時間:2022-09-03 05:31:47
序論:寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇心理統計學論文范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創作。
進入21世紀以后,信息技術飛速發展,現代統計工具從計算器發展到計算機為主,能應用相關的統計軟件處理醫學科研數據已成為必備的能力。否則,一方面有人不懂得選用正確的統計方法,使大量的信息和統計數據得不到有效的利用;另一方面又盲目使用計算機和統計軟件,不管是什么研究類型的數據都簡單地交給計算機處理,用計算機取代統計,勢必造成大量統計方法的濫用和誤用。醫學研究的許多數據關系到病人的治療、轉歸,甚至生死,統計方法的誤用會導致嚴重的論理問題。我們利用計算機、統計軟件、多媒體教學課件相結合,使課堂教學擺脫大量的繁瑣演算的束縛,在單位時間內講授的信息量將會大幅度增加。統計學教學不再是數據的羅列和公式的堆砌,而是研究設計的藝術和數據表達的藝術,并使學生體會到統計思維和推理的樂趣。
近年來我們進行了一些改革措施,取得了相應的成果,現總結如下:
一、積極申報院級教學研究立項的課題:
(1)醫學統計學多媒體CAI教學系統的研究和應用(2001年)
(2)醫學研究生統計學課程教學模式的改革(2002年)
(3)《心理統計學》多媒體課件的制作及題庫的構建(2004年)
另外開了《醫學科研數據管理與統計分析》選修課
二、進行了一系列的教學改革措施:
(1)教學內容上所進行的改革,具體做到了“四增三減”:減少了目前已無必要講授的詳細手工計算步驟與技巧;減少了復雜的公式推導,改為公式內涵的剖析;減少了部分淺顯內容,改為自學或課堂討論;增加了“實驗設計和調查設計”;增加了“醫學統計學軟件使用”;增加了“多元統計分析”;增加了“醫學統計應用錯誤的診斷”。
(2)在教學手段上進行了以下幾方面的改革:建立了醫學統計學多媒體CAI教學系統;開設了統計學電腦實驗課;開設了“醫學統計應用錯誤的診斷”討論課。
(3)在考試內容和形式上的改革:著重考核醫學統計學綜合分析能力以及正確應用統計方法和糾正錯誤能力。不考死記硬背、公式和定理。
三、發表相關論文:
(1)醫學科研論文中t檢驗誤用分析皖南醫學院學報2002,21(2)
(2)醫學科研論文中x2檢驗誤用分析皖南醫學院學報(論文待發表)
(3)皖南地區中學生傷害危險因素的病例對照研究,中華流行病學雜志,2003,24(7)
(4)膽石病病因的臨床流行病學研究現代預防醫學2001,28(4)
四、編寫的教材:
(1)《醫學科研方法與臨床流行病學》(2003.8,安徽大學出版社)
(2)《預防醫學》(第2版)(2003.8,人民軍醫出版社)
(3)《心理統計學》(2004.8,安徽大學出版社與北京科學技術出版社)
(4)《心理評估學》(2004.5,安徽大學出版社與北京科學技術出版社)
(5)《衛生統計學實習指導》(2003.10,安徽大學出版社)
(6)《流行病學實習指導》(2002.8,中國科學技術大學出版社)
五、成果創新點:
(1)將統計學軟件、多媒體教學模式首次引入我院醫學統計學教學之中;
(2)將統計思維和科研創造性實踐相結合,注重學生科研能力的培養;
(3)改革了醫學統計學的教學內容、教學手段、考試方法;
(4)首次在我院學生中開設“醫學科研統計應用錯誤的診斷”討論形式的教學模式
(5)特別注重教師主導作用與學生能動性統一
(6)編寫“醫學統計學”相關教材
六、成果應用情況:
(1)已經將改革的內容應用于我院專科生、本科生和碩士生的“醫學統計學”;
(2)在本科生和碩士生的教學手段上采用“多媒體CAI教學”模式;
(3)在考試內容已作了相應的改革;
0引言
