序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇醫藥行業人力資源特點范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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關鍵詞:績效考核體系;醫藥行業

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

引言

醫藥行業是世界公認的最具發展前景的國際化高新技術產業和關系民生的重要產業之一。醫藥產品直接關系人們的生命健康和生活質量的高低,藥品作為特殊的商品,需求彈性很小,藥品消費受醫師的影響極大。因此,銷售人員為了能夠完成銷售任務,往往采用不正當競爭手段,回扣風盛行,藥價虛高。自20世紀九十年代中后期我國開展“三醫改革”以來,我國醫藥市場一直處于政策調整期。從整體層面上看,醫療衛生體制改革、藥品流通體制改革等進程,牽動著整個醫藥行業的發展;從微觀角度看,藥品價格改革、處方管理規范、藥品分類管理以及稅費制度改革等引發藥品消費終端市場發生了結構性調整。因此,如何面對政府政策出臺所帶來的影響因素,并在目前醫患關系日趨緊張以及大力控制醫藥費用的一片呼聲下,醫藥行業銷售人員的績效考核更加顯得尤為重要。公司不僅要關注醫藥銷售人員銷售任務的完成,更需通過績效考核來規范醫藥銷售人員的行為準則,強化商業道德,履行社會責任,進而在公眾面前樹立起健康、聲譽卓著的公司形象。

一、績效考核的重要意義

績效考核是指考評主體對照工作目標和績效標準,采用科學的考評方法,評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況,并將評定結果反饋給員工的過程。它是企業人力資源管理中一項十分棘手的問題,企業在人力資源開發與管理上的任何一個重要決策,都需要與績效考核相關聯,績效考核使企業管理者能做事公平、獎懲分明、選人用人調度有度。績效考核是人力資源管理功能中的核心功能。醫藥行業的客觀現實是過于重視市場占有率和發展速度,欠缺系統的人力資源管理體系來支撐快速發展的業務,其中尤其缺乏完整的員工績效考核體系。因此,建立完整完善的績效考核體系至關重要。

二、醫藥行業營銷人員績效考核現狀

績效考核作為人力資源管理中的重要環節,得到越來越多企業的高度重視。很多企業已經把績效考核作為有效提升企業競爭力和管理水平的有力手段。然而,現在大多數醫藥企業的銷售人員考核中,績效考評工作并沒有取得令人滿意的效果,主要存在以下問題:

(一)過度強調“結果”的績效考核內容導致銷售隊伍的短期行為盛行。企業在銷售人員的績效考核上的結果導向主要體現在:單純地追求財務數字指標,比如銷售量、銷售額、利潤額、市場份額等,對于其他過程指標都可以不考慮。消費者對藥品的選擇余地局限,使藥品消費受醫師的影響極大。因此,銷售人員為了能夠完成銷售任務,往往會不擇手段,濫用返利,不切實際地壓貨等,導致銷售市場秩序混亂、渠道庫存積壓等后遺癥,使企業失去了業績持續成長的基礎。

(二)績效考核內容及標準設計缺乏科學性。一般來說,員工的績效可分為任務績效和周邊績效,但目前很多醫藥公司針對營銷人員的績效考核內容,僅僅是銷售額,內容過于單一化。周邊績效的考核標準很模糊,導致考核者只是根據自己的主觀判斷,考核的結果有失客觀、公正。從而評價者可以隨意給個分數或者考核結果,有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面。這樣的標準所得到的考核結果就失去了意義。

(三)考核主體單一及缺乏專業性。實施績效考核的主體僅僅是員工的主管,沒有其他人員參與,這種考核結果必然會帶有一些主管的主觀偏見,造成對一些員工的不公平。作為業務部門的主管,主要熟悉業務的管理執行,然而對于績效考核卻并不專業。常見的問題有:暈輪效應、感情效應、居中趨勢、錯覺歸類、偏松或偏緊傾向、個人偏見、最近行為,這些問題都會導致評估結果失真。

(四)績效考核的結果缺乏反饋。對考核結果缺乏有效溝通,往往結果被采納、運用了,而被考評人還不知道考評結果,缺少績效面談這一重要環節,沒有達到促進員工改進工作績效的目的,導致員工對績效考核不理解并容易產生抵觸情緒;反過來,公司領導也沒有看到績效考核所帶來的益處,也慢慢地不重視,形成了惡性循環。

針對以上存在的問題,企業應遵循科學的績效考核管理方法,加強對員工績效考核的管理,真正提高企業競爭力。

三、建立完善的醫藥行業營銷人員績效考核體系

(一)明確績效考核的目的。提高公司管理效率,幫助實現公司戰略目標;幫助員工改進工作、謀求發展;構建醫藥銷售公司人力資源管理的基礎平臺。

(二)績效考核內容的設計原則。主要有公開性原則、公平性原則、客觀性原則、反饋的原則、定期化與制度化的原則和可行性與實用性的原則等。

(三)績效考核的對象是醫藥銷售公司的營銷人員。

(四)績效考核主體的確定

1、自我評價。自我評價能減少員工的抵觸情緒,在工作評價和員工個人工作目標結合在一起時很有意義。有效的工作規范和員工與主管間的良好溝通是員工自我評價發揮積極作用的前提。因此,本考核系統要求員工首先要對自身進行自我評價。

2、考核委員會進行評價。公司組織專門的績效考核委員會進行最終評價。考評委員會成員由員工的直接主管、人事主管及銷售培訓主管組成。運用考核委員這種考評形式,可以從三個不同角度來評定一個人的工作行為。由于人事主管及銷售培訓主管是非直接主管,所以他們完全憑事實說話,排除了直接主管自己考評的許多感情因素,所以更真實、公平、有效。

(五)績效考核內容的確定。績效考核的核心是考核內容的合理確定。基于績效考核的對象、目的和范圍復雜多樣,績效考核的內容也比較復雜。但就基本內容而言,主要包括業績考核、能力考核、態度考核、潛力考核等。

為了使績效考評更具有可靠性和可操作性,本著少而精,定量為主,定性為輔的原則,根據醫藥行業營銷人員的管理特點和實際情況,在對銷售崗位的工作內容分析的基礎上,對考核內容進行銷售結果、銷售活動有效性、工作能力等三個方面的確定。在強調銷售結果的同時,也同時關注銷售人員自身素質和能力的全面提升,并遵守商業道德和嚴謹的行為規范。

(六)績效考核指標權重的確定。考核指標是對績效考核內容的分解過程,要使考核的內容具有較高的清晰度和可操作性,必須微分化,直至達到指標內容可以直接評定的程度。權重是一個相對的概念,針對某一指標而言,某一指標的權重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。權重在評價過程中,是對被評價對象的不同側面的重要程度的定量分配,使各評價因子在總體評價中的作用能有效區別對待。由于每個員工的工作性質和所處的環境不同,其工作的側重點是不能相同的。針對上述銷售結果、銷售隊伍有效性及工作能力三個考核內容,并根據醫藥行業營銷人員的工作特點,進一步細分的二級考核指標及權重如下:

1、銷售結果,權重50%,細分為兩個二級考核指標:指標達成率40%;醫院進藥率10%。

2、銷售隊伍有效性,權重25%,細分為四個二級考核指標:客戶拜訪頻率達成率10%;客戶拜訪覆蓋率5%;每天拜訪客戶次數5%;年度實地工作天數5%。

3、工作能力,權重25%,細分為五個二級考核指標:銷售技巧如影響客戶的能力5%;區域管理計劃如分析及利用數據指導行為的能力5%;建立客戶關系如建立信任和可信度的能力5%;團隊合作如和同事一起有效協作的能力5%;學習能力如獨立學習/向別人學習來提高自身業績的能力5%。

考評結果計算主要采用綜合評價的方法,主要是先分別按不同指標的評分標準對各評價指標進行評分,然后加權相加,求得總分。針對營銷人員的三個考核內容,銷售結果和銷售隊伍有效性指標可以由公司人事部門或主管部門從數據庫中調出原始數據給予打分。對于營銷人員工作能力的考核,可以由人事部門或主管部門根據相應的能力評估模型給予打分。

(七)考核結果的反饋和應用。這里是指與下屬溝通最終評估結果并共同簽署評估表格,進而分析評價,結果反饋。為了使績效考核真正起到正面作用,主管應將考核結果反饋給被考核營銷員工,并采取與員工面談的方式,提出改進意見,如果員工本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申訴,并由人力資源部調查核實后做出最終考核。績效考核的結果主要用于資金分配、年度調資、晉升以及后備人才的儲備和調整。

(八)績效考核體系的實施結果。通過某醫藥公司按此績效考評體系的實施并進行為期一年的觀察,我們發現在企業輸入新的績效考核體系以后,給公司帶來如下變化:

