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時間:2022-11-29 10:28:30
序論:寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇企業(yè)人才管理范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創(chuàng)作。
自改革開放以來,企業(yè)人才資源特別是財務(wù)管理人才資源狀況有了明顯改善,初步形成了系統(tǒng)的財會管理新體制,但是財會人員的數(shù)量、質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。特別是《企業(yè)會計制度》實施后,財會人才缺乏成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸,如何解決當(dāng)前財會人才奇缺帶給企業(yè)的問題是每一個企業(yè)應(yīng)該探索的重大戰(zhàn)略問題。
一、企業(yè)財會人才管理存在的問題
(一)企業(yè)人力資源沒有嬗變?yōu)槿肆Y本
企業(yè)發(fā)展,規(guī)模擴(kuò)大,職工人數(shù)膨脹,但是人員眾多只表現(xiàn)出人力資源的豐富,而有用的、生產(chǎn)急需的人才,特別是像財務(wù)管理這樣的專業(yè)人才卻極度缺乏。職工招聘往往偏向于一線生產(chǎn)工人,人力引進(jìn)缺乏長期性和戰(zhàn)略性培養(yǎng)機(jī)制。技術(shù)人才的培養(yǎng)又過多地偏向生產(chǎn)技術(shù)人員,弱化對財務(wù)人員的培養(yǎng)。企業(yè)缺乏財務(wù)人才培養(yǎng)的主動性,造成財務(wù)人員知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)失調(diào)。對財務(wù)人員的使用不能充分發(fā)揮其聰明才智和業(yè)務(wù)專長,偏向強調(diào)“長官意志”,造成人員使用浪費,人才缺乏。在人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用方面浪費嚴(yán)重,人力資源優(yōu)勢沒有嬗變?yōu)槿瞬艃?yōu)勢,這是企業(yè)人才管理的通病,財務(wù)人才塌陷是其典型特征。
人才需求與一個企業(yè)的發(fā)展水平密切相關(guān),企業(yè)的實際和發(fā)展預(yù)期表明,資產(chǎn)管理和財務(wù)管理人才將是稀缺人才,財務(wù)人才將是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,應(yīng)引起足夠的關(guān)注。
(二)財務(wù)人才爭奪引發(fā)惡性競爭
在日益激烈的人才競爭中,企業(yè)優(yōu)勢不明顯,企業(yè)相互之間有很大相似性,相互競爭進(jìn)入重復(fù)發(fā)展的惡性競爭怪圈中。由于人才隊伍總量不夠充足、結(jié)構(gòu)不夠合理、分布不夠均衡、取信能力不夠強,使得高層次、高技能、復(fù)合型、外向型和創(chuàng)新型財務(wù)人才短缺嚴(yán)重。各企業(yè)特別是非國有企業(yè)紛紛出臺優(yōu)惠政策,不擇手段地廣攬人才,但依然無法擺脫企業(yè)人才輸出和人才流失的尷尬局面,財務(wù)人員管理的現(xiàn)狀不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。
(三)財務(wù)人才觀念滯后,培養(yǎng)投入不足
當(dāng)前在財務(wù)人才觀念上的差距主要表現(xiàn)在:
1.對財務(wù)人才開發(fā)重視不夠,存在見物不見人的現(xiàn)象,偏重招商引資,輕招商引才、招商引智。
2.急于求成思想較突出,片面地求大、求精、求高,反映出急功近利思想,最終導(dǎo)致人才管理工作更多地體現(xiàn)為表面化、形式化。
3.缺乏主動性和創(chuàng)新性,受傳統(tǒng)觀念影響和利益驅(qū)動,習(xí)慣于按傳統(tǒng)隸屬關(guān)系抓人才,工作方法陳舊,人才管理工作缺乏溝通與協(xié)調(diào),難以形成人才管理工作的新格局。
對財務(wù)人才缺乏投入,“只管使用,不管培養(yǎng)”,“一次充電終生放電”情況嚴(yán)重,人才更新不足。各企業(yè)對財務(wù)人員的繼續(xù)教育投入不足,繼續(xù)教育投入占職工工資總額遠(yuǎn)低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)1.5%的水平。
(四)社會及企業(yè)人才管理體制的問題
人才管理體制不完善,計劃經(jīng)濟(jì)色彩還較濃厚,行政壁壘很多,人才受身份、所有制、地域等因素限制的現(xiàn)象較普遍,人才自主擇業(yè)還難以實現(xiàn)。適應(yīng)開放市場競爭需要的人才選拔使用機(jī)制,相關(guān)的評價、培訓(xùn)、保障、激勵機(jī)制,體現(xiàn)效率優(yōu)先的分配、獎勵制度,還有待進(jìn)一步建立健全。人才政策體系不健全,雖然企業(yè)近年出臺了大量人才政策,但政策內(nèi)容創(chuàng)新力度不夠,缺乏吸引力,有的只顧出臺政策,執(zhí)行乏力。總之,人才培養(yǎng)資源、人才市場資源和人才創(chuàng)業(yè)平臺尚未有效整合,人才資源開發(fā)上的區(qū)域分割、條塊分割、城鄉(xiāng)分割的現(xiàn)象仍然十分明顯,人才的有序流動受社會和企業(yè)兩方面的制約,有待進(jìn)一步改善。
二、企業(yè)財會人才管理的應(yīng)對策略
企業(yè)財會人才管理既要社會的“關(guān)注”和“啟動”,也需要企業(yè)的“自動”和同行間的“帶動”。“啟動”是暫時的,“帶動”是有限的,而“自動”是永恒的。“啟動”需要政策與收入,“帶動”需要幫助與指導(dǎo),而“自動”則需要人才開發(fā)與合作。只有開發(fā)高素質(zhì)、綜合型的財務(wù)人才,才能把企業(yè)的人才政策和資金使用最優(yōu)化,把發(fā)展業(yè)績最大化。
(一)建立合理的財務(wù)人才開發(fā)機(jī)制
要通過不斷推進(jìn)企業(yè)的資源共享、政策協(xié)調(diào)、制度銜接和服務(wù)貫通,建立人才開發(fā)新機(jī)制,逐步形成相互兼容的人才政策框架、人才市場和人才服務(wù)體系;整合國有財務(wù)人才開發(fā)資源,加強人才資源開發(fā)力度,深化人才人事制度改革,積極推進(jìn)制度創(chuàng)新,創(chuàng)造人才開發(fā)的良好環(huán)境,為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展提供人才支撐,共同打造企業(yè)人才平臺,推動企業(yè)內(nèi)人才信息資源共享,進(jìn)一步推動一體化的人才服務(wù)合作。
(二)營造合理的人才發(fā)展環(huán)境