人事測評經過將近一個世紀的發展,已經在人力資源管理實踐中發揮了重要的作用。早期的測評研究大多聚焦于預測指標的開發和構思驗證,并在此基礎上作出人事決策。在人事測評的效度上,過去的研究認為:測驗受情境特殊性影響很大,測驗的效度必須在每一施測的特定領域和情境建立方才有效。從而人事測評就一直面臨著兩個方面的難題:一是測評工具的效度與被試的工作種類的關系問題;另外就是在類似情景下,采用類似測評工具對從事類似工作的人員進行測驗時,效度波動的解釋問題。工業與組織心理學家(如Guion和Ghiselli等)認為:由于在不同情境下本論文由整理提供看似相同的工作,具有截然不同的本質,所以人事測評的效度(主要指效標效度)具有情景特異性——同樣的人事測評工具在不同的情景下會表現出截然不同的效度。而效度概化理論認為,各測驗的效度系數間之所以會有變異產生而無法達到概化的程度,主要是一些人為的誤差因素造成的。若將這些誤差來源去除后,則各研究的效度系數應該相當類似。
效度概化(validitygeneralization)受到了心理學界的普遍關注,現已成為元分析的三大主要應用領域之一。在心理測量學、工業與組織心理學以及人事測評等領域,效度概化均已產生了強烈影響。研究者用效度概化理論來檢驗“情景特異論”的可靠性,發現通過研究設計來控制那些可能會影響效度的因素之后,在不同情景下所得到的效度就會表現出明顯的一致性。該結論對工業與組織心理學來講是具有里程碑意義的,意味著人事測評不再是一種技術,而是一門科學。很多歐美國家的政府部門、勞動中介機構以及大企業均已把效度概化的結論作為人事測評有效性的重要依據。而在中國,此方面的研究還剛剛起步。
1效度概化原理
效度概化理論綜合應用了心理測量學和心理統計學的原理,把以往特定領域的人事測評研究結果匯總起來,然后采用元分析的方法對已有的效度資料進行綜合分析,從而對特定測評工具的效度進行評估。效度概化的實質就是使用元分析的方法、思路,對包括測量誤差在內的統計性偏差(statisticalartifacts)進行統計矯正,最后估計出真實效度值。它是心理測量理論和元分析的結合體,因而也被稱作心理測量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理測量學考慮了測評工具的測量誤差;元分析考慮了測評研究的取樣誤差。而效度概化的優勢就在于它既考慮了測評工具的測量誤差,又考慮了其取樣誤差。
2效度概化在人事測評中的應用
在近幾十年里,效度概化研究在人事測評的研究領域已經取得了非常顯著的成績,促進了人力資源管理,澄清了一些人事決策的迷霧,提供了關于個體認知能力、人格維度、工作知識、專業技能、管理風格、面試和評價中心技術的預測效度的清晰數據。下面具體介紹效度概化在人事測評方面的成果:
2.1在管理測驗方面管理測驗主要測試管理者的知識、技能和能力等,具體形式包括評價中心技術、管理能力和傾向測驗等。Gaugler等的元分析研究發現評價中心技術的整體預測效度為0.45。Arthur等對34篇文章進行元分析,確認了評價中心技術(AC)的三個重要維度和它們的預測效度,即,問題解決能力(0.39)、影響他人(0.38)和組織計劃(0.37)。Arthur認為評價中心技術對工作績效的預測力來自于認知能力和人際關系處理能力。情境判斷測驗(S本論文由整理提供JTs)是一種基于分析困難情境問題對策的測驗形式,可以測量人的決策能力和管理能力。Clevenger等的運用元分析方法研究了102個項效度資料(10640個被試),結論是,情境判斷測驗對工作績效的預測效度為0.34。用于測量管理者行為傾向的測驗包括領導行為描述問卷(theleadershipBehaviorDescriptionQuestionnaire)等。多年來這些測驗的預測效度資料比較混亂。Judge等運用元分析方法研究了163項有關“關注關系”的相關數據和159項有關“強化結構”的相關數據。結果發現,關注關系測驗對領導力的預測效度為0.48,強化結構測驗對領導力的預測效度僅為0.29,而且,關注關系的領導與屬下滿足感、動機和領導影響力相關,而強化結構的領導與領導工作績效、團體績效相關。