1、調動了員工的工作主動性和工作熱情。新的績效考核體系輸入以后,由于有了明確的細分指標,而且每一個指標具有針對性,增強了員工的主人翁責任感。在考核結束后,主管人員與員工進行績效溝通,員工對績效考核整個過程的參與,不僅對績效考核體系本身提出了較多改進意見,而且對日常工作也提出不少改進建議,員工的工作主動性和工作熱情大大增強,滿意度大大上升。

2、員工流失率大幅度下降。新設計的績效考核體系輸入前,員工每季度流失率一直在20%左右。新設計的績效考核體系輸入后,確定了明確的業績考核指標,而且對工作業績、工作態度及工作能力等因素的考核實行員工自評、考核小組的考核相結合的方式,使得員工能夠得到公正的評價,從而得到公平待遇。員工在新體系試用的同期時段里,流失率大大降低,由原來的20%,降低為10%左右。

四、總結

要想充分發揮績效考核的作用,不僅要從公司戰略層面上加以重視,同樣要使績效考核的思想深入到員工的頭腦當中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識也是至關重要的。考核不是制造員工之間的差距,而是實事求是地發現員工的長處與不足,以揚長避短,有所改進和提高。在良好的企業文化環境中,績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨,在企業中形成以積極創新和追求進步為導向的競爭氛圍。也希望醫藥行業能根據所處的環境和發展戰略,適時地調整和改善績效考核內容,使績效考核真正能夠推進企業戰略愿景的實現,提升企業的競爭力,使其成為人力資源管理的一把金鑰匙。

(作者單位:滁州職業技術學院)

主要參考文獻:

[1]郝忠勝,劉海英.人力資源管理與績效評估.中國經濟出版社,2005.

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關鍵詞:醫藥行業;財務會計管理;內部控制

醫藥產品較為特殊，關系到人類的生命健康，故醫藥企業相應地承擔著更重、更多的社會責任。醫藥行業產品國家管制較多、銷售模式特殊、時效性強、業務量大、種類繁多，相對于其他行業企業而言，面臨著更高的風險。企業的財務會計管理和內部控制是企業實現經營目標的重要保障，必須建立在基本的控制流程、控制方法、控制原理的基礎之上，通過全方位、全過程的會計財務管理制度、財務人員工作規范、全面預算管理體系、過程控制體系等來管理和控制企業的一切經濟行為。醫藥企業的財務會計管理和內部控制應當由專業的財務人員予以實施，對企業全部的財務工作進行業務審核、計劃執行、指標約束等，并以會計核算、經營管理、有效監管、防范風險為目的。做好財務會計管理和內部控制對于醫藥企業保障經營目標順利實現、確保財務信息正確可靠、保護國有資產安全完整、促進醫患關系和諧融洽、實現醫藥行業的經濟效益和社會效益等方面具有重要作用，符合醫藥企業提高自身管理水平和維護社會經濟秩序的美好愿景。

一、醫藥行業財務會計管理與內部控制中存在的問題

(一)風險意識不足

在財務管理方面，醫藥企業普遍存在著風險意識薄弱的問題，甚至有些醫藥企業對風險的概念知之甚少，這使得企業的財務會計制度鮮少涉及風險防范的內容。在上述醫藥企業所面臨的內部、外部風險中，應收賬款風險的主要成因是藥品銷售商的違約行為，由于應收賬款占據了醫藥企業銷售收入的很大一部分，影響著企業的整條資金鏈，如果醫藥企業不及時處理超過賬齡的應收賬款，不僅會增加壞賬產生的可能性，業會嚴重阻礙醫藥企業的經營發展。在此，以我國某醫藥企業A舉例說明，2015年年末A企業未就某項金額為1500萬的應收賬款與B民營醫院對賬，相關手續也沒有進行完善；2016年年初，B醫院由于經營不善被C國有醫院整合，由于前述應收賬款的手續不健全，C醫院對此產生疑慮，表示要對其真實性進行進一步驗證，如此一來，A醫藥企業的收賬風險大大增加，甚至可能會嚴重影響公司的財務狀況。

(二)醫藥購銷業務控制難度大

醫藥購銷活動作為推動醫藥企業經營、發展的重點內容和關鍵環節，具有控制難度大、影響范圍廣的特點，而目前我國的醫藥企業普遍 缺少風險預警機制，想要通過自身控制來降低經營管理風險的愿望很難實現。我國醫藥行業的銷售市場相對狹窄，主要的銷售市場僅有OTC藥店、醫藥公司、醫藥機構等，但是各個銷售市場均制定了不同的推銷、采購、配送規則，這些規則都是建立在各個銷售市場的不同實際經營情況的基礎上，具有多元性和復雜性，給醫藥企業的運行管理造成了不可避免的困難。

(三)成本控制不到位

目前，大多數醫藥企業的成本控制能力較弱，這是由于企業對行業、市場以及自身需求的不明確造成的，企業應當根據實際情況適時地調整所采用的成本核算方法，而實際上，不在少數的醫藥企業仍然在應用較為落后的資產折舊方法、存貨方法、成本核算方法等。就成本核算方式而言，絕大多數醫藥企業使用的還是傳統的總成本核算方式，而非服務成本費用核算、科室全成本費用核算，對高效的、現代化的核算方法（例如作業成本核算方法等）的了解更是少之又少，這使得企業對成本的制約和控制能力大打折扣。

二、完善醫藥行業財務會計管理與內部控制的建議

(一)增強風險管理意識，提高風險管理水平

醫藥企業必須加強風險意識，要對企業所面臨的各項風險進行透徹的分析，并根據分析結果出具風險評估報告，并經由理事會、監事會、董事會認真審議、核查；管理層要組織相關人員定期或不定期地檢查資金、應收賬款、應付賬款的往來賬目并作出相關處理。

(二)完善內部控制體系，加快各方體制建設

醫藥企業內部控制機制的完善和風險管理的要求是并存的，所以企業必須盡快建立健全內部控制體系。具體途徑如下：第一，建設完善的內部治理結構。醫藥企業必須依照現代企業制度，真正實現經營權、所有權的分離，將風險控制、公司治理、內部控制有機地結合起來，使企業的風險管理貫穿于內部控制全過程，不斷防范“內部人控制”、規范控股股東行為，同時完善監事會機制、董事會機制、股東大會機制，夯實激勵約束機制、績效評價機制和信息披露機制，協調各個利益相關者的關系，從而實現完善醫藥企業內部治理結構的目的。第二，建設規范的內部控制制度。醫藥企業應該充分結合自身情況，同時遵循《企業會計準則》、《稅法》、《會計法》等法律法規，健全財務核算控制體系，該舉主要是為了強化企業的財務監督功能、預算管理功能以及各項授權審批制度，使企業的內部控制作用于各個經營環節，最大限度地對各種風險進行防范。與此同時，醫藥企業要致力于規范會計核算和財務管理工作，實現監督的公正性、客觀性和獨立性，進而建立以專項管理為補充、以績效考核為保證、以成本控制為中心、以經營目標為導向的全面預算管理體系。第三，整合人力資源管理。人力資源不僅是醫藥企業內部控制工作中的主體，也是內部控制的控制對象。因此，醫藥企業必須強化以人為本的經營管理理念，加強對人力資源的管理和控制，積極開發、挖掘人力資源潛能，充分發揮企業員工的主觀能動性，建立健全激勵獎懲機制，用以約束員工遵循財務會計管理和內部控制的要求、目標行事，發揮、培育團隊精神，不斷提高整個團隊的凝聚力。

(三)樹立成本意識，加強成本控制

醫藥行業必須加快樹立成本意識的步伐，隨著科學技術的不斷發展，制藥的技術和水平也得到了大幅度的提升，自然地制藥成本也與日俱增，面對激烈的市場競爭，醫藥企業要想在競爭中立于不敗之地，樹立成本意識勢在必行。醫藥企業必須將成本管理上升到戰略高度，加強對日常成本的控制能力，最大程度地避免浪費，對各項資源進行循環利用。針對采購成本而言，企業要成立產品成本信息庫，用來加強對制藥成本的控制和管理，充分了解、掌握供應商資源，選擇質優價廉的原材料。此外，醫藥企業必須引進現代化的成本核算方法，在加強自身成本管理的同時，積極適應國內外的市場要求。

(四)推進信息化建設，適應現代化發展

在信息時代，醫藥企業必須對管理方式展開更深層次的探索與研究，在確保企業產品質量、資產安全的同時，最大程度地減少經營風險。推進企業財務會計管理與內部控制的信息化建設，是醫藥企業適應時代要求的必然選擇，具體做法可參考如下建議：一是建立統一的信息平臺。醫藥企業可以在企業范圍內采用統一的財務管理軟件，企業上上下下的所有財務事項只能通過該系統來變更，這樣既避免了人工操作的低效和弊端，也規范了整個公司的財務管理；二是規范財務系統的應用程序。為防止數據丟失，除了排除系統運行問題之外，醫藥企業還要不斷地完善數據庫管理，使其具備完整的機房準入規定、詳細的系統操作指南、嚴格的系統操作審批流程、科學合理的錯誤應急處理辦法等，同時也不能忽略輔的系統操作登記臺賬、機房準入規定等；三是增強權利約束與監督。為減少行為，必須建立一套針對操作人員的監督約束機制，可以通過劃分不同模塊的方式來進行人員職能分工，或是通過設置財務管理系統權限來實現；四是注意安全管理。醫藥企業必須對財務管理系統進行加密措施，嚴格設置各級別權限，定期對系統進行殺毒和數據備份；同時設置獨立的、線下的設備存儲空間，用于保護設備安全。