企業(yè)應(yīng)重視財務(wù)人才的商品性,重視人才價值的實現(xiàn),盡快確立市場經(jīng)濟(jì)的用人觀念,建立符合人才成長客觀規(guī)律的培養(yǎng)、使用、引進(jìn)和管理機(jī)制。注重本企業(yè)人才的挖潛和開發(fā),不能忽視本企業(yè)人才,片面地重視引進(jìn)“外來和尚”,以致“招來女婿氣跑兒”。
在市場經(jīng)濟(jì)下,人才是侯鳥,環(huán)境是氣候,哪里氣候適宜,它就遷徙到哪里,人才環(huán)境建設(shè)是改善發(fā)展環(huán)境的重中之重。要從四個方面改善人才環(huán)境:一是改善創(chuàng)業(yè)環(huán)境,再好的待遇也比不上有一個好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境,所以,一定要營造人才施展才能的創(chuàng)業(yè)環(huán)境;二是改善政策法制環(huán)境,使人才價值合法有序地轉(zhuǎn)化為社會價值;三是改善生活環(huán)境,在住房、醫(yī)療、社會保險、家屬就業(yè)、子女入學(xué)等方面,盡可能形成吸引人才的強磁場;四是改善人文環(huán)境,在全社會全企業(yè)形成人才干事業(yè)、愛財務(wù)工作,幫助財務(wù)人才干好事業(yè)的良好風(fēng)尚。
(三)突破用人機(jī)制的三大瓶頸
[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理 人才管理 管理方法
人才是企業(yè)的重要資源。人才流動是每個企業(yè)都面臨的客觀環(huán)境,隨著改革的進(jìn)一步深入,人才流動將有更大的自由度。對企業(yè)來說,一方面,人才流動是好事。整個社會的人才流動起來后,企業(yè)可以到更廣闊的人才市場去挑選人才;另一方面,人才流動會給企業(yè)帶來較大的壓力,優(yōu)秀人才的流出無疑會給企業(yè)帶來能量的損失。因此,企業(yè)必須考慮如何留住人才,也就是企業(yè)如何實施科學(xué)的人才管理戰(zhàn)略。
一、持股計劃―讓人才的個人利益與企業(yè)利益同步發(fā)展
霍金斯?道奇指出“充滿變數(shù)的環(huán)境當(dāng)然會對企業(yè)成員產(chǎn)生各種誘惑和影響,人員的流動在所難免。只有一個理由能夠讓有用的人才留住,即把企業(yè)的利益與他個人的利益捆綁在一起。” 企業(yè)要注重把員工利益放在第一位,提供人才發(fā)展所必須的物質(zhì)基礎(chǔ),讓員工與企業(yè)同步發(fā)展。
從目前來講,大部分企業(yè)的人才收入是以工資、福利、獎金為主。企業(yè)效益好了,人才的薪水也隨之“水漲船高”,但實際上,這種薪酬制度提供的是一種非常弱的短期激勵。因為工資、福利只是才能和努力的歷史指標(biāo),彈性不足剛性有余,同時差距有限,基本上對人的工作沒有激勵效果,而獎金是對本期貢獻(xiàn)的報酬,但與企業(yè)未來沒有關(guān)系。企業(yè)要想讓員工跟你一起奮斗,必須找到一個紐帶,把員工和企業(yè)連起來,這個紐帶就是持股計劃。讓員工持有企業(yè)的股份就是讓員工在企業(yè)內(nèi)也能當(dāng)老板,溝通員工和企業(yè)之間的關(guān)系,在員工和企業(yè)之間找到一個利益共同體的橋梁。
二、優(yōu)化環(huán)境――讓人才擁有施展才華的舞臺
高薪是防止人才流失的必要條件,但不是充分條件。在對人才流失的原因進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn):薪金確實很重要,但與發(fā)展機(jī)會和工作成就感相比,實際在很多人眼里,它已開始處于次要地位,而對員工的不重視是最根本的原因。真正的人才最害怕的還不是生活的清貧,而是環(huán)境對自己才華和意志的消磨。一個人再有能力,如果被一些客觀不可能實現(xiàn)的重要條件束縛手腳,那么只能是無能為力了。
人都是想干一番事業(yè)的,都希望尋找機(jī)會施展自己的才干,尋求自身價值的實現(xiàn)與潛力的發(fā)揮。當(dāng)人才在公司感到壓抑,自身潛力難以得到充分發(fā)揮時,往往容易產(chǎn)生尋求一種更能使自身價值和潛力得到發(fā)揮的工作空間。由此可見,有了人才并不意味著有了一切,如果沒有適于人才發(fā)展的環(huán)境,人才自然會流失。企業(yè)要優(yōu)化人才生存和發(fā)展的環(huán)境,為人才搭建一座能夠取得學(xué)術(shù)成果的橋梁,在他有能力跳躍起舞時,為他鋪設(shè)一塊盡情施展的大舞臺。創(chuàng)造一個有利于人才成長的環(huán)境,為優(yōu)秀人才提供廣闊的視野空間和成長舞臺,這是企業(yè)留住人才的法寶,也是防止人才流失的積極做法。重視人才,合理晉升可以避免人才外流,從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。只有尊重人才,重視人才,培育一片適于人才生長的土壤,人才才能深深植根于企業(yè)這片沃土上,才能在這里生根、發(fā)芽、開花、結(jié)果。
三、企業(yè)文化――讓人才“為了快樂而工作”
人的需求是多方面的,每個個體也具有很大的差異性,特別是在物質(zhì)上得到滿足后,人的需求的多樣性更加突出,而要留住人才的關(guān)鍵是留住人心。
留住人心就要知道人心里想的是什么,你有什么辦法滿足他的想法。企業(yè)留住人心就是要營造一種積極向上,團(tuán)結(jié)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境,建設(shè)“以人為本”的具有向心力和凝聚力的企業(yè)文化。一個企業(yè)如果沒有形成自己的企業(yè)文化,不僅留不住人才,而且很難長久。一種良好的企業(yè)文化可以使人才不再“為了生存而工作”,而是“為了快樂而工作”。當(dāng)一個人的生活方式與企業(yè)文化融為一體時,當(dāng)他“為了快樂而工作”時,他就會心甘情愿地為這個企業(yè)而效力了。海爾公司注重企業(yè)文化,人人都感到有奔頭,他們自覺自愿的工作。員工之間都有良好的溝通,彼此信任。海爾的企業(yè)文化給員工提供了自我實現(xiàn)的成就感以及社會對他們的尊重。可見,企業(yè)文化是給與員工的待遇,這種無形的文化待遇是促使人才增值的資本。
四、職業(yè)發(fā)展―讓人才與企業(yè)同步成長
人才需要培訓(xùn),不僅是因為可以學(xué)到新的工作技能,還因為他們能夠更新已掌握的工作技能,擴(kuò)展人才的價值,提高績效,使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。只有做到了這一點,企業(yè)在激烈的市場競爭中,才有了生存的條件和壯大的資本。因此,企業(yè)要留住人才,不是把人才綁在椅子腿上,而是要為他們插上騰飛的翅膀,靠職業(yè)發(fā)展留人。
一、物業(yè)管理企業(yè)人才開發(fā)的必要性與人才類型