2.2在領導類型方面變革式領導(transformationalleadership)和交易式領導(transactionalleadership)是近20年來興起的關于領導類型的研究課題。變革式領導是通過預期未來和設想愿景,來激發追隨者。交易式領導主要通過在獎酬上的交換來影響追隨者。交易式領導的行為模式包括三類,即例外-積極模式、例外-消極模式和相機獎懲模式。例外-積極模式的領導傾向于在屬下遇到困難之前積極指導,例外-消極模式的領導傾向于在屬下遇到困難之后才采取行動。Judge等的元分析發現,變革式領導和相機獎懲交易式領導都是有效的領導方式,它們對屬下績效的綜合預測效度為0.44和0.39。而例外-消極模式管理者和自由放任式管理者對屬下績效的綜合預測效度呈負相關,分別是為-0.18和-0.37。IIies等的元分析發現,交易式領導對屬下的組織公民行為的綜合預測效度為0.38,也驗證了相機獎懲是有效的領導方式的結論。
2.3在結構化面試方面面試是人才選拔和配置的重要方式。面試一般分為非結構化面試和結構化面試兩種。結構化面試是指對同一職位的應試者按同一順序問同樣的問題,多位評委按同一標準評分的標準化和規范化的面試。關于結構化面試的預測效度元分析結果大體一致,Wiersner等、McDaniel等、Marchese等、Schmidt等、Huffcutt等、Campion等七項元分析研究的結構化面試的效應值的均值為0.42,而且七項研究之間標準差很小。結構效度分析顯示,結構化面試比認知能力測驗所測量的內容更廣泛,結構化面試所測量的內容包括認知能力、崗位知識、經營管理理念、工作技能、行為風格、個性成熟度、組織適應性等因素。所以結構化面試的增值效度很明顯。如,Schmidt等測得一般認知能力測驗(0.51)和結構化面試(0.51)并用時的預測效度能達到0.63,其增值效度為0.12。關于結構化面試的整體效度研究已無懸念,研究者還對不同類別的結構化面試的預測效度進行了元分析研究。超級秘書網
2.4在人才背景資料方面在人才選拔過程還會參考到人才的一些背景資料,如受教育年限、年齡等。關于這些信息的預測效度也有人實施了元分析研究。過去的成功常常伴隨著自身能力、美譽度、業績資料和個性成熟度的變化,這些因素有助于預測個人的未來成就。普遍的結論是同事評價、背景調查和傳記資料對個體的工作績效有高的預測力,而筆跡、年齡等因素對工作績效沒有預測力。由此看來,“不唯學歷、不唯資歷和不唯年齡,重視能力和業績”的人才觀是正確的。
關于人事測評效度概化研究在未來的發展,我們認為有三種趨勢是值得關注的。一是細化或深化人事測評預測因子的效度概化研究會更流行。例如,針對不同類別或不同環境下的結構化面試和評價中心技術的元分析研究可能是新方向,關于人才選拔諸多方法及其相互關系的效度概化研究依然是研究重點。二是針對新的人事測評預測因子的探索式元分析研究會有新發展。例如,勝任特征、情緒智力、周邊績效和變革型領導等新概念可能成為元分析研究的新陣地。三是關于人事測評的效標和預測因子間關系的理論研究可能要取得新進展。例如,環境和個體特征交互作用,認知和情緒智力對與不同績效的分離性預測等領域可能有突破性進展。
最后,在應用人事測評效度概化研究結果時,要明確該結果的可概化范圍。從時效性上講,效度概化的結論也不是一勞永逸的,也存在時效性。在工業心理學中,工作環境、工作內容在不斷變化,工作對員工能力和性格的要求也在隨之變化。效度概化研究的結論需要不斷地進行升級,從而反映出當時的真實效度水平。另外,針對特定復雜度的工作而得到的效本論文由整理提供度概化結論,也不能想當然地被推論到具有更高或更低復雜度的工作當中去。研究者在使用效度概化結論時,一定要保證當時的情景和效度概化研究所基于的原始研究的總體情況相一致。
論文關鍵詞:可雇傭性;學科教學模式;應用心理學
近年來,大學生就業難的問題隨著國內外經濟形勢的嚴峻日益突出,要解決這一社會問題無外乎三個層面:一是從宏觀層面,國家出臺相應的大學生就業指導政策,從經濟和社會制度環境來引導和分流就業人群;二是從中觀層面,高校與政府機構、企業等就業單位加強相互合作,實現人才供需的互利互惠;三是從微觀層面,即高校自身的教學體系入手,提高大學生的可雇傭性能力。目前,雖然全國各高校逐步開展了大學生就業教育、創業教育以及職業規劃教育等教育形式,但其日常的學科教學作為最直接和最根本影響大學生可雇傭性的微觀環境因素尚未得到深入研究。國內已有的一些研究就歐洲等一些國家如何將大學生可雇傭性的培養融入學科教學進行了經驗總結,但這些結論較為籠統,缺乏本土化和學科針對性。因此,本文將以應用心理學學科的教學模式為例,探討如何從教學微觀環境的角度提高大學生的可雇傭性,增強他們的就業競爭力。