作者:嚴宣 單位:賽生醫藥（中國）有限公司

參考文獻:

[1]馮明磊.醫藥企業財務管理的主要問題及對策[J].商場現代化.2011(7)

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關鍵詞： 醫藥高等院校 經濟管理類學科 實驗教學改革

為適應人才培養需求的變化，從上世紀八十年代末開始，全國各高校陸續有經濟管理類專業建立實驗室，并開始進行實驗教學方面的建設和嘗試［1］。經過近二十年的建設，經濟管理類專業本科實驗教學從無到有，快速填補了空白，但是通過對全國一類地區和二類地區的醫藥類高校的調查發現，醫藥類高校開設經管類實驗課程的比例較小，大多數實驗室建設處在初步探索階段，實驗課程的設計只是與理論相對應，尚未形成實驗科學體系，未能把課程之間的聯系結合起來，學生通過這種模擬實際的演練僅僅對單學科有所掌握，對整個學科體系知識網絡的建立仍處于真空地帶。

一、經濟管理學科中加入實驗教學是時代的需要

由于經、管、文類學科知識的抽象性，學生對理論知識普遍存在“字面上的理解”的情況，甚至是記憶性學習，缺乏對理論知識的消化和運用，極大地打擊了學生學習的積極性，尤其是在經濟學投資類課程特別是證券投資、投資經濟學、金融學等學科的教學過程中，專業知識點極為深奧，各種前提、假設紛繁復雜，學生難以深入理解專業知識的內涵，甚至滋生了厭學情緒。對此，國內眾多綜合性院校引入了“經濟學模擬”的實踐性教學方式。通過和國內、國際證券交易所、期貨交易所、外匯交易所數據的實時對接，根據社會實際情況或者特定歷史階段實際情況，對學生所做的虛擬經濟投資方案得出投資結果，使學生在實踐中更深入、更生動、更靈活地掌握理論知識。

二、醫藥高等院校的經濟管理類專業實驗課程呼喚醫藥特色

現階段，我國已有部分高等院校建立了經濟管理類實驗室，開設了經濟管理類的實驗課程。但是，在教學理論體系上，基本上是基于一般性的現實環境建立起來的，所采用的觀點也是一般性的、共性的，可以用于指導所有行業市場的基本運行與管理，但是，也正因為如此，它們在應用到各具特點的不同行業市場的具體微觀操作時顯得力不從心。

由于醫藥行業的特殊性，如同質產品與仿制產品較多，產品研發、注冊、生產、銷售、使用、監管過程嚴格而復雜，高盈利性與高風險性并存，供需雙方信息不對稱，產品需求具有一定的剛性，消費者對產品的獲取不完全自主，等等，因此，一般的經濟管理理論并不完全適用于醫藥行業。而由這種一般性的理論指導的實驗也必然不足以適應醫藥行業的要求。開展具有典型醫藥特色的經濟管理實驗已成為醫藥高等院校經濟管理類學科發展方向。

三、具有醫藥特色的經濟管理類專業實驗教學改革探索

根據對醫藥類高等院校的經濟管理類學科教學建設的分析，中國藥科大學國際醫藥商學院商務實驗中心以模擬環境和藥學背景的有機融合為切入點，提出了基于能力塑造的整合型醫藥經濟管理實驗教學方法。此方法通過充分發揮實驗教學中心的協作平臺、資源平臺的優勢，即以醫藥市場營銷、醫藥國際貿易、醫藥物流、醫藥企業管理、藥事管理、GMP（藥品質量監督與管理）教學優勢為基礎，以應用能力、創新能力培養為主線，以強化知識點掌握為核心，建立一套體現專業能力結構，與理論教學既有機結合又相對獨立，分層次、多模塊、立體化綜合性的動態實驗教學體系（如圖1所示）。目的在于促進學生知識、能力、素質的全面協調發展，為培養綜合藥學、藥事法規和經濟管理于一體的復合型人才提供堅實的保障。

1.建設具有醫藥行業特色的經濟管理多學科教學體系

中國藥科大學國際醫藥商學院充分利用學校強大的藥學優勢，積極探索醫藥知識與管理學、經濟學、法學知識有效結合的途徑，根據醫藥行業、藥品市場的特點，計劃對實驗課程所采用的軟件進行二次開發，使之具備藥學專業領域或藥品市場特色，從而使實驗模擬更具真實性、教學更具針對性、課程更具實用性。二次開發項目包括以下幾個方面。

（1）修改營銷模擬教學系統中對市場的描述，使之具備藥品市場特點。通過研究藥品市場特點，從供給—需求曲線變化著手，模擬藥品市場特點，在修改和變動供給—需求平衡點轉移的情況下，教學系統中各細分市場“消費者”對企業諸如價格、渠道、廣告、推銷、服務等策略的“敏感度”，使市場表現更加符合藥品市場特點。

（2）修改國際貿易模擬課程對商品交易規則的描述，使之具備藥品國際貿易特點。增加課程中藥品、化學物品的相關單證，添加各國藥品標準和藥品市場準入規則和限制，使“商家”間交易符合藥品國際貿易要求。

（3）修改ERP模擬課程對實物流流程規則的描述，使之符合GSP要求。在模擬過程中重視物品流通規則流程限制，嚴格規范藥品實物流的流通條件、流通時間限制、存放環境限制，使之符合GSP（藥品經營質量管理規范）中對藥品批管理的要求。

（4）修改創業情景模擬課程對資金分配、產品特性、訂單決定環節的描述，使之具備藥品企業的基本特點。創業情境模擬課程中通過對初始資金分配方案的優化，對產品差異性的描述，訂單決定的各因素權重，如廣告、市場原有地位重新分配，使整個情景模擬課程具備藥品企業形成和運行的基本特點。

2.建立若干個基于能力塑造的教學實驗課程群

培養學生的能力是大學教育的重要目標，是實驗教學的基本目標之一，也是經管類實驗課程的優勢。中國藥科大學國際醫藥商學院商務實驗中心計劃通過課程整合、優勢互補，著力構筑基于學生創業能力和投資能力塑造的兩大教學實驗課程群。

（1）創業能力塑造教學實驗課程群（具有醫藥特色的ERP模擬實驗（基于GSP流程）、人力資源管理實驗、營銷模擬實驗、GMP情景模擬、創業情景模擬實驗）。

充分發揮各學科優勢，培養學生的創業能力及經營管理能力。通過ERP模擬實驗掌握企業流程管理的理念，加強學生理性思維能力和理性分析能力的培養；通過人力資源管理實驗學生掌握人力資源管理基本方法，掌握“用人所長、和諧共贏”的用人之道；通過營銷模擬實驗學生掌握市場營銷整體思維、方法和具體策略體系，強化學生市場營銷知識體系中市場分析和市場把握能力的培養；通過GMP沙盤模擬學生強化GMP管理理念和方法，鍛煉和培養學生嚴謹、嚴密思維的能力；創業情景模擬實驗使學生整體掌握企業運營管理理念與合作的思維方式，強化對學生大局觀、整體把握能力和合作能力的塑造。

（2）投資能力塑造教學實驗課程群（證券模擬實驗、期貨模擬實驗、外匯交易模擬實驗）。

通過全方位的實時投資模擬實驗，學生通過對實時更新的證券、期貨、外匯三種投資方式、數萬種投資組合的分析和判斷，改變投資決策，修改投資方案，以期達到最初投資目標。通過方案優化，探索符合自身性格特征的、符合投資目的的最優投資組合，學生能理解和掌握風險判斷、風險回避的基本能力，以及形成豁達、開朗的人生觀、價值觀。

對實驗課程群的建設，可以為學生搭建知識網絡，從根本上提升學生的綜合能力，幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀，改變學生以往學習過程中只看到本學科微觀的知識點，使其能站在戰略的角度統攬全局，對所學的理論有總體的把握。實驗課程群的構建，是對學生學習方法培養的創新教育理念，對學生未來的發展有重要的影響。

3.建立網絡化、開放型的遠程共享互動平臺

中國藥科大學國際醫藥商學院實驗中心計劃通過硬件整合，以建立網絡服務基站的模式完善實驗室信息規劃管理運行平臺，充分發揮校園網、教育網優勢，實現網絡共享，構筑醫藥經濟管理實驗網絡平臺。同時，健全實驗室開放運行的各項政策，建立實驗開放教學的質量監控保障體系后，增加校內實驗開放比例，并創造條件向校外開放實驗教學。采用學術會議、教學觀摩等方式加強推廣力度，采用多種方式與國內醫藥類院校開展多種形式的教學合作，起到教學示范的作用。