人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)iT技能,進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻(xiàn)的人,是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者,是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源。物業(yè)管理不但成為現(xiàn)代城市管理和房地產(chǎn)經(jīng)營管理重要的組成部分,而且在保民生、促就業(yè)方面做出了積極貢獻(xiàn)。隨著物業(yè)服務(wù)需求的不斷增長,物業(yè)管理行業(yè)人才供不應(yīng)求的局面將不斷加大。我國物業(yè)管理起步較晚,在行業(yè)發(fā)展迅速的情況下,物業(yè)人才供給與開發(fā)存在較嚴(yán)重的問題,如整個行業(yè)人才流失率較高,企業(yè)人才供給相對嚴(yán)重不足,物業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)有待提升等。因此建立可持續(xù)發(fā)展的物業(yè)人才開發(fā)機(jī)制是非常必要的。
以廣州廣電物業(yè)管理有限公司為例,物業(yè)管理企業(yè)所需要的人才包括以下幾類:
1.高層管理人員。高層管理人員包括物業(yè)管理企業(yè)的正、副總經(jīng)理等,他們是決定物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展方向、速度和質(zhì)量的主導(dǎo)力量,也是建立新的管理體系的決定性因素。他們不僅要有系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)管理理論,還要具備實際管理經(jīng)驗。高層管理人員應(yīng)具備的能力包括:制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的能力,建立健全企業(yè)管理制度的能力,經(jīng)營決策的能力,組織協(xié)調(diào)的能力等。
2.中層管理人員。中層管理人員包括綜合管理人員、職能管理人員和專業(yè)技術(shù)人員三種。綜合管理人員指物業(yè)管理企業(yè)的物業(yè)總監(jiān)、項目經(jīng)理、物業(yè)經(jīng)理等綜合管理或監(jiān)督物業(yè)項目的管理人員。職能管理人員指企劃、市場、財務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人。專業(yè)技術(shù)人員包括物業(yè)管理企業(yè)的正、副總工程師,電氣、機(jī)械、暖通、電梯、給排水工程師,安保、清潔、綠化、客服經(jīng)理等。中層管理人員應(yīng)具有管理學(xué)、法律、經(jīng)濟(jì)財會等方面的知識,具備建立健全部門崗位責(zé)任制和部門規(guī)章制度的能力,制訂工作計劃并組織實施的能力。尤其是物業(yè)服務(wù)的綜合管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,他們應(yīng)具有利用技術(shù)手段提高服務(wù)質(zhì)量的能力,制定業(yè)務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)的能力,推動業(yè)務(wù)落實到位的能力等。
3.基層管理人員。基層管理人員包括工程、安保、清潔、綠化、客服主管和管理員等,是單一管理物業(yè)項目的工程、安保、清潔、綠化、客服的管理人員,是基層操作人員的直屬上級。他們是落實業(yè)務(wù)的最重要的環(huán)節(jié),其素質(zhì)決定著物業(yè)服務(wù)項目成功與否。基層管理人員應(yīng)具備將服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)貫徹落實到基層員工的能力;指導(dǎo)、培訓(xùn)基層員工掌握業(yè)務(wù)技能的能力;基層員工團(tuán)隊凝聚力形成的能力;發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、持續(xù)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的能力等。
4.基層一線人員。基層一線人員是指電工、保安、保潔員、綠化工、客服人員等在一線提供物業(yè)服務(wù)的員工。他們是直接為業(yè)主的專業(yè)技術(shù)人員,必須具備某方面專業(yè)知識和專業(yè)技能。基層一線人員需要具備的能力包括:對服務(wù)理念的領(lǐng)會和運用的能力;理解、掌握和執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的能力;服務(wù)過程的質(zhì)量控制的能力等。
二、物業(yè)管理行業(yè)人才供給和開發(fā)的現(xiàn)狀
1.人才流失情況嚴(yán)重,尤其是一線員工。物業(yè)公司目前流失人員有三種:一線人員,主要是保安和電工;中層管理人員和學(xué)歷較高的員工。一線人員流失的主要原因薪酬待遇,存在哪里待遇高就去哪里工作的現(xiàn)象。以廣州廣電物業(yè)管理有限公司為例,每個月保安的人員流失率都高達(dá)30%以上。中層管理人員流失的主要原因是薪酬待遇和企業(yè)自身環(huán)境等原因,想通過跳槽邁向更好的職業(yè)發(fā)展階梯。學(xué)歷高的人一般很少留在物業(yè)行業(yè),主要與物業(yè)行業(yè)性質(zhì)和社會地位有關(guān)。人才流動性過大的情況已成為物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸,對物業(yè)管理企業(yè)帶來了嚴(yán)重的影響,如增加企業(yè)的經(jīng)營成本,降低了業(yè)主的滿意度和忠誠度等。
2.人員整體素質(zhì)有待提高,尤其是中高層管理人員。目前物業(yè)管理從業(yè)人員的知識、技能、經(jīng)驗等素質(zhì),還不能完全適應(yīng)當(dāng)前物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展的狀況,人員整體素質(zhì)有待提高。物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員學(xué)歷層次不高也是不爭的事實,以國家一級資質(zhì)物業(yè)管理企業(yè)廣州廣電物業(yè)管理有限公司為例,2010年該公司員工的學(xué)歷構(gòu)成情況為中專以上學(xué)歷的員工不到60%,大專以上學(xué)歷的員工不到25%,高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才、碩士以上的人才各只有4人,寥寥無幾。物業(yè)管理人員的素質(zhì),不僅影響到物業(yè)管理的質(zhì)量水平,而且事關(guān)整個企業(yè)的興衰成敗。對于物業(yè)管理這樣的服務(wù)性行業(yè)來說,好的從業(yè)人員就是企業(yè)的旗幟。未來的物業(yè)管理市場競爭中,高質(zhì)量服務(wù)的品牌是企業(yè)競爭實力的象征,而高素質(zhì)的物業(yè)管理從業(yè)人員是企業(yè)高質(zhì)量服務(wù)品牌的保證。