一、大學生的可雇傭性與高等教育的關系
可雇傭性(employability)作為一種勞動力市場政策分析的工具自20世紀90年代起已在歐美等國家廣泛應用于大學生就業問題的研究。關于這一概念的定義至今尚未統一,如哈維(Harvey,L.,2001)將學習能力視為可雇傭性的主要能力指標,而布朗(Brown,P.et al,2003)等人則認為可雇傭性不僅是一種個體的能力,而且是種種外界因素影響的結果。不論具體定義如何,可雇傭性的實質在于尋求職業、保持職業及勝任職業的一系列過程中個體所必須具備的各種能力及個人特質的綜合,或者換個角度說,可雇傭性并非是一種雇傭與否的結果,而是一種涉及雇傭現象的學習能力。國外的研究表明,大學畢業生學會做事的速度依賴于他們在正規教育中所獲得的能力水平和類型,這說明可雇用性是可以通過高等教育來獲得的。
那么,高等教育如何才能提升個體的可雇傭性呢?這即是可雇傭性教育模式所要探索的內容。從我國學者對國外已有的可雇傭性教育模式理論的總結來看,他們的教學模式包括輸入—輸出模式、Harvey&Locke開發模式、體驗學習模式、高等教育作用模式、全面開發模式在內的一系列理論,且從不同的學生類型和學校類型對如何開展可雇傭性教育進行了深入的探討,具有良好的借鑒和指導意義。但這些理論研究是從較為宏觀的視角分析高等教育與大學生可雇傭性的關系、可雇傭性的實質及發展條件等內容,并沒有從微觀層面深入討論具體的學科教學該如何滲透可雇傭性培養理念。因此,從教學方法論角度而言,這些理論尚缺乏一定的可操作性。
二、現有應用心理學學科教學模式的局限性
所謂學科教學模式,應該包含教學結構、教學過程和教學方法等基本要素。從這幾個方面來探查國內應用心理學的教學,可以發現如下的局限性。
1.教學內容結構化,但缺乏對知識應用性的考量
心理學學科相較于其他學科而言有一個最大的特點,即其主體知識架構完全形成于西方,因而其專業教材的內容幾乎全為國外成果的介紹。教材的編寫是具有滯后性的,即國外較新的研究成果無法及時反映出來;同時它必須具有權威性,即公認的、經典的理論和實踐研究才能入選。因此,觀照高校應用心理學的教學過程,不難發現其教學內容都是較為結構化的:一方面,教師的知識更新程度較低,只能按照經典教材的內容教授,尤其是在一些新建該專業和專業發展規模較小的高校,尚未購買相應的外文數據庫,無法了解國外的研究進展;另一方面,由于教學時數的限制,教師為了使學生了解較為全面的基礎知識、將來能參加研究生入學考試而不得不趕進度,也無法分心去教授更多的應用性成果。例如,心理統計學是應用心理學專業的一門基礎必修課,其龐雜的內容體系使教師在教學時往往采用一些失真的案例以節省教學時間,而讓學生單純理解某種統計公式的計算過程。這種缺乏應用性的教學方法,使學生在面對真正的科研情境和實際應用情境時,即便是有SPSS等統計軟件的輔助也無從下手,更遑論各種能力和素質的培養。
2.教學手段靈活化,但缺乏對學生主體性的理解
隨著多媒體等媒介形式被引入大學課堂,高校應用心理學學科的教學手段日益靈活化。許多教師利用美輪美奐的多媒體課件、影像資料等對學生加強了感官刺激,又或者通過游戲等互動方式活躍了課堂氣氛,但這些教學手段并未真正重視和理解學生的“主體性”即學生的主觀能動性,只是用更加靈活的方式實現知識的灌輸。學生在未來求職過程中所需要的獨立、創新的思考能力、高效的自我管理能力、主動的自我意識、溝通協作能力及分析解決問題的能力等可雇傭性的核心技能和素養都無法通過這樣的教學過程得以實現,究其根本在于它沒有為學生提供“課后學習”的動力與迫力,而更重視教師個人知識量的展現。與此相反,國外的課堂“返璞歸真”卻受到很多人的歡迎,例如近年來,在搜狐、網易、新浪等國內著名網站上聆聽世界頂級名校的各種公開課已成為最熱的網絡風潮之一,人文社科領域中包括哈佛大學教授Tal Ben-Shahar所講的《幸福》、耶魯大學Shelly Kagan 教授所講的《死亡》都受到大學生群體的追捧。這些課程并非通過花里胡哨的教學手段來吸引學生的注意,而是采用啟發和引導的方式培養其學習主動性。學生在課前和課后都必須進行大量的準備工作,通過查閱資料、與同學討論、完成作業等方式才能完成學習。他們從中所獲取的人文精神、科學思維能力、合作能力及積極主動的自我意識都是國內的教學遠不能比的,卻正是學生未來踏入社會所需要的。 3.教學考核多樣化,但缺乏對就業競爭力的分析