四、具有醫藥特色的經濟管理類專業實驗教學改革受益于學生

通過創業能力塑造教學實驗課程群模擬平臺和投資能力塑造教學實驗課程群，能從本質上提高學生多方面的能力。

1.提高理論知識與實際應用相結合的能力

通過多種方式模擬更真實的醫藥市場情況，學生能將理論與實際相結合，在原有的理論知識學習的基礎之上通過親歷實踐使理論知識得到升華，真正理解理論知識的現實意義，一改以往的記憶性學習帶來的理論和現實脫節的現象。對問題表象進行深入剖析時要求對牢固掌握的理論知識靈活運用，有助于改善學生“孤島狀”知識體系，逐步將所學知識組合、搭建在一起，形成一整套可被及時利用的知識框架和知識系統。

2.提高運用知識解決實際問題的能力

學生通過模擬實驗，對經濟管理類知識的理解更深刻、更系統，模擬實際社會情況，學生學會發現問題、分析問題，并通過整體知識的調動尋求解決方案，最終解決問題，提高其對理論知識的運用和解決實際問題的能力。

3.提高團隊合作和實際決策能力

在參與模擬實驗的過程中，學生以小組為單位，通過團隊合作共同實現目標。通過扮演不同的角色，學生可以切身體會到身處不同職位應具備的能力及該崗位的工作特點，培養同理心和實際決策能力。這恰恰彌補了傳統理論教學只注重訓練智商而忽視培養情商的不足。

4.提高學生創業能力和投資能力

我們通過創業能力塑造教學實驗課程群模擬平臺和投資能力塑造教學實驗課程群，能從本質上提高學生多方面的能力，特別是創業能力和投資能力，形成正確的人生觀、價值觀。

參考文獻：

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醫藥行業作為一個特殊行業，企業內、外部客戶的培訓也必然有它的特殊性，比如除了常規的培訓課程：企業文化建設、中高層管理人員管理技能、部門協作與溝通、崗位職責等通識類教育培訓課程以外，生產性企業對內還需要安排GMP培訓，商業性公司需要GSP等培訓，醫藥產品危機事件全員應對與配合處理等醫藥行業類的特色課程。當然作為醫藥企業一般都會把培訓的重點確定為銷售人員及其管理者，在整個培訓體系的全年計劃中也是占有一個很大的比例，醫藥營銷方面的培訓課程更是有別于其他行業，有很強的專業性。

本文著重介紹如何為醫藥銷售人員按進司時間的長短、所負責品種的類別、個人所處管理層級的高低、個人在公司的職業生涯發展計劃等方面來描繪他們所需要的年度培訓課程。在此北京群英偉業醫藥營銷培訓公司培訓師岳峰為醫藥行業HR們提出一些培訓規劃建議。

醫藥企業年度培訓計劃就是根據公司的培訓規劃制訂的全年培訓具體運作計劃，它回答的是培訓什么、怎么做、需要多少資源、會得到什么收益等基本問題。年度培訓計劃制訂的工作內容很多，包括培訓組織建設、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預算、機制建設等。從滿足醫藥企業經營需要的角度看，培訓大致有四個方面的目的：長期目的，即滿足醫藥企業長期經營對人力資源的需要而采取培訓活動；年度目的，是為了滿足醫藥企業年度經營對人力資源需要而采取培訓活動；再次是職位目的，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對其職位所需知識、技能、態度、經驗而采取的培訓活動；最后是個人目的，是為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。

年度培訓計劃的制定應該注意以下幾個原則：

原則一：培訓計劃必須首先要從公司的經營目標出發，培訓是為這一目標服務的。

原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持。

原則三：培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查。

原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異。

原則五： 盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾。

原則六：注重整個過程中的細節。

醫藥企業的年度培訓計劃具體到營銷團隊的培訓計劃和管理工作應該完成以下幾個工作：

一、培訓前階段：

1、學員培訓需求調查：

作為醫藥企業的人力資源部門或培訓組織者，還要做好培訓前受訓人員的需求進行調查，即根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單，而且容易回答，激發被調查者的興趣，此外，對于職位技能的培訓，除了調查問卷外，還必須結合訪談，向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定銷售人員及其管理者崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

另外，作為培訓組織和策劃者的你還應該清晰，不是所有的人都適合同一種培訓，也不是所有的培訓都適合同一個人，更不是所有人都有學習和培訓方面的主動意愿。所以，在正式培訓展開前，應該對自己的受訓人員進行有關資質方面的評估，看一看到底哪些人愿意主動受訓，哪些人有何種培訓方面的需求，哪些人適合什么樣的培訓，只有這樣，才能因癥施藥、因材施教，取得更好的培訓績效。比如，他們到底希望得到什么樣的培訓？培訓的課題、導師應該是什么類型的？他們對于培訓效果的期望值是什么？但就年度內某專題的需求調查，應該就某一主題展開調研，過于開放、分散的反饋是沒有實際意義的，因為年度內的某一次培訓最好圍繞一個或幾個主題展開會更具有針對性。

對于通過調查所得來的數據必須進行系統的分析，評估受訓人員學習資質，總結差距和根源，也就是明確組織能力、員工素質技能與業務目標要求的差距；明確差距的根源及解決方法；明確通過培訓可以解決的差距及培訓解決辦法。

制定培訓解決方案，步驟有如下幾步：明確方案涉及的培訓項目；評估現有的培訓資源、人手、資金、課目、師資等；確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點；確定出哪些培訓課程自主開發，哪些外購或定制，最后確定自有師資的培養數量、培訓系統的建設，作出培訓計劃和培訓預算。

培訓預算：對有固定培訓預算的醫藥企業，大多以各部門員工數量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到5%不等。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算可以相對高一些；而平穩且有經驗的公司，可相對低一點。但對多數醫藥企業來說，培訓還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經費”永遠是短缺的。做為培訓管理人員不能一相情愿地“制定”計劃，一定要摸清底企業情況，采取“要事第一”的原則。

2、受訓對象的細分：

醫藥企業與銷售直接相關的人員從橫向醫藥業務分工不同可以劃分為以下幾個類別：OTC組類（藥店超市等）；醫院組類；普藥商務組類；銷售管理人員；產品經理；內部培訓師。縱向按進公司時間長短和所處層級可以劃分為：新進員工、需進階型員工、成熟深資歷型員工。

3、將培訓課程分類：

一般可以分為基礎篇、技能進階篇、實戰提升篇。然后按照進入公司的時間長短逐級安排：根據醫藥企業的具體情況或安排內訓，或送學員外出參加一些公開課，尤其是企業高層、產品經理大多可以通過參加行業內組織的公開課來完成能力提升，部分銷售精英也可以通過外出參加某些公開課作為企業對他們的獎勵。

4、 年度培訓計劃的時間安排：

建議HR將營銷人員的培訓每年安排2－3次，每次1－2天，最好放在節假日之后，因為這個時候銷售人員大多人心渙散，也是跳槽比較集中的時間段，企業通過組織集中培訓，一方面提升他們的技能，另一方面也可以通過培訓調整大家的心態，回到自己的區域市場后象充過電的馬達一樣就會自動運轉了。

5、 培訓公司與培訓師的選擇：

當醫藥企業確立了內訓需求、學員細分和時間安排后，就可以選擇培訓公司和培訓師了。現在醫藥行業培訓專業公司不少，比較遺憾的是這么多年沉淀下來的專做培訓的公司和老師比較少，幾個老牌公司主要精力放在了做咨詢和EMBA教育。現在醫藥培訓界有兩類培訓師隊伍：一類是通過中介機構銷售自己課程的老師，另一類是醫藥企業直接找到品牌培訓師購買其課程的老師，兩個群體應該說各有千秋，不分伯仲。

醫藥企業在選擇培訓老師的時候，你一定要做的一件事情就是要親自和培訓老師在電話里或在本地約見做個溝通與交流，你也可以提前設計幾個培訓里可能要解決的問題，問問他如何理解這些問題，有什么好的解決方案，詢問他課程的結構和培訓方案，問問他給哪些企業做過兩次以上的培訓等等，這時你就基本可以判斷出這位培訓師是否能勝任你們某次培訓要求了。

培訓師應該根據企業現有產品特點和營銷模式、營銷團隊特點、目前經營狀況，對企業進行診斷咨詢，立足于企業經營現狀，設立某培訓主題和培訓內容模塊提綱；經過與醫藥企業人力資源和企業高管層確認和溝通后，為培訓老師其提供準確、完整的第一手信息，以便于更恰當、更精確地為醫藥企業量身定做出培訓課程課件。

另外，談判技巧告訴我們：要的越多你將得到的也越多。所以你可以不斷地向培訓公司或培訓老師提出一個接一個的要求，比如要求增加培訓增值服務內容，常見的培訓增值服務有練習作業布置與點評、現場分析會、專家會診、附送培訓時段、晚上課外輔導或接受營銷難題咨詢等等。