3.企業(yè)內(nèi)部人才供給不足,人才開發(fā)機(jī)制不完善。人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能夠確定未來各類人才的供需狀況,然后利用這些信息制訂招聘、錄用以及培訓(xùn)和開發(fā)等環(huán)節(jié)的具體計劃。人力資源規(guī)劃具有很大的價值,但筆者實習(xí)的廣州廣電物業(yè)管理有限公司忽視了這一環(huán)節(jié),因而沒有形成系統(tǒng)的、長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系,采用實用主義,缺什么人才就馬上補什么人才,也造成招聘工作經(jīng)常要完成緊缺性職位的任務(wù)。另外,大多物業(yè)管理企業(yè)都忽視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā),許多培訓(xùn)工作只流于形式。員工的培訓(xùn)工作通常是與人力資源部門分離的,一般都由各物業(yè)項目對新入職員工進(jìn)行簡單的崗前培訓(xùn),常著眼于當(dāng)前。企業(yè)人力資源部門還沒有從開發(fā)人的能力角度制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的中高層管理人員的規(guī)劃。
4.社會人才供應(yīng)渠道狹窄,導(dǎo)致人才供求失衡。目前國內(nèi)物業(yè)管理行業(yè)的從業(yè)人員主要來源于其他企事業(yè)等部門單位轉(zhuǎn)制而來的管理人員和工程人員,例如從事保安工作的退伍軍人,以及城市的下崗職工和農(nóng)村剩余勞動力,例如經(jīng)過簡單培訓(xùn)后從事保潔、綠化的一線人員。這些物業(yè)從業(yè)人員雖具備一定的工作經(jīng)驗,但缺乏物業(yè)行業(yè)服務(wù)意識、創(chuàng)新意識,難以滿足行業(yè)發(fā)展的需要。這些年來,全國各地紛紛成立了不少物業(yè)管理專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和大中專院校,還有一些高校也先后設(shè)立了物業(yè)管理專業(yè)。但由于行業(yè)發(fā)展過快,相對于全國250多萬的物業(yè)管理從業(yè)人員來說,也只是杯水車薪。
三、物業(yè)管理企業(yè)人才開發(fā)策略
1.樹立正確的培訓(xùn)觀念,完善培訓(xùn)體系。物業(yè)管理行業(yè)企業(yè)應(yīng)該強調(diào)一種培訓(xùn)觀念:培訓(xùn)不光是專業(yè)知識的傳授,崗位技能的提高,更重要的是物業(yè)管理觀念的更新,服務(wù)態(tài)度的改變。企業(yè)人力資源部應(yīng)統(tǒng)籌各部門和各項目的培訓(xùn)工作,結(jié)合招聘計劃,分門別類地為各崗位員工提供培訓(xùn)。第一,對于正、副總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人等高級管理人員來說,應(yīng)該與本地大學(xué)和培訓(xùn)結(jié)構(gòu)合作,為其提供企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓(xùn),從而提高管理的理論水平和實戰(zhàn)能力。第二,應(yīng)該為正、副總工程師、高級工程師等高級專業(yè)技術(shù)人員提供專業(yè)技術(shù)職稱報考和學(xué)歷教育提升機(jī)會,實行工作輪換制度,從而提高專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能。第三,應(yīng)該為品質(zhì)經(jīng)理、項目經(jīng)理、各專業(yè)主管等中層和基層管理人員提供項目管理和團(tuán)隊管理培訓(xùn),從而提高綜合管理能力和業(yè)務(wù)水平。第四,對于中層和基層專業(yè)技術(shù)人員,應(yīng)該由其直屬上級提供各項目運作程序和業(yè)務(wù)模塊的培訓(xùn),從而提高專業(yè)知識和技能。
2.加強人才培養(yǎng),拓展職業(yè)發(fā)展空間。由于社會上普遍認(rèn)為物業(yè)管理行業(yè)是一個低技術(shù)、勞動密集型的行業(yè),主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作,不需要高素質(zhì)的人才,而且物業(yè)管理行業(yè)創(chuàng)利能力相對低下,因此這個行業(yè)暫時難以提供良好的薪酬待遇,也就難以吸引行業(yè)外部的高素質(zhì)人才。另外,物業(yè)管理行業(yè)內(nèi)部目前的人力資源供求狀況處于不平衡狀態(tài),中、高層管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人員各企業(yè)都相對短缺;而且行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才主要都集中在數(shù)量較少的幾家骨干企業(yè)中,兩極分化現(xiàn)象比較嚴(yán)重。因此,只有加強企業(yè)內(nèi)部員工培養(yǎng),拓展員工的職業(yè)發(fā)展空間,才能為物業(yè)管理發(fā)展提供人才保障。
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,我國企業(yè)之間的競爭在不斷加劇。對于處于激烈競爭環(huán)境中的企業(yè)來說,人才是核心競爭力之一,也是企業(yè)發(fā)展的重要推動力之一。因此,對于所以企業(yè)來說,如何做好人才開發(fā)與人才管理是日常工作中的重要研究內(nèi)容之一。而本文根據(jù)這一問題,對企業(yè)后備人才開發(fā)與管理模式進(jìn)行探討與分析。
【關(guān)鍵詞】后備人才;人才開發(fā);人才管理模式;企業(yè)人才儲備;企業(yè)人才培養(yǎng)
不論是在國內(nèi)市場還是在國外市場,人才資源的競爭都是最為激烈的,這是因為對于一個企業(yè)來說,擁有一支高素質(zhì)、高水準(zhǔn)、高創(chuàng)新能力的人才隊伍,就意味著自己擁有了最為強大的競爭力,也意味著自己在激烈的競爭中已經(jīng)占據(jù)了更大的優(yōu)勢,所以,對于一個想要長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)而言,在日常工作中除了需要對科學(xué)技術(shù)能力進(jìn)行提高,還需要對后備人才進(jìn)行開發(fā)。因此,本文對企業(yè)后備人才開發(fā)與管理模式進(jìn)行探討與分析是非常有必要的。
一、企業(yè)后備人才開發(fā)與管理的主要模式
通過長時間的研究可以得知,目前我國企業(yè)后備人才開發(fā)與管理的主要模式是“435”模式。那么,什么是“435”模式。“435”模式具體指的是在后備人才開發(fā)與管理過程中遵循4個基本原則、采取3個關(guān)鍵指標(biāo)、運用3個基本措施。
