)揮和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇(6)

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 績(jī)效考核 管理辦法

一、石油企業(yè)績(jī)效考核管理的工作原理與基本內(nèi)容

1.石油企業(yè)績(jī)效考核管理的工作原理。首先我們要明了績(jī)效考核的目標(biāo)是什么。在工作中，我們要盡可能地圍繞這一工作目標(biāo)展開(kāi)相關(guān)事項(xiàng)。其次，石油企業(yè)績(jī)效考核量化管理標(biāo)準(zhǔn)是是什么。我們必須要采用適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)思路，并且能夠被生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)參與者所認(rèn)可的考核量化標(biāo)準(zhǔn)。再者，石油企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和職工要有良好的職業(yè)化應(yīng)對(duì)心態(tài)，這是石油企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略選擇所決定的。最后，我們要將績(jī)效考核與企業(yè)、職工的利益相聯(lián)系，要與職工的價(jià)值榮譽(yù)實(shí)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。在石油企業(yè)績(jī)效考核管理執(zhí)行的過(guò)程中，還要堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。在企業(yè)目標(biāo)管理的過(guò)程中，要對(duì)績(jī)效考核的全過(guò)程做到綜合的掌控與了解，使得相關(guān)工作具有可掌控性、可實(shí)現(xiàn)性的價(jià)值?？?jī)效考核辦法即使再優(yōu)秀，如果不能適應(yīng)企業(yè)的特點(diǎn)與發(fā)展要求，那么也就沒(méi)有一點(diǎn)實(shí)際的價(jià)值。

2.石油企業(yè)績(jī)效考核的基本內(nèi)容。在石油企業(yè)績(jī)效考核管理的定義中，我們將績(jī)效管理分為業(yè)績(jī)考核和行為考核。業(yè)績(jī)考核分為目標(biāo)業(yè)績(jī)考核與工作職能考核，行為考核分為工作紀(jì)律考核與個(gè)人品行考核。這兩大部分的四個(gè)方面是相互聯(lián)系的，任何條件的缺失都可能導(dǎo)致生產(chǎn)過(guò)程的無(wú)序進(jìn)行，也會(huì)造成個(gè)人利益的損益。在具體的考核管理過(guò)程中，根據(jù)考核條件和內(nèi)容的不同，可以進(jìn)一步劃分相應(yīng)的管理區(qū)間段。石油企業(yè)績(jī)效考核的基本內(nèi)容涵蓋了工作要求與個(gè)人作風(fēng)兩個(gè)方面，是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。企業(yè)員工只有在其所允許的范圍內(nèi)執(zhí)行工作才能得到企業(yè)的認(rèn)可，才能真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。

二、石油企業(yè)績(jī)效考核的分項(xiàng)管理與價(jià)值界定

石油企業(yè)績(jī)效考核的分項(xiàng)管理是針對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容而定的，是運(yùn)用特定的指標(biāo)和方法對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行分類評(píng)比的管理?？?jī)效考核的內(nèi)容分為兩大部分，兩大部分又各分為兩個(gè)子部分。如果再將每種考核內(nèi)容的狀況分為優(yōu)、良、中、差四級(jí)，那么排列組合的數(shù)值是非常大的。那么，我們?cè)鯓舆M(jìn)行參與員工的價(jià)值界定呢？

我們可以采用分級(jí)打分的方法。哪種參與要素是其所在部門必須的，我們就將其列為最高價(jià)值選項(xiàng)。通過(guò)細(xì)致的考核評(píng)比，我們會(huì)迅速地找出最佳的資源配置。當(dāng)然，對(duì)于關(guān)鍵項(xiàng)，我們也可以實(shí)行一票否決制。

三、石油企業(yè)績(jī)效考核的參與要素管理

石油企業(yè)績(jī)效考核管理有五個(gè)比較重要的參與要素：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注程度、直接管理者的責(zé)任控制、績(jī)效考核方案的合理設(shè)置、基層參與人員對(duì)績(jī)效考核辦法的認(rèn)同及反饋、經(jīng)營(yíng)管理者與目標(biāo)執(zhí)行者之間的溝通了解。這五種要素是石油企業(yè)考核管理辦法能夠得到切實(shí)執(zhí)行的關(guān)鍵性參與因素。

在績(jī)效考核辦法具體執(zhí)行的過(guò)程中，我們還要發(fā)揮廣大企業(yè)員工的積極性因素。一方面，我們鼓勵(lì)目標(biāo)工作執(zhí)行者的積極參與和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；另一方面，還要積極發(fā)揮企業(yè)員工的監(jiān)督監(jiān)管作用。

四、石油企業(yè)績(jī)效考核規(guī)章制度的建設(shè)

石油企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者要設(shè)立單獨(dú)的績(jī)效考核執(zhí)行體系，并賦予其一定的自。一般情況下，石油企業(yè)的績(jī)效考核體系由人力資源部門與監(jiān)督管理部門共同承擔(dān)。