二、培訓中完善階段：

在具體的培訓執行、也就是課堂上，醫藥企業的培訓負責人最好派人做現場跟進。培訓正式展開前，可以由一名導言人先上臺，介紹本次培訓項目的背景、目標、培訓老師，以消除受訓人員的心理障礙，使培訓課堂的氣氛一直處于可控的狀態。培訓負責人和其他工作人員要在培訓師講課過程中，不斷地發現問題并做記錄，課間了解受訓人員的反饋意見，并及時與培訓老師溝通作出調整，鼓勵受訓人員把自己的問題粘貼到問題收集板上。企業方還有責任和義務為受訓者的互動參與創造條件，比如，設計游戲和角色扮演類的互動，準備獎品，安排茶點時間，鼓勵自由發問等等，都是鼓勵參與的好方法。

三、 培訓后績效管理：

培訓績效管理是一個典型的過程化管理，必須依托在對系統流程進行管控的基礎上，應該以過程管控的方式來達到培訓的績效，在系統流程管控過程中涉及的常用工具主要有：

■ 培訓需求調查表

■ 培訓內容設計調查表

■ 抽樣調查分析表

■ 培訓現場管控一覽表

■ 人員簽到考勤表

■ 課后效果、滿意度調查表

■ 培訓績效基準評價

■ 培訓績效分析報告（有時可用到魚骨圖）等等。

培訓績效評價主要集中關注培訓前、中、后的服務質量，以及參考受訓學員的評價意見如何。因為受訓者是培訓項目的接受主體，也是培訓績效的評估者與受益者，所以醫藥企業的HR或其他培訓組織者在培訓后應該鼓勵受訓者表達自己的感受。

篇(5)

關鍵詞：醫藥企業并購 績效整合 人力資源 績效管理

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-022-02

一、我國醫藥企業并購現狀

我國是全球醫藥十大新興市場之一，是除日本外亞洲最大的市場，在亞太地區增長速度最快。在新醫改政策推動下，中國醫藥市場容量正逐步擴大，競爭也更加激烈，根據《2010年醫藥企業并購重組趨勢》統計分析，醫藥企業并購將成為提高競爭能力的最佳途徑。國內醫藥企業之間的并購主要有以下兩種行為和目的：一種是外資醫藥企業對中國企業的并購，目的是降低進入壁壘，增加對普藥市場的占有率；另一種則是中國醫藥企業之間的并購，目的是獲得規模經濟，增強市場競爭力，減少經營風險等。

近些年來，全球范圍內醫藥企業之間的并購數量不斷增加，但研究結果表明，醫藥企業并購取得成功的概率很小。文獻結果顯示，在中國企業的并購中，70%左右是以失敗告終的。根據麥肯錫和科尼爾兩家知名管理咨詢公司的分析，企業并購失敗問題主要出自管理整合階段，其中六七成是由于績效整合出現問題。就算是并購重組成功的企業，也只有57%的收購企業員工認為并購之后的績效管理既公平又有激勵作用，39%被并購企業員工有相同的回應。當然在整合過程中財務整合、業務整合很重要，但更多失敗的案例則闡釋了人力資源整合同樣必不可少，本文將結合輝瑞制藥并購惠氏的成功案例，主要從人力資源管理的績效考核方面進行研究。

二、影響醫藥企業并購后績效管理整合的因素

醫藥行業與其它行業有所不同，該行業更加強化研發和營銷的功能。醫藥企業并購基本上采用產品和市場擴張性并購、研發和開發替代并購兩種方式，但不論是哪種方式，并購的初衷都是希望提高組織核心競爭力，通過多元化發展降低風險。但如果在并購整合時僅僅注重產品、市場、營銷要素的整合，不注重人力資源體系的整合，特別是績效管理層面的整合，將嚴重影響并購效果。醫藥企業并購后影響績效管理整合的因素主要包括以下幾個方面。

1.并購戰略定位。醫藥行業人才平均流動率一直偏高，曾高達30%~40%，部分企業的人才流動甚至超過60%，醫藥企業并購過程中人才流動率更高，并且最先離開的往往是優秀員工。這主要因為并購后的新企業，在一定時間內存在績效管理戰略定位不明確的問題，導致員工對新組織未來的發展方向、個人崗位定位、績效考核模式和職業發展路徑缺乏信心。

另一方面，新企業往往由兩種不同性質的醫藥企業重組而成，譬如民營企業并購國有企業，這兩種不同性質的企業在原有的企業管理體系下，績效考核定位存在著較大差異，民營企業比較強調企業家精神，強調考核的老板偏好導向。而國有企業更強調制度和均等化，績效管理體系繁雜，但激勵效應不足。對于由不同性質的醫藥企業并購而組成的新企業，并購后的一定時期內會在績效管理戰略定位上存在較大沖突，導致績效無法系統整合，造成并購失敗。如華源進入上藥集團和北藥集團，由于并購后期沒有統一的戰略定位，使其出現“有并購無重組，有上市無整合”，最終導致并購以失敗告終。

2.執行主體。我國醫藥行業總體管理不夠規范，考核執行主體具有一定的隨意性，有的僅由人力資源部門進行大概考核，還有的由各部門自己進行考核，這樣使得考核結果缺乏必要的統一性和客觀性。同時企業內部的利益集團博弈、考核主管的主觀性都會使得考核結果存在偏差。并購后，新企業的績效考核體系薄弱，評估與管理的主要依據是主管個人的意見，不能全面客觀、公平公正地評估員工實際績效。在此情況下，無法最大限度發揮考核激勵效應，甚至會引起并購后新企業員工缺乏安全感現象。

此外，執行主體實施考核的時間間隔、考核方法也具有隨意性。據調查，只有66%的醫藥企業會對員工進行定期的業績考核，考核的方式多種多樣，采用民主測評的企業占38%，使用標準參照法的企業占40%，應用觀察法的占22%。此外，32%的醫藥企業考核員工的時間間隔為半年，26%為1~2年，8%的則是2年以上。過長的考核周期不利于人力資源部門構建員工業績檔案，無法及時向員工反饋工作狀況，不利于員工個人和組織的發展。

3.考核標準。并購之前，兩家企業由于原有的內部管理體系不一致，各企業之間存在不同的績效考核標準。目前全世界前500強企業中有70%的企業已運用了基于BSC的績效考核方法，但在我國的醫藥企業中，360度綜合考核方法、基于KPI的績效考核方法都還處于起步階段，與國外企業考核管理存在著較大差距。在實際操作過程中，更有很多企業僅僅以員工工作的最后成績來判定員工的工作績效，忽視了工作環境、外部環境等客觀因素的影響，以及員工可能在工作中積累的在短期內無法量化的業績，譬如醫藥企業的銷售人員可能會花好長一段時間與有關醫院或相關部門處理關系，或是研發人員可能經過很長一段時間仍然無法研制出既定的新藥物等。對于醫藥企業并購，不同考核標準影響著并購后績效整合，進而左右并購成敗。

4.考核結果應用。績效考核結果往往與薪酬體系和激勵機制相關聯。績效考核結果無外乎兩種用途，一種是用來懲罰，譬如說通過記錄出勤率來對遲到、請假的員工進行物質懲罰，對管理工作實施不力的經理降職、末位淘汰制等，這種情況出現在國有企業以及民營企業較多；另一種則是用來獎勵，譬如在醫藥企業來說，通過給藥銷售人員制定一定的指標，對達到指標的員工予以物質或精神上的激勵，這種正向激勵在外資企業中應用比較廣泛。若并購后新企業無法制定一套相對適合新公司發展模式的考核結果應用方法，不能將組織目標分解到個體，將使新企業戰略規劃無法順利施行。

三、解決績效管理整合問題建議

針對醫藥企業的行業特點，并購后存在的影響企業績效管理整合幾種主要因素，經過研究筆者認為有以下解決對策：

1.盡早明確并購后新組織戰略定位。在并購惠氏之后，輝瑞公司委任原惠氏中國區總裁吳曉斌擔任新輝瑞中國區總經理一職，并在整合之初的第一次員工大會上就制定了新企業的短期和長期規劃，確定組織結構，人員定崗定編，更為重要的是確立了明確的績效考核戰略定位。讓員工能夠清楚知道該做什么，該怎么做。經過科學籌劃后，并購取得成功。我國醫藥企業并購之后要盡快制定明確的新組織戰略定位和績效考核指導思想，讓員工對自己的崗位有明確定位，并讓優秀員工意識到自己存在的價值，有存在感、責任感。

為了能夠更科學合理地制定新組織戰略定位，在進行并購盡職調查階段，并購主體應對被并購企業的戰略規劃、人資源管理現狀，尤其是績效管理方面進行深度調研，包括原來采用的績效考核方法、指導思想等。在了解以上信息的基礎上，進一步結合外部環境以及新公司發展戰略，確立明確的新公司績效考核指導思想。定期對部門、員工進行考核，保障新企業的穩步發展。