其中,4個基本原則分別指的是層級管理原則、動態(tài)調(diào)整原則、定向發(fā)展原則以及綜合評價原則。層級管理原則的主要目的是為了防止后備人才和崗位人員之間產(chǎn)生不必要的沖突,也是為了防止后備人才開發(fā)中因職業(yè)規(guī)劃的不確定而產(chǎn)生人才浪費等現(xiàn)象。動態(tài)調(diào)整原則主要指的是對人才質(zhì)量和人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整,這是因為企業(yè)的發(fā)展是會跟著需求的變化而變化的,而只有在人才開發(fā)與管理過程中實現(xiàn)了動態(tài)調(diào)整,才能使得后備人才的隊伍具備更好的活力,才能使得企業(yè)人才培養(yǎng)企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)。而綜合評價與定向發(fā)展原則則是在將適合的人才放入適合崗位的基礎(chǔ)上,對人才的綜合發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行評估,以保證人才的發(fā)展不出現(xiàn)較大的偏差。3個關(guān)鍵指標(biāo)指的是對人才的選擇指標(biāo)、對人才潛力的評估指標(biāo)以及人才晉升的通道指標(biāo),而3個基本措施指的是下文所探討的3個后備人才開發(fā)與管理措施。
二、企業(yè)后備人才開發(fā)與管理的三大措施
(一)創(chuàng)設(shè)良好的人才交流平臺
對于企業(yè)來說,后備人才的開發(fā)與管理是長遠(yuǎn)的事業(yè),許多企業(yè)往往為了構(gòu)建抑制強大的人才隊伍需要花費幾年甚至十幾年的時間進(jìn)行探索與培養(yǎng),當(dāng)然,這樣培養(yǎng)方式下產(chǎn)生的后備人才企業(yè)往往對其有非常全面的了解,但是這種長周期的培養(yǎng)方式往往會耗費大量的成本,并且在長周期的培養(yǎng)過程中還會產(chǎn)生各種不確定的因素。那么,如何使得企業(yè)在做好后備人才開發(fā)與管理的過程中盡量縮短所需時間?創(chuàng)設(shè)良好的人才交流平臺是非常好的措施之一。在這個交流平臺上,企業(yè)內(nèi)部不同領(lǐng)域的優(yōu)秀人才可以相互交流工作的經(jīng)驗與工作的心得,同領(lǐng)域之間的人才可以相互切磋自己的專業(yè)技術(shù),從而使得自身的專業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)能力能夠有所提高。當(dāng)然,在這個平臺上,企業(yè)的后備人才可以更早的接觸到企業(yè)的基本工作與傳統(tǒng)文化,還可以和企業(yè)中的優(yōu)秀人才學(xué)習(xí)更好的專業(yè)技術(shù),從而為其正式開展企業(yè)工作打下堅實的基礎(chǔ)。
(二)引進(jìn)先進(jìn)的后備人才開發(fā)與管理理念,引導(dǎo)后備人才樹立正確的價值取向
根據(jù)長時間的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn),目前在我國許多企業(yè)中對后備人才的開發(fā)與管理存在一定的誤區(qū),甚至部分企業(yè)認(rèn)為后備人才只是用于接替工作所以短期內(nèi)無法給企業(yè)創(chuàng)造直接的價值。這樣的想法實際上是錯誤的,而錯誤的想法就會使得企業(yè)在培養(yǎng)后備人才的道路上越走越偏。所以,為了使得企業(yè)能夠更好的開展后備人才開發(fā)與管理工作,企業(yè)必須盡快引進(jìn)先進(jìn)的后備人才開發(fā)與管理理念,使得自身能夠更快的認(rèn)識到后備人才的價值以及后備人才開發(fā)與管理的意義。
當(dāng)然,在進(jìn)行后備人才開發(fā)與管理的過程中,企業(yè)還應(yīng)該注重對人才價值取向的正確培養(yǎng),因為后備人才的價值取向會直接影響到其今后工作的態(tài)度,還會影響到其在企業(yè)環(huán)境中人際交往與競爭能力的發(fā)展。與此同時,企業(yè)在對后備人才樹立正確價值取向的過程中,實際上也是在給后備人才灌輸企業(yè)自身的文化,而這對后備人才的成長而言也是非常重要的。
(三)注重對后備人才自主創(chuàng)新能力的培養(yǎng)
對于企業(yè)來說,后備人才的開發(fā)與管理是為了使得企業(yè)在長遠(yuǎn)發(fā)展過程中有更大的推動力,也是為了使得企業(yè)在激烈的人才競爭中占據(jù)更大的優(yōu)勢。但是,根據(jù)多年的工作經(jīng)驗可以得知,許多企業(yè)在后備人才的開發(fā)與管理中,運用多個“條條框框”將人才的發(fā)展限制在某一個范圍之內(nèi),其目的是為了讓后備人才能夠成為企業(yè)“所需要”的人,實際上,企業(yè)這種“墨守成規(guī)”的培養(yǎng)方式不僅無法使得后備人才的能力得到更好的提升,還抹殺了后備人才其自身的價值,甚至還會使得后備人才成為一個“機(jī)械人”,而這與后備人才開發(fā)與管理的意義是相悖的。因此,為了使得企業(yè)所開發(fā)的后備人才能夠更加適應(yīng)時代的發(fā)展,企業(yè)在對后備人才開發(fā)與管理的過程中應(yīng)該給予其更大的探索學(xué)習(xí)的空間,并且注重對其自主創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。因為在這個時代下,創(chuàng)新才意味著發(fā)展,創(chuàng)新才意味著未來。
三、結(jié)語
對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來說,后備人才的開發(fā)與管理是非常重要且非常必要的,企業(yè)相關(guān)人員只有不斷優(yōu)化后備人才開發(fā)與管理的模式,不斷更新后備人才開發(fā)與管理的理念,才可能使得企業(yè)在后備人才開發(fā)與管理上取得更大的成效。
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一、人才的引進(jìn)
人才的引進(jìn)要有計劃性、明確性、針對性和戰(zhàn)略性。要從企業(yè)發(fā)展的實際需要出發(fā), 依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃, 充分考慮各種專業(yè)人才的合理配置、優(yōu)化組合, 各種人才的知識結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)是否合理,引進(jìn)的人才尤其是高層次人才是否能夠與本企業(yè)實際情況和未來發(fā)展相融合、相促進(jìn),從而制定出人才引進(jìn)的短期計劃和長期戰(zhàn)略。只有這樣,才能有效避免“饑不擇食”、“急功近利”地盲目引進(jìn)和不切實際的“追尖追高”, 才能使引進(jìn)人才與企業(yè)現(xiàn)有人才資源有機(jī)配置,構(gòu)建合理的專業(yè)人才梯隊, 加強企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)。此外, 還要正確認(rèn)識和處理“顯才”與“潛才”的辯證關(guān)系, 不僅要引進(jìn)一些急需、緊缺的顯人才, 也要更多地選拔優(yōu)秀、年輕、嶄露頭角、有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬? 并努力創(chuàng)造條件開發(fā)他們的潛能,讓他們脫穎而出。