在石油企業(yè)的績(jī)效考核管理中因?yàn)榉謾?quán)的設(shè)置，再加上責(zé)任問(wèn)題的歸屬選項(xiàng)，這就要求我們要加強(qiáng)相應(yīng)的規(guī)章制度建設(shè)。規(guī)章制度的建設(shè)要符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，要適應(yīng)績(jī)效考核管理方法，更要滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和廣大員工的需求。因此，石油企業(yè)績(jī)效考核規(guī)章制度的建設(shè)必須要做到綜合、全面和科學(xué)的考慮。

五、石油企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建

一般意義下，石油企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建分為績(jī)效考核流程的構(gòu)建、執(zhí)行監(jiān)督管理流程的構(gòu)建、行為量化考核的構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性構(gòu)建。這是一系列目標(biāo)執(zhí)行資源的協(xié)調(diào)，是企業(yè)最佳經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的體系性保障。

石油企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建還要適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)態(tài)需求，適應(yīng)市場(chǎng)化、人性化的管理操作。它通過(guò)企業(yè)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和管理環(huán)節(jié)要素的不斷協(xié)調(diào)配合，強(qiáng)化了企業(yè)的整體目標(biāo)，并將其與廣大職工的切身利益緊密聯(lián)系起來(lái)。

總之，在石油企業(yè)參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，通過(guò)績(jī)效考核辦法的大規(guī)模采用可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，調(diào)動(dòng)廣大職工的主觀能動(dòng)性，有利于企業(yè)資源的優(yōu)化合理配置。另一方面，石油企業(yè)績(jī)效考核辦法的適用有利于企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的良性狀態(tài)發(fā)展，有利于人力資源的再次參與資源配置管理。因此，績(jī)效考核管理辦法是適合石油企業(yè)市場(chǎng)化目標(biāo)操作的。

參考文獻(xiàn)

[1]王劍峰.企業(yè)常見(jiàn)的績(jī)效考評(píng)誤區(qū)分析與防范[J].決策探索，2002

篇(7)

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核；管理

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）02-00-01

新時(shí)期的企業(yè)績(jī)效考核具有它特定的內(nèi)涵，當(dāng)前績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的非常重要的組成部分。它能夠?qū)M織或個(gè)人的工作效率和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面、客觀和中肯的評(píng)價(jià)，當(dāng)然在實(shí)際操作過(guò)程中也出現(xiàn)了若干具體問(wèn)題。絕大部分企業(yè)為了增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，都各自建立和完善了相應(yīng)的績(jī)效考核管理制度，通過(guò)采取各種各樣的考核方式和方法對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)定，以此提高企業(yè)生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。要利用和發(fā)揮好績(jī)效考核的激勵(lì)和約束作用，那么必須使績(jī)效考核與自身的企業(yè)實(shí)際相結(jié)合起來(lái)，根據(jù)企業(yè)的條件和環(huán)境，讓績(jī)效考核成為企業(yè)人力資源管理中的“試金石”，在不斷的完善中更好的激勵(lì)員工、從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.考核目標(biāo)比較單一。企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)該是一種綜合評(píng)定，但某些企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核常常只是對(duì)職工紀(jì)律的一種約束，考核目標(biāo)較為單一化，比如，有的企業(yè)人力資源管理部門只是提出了一些硬性指標(biāo)，即沒(méi)有達(dá)到某一個(gè)目標(biāo)就罰多少錢，達(dá)到了某一個(gè)目標(biāo)就獎(jiǎng)勵(lì)多少錢，罰款多，獎(jiǎng)勵(lì)少，使得企業(yè)職工都更多地在考慮如何避免被處罰，而沒(méi)有真正調(diào)動(dòng)企業(yè)職工在工作上的積極主動(dòng)性。這就使得企業(yè)的績(jī)效考核只注重形式而忽于內(nèi)容，或者使得考核的方面過(guò)于片面，對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的作用甚微。

2.員工對(duì)績(jī)效考核的主動(dòng)性不高。很多企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足，主動(dòng)性不高，甚至有的員工對(duì)績(jī)效考核存在抵觸情緒。細(xì)究其個(gè)中原因，主要是有的員工害怕績(jī)效考核差，不僅受罰，還會(huì)遭受管理者的嚴(yán)厲批評(píng)。有些企業(yè)的許多管理者他們只是簡(jiǎn)單粗暴的處理一些問(wèn)題，更使得員工的心理負(fù)擔(dān)加重。還有的管理者認(rèn)為績(jī)效考核那是人力資源管理部門的事情，這就不僅對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)際意義認(rèn)識(shí)不到位，并且對(duì)企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向也存在著一系列問(wèn)題。正是因?yàn)榛谶@樣一種狀況，一些企業(yè)職工對(duì)績(jī)效考核管理的主動(dòng)性不高，甚至產(chǎn)生一定的抵制情緒，與企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)方案的初衷相差甚遠(yuǎn)。