2.統一考核執行主體和行為。并購后的企業在很長一段時間內將處于整合期，包括財務整合、項目整合、企業文化整合、人力資源整合等，但對于公司整體績效、組織部門績效、工作團隊績效、個體員工績效的考核還需要正常進行。鑒于公司所處的敏感階段與環境，在并購后一段合理時間內，可以組建以總經理為首的考核委員會，負責對考核工作的指導，新組織人力資源部為日常辦事機構，負責具體的考核事務。按照公司具體的考核標準，對各部門、各崗位進行嚴格考核，著重強調部門績效。

進入整合后期的考核過程中，公司領導只需要對考核的整體原則及實施方案進行宏觀控制，公司中層管理者是績效考核實施的中堅力量，需要承擔考核的評價和考核的反饋輔導工作，而人力資源部負責績效考核中的協調和組織。責任明確使績效考核的工作有效落實到公司各層面，而不是把全部壓力集中于人力資源部，促進了員工對于績效考核的理解，明確了員工在績效考核中的角色和應該承擔的責任。能夠較大程度上避免由于主觀感受導致“暈輪效應”、“偏見效應”、“慣性效應”等情況的出現，保證考核結果客觀全面性。

3.統一考核標準和指標。績效考核遵循PDCA循環，是一個不斷循環，螺旋上升的過程，與公司企業文化密切相關。對醫藥企業而言，不能只進行結果考核，更應該注重過程的考核，考察員工團隊合作、工作態度等。不同的崗位要設置不同的標準，但對于同一工作崗位考核標準應統一。醫藥企業并購之后，企業必須結合公司的內部情況以及當地政治、經濟、社會和技術等外部環境，制定明確統一的績效考核標準，對同一類型、同一層次的員工使用統一的績效衡量和考核標準，這樣既可以減少員工內部不公平感，又可以推動人力資源管理整合工作順利進行。

4.積極應用考核結果。績效考核結果具有反饋作用，在績效反饋環節，除了將考核結果明確告知員工外，還需要使用一定的溝通技巧，讓員工能明白存在的缺陷，知道哪些方面需要調整從而能夠更好地適應崗位要求。績效考核的結果最終與薪酬體系和激勵機制掛鉤。

醫藥企業并購組建新的公司后，要系統分析和整合考核結果應用模式。如果兩家企業在考核結果應用上存在較大差異，應該規劃長期模式，但一定要預留必要過渡期，特別是營銷領域，否則可能導致重大人員流失和市場波動。考核結果積極應用，最終實現考核與薪酬掛鉤，與晉升和培訓緊密關聯，使員工和部門行為與并購后新公司發展一致，有利于組織戰略目標順利實現。

四、結束語

美國經濟學家、諾貝爾經濟學獎得主喬治?施蒂格勒曾說過：“沒有一家美國大公司不是通過某種程度、某種方式的并購而成長起來的，幾乎沒有一家大公司是靠內部擴張成長起來的。”面對醫改后快速擴容的中國醫藥市場和研發實力雄厚的跨國醫藥巨頭，我國的醫藥企業可以通過并購追求競爭優勢。但在進行醫藥企業并購的整合過程中，需要做好人力資源整合，特別是績效考核整合工作，才能提高中國醫藥產業國際競爭能力。

[本項目得到中國藥科大學醫藥產業發展研究中心基金贊助支持，基金號：CPUSJ1006]

參考文獻：

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3.沈潔.企業并購中的人力資源整合問題分析[J].法制與社會，2009

4.趙善慶.國外企業并購中的人力資源管理[J]

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7.趙曙明.[美]羅伯特?馬希斯，約翰?杰克遜.人力資源管理[M].電子工業出版社，2003

篇(6)

關鍵詞：醫藥產業；結構調整；藥學教育

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）06-0186-02

醫藥產業是我國國民經濟的重要組成部分。隨著國民生活水平的提高和疾病譜的變化，人們對醫藥服務的需求發生改變，帶動了醫藥產業結構的調整。而教育是為社會培養人才，因此，藥學教育應培養高素質的藥學服務人才，適合醫藥產業的發展。醫藥產業主要包括藥品研發、藥品生產、藥品流通、藥學服務四個環節。人力資源和技術進步是影響醫藥產業發展諸多因素中的兩個主要因素。人力資源因素一般包括勞動力的供給總量和素質結構兩個方面。當經濟水平較低時，充足的勞動力供給總量以及較低的勞動力價格將有助于發展勞動力密集型產業。對產業升級影響更大的因素是勞動力的素質結構。醫藥產業發展的動力主要來自于技術創新，高素質的人才更是產業發展所必須的，而提供高素質的藥學人才要在很大程度上依靠藥學教育。技術進步因素對醫藥產業的作用體現在生產技術結構的進步與變動方面，一旦發生技術變革，產業結構將會做出相應的調整。技術進步不斷拓寬勞動對象，使產業部門不斷細化、新的產業部門不斷產生[1]。技術進步還不斷地引發人們新的醫療需求，從而使新需求成為新醫藥產業的萌生，致使醫藥產業結構不斷調整。

2010年11月，工信部、衛生部、國家食品藥品監督管理局聯合了《關于加快醫藥行業結構調整的指導意見》，未來國家醫藥產業結構將向優質化、學術化、集中化、國際化四個方向調整，“優質化”重質量；“學術化”重尋證研究；“集中化”重GMP、GSP認證；“國際化”重品牌創新。因此，在新形勢下未來藥學專業人才需具備生產質量控制能力、循證研究能力、臨床用藥服務能力、創新藥物研究能力等。醫藥行業發展在新的產業規劃布局刺激下變化，人才的供應無法實現同步提升，必將出現供應缺口。醫藥產業結構的調整對藥學教育提出了新的要求并促使其改革。研究醫藥產業結構調整和藥學教育的關系，可適時根據醫藥產業的新知識、新技術和調整方向來修訂藥學教育的教學計劃和課程內容，使學生知識結構更適應產業需求。

一、醫藥產業的發展水平決定藥學教育的規模和結構

藥學教育主要是為醫藥產業輸送人才，因此理論上醫藥產業的發展水平對于藥學教育的規模和結構起到決定性作用。

第一，醫藥產業的規模決定了藥學教育的規模。各類藥學人才是藥學教育輸出的產品，而醫藥產業就是藥學教育最大的客戶，決定著對于藥學教育產品的需求數量[2]。根據市場供需理論，如果醫藥產業的需求大于藥學教育培養的人才數量，就會吸引更多的高校開設藥學教育，使藥學教育規模不斷增加。反之，則會導致教育過度，造成藥學畢業生就業困難和教育成本的浪費。

第二，醫藥產業的技術結構決定了藥學教育的層次結構。醫藥產業各個環節、各個子產業的職能不同、任務不同、工作的性質和內容不同，決定了藥學教育設置不同層次的院校以及不同的學科專業和招生等級。新藥研發環節需要高層次研究型人才，藥品生產環節需要工程型、技術型人才，藥品銷售環節需要技能型人才；各產業市場份額的不同影響高校各專業的設置，決定了不同專業人才的輸送數量。各產業部門之間的數量關系和質量要求決定著高校學科結構的數量和質量結構，新藥研發、化學藥、中藥以及生物藥品的生產、臨床藥學服務等需要的人才在知識結構方面各不相同，影響了各高校培養方案的制定和培養模式的選擇。

第三，醫藥產業的發展決定了高等教育結構調整的方向。“技術密集型”和“知識密集型”是醫藥技術未來發展的趨勢，生產環節所需人才在數量上會適當減少，但水平層次要求則會越來越高；隨著新藥研發戰略由“仿制型”逐漸向“創制型”轉變，需要更多的人才從事新藥創制研發工作；醫藥產業在實踐中產生的新知識、新技能豐富了藥學教育的知識體系；隨著人們對于合理用藥意識的增強，臨床藥學服務的全面開展勢在必行，藥學服務型人才就業前景廣闊。

二、藥學教育為醫藥產業提供人力資源和科學技術，促進產業結構調整

雖然藥學教育受制于醫藥產業發展水平，但同時藥學教育又對醫藥產業的發展產生著巨大的推動作用。這種推動作用主要表現在以下方面：

第一，藥學教育能夠為醫藥產業提供所需人力資源，這是由藥學教育的教學功能實現的。人力資源是一個重要生產要素，而作為高新技術產業的醫藥產業，對于人才有著更高層次的要求。從新藥研發到工業化生產，從藥品流通到患者用藥，實現藥品預防、診斷、治療的作用，每個環節都離不開相應的藥學人才。

第二，藥學教育能夠為醫藥產業提供知識與技能，這是由藥學教育的科研和社會服務功能實現的。藥學教育不僅通過培養人才為醫藥產業發展提供人力資源保障，而且它還通過各種科研活動直接或間接地為醫藥產業發展提供各類知識、技術和產品的支持與幫助。特別是在我國，高等學校是新藥研發體系中一個重要的組成部分，要把藥學教育的發展與醫藥產業的發展緊緊聯系在一起，不但要提供人才支持，而且要貢獻科學知識與技能。