人才的引進(jìn)要有政策保障。引進(jìn)高層次人才,要打破常規(guī),制定優(yōu)惠政策,創(chuàng)造有利條件,在分配制度、獎勵制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、住房分配等方面要有特殊的辦法、靈活的政策;要為他們創(chuàng)造良好的工作氛圍、人際關(guān)系、高品位的企業(yè)文化等等。特別是對于高層次人才來說,他們更注重的是工作氛圍和自身發(fā)展,待遇不僅僅是高薪,關(guān)鍵是做到公正、公平、合理,要按勞取酬,體現(xiàn)績效。 引進(jìn)人才要積極主動,要充分利用現(xiàn)代化信息手段開拓視野,掌握信息,要加強自身信息和形象的宣傳、,明確擬引進(jìn)高層次人才的資歷、專業(yè)及其現(xiàn)狀和擬提供的條件,建立廣泛的人才信息網(wǎng)。
人才的引進(jìn)要有科學(xué)的考核評價體系。建立引進(jìn)人才的考核評價體系,是引進(jìn)人才工作中必不可少的重要環(huán)節(jié)。擬引進(jìn)人員的學(xué)歷、職稱、年齡等看得見的情況是容易考核的,但其管理水平、知識水平、創(chuàng)新能力、培養(yǎng)潛力、基本素質(zhì)、思想素質(zhì)、協(xié)作能力等看不見的東西則不太容易判斷,因此成立一個由各類專家組成的專家考核評價小組,是保證引進(jìn)人才質(zhì)量的關(guān)鍵。
二、人才的管理和使用
樹立理解人才、尊重人才、服務(wù)人才的新觀念。當(dāng)今時代是信息時代、知識經(jīng)濟(jì)時代、提倡個性化的時代。各種人才來自不同的地域,有著不同的人生經(jīng)歷、文化背景、知識背景和背景。要認(rèn)同、容納、包涵人才的各個方面,甚至是缺點。必須愛惜和理解人才,充分尊重人才的個性,對人才的管理要個性化、人性化,寓管理于服務(wù)之中。還有,有些工作短期內(nèi)出成果并不容易,甚至有些工作可能耗費了工作者相當(dāng)多的精力、時間卻可能只有很少或沒有成果,對于這些情況,要給予充分的理解和相應(yīng)的支持。
建立富有彈性的靈活用人機(jī)制。為保障能積極地引進(jìn)高層次人才,必須建立富有彈性的靈活用人機(jī)制,不求所有,但求所用,這是沖破高層次人才難引進(jìn)這個瓶頸的關(guān)鍵。如:直接調(diào)入,將其人事關(guān)系等轉(zhuǎn)入本企業(yè);暫時無法辦理人事關(guān)系的,可以借用、聘用,先開展工作,再辦理正式手續(xù);若不能全職來企業(yè)工作的,可以短期簽約,建立合作關(guān)系等。對人才不需要進(jìn)行壟斷,允許人才進(jìn)行兼職。這對于人才發(fā)展更好,使人才可以多角度從事各種工作,多角度吸收知識,其成長也就更快。靈活的用人機(jī)制還可以緩解高層次人才流失的矛盾,逐步打破人才單位所有制的束縛,達(dá)到真正的資源共享。
優(yōu)化管理隊伍,提高管理人員素質(zhì)。為確保人才能得以引進(jìn)、留住、用好,必須提高各級管理隊伍的素質(zhì)。要加強對管理者的管理,不斷更新管理人員的思想觀念,不斷接收先進(jìn)的人本管理思想,適當(dāng)引進(jìn)一些高層次的管理專業(yè)人才,逐步優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),提升企業(yè)管理者的整體素質(zhì),促進(jìn)管理人員專業(yè)化。
三、人才的培養(yǎng)和保留
培養(yǎng)和引進(jìn)是人才隊伍建設(shè)中的兩個重要方面。企業(yè)自身也是人才聚集之地, 其中不乏各類高層次人才。在重視引進(jìn)人才的同時,必須注意培養(yǎng)、使用好現(xiàn)有人才, 盤活現(xiàn)有人才隊伍,發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,關(guān)鍵是要為所有的人才營造寬松的工作氛圍,提供公平競爭的土壤。促使新老人才都有所作為,才會使人才隊伍永遠(yuǎn)充滿活力。對包括引進(jìn)人才在內(nèi)的人才隊伍廣泛開展繼續(xù)培養(yǎng), 不斷更新和拓寬知識領(lǐng)域, 提升能力尤其是創(chuàng)新能力, 促進(jìn)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型社會的形成。
關(guān)鍵詞:企業(yè)競爭 人才管理
利潤是企業(yè)得以維繼的源泉,而要獲得利潤就必須要有能夠給企業(yè)產(chǎn)生利潤的商品,可是在如今商品豐富的市場中,擁有跟別人一樣的一般商品是沒有競爭力的,具有市場競爭力的商品必須是比別人好、別人沒有的,這自然要有各方面的條件,特別是要有相應(yīng)的人才。所謂,商場如戰(zhàn)場。在戰(zhàn)場上,不僅要人強馬壯、補給充足,還要有能夠帶領(lǐng)士兵打勝戰(zhàn)的指揮官。在市場競爭中也一樣,光有物質(zhì)基礎(chǔ)還不夠,還需要有能夠運用這些物質(zhì)的人才。所以,企業(yè)想要在激烈的競爭中取得優(yōu)勢,就必須明確認(rèn)識到人才的重要性,首先在人才競爭中要取得優(yōu)勢,企業(yè)才能獲得最終勝利。
1 要獲得人才,首先要懂得尊重人才
尊重人才的實質(zhì),就是尊重知識。尊重知識,發(fā)揮知識的力量,企業(yè)就可以不斷改進(jìn)技術(shù),提高產(chǎn)品質(zhì)量,創(chuàng)新產(chǎn)品,在競爭中不斷進(jìn)步,保持企業(yè)的優(yōu)勢。要尊重人才,首先要信賴人才。企業(yè)管理者如果對有能力的人帶著偏見,懷者輕視或防范戒備的心理,當(dāng)成對自己造成威脅的因素,就不可能尊重人才。古語有云,“周工吐哺,天下歸心”、“士為知己者所用”,這些歷史佳話對今天面臨著激烈競爭的企業(yè)管理者來說,也是值得借鑒的。企業(yè)管理者對待人才如果能給予關(guān)心、愛護(hù)和尊重,把有能力的人當(dāng)作知己,就肯定會得到他們的支持,人才就會為你所用。相反,如果不重視落實人才管理政策,對有能力的人不信任、不重視、不尊重,就難以留住人才,盡管自己的企業(yè)暫時還能維持,隨著人才的慢慢流失,企業(yè)最終會喪失掉競爭力。
2 要懂得保護(hù)人才,容忍犯錯