3.績(jī)效考核管理技術(shù)和能力偏弱。大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核主要考察的對(duì)象是職工的工作態(tài)度和工作效果，但是，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)卻不是很明確，而考核標(biāo)準(zhǔn)又大部分都是一些定性指標(biāo)，很多細(xì)則表述過(guò)于一般而未能量化到具體?；诖斯剩肆Y源管理者在操作運(yùn)用績(jī)效考核方案時(shí)，存在著或者是方案的可操作性差，或者是考核標(biāo)準(zhǔn)的量化過(guò)程并不準(zhǔn)確的問(wèn)題。我們知道，制度和實(shí)踐是有一定差距的，一套完整的制度在績(jī)效考核管理實(shí)踐中仍然會(huì)出現(xiàn)不盡如人意的情況。由此可見(jiàn)，管理者掌握與此相關(guān)的技術(shù)和運(yùn)行這些技術(shù)的能力，對(duì)于執(zhí)行整套績(jī)效考核管理體系有著至關(guān)重要的作用。如果績(jī)效考核管理的技術(shù)和能力不強(qiáng)，將直接影響到績(jī)效考核的量化結(jié)果。

二、改善人力資源管理中績(jī)效考核工作的幾點(diǎn)措施

1.提高個(gè)人績(jī)效考核公正性?？?jī)效考核要發(fā)揮它應(yīng)有的激勵(lì)作用，就必須保證它的公正性。根據(jù)筆者多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，可以參考諸如以下的具體建議：一是績(jī)效考核的公開(kāi)性。只有堅(jiān)持公開(kāi)，才有公正可言。因而要把制度和考核的量化結(jié)果實(shí)時(shí)公布，讓企業(yè)職工自行監(jiān)督，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。二是盡可能少的采用一些主觀標(biāo)準(zhǔn)，更多的去采用客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這方面可以多借鑒一些先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)的考核方法和測(cè)分標(biāo)準(zhǔn)。三是進(jìn)行定期和不定期的績(jī)效考核，開(kāi)展多次的定期和不定期績(jī)效考核，再計(jì)算考察出企業(yè)員工的平均水平，這樣就更有利于保證企業(yè)職工績(jī)效考核的公正性。績(jī)效考核結(jié)果也更加具有說(shuō)服力。四是鼓勵(lì)職工參與企業(yè)的績(jī)效考核。真正做到讓企業(yè)的績(jī)效考核是“從群眾中來(lái)，到群眾中去”。五是管理人員有針對(duì)性的提出評(píng)估的不足之處，逐步完善管理制度中的缺陷，并且建設(shè)一系列有效投訴機(jī)制，堅(jiān)決及時(shí)制止績(jī)效考核中的不合理現(xiàn)象，提高績(jī)效考核的公正性。六是及時(shí)反饋，增加企業(yè)職工對(duì)績(jī)效考核的滿意度，真正做到在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的良性循環(huán)。

2.建立多元化的考核激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考核應(yīng)以正面激勵(lì)為主，以反面懲罰為輔，盡量避免或減免一些不必要的懲罰，充分帶動(dòng)職工的自主積極性，摸索出針對(duì)企業(yè)職工的培訓(xùn)、加薪、晉級(jí)等多方面的多元化激勵(lì)措施。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核之后，要綜合合理的利用績(jī)效考核結(jié)果，以此來(lái)帶動(dòng)職工工作的積極性和自主性，贏得企業(yè)職工對(duì)于績(jī)效考核發(fā)展的支持，從而推進(jìn)人事制度改革，切實(shí)有效的提高企業(yè)員工的工作效率，為企業(yè)的發(fā)展贏得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力和更寬廣的生存空間。

3.設(shè)定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)分量化指標(biāo)和效化指標(biāo)。量化指標(biāo)是數(shù)據(jù)指標(biāo)，效化指標(biāo)是成效指標(biāo)。我們知道，在企業(yè)內(nèi)部，有著各種不同屬性的工作崗位。屬性不同，績(jī)效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)就不同。在企業(yè)的績(jī)效考核中，有一些可以量化的指標(biāo)設(shè)定，考核人比較容易操作，但在效化指標(biāo)的考核過(guò)程中，特別是某一些職能部門的定性工作中，操控的難度和準(zhǔn)確度往往難以很好的把握。這就需要管理者在績(jī)效考核管理中不斷摸索，總結(jié)和完善。只要績(jī)效考核結(jié)果的趨于合理，績(jī)效考核才具有充分的說(shuō)服力，也才能真正的起到它所應(yīng)具有的動(dòng)力。

從以上的分析和探討中，我們知道了績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要作用。要利用和發(fā)揮好績(jī)效考核的激勵(lì)和約束作用，績(jī)效考核必須與企業(yè)自身實(shí)際相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)條件和環(huán)境，讓績(jī)效考核成為企業(yè)人力資源管理的一塊“試金石”。企業(yè)通過(guò)摸索、借鑒、反饋等不斷地更新、完善，最終建立起一套完整的績(jī)效考核體系。并通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的綜合運(yùn)用，激勵(lì)企業(yè)職工不斷進(jìn)步，促使員工挖掘工作潛力，提高工作效率，為企業(yè)贏得發(fā)展空間和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。

參考文獻(xiàn)：

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