第三，藥學教育的規模和結構是推動醫藥產業發展的最重要的因素。藥學教育數量上的不足會導致醫藥產業的人力資源供給不足，教育結構上的不合理會導致醫藥產業局部的人力資源供給出現問題。某個環節可能出現人才供給失衡現象而無法有效地推動醫藥產業的健康有序發展。

三、藥學教育與醫藥產業協同發展策略

1.構建合理的藥學教育結構。合理的藥學教育結構是保證藥學教育與醫藥產業協調發展的必要條件，也是保證藥學教育質量的重要因素之一。在對醫藥產業結構和藥學教育關系進行分析之后，本文對構建合理的藥學教育結構提出以下建議：第一，嚴格控制研究型大學進入藥學教育領域。目前我國新藥研發水平不高，使得醫藥產業沒有能力消化大量的高層次研究型人才，結合產業現狀和教育成本，應當嚴格控制研究型大學進入藥學教育領域。

第二，大力發展藥學高等職業教育。目前，醫藥產業市場也存在著“大學生過剩”與“技工嚴重缺乏”兩種格局，而打破這種局面，解決就業結構型矛盾的核心就是教育改革。教育改革的突破口是采用現代職業教育體系，培養技術技能復合型人才。因此，藥學教育應以實踐技能教育為重點，以實際崗位需求為出發點，為藥品生產、藥品流通、質量控制、臨床藥學服務等環節培養大批高等職業技能型人才。

第三，嚴格控制中藥學類專業的規模。目前，中藥學類專業規模均超過化學制藥類專業的規模。同時，隨著生物技術制藥產業的趕超，使得這種專業規模布局與醫藥產業的發展現狀不能適應。對藥學服務類人才的大量需求，也迫使藥學教育向臨床藥學專業方向側重。

2.開設新專業。醫藥產業發展積累到一定程度并向相關領域擴張，必將需要新的專業來與之相適應。藥學教育可以在現有學科基礎上根據醫藥產業結構的發展和調整開設相關專業。高等藥學院校可以根據產品關聯、技術關聯和服務關聯三條思路來開設新專業。與藥學專業產品關聯的專業有化學、生物科學、醫學、材料科學、能源科學等；與藥學專業技術關聯的專業有食品科學、環境科學、化妝品學等；與藥學專業服務關聯的專業有經濟學、管理學、營銷學、信息學、法學等。如民族藥學專業可整理和研發我國豐富的民族醫藥資源；化工藥學專業可將藥學專業技術用于化妝品行業和化工行業；農藥學專業可將農業和生命科學有機融合；信息藥學專業可將信息化技術用于藥學服務的發展。上述專業都是藥學相關專業，可培養醫藥產業發展需要的人才，為醫藥產業結構調整提供人才支撐。

3.做好藥學專業認證工作。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》中鼓勵專門機構和社會中介機構對高等學校學科、專業、課程等水平和質量進行評估。專業認證的一個重要目的就是保證高等教育與產業之間能夠相互適應。依靠藥學行業協會（學會）或組成權威的中介機構，加強對藥學專業認證評估力度，定期公布專業評估結果，真正實行專業設置的優勝劣汰，保證專業教育質量。社會力量參與專業認證能夠及時將社會對人才培養的要求、執業資格對畢業生的能力要求、畢業生的就業狀況及其他信息直接反饋給學校，使學校及時關心了解行業發展對專業人才提出的要求。因此，在政府的指導和監督下，在高校的支持和配合下，建立以藥學行業協會為主體的獨立藥學專業認證機構是進一步完善我國藥學認證體系的首要任務[3]。

4.各職能部門各司其責。第一，教育管理部門發揮指導、監督、協調作用。藥學教育要適應醫藥產業的發展，離不開教育管理部門的主導作用。政府通過制定政策和藥學教育發展規劃來保證藥學教育的結構。教育部門應針對不同類型、不同特點的高校制定不同的人才質量考核標準，監督藥學教育人才培育的質量。政府可協調發達地區和欠發達地區教育力量，均衡藥學教育地域差異。

第二，醫藥院校應重視醫藥產業調整，針對人才需求變化來調整藥學教育，保證藥學教育與醫藥產業協調發展。做好角色定位，密切關注醫藥產業發展動態，根據市場需求做好人才培養工作。

第三，醫藥企業應提供人才需求方面的信息并對藥學教育提供有效反饋，以便藥學教育能適時調整培養方案，使教育能適應醫藥產業的發展；同時醫藥企業應樹立正確的人才觀，勿盲目考慮名牌學校和高學歷，而應根據招聘崗位需求來考察學生的匹配度。

參考文獻：

[1]王虹，陸冰蕊，張華凱.承接產業轉移促進產業結構優化升級機理分析[J].合作經濟與科技，2013，（14）：12-13.

篇(7)

[關鍵詞] 虛擬團隊 電子商務 信任機制

人類社會步入網絡時代，電子商務應運而生。20世紀90年代開始，以計算機網絡通信技術為主的信息技術革命的出現以及Internet的迅猛崛起，為了滿足新工作背景下解決新問題的要求，隨著經濟全球化和信息技術的發展，企業組織結構逐漸虛擬化，人員結構變得多元化，虛擬團隊在傳統的組織結構形式基礎上也派生出來。

一個有效運行的團隊，有賴于成員之間相互信任，需要每個成員以一致的可預測的方式完成自己的責任和行為，雖然信任在所有的組織和工作團隊中都很重要，但是在虛擬團隊中尤其重要，虛擬團隊是“有一個共同目標，通過網絡信息技術，跨越空間、時間和組織界限障礙，相互協作工作的一群人”(Lipnack & Stamps,1997)。O’Hara-Devereaux和Johansen指出，在全球性的虛擬工作環境中，信任象膠水一樣粘結起工作情景中的關系，而信息技術不足以建立起這種關系。因為虛擬環境阻止了各種形式的社會控制，如直接的監控行為難以實現。此外，地域的接近性、背景、經歷的相似性等因素的減少，也在一定程度上妨礙了虛擬團隊的合作，因此需要增強信任以促進虛擬協作。

由于虛擬團隊的生命周期較短，因此信任關系的建立就顯得特別重要，因為一旦出現不信任，將對虛擬團隊的整個工作產生嚴重阻礙，而建立這種信任關系，最重要的在于最初接觸的處理，虛擬團隊成員應該對最初發出的信息非常謹慎，Leidner指出，你永遠沒有第二次機會來建立第一印象。事實上，最初的信息建立了成員之間互動的基調，比如領導者的自我介紹的語氣所暗示的對其他成員忠誠度的信任和懷疑，在整個項目的進行過程中成員就會籠罩在這種氣氛之中。

虛擬團隊的部署是一種較具吸引力的管理戰略，它允許分散性組織較大程度的發揮他們的專長，而不需要實質性的個體物理流動。完成一項任務所需要的專家也許分布于組織的各個地區，但不需要實質性的人員流動。虛擬團隊的日趨重要性可引用Hargrove（1998）的評價來闡述：“在將來，人類成功的起源并非來自非凡的個體，而是來自于人員的非凡組合。”那么虛擬團隊如何在組織邊界模糊的電子商務中發揮作用呢？隨著組織結構虛擬化和人員結構多元化，增進組織成員之間的信任無疑是降低管理成本、提高組織凝聚力和工作效率的重要途徑。虛擬組織的有效運作，很大程度上依賴團隊成員之間的信任關系。

一、虛擬團隊及電子商務的特征及醫藥行業中電子商務應用現狀

虛擬團隊基于人力資源集群，借助計算機網絡和現代信息通訊技術以共同目標和任務為導向，跨越空間、時間和組織所形成的以核心團隊為中心的虛擬結合體。其主要作用體現在：實現資源的最優整合、順應個性化客戶服務的發展趨勢以及費用減少而使效率與利潤提高等方面。

電子商務，就是企業利用當代網絡和電子技術來從事的一切商務活動，一方面企業通過互聯網與客戶實現充分的交流，實時了解客戶需求，另一方面，企業內部及企業與其合作伙伴之間又通過網絡實現高效協同，緊密合作以最低成本、最快速度滿足客戶需求。它包括：企業內部的協調與溝通、企業之間的合作及網上交易三方面內容。即：企業――顧客（B2C）、企業內部、企業――企業（B2B）。

1.應用現狀：雖然受前幾年藥物降價、限價的影響，但醫藥業在國際上被視作“永不衰落的朝陽產業”，是按國際標準劃分的15類國際化產業之一。我國醫藥行業從1978年改革開放以來，以年均17.5%的速度增長，高于同期全國工業水平12.6%的增長速度，居國內各行業之首，同時也高于世界發達國家中主要制藥國近30年來的平均發展速度年遞增13.8%的水平，成為當今世界上發展最快的醫藥市場之一。 網絡時代電子商務最突出的應用即醫藥產品的B2B和B2C交易。