在競爭中要留住得力人才,常用的做法是要舍得給這些人以優(yōu)厚的待遇。給有所作為的人才以優(yōu)厚的待遇,是實施人才激勵原則的有力手段,也體現(xiàn)了企業(yè)對有貢獻(xiàn)的人的一種酬勞和補償。潛心于企業(yè)工作的各種人才,只要他們能為企業(yè)的競爭做出成就,企業(yè)應(yīng)敢于給他們以優(yōu)厚的待遇。當(dāng)然,凡是接受優(yōu)厚條件的人才,他同時必須承擔(dān)與此相應(yīng)的義務(wù),要真正為企業(yè)的生存發(fā)展做出出色的貢獻(xiàn)。
為迎合市場的需求,企業(yè)就要不斷進(jìn)行創(chuàng)新。企業(yè)要進(jìn)行創(chuàng)新,就難免會遇到失敗。失敗乃成功之母,只要能從失敗中總結(jié)經(jīng)驗,改進(jìn)工作方法,將來肯定會對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。如果一方面支持和獎勵員工的發(fā)明創(chuàng)造,另一方面又對創(chuàng)新失敗者不予保護(hù),那誰還敢甘冒風(fēng)險去搞創(chuàng)新呢?美國一家名叫3M公司每年都能推出100種以上的新產(chǎn)品,這便得益于他們在人才管理上的政策,公司采取雙重措施來保護(hù)為企業(yè)創(chuàng)新的人才,一方面保證成功者能夠從創(chuàng)新產(chǎn)品的銷售中獲得應(yīng)得的利潤,另一方面又對一時的失敗者給予鼓勵和支持,能夠容忍甚至鼓勵員工去“犯錯”。
3 重視智力投資
智力投資是一個企業(yè)最重要的一項投資。在商品經(jīng)濟(jì)競爭中,有兩個制勝的重要問題:一是技術(shù),因為有了先進(jìn)技術(shù),就可以使產(chǎn)品質(zhì)量和品種都處于領(lǐng)先地位;二是管理,因為有了好的管理,就可以節(jié)約支出,增加收入。無論企業(yè)大小,在競爭中這兩條都至關(guān)重要。可技術(shù)、管理從何而來?只有從各類人才的智力中來。具備一定智力的各類人才,既是企業(yè)振興、發(fā)展的支柱,也是競爭中取勝的關(guān)鍵。因此,一個有遠(yuǎn)見卓識的企業(yè)管理者,應(yīng)該舍得把錢花在智力開發(fā)上,花在人才培養(yǎng)上。企業(yè)在人才需求上分成不同的層次,科學(xué)家是人才,能工巧匠也是人才,善于管理者同樣是人才。企業(yè)應(yīng)從自己的實際需要和實際條件出發(fā),培養(yǎng)高、中、低三種不同層次的人才,以適應(yīng)未來競爭需要。
4 廣集人才
企業(yè)有大、中、小之分,必須根據(jù)本企業(yè)的實際要求,從本企業(yè)具體的特點出發(fā),招聘適合本企業(yè)的人才。有些人對某些行業(yè)是人才,甚至是難得的人才,但在另一些企業(yè)卻毫無用武之地,人才對行業(yè)也有選擇性,企業(yè)在羅致人才時萬萬不可忽視。廣集人才,貴在人才的所能。企業(yè)招聘人才必須是有能力的人才,而不能只是憑文憑,也不能一般地憑文憑,關(guān)鍵是要看適應(yīng)企業(yè)競爭需要的能力。如果不從企業(yè)需要的實際出發(fā)而求人才,不管什么人都錄用,雖然有不少人才,但英雄無用武之地,那對企業(yè)競爭能力不是增強,而是削弱,對人才也是一種浪費。任何企業(yè)都有一個人才承受能力的問題。從企業(yè)實際要求來說,某一類人才已經(jīng)夠用,那就應(yīng)該轉(zhuǎn)換到調(diào)動人才的積極性、提高人才效率的工作上來,不要追求“重視人才”的虛名,而繼續(xù)吸收大批人才,結(jié)果變成“三個和尚沒水喝”的局面。
5 人才不僅要看有能力,更要有品德
引進(jìn)人才時必須了解人才的素質(zhì)。有些企業(yè)為了競爭,聽說什么地方有能人,就煞費苦工去求、去請、去引進(jìn)。企業(yè)在引進(jìn)人才時,既要注意“才”,也不能忽略“德”。所謂人才,本應(yīng)是德才兼?zhèn)洹J聦嵣希嬲虏偶鎮(zhèn)涞娜瞬⒉皇呛芏唷4蟛糠秩送皇窃凇安拧狈矫嬗行┎蛔悖褪窃凇暗隆狈矫嬗心承┤毕荨F髽I(yè)在引進(jìn)人才時,必須認(rèn)真調(diào)查研究一番,對欲引進(jìn)的人才,要作德才兩方面的全面衡量,全面比較,看看其長處是主要的,還是短處是主要的,以對企業(yè)在競爭中利多還是弊多作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。如果某些人有一定長處,但缺乏必要的責(zé)任心,靠這些人去進(jìn)行企業(yè)競爭就好比是在走鋼絲,不知道什么時候會失足掉下來。所以,作為企業(yè)的管理者,必須注意引進(jìn)人才的條件,一定要嚴(yán)格把關(guān),嚴(yán)格挑選。
6 切忌亂用人才
在市場競爭中造成企業(yè)成功與失敗的因素往往不只一個,天時、地利、人和,一個都不能少,但人才是關(guān)鍵一著。許多企業(yè)因為用活了一個人而使企業(yè)萌發(fā)生機(jī)。但也有些企業(yè)在關(guān)鍵崗位上用錯了人,結(jié)果導(dǎo)致走下坡路,甚至破產(chǎn)。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和企業(yè)的快速發(fā)展,人的因素在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營中的作用已發(fā)生了重大變化。如今,即使是一個不起眼的崗位,特別是在高技術(shù)、高智力的生產(chǎn)崗位上,有一位好的員工往往使生產(chǎn)或經(jīng)營效益成倍增長,相反,則可能使企業(yè)蒙受重大損失。
7 企業(yè)要用好人,可以考慮以下兩點
一、引言
隨著社會經(jīng)濟(jì)形勢的變化和發(fā)展,我國企業(yè)對于人才的要求也越來越高。但是國內(nèi)諸多企業(yè)在對人才培養(yǎng)管理模式上還處于摸索模式,這嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大, 不利于企業(yè)進(jìn)行對外擴(kuò)張。在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程之中,企業(yè)員工的專業(yè)知識以及基本素質(zhì)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的決定性指標(biāo),而對于人才的培養(yǎng)也成為企業(yè)之間進(jìn)行競爭的基礎(chǔ),“應(yīng)用型人才”的觀念已經(jīng)深入人心。
二、國外關(guān)于應(yīng)用型人才的培養(yǎng)管理模式
1.美國