教育部關于本科應用心理學專業的培養目標為:“培養具備心理學的基本理論、基本知識、基本技能,能在教育、工程設計部門、工商企業、醫療、司法、行政管理等部門從事教學、管理、咨詢與治療、技術開發等工作的高級專門人才。”由此可見,該專業學生的可雇傭性應著重體現在合作及溝通能力、問題解決能力等一系列與“人”相關的領域,課程考核則應圍繞這些培養目標來進行。目前許多高校的應用心理學學科已逐漸采用多樣化的教學考核方式以圖提高學生的專業實踐能力,例如增加實踐課程、設置專業見習、進行多種課外活動等,但在實際教學過程中,仍有教師由于自身能力的限制或為了減少時間、精力的投入,而傾向于采用靜態的文字考試方式,或者將實踐考核環節簡單化、形式化。歸根結底,其教學目標僅僅是完成對教材內容的考查,而非努力挖掘所教知識與未來就業途徑的關聯性,因此缺乏對學生所應從學習中鍛煉的就業競爭力的分析。
三、以提高大學生可雇傭性為目的的應用心理學學科教學模式策略
從上述局限性來看,實現提高大學生可雇傭性的目的其實質就是通過教學過程培養可雇傭性的核心技能和素養,可以從以下幾個方面來進行。
1.教學目標結構化,而教學內容非結構化
教學是一種復雜的勞動過程,它無法全然量化分析,但也并非只能做籠統評估。從可操作性的角度而言,教學目標的結構化是指在綜合考慮課程內各種基本要素和課程外應用情形的基礎上,制訂客觀的、層次明晰遞進的能力培養目標體系。這實際上要求教師既熟悉學科脈絡又了解學科應用的新進展,從而將勞動力市場對大學生可雇傭性的要求內化到課程教學中。而教學內容的非結構化是指在教學過程中所傳授的是教師“融會貫通”的思想、理念以及對學生針對實際教學情形所提出問題的適應性解答,而非按照某一教學大綱“生搬硬套”式的灌輸;學生要想深入掌握某一知識點必須通過自學來實現。這二者看似矛盾,卻是對立統一的。因為高等教育不同于初等和中等教育,它不以讓學生掌握全面的知識體系為根本目的,而是以學生學會思考、學會適應,從而最終立足于社會為終極目標,所以這兩個方面的相反相成正好可以促使教師不斷反思和總結自己的教學能力、使學生不斷挖掘和提升自己的學習能力,真正實現教學相長。
2.內涵大于形式,即教學思想重于教學手段
發達的現代科技成為“傳道授業解惑”的得力助手,但不能因此而“舍本逐末”、“過度包裝”。一些高校在教師的教學評估方面存在“間接性”誤導的現象,即過分看重課堂氣氛的活躍和學生對教師講授技巧的評價,從而使部分教師忽略了教學思想的傳達,而只重視如何通過增加教學的娛樂性來“取悅”學生。其實這種以華麗的教學手段取勝的方式是短視的,因為學生“淺嘗輒止”,缺乏進一步學習的動力,而教師的教學素養也就“停滯不前”。當然,缺乏深度的教學過程與教育評估制度等宏觀因素有關,但從學科教學的角度而言,則要求教師必須掌握一定的哲學思想和系統論方法、對應用心理學學科的知識架構和體系深入掌握、了解相關職業領域的可雇傭性需求及其對課程的意義,從而能傳遞更多的啟發性思想而非僅僅是現成的信息等。
3.過程重于結果,使開放性評價多于封閉性考核
從可雇傭性教育模式的理論角度來看,教學的全程都必須體現出以職業為導向、以可雇傭性培養為內容的特點,因而教師的教學過程中隨時都能進行對學生可雇傭性技能的鍛煉和評估,如表達能力、時間管理能力、規劃和組織能力等,靈活而敏銳的教師能通過師生之間的反饋和交流掌握學生相關技能的發展情況,由此調整自己的教學方向。所謂開放性評價即教師在自己設置的教學情境中通過不同形式的“障礙性”教學節點來進行相應的教學評價,這種評價并非一次性的,而是多次累加的。如在“管理心理學”課程中,讓學生以口頭報告的形式匯報其團隊設計的企業組織結構方案,以此考核其團隊協作能力、口頭表達能力及知識的遷移性能力。而所謂封閉性考核則是教師在前者的基礎上,對其所教授知識點和學生必需技能的一次性考核,但考核的形式依然可以是多樣化的,只是考核結果不具有可更改性。這兩種形式應有機結合,并依據學生的學習效果而不斷調整。