美國企業(yè)在應(yīng)用型人才培養(yǎng)的過程之中,其通常采取的是“高校+企業(yè)”雙重培養(yǎng)模式,即在大學(xué)階段對企業(yè)所需的應(yīng)用型人才設(shè)立專業(yè)的教學(xué)課程和培養(yǎng)模式,使得在大學(xué)之中便能培養(yǎng)成企業(yè)所需的應(yīng)用型人才,而在進(jìn)入社會后,企業(yè)在實踐之中不斷地對這類人才進(jìn)行引導(dǎo),最終不斷的優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置問題,從而徹底解決因應(yīng)用型人才所引起的企業(yè)發(fā)展問題。在美國企業(yè)對應(yīng)用型人才的培養(yǎng)過程之中,其更注重對員工的思維發(fā)散性以及自由性精神的培養(yǎng),對其實踐能力的要求相對較高。美國企業(yè)在人才模式的培養(yǎng)上更注重“實用性”的發(fā)展模式,在他們看來,合適的人才是支撐國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。
2.英國
早在20世紀(jì)60年代,英國政府便已經(jīng)對英國大學(xué)提出人才培養(yǎng)模式要適用于企業(yè)的發(fā)展所需,而英國高校也在不斷地變革之中與市場發(fā)展緊密聯(lián)系。在英國的人才培養(yǎng)模式之中,其更傾向于以市場為導(dǎo)向的人才發(fā)展培養(yǎng)模式,即將市場作為對人才培養(yǎng)的教科書,將市場所需作為人才培養(yǎng)的發(fā)展目標(biāo),將企業(yè)管理思想貫徹到每一個企業(yè)員工心中,不斷增強企業(yè)的凝聚力和向心力,從而確保企業(yè)人才培養(yǎng)管理模式能夠帶動企業(yè)核心競爭力的增強。
三、我國當(dāng)前人才培養(yǎng)模式過程之中存在的問題
1.專業(yè)知識教育與市場嚴(yán)重脫節(jié)
在我國對于企業(yè)人才培養(yǎng)的發(fā)展過程之中,雖然各地高校與企業(yè)有著緊密的聯(lián)系,但是在實際人才的培養(yǎng)過程之中依然存在著許多問題,其中最重要的一個問題便是專業(yè)知識教育與市場發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)。當(dāng)代經(jīng)濟(jì)形勢變化多端,企業(yè)在對于人才培養(yǎng)的模式發(fā)展上要嚴(yán)重意識到這種背景,要改變當(dāng)前的傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式,將時代的經(jīng)濟(jì)形勢以及企業(yè)的發(fā)展所需融入培養(yǎng)過程之中,確保創(chuàng)新性思維以及應(yīng)用型能力能夠在培養(yǎng)模式之中有所體現(xiàn)。而當(dāng)前企業(yè)在人才培養(yǎng)模式上還存在著許多的不足,如何將專業(yè)知識與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)已經(jīng)成為當(dāng)前人才培養(yǎng)模式的一個重點和難點。
2.理論知識過硬,實踐能力偏弱
在對應(yīng)用型人才培養(yǎng)的過程之中,我國現(xiàn)有的培養(yǎng)模式大都是傾向于對理論層次的教學(xué)和研究,而并未對人才的動手實踐能力有所發(fā)展,這便導(dǎo)致了這類人才在進(jìn)入企業(yè)之后,其理論能力雖然足夠面對當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢,但是其實踐能力嚴(yán)重偏弱,往往導(dǎo)致其做事能力和預(yù)期不符,給企業(yè)帶來了嚴(yán)重的損失。理論知識和實踐能力的嚴(yán)重失衡,導(dǎo)致我國當(dāng)前企業(yè)在人才資源上嚴(yán)重欠缺,人才能力與企業(yè)所需并不匹配,這也是當(dāng)前社會失業(yè)率居高不下的主要原因之一。
3.未建立以“市場”為主導(dǎo)的人才培養(yǎng)模式
在企業(yè)人才培養(yǎng)模式上,相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體并沒有意識到當(dāng)前市場發(fā)展的多變性,其在公司內(nèi)部培養(yǎng)人才的模式上并未有任何的優(yōu)化與改變,這就導(dǎo)致了公司在花費了大量的人力物力之后所培養(yǎng)出來的人才并不能夠適應(yīng)當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)形勢,而被培養(yǎng)的人才在實際工作之中甚至不如一線工作人員,這使得公司在對于人才管理問題上陷入了一個很尷尬的局面。應(yīng)用型人才能力不強導(dǎo)致對企業(yè)基層管理人員的說服力下降,從而引發(fā)企業(yè)內(nèi)部矛盾,最終給企業(yè)帶來不可挽回的損失。
四、不斷優(yōu)化我國企業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)管理模式
1.將專業(yè)教育與市場發(fā)展所結(jié)合
在進(jìn)行人才管理培養(yǎng)的過程之中,企業(yè)要深層次的對當(dāng)前市場情況進(jìn)行調(diào)研,并分析和研究專業(yè)知識教育對市場的管理掌控能力,從而不斷的優(yōu)化當(dāng)前的人才培養(yǎng)模式,使得專業(yè)教育能夠與市場發(fā)展相契合,不斷的帶動企業(yè)培養(yǎng)出所需的應(yīng)用型人才。
2.合理把握理論知識與實踐能力的發(fā)展
在人才培養(yǎng)的過程中,要將理論知識的教育和實踐能力的發(fā)展放在同等地位,確保企業(yè)在不斷發(fā)展的過程之中能夠培養(yǎng)應(yīng)用型和創(chuàng)新型發(fā)展人才,其業(yè)務(wù)能力不僅僅體現(xiàn)在理論分析上,還要通過實踐能力得以體現(xiàn)。與此同時,企業(yè)要建立合理的績效考核機(jī)制,對企業(yè)人才的培養(yǎng)更加嚴(yán)格地進(jìn)行管理,確保企業(yè)能夠真正地培養(yǎng)出理論與實踐雙向發(fā)展指標(biāo)性人才,從而帶動企業(yè)整體的發(fā)展。
3.建立健全以市場為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)機(jī)制
在對于人才培養(yǎng)機(jī)制的建設(shè)過程之中,要充分借助美國以及英國等國家的人才培養(yǎng)發(fā)展模式,切實保障將市場作為主要發(fā)展指標(biāo),不斷地完善以市場為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)機(jī)制,培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展所需的人才,更好地帶動企業(yè)發(fā)展。
五、結(jié)論
通過本文對于我國企業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)管理模式之中所存在的問題進(jìn)行分析并提出相應(yīng)的解決策略,筆者能夠感覺到當(dāng)前企業(yè)所面臨經(jīng)濟(jì)形勢的嚴(yán)峻程度,為此,筆者在后續(xù)研究過程之中還會對于此課題進(jìn)一步分析探討。
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