我國各行業對B2B電子商務需求高峰期（預計）如下表：

醫藥產品的B2B交易是指醫藥制造企業、醫藥流通企業、醫療機構、醫藥信息提供商、銀行以及保險公司等通過網絡結成相互的業務聯系，通過網絡完成醫藥產品的交易業務。這種交易模式在醫藥行業的電子商務應用中占有重要的地位，它達成的交易額一般可占到整個醫藥電子商務交易額的80%以上。

石家莊制藥集團是中國醫藥行業電子商務的發展的典范，它是中國醫藥行業首家通過強強聯合組建的大型制藥企業，它從只有十幾個人的小藥廠起家，已經壯大成為近40億元年營業收入的中國醫藥工業的骨干企業。公司主要從事醫藥產品的開發、生產和銷售，制藥技術和產品已拓展到臨床用藥的多個領域，擁有30余家全資和控股公司，目前該集團已經投資4000萬元全面開展醫藥電子商務業務，一開始就追求高起點、高標準、嚴要求，一方面通過與B2B電子商務交易平臺市場中的領導者――美國Commerce One公司合作，選用國際標準技術平臺，直接與世界接軌;另一方面與國家行業標準部門共同起草醫療電子商務編碼標準，解決電子商務交易的基礎問題，避免低水平重復，為未來的發展奠定了良好的基礎。石藥集團將在自建電子商務網絡的基礎上，準備與行業同仁共同合作建設醫療電子商務網共同把業務做大。

雖然石藥集團在電子商務應用方面取得了一些的成績，但我們不能忽視目前我國醫藥行業仍存在諸多問題。

（1）醫藥行業資源過于分散、競爭力弱。我國現有制藥企業6000余家，其中獨立核算的化學制藥企業有2500多家，是一個制藥大國，但不是制藥強國。我國有16000余家藥品批發企業，與美國現有的70家批發企業相比，數量占“優勢”，但整體經濟效益不高。我國醫藥批發行業的平均毛利率是12.69%，費用率是12.59%，純利率只有0.63%；而美國的70家企業中，前10名的銷售額已經占到全美的96%，平均毛利率是4.5%，費用率只有2.9%，純利率達到1.55%。資源過于分散影響了整體實力的提高。

（2）研發能力弱，具有自主知識產權的醫藥產品少。我國醫藥行業在研究方面的投入只有0.5%～1.0%，多的不超過3%，而世界十大制藥公司在研發上的平均投入超過15%。由于投入太少，導致我國醫藥企業的研發能力極為薄弱，我國近年來生產的近900種化學一類的藥中，僅有65種具有自主知識產權，其它的800多種均為仿制品，比率高達97%，且水平不高。

（3）醫藥企業流通體制落后，管理水平低下等。醫藥產品終端消費者的病人對目前“醫”、“藥”不分，層層加價的做法極為不滿，現有醫藥流通體制在很大程度上阻礙了醫藥產業的市場化進程；醫藥業整體管理水平低下，在公司改制、人才引進、營銷創新等許多方面存在較大的局限性，不利于企業競爭力的提高。

2.發展趨勢：國家商務部認為，未來的醫藥電子商務不僅應包括醫藥信息的共享和電子結算，還應包括合法的醫藥生產企業與生產企業（原料業、制劑）、流通企業及醫院的網上交易，包括合法的醫藥流通企業與流通企業（批發、零售）及醫院的網上交易，包括零售藥店對消費者的網上銷售。醫藥行業電子商務將會向多層次、多角度、多種方式的方向發展。

如果從整個醫療衛生行業來考慮，電子商務的應用還有其他多種形式，如：

（1）虛擬醫院。虛擬醫院主要通過網絡向病人、醫生和醫院提供廣泛的醫學信息，它是21世紀醫學模式向“以病人為中心轉換”的重要標志，將使病人教育的地位空前提高，迎來歷史上前所未有的醫學知識大普及的。

（2）遠程診療。是指醫療專家通過網絡實現異地對病人進行會診、診斷，給出最佳治療方案。這種方式可以在一定程度上解決邊遠、貧困地區高水平醫療技術人員缺乏的困難，可提高醫療資源的利用率。

（3）遠程手術。網絡可以幫助醫生對病人進行遠程的監控和管理，保證及時采取措施。既節約了病人的醫療支出，又可以對一些慢性病人進行有效的管理。

鑒于存在的問題和未來的發展趨勢，我們認為通過建立高效的虛擬團隊可以有效解決以上問題。虛擬團隊可以實現資源的最優整合，以解決醫藥行業資源過于分散、競爭力弱的問題；虛擬團隊是人才潛在市場的拓展，為此可以通過組建虛擬研發團隊，既節約了研發成本又可解決醫藥業普遍的研發能力弱，具有自主知識產權的醫藥產品少的問題；虛擬團隊使費用減少而使效率與利潤提高，加強電子商務中虛擬團隊的建設可降低我國醫藥行業的費用率，從而提高利潤率，利潤率的提高可緩解企業研發投入少的問題，最終增強整體競爭力。對于未來的虛擬醫院、遠程診療和遠程手術，實際上每次診療和手術的醫護人員就是一個虛擬團隊，每個病人的病情和醫院的資源是不確定的，這就需要根據具體情況組織最佳團隊來完成任務，發展方向是依靠虛擬團隊實現目標，是企業的主要組織形式。

二、虛擬團隊在電子商務中面臨的主要問題

1.目標的合理實現問題:即組織目標與成員目標能否合理實現。虛擬團隊一般追求的是短期效益行為，不同與傳統團隊要追求可持續的組織與員工的長期合作與發展，所以要實現員工的目標是有一定客觀難度的。因為組織目標是根據一種市場機遇通過完成一定的企業活動并取得相應的經濟效益或社會效益，而員工的目標則是獲得相應的物質回報和自我價值的實現。如何實現虛擬組織目標和員工個體目標的“雙贏”，是虛擬團隊建設中需要解決的重要要問題。

2.溝通問題:有效的團隊溝通對于團隊目標的實現至關重要，虛擬團隊的存在跨越了時間和空間的限制，雖然虛擬團隊利用最新的通訊工具和信息技術，但是這種溝通容易存在信息傳遞不到位和失真的情況。不像面對面的交流那樣，可以通過面部表情，肢體語言充分表達意見、觀點、信息、態度并進行非正式和與工作關聯不大的溝通。一旦網絡出現問題，會導致溝通中斷，對于醫藥業會產生極壞的影響，尤其是在未來的遠程診療和遠程手術中，危及病人的生命。這些都降低了團隊的工作效率，弱化了創造一流業績的可能性。

3.文化沖突:虛擬團隊的成員來自世界各地，語言不同，風俗習慣的差異，不同的文化影響對信息的感知和在交流信息時，易使信息失真。而且文化沖突弱化了團隊文化的凝聚力，不利于組織目標的實現。在醫藥業還可能出現語言障礙，我國雖然是世界上發展最快的市場之一，但技術和研發能力遠遠落后于國際水平，我國醫藥業電子商務的發展將著眼于國際同行間的共同合作與發展，如果語言成為最大的溝通障礙，將影響對藥品研發的關鍵技術的溝通，準確的把握和理解，一旦出現偏差后果不堪設想。

4.團隊成員的道德風險和信任危機的問題:電子商務的法律環境并不健全，且高風險與高收益并存，網絡的安全性是企業考慮的主要問題之一。見下表：

同時，虛擬團隊是基于個人主義基礎上的協作關系，遠程管理是其主要管理方式。這為成員個體充分利用自己的信息優勢，規避義務或責任留下了廣闊的空間。此外，虛擬團隊本身高度的柔性和重構能力意味著每個團隊成員可以輕易離開所處的團隊。這不僅會造成團隊人才的流失，影響項目的順利進行，而且也可能造成知識、信息、技術的泄露，給組織帶來嚴重損失。同時，由于缺乏必要的信任，容易產生虛擬團隊成員的孤立感問題。由于虛擬團隊的成員很少有機會能和其他成員進行當面交流，道德風險和信任危機容易造成員工在工作中的孤獨焦慮心理，從而影響工作效率和效果。

三、應對策略

虛擬團隊均依賴信息技術實現遠程溝通，使得團隊管理與協調問題更加復雜化，尤其是在組織邊界模糊的電子商務中應用。如何解決上述問題？

1.建立明確的團隊目標。目標既是虛擬團隊共同奮斗的理由也是團隊成員之間相互依存的最大誘惑。虛擬團隊遠比其他形式的團隊對目標的依賴性更強，因為團隊成員組織超邊界的工作，沒有官僚組織中存在的一系列規章和制度作為指導，必須靠共同目標來維系成員間的合作關系。所以在團隊建立之初就應該盡量讓團隊成員了解團隊的宗旨和目標，讓員工明確這些目標的達成，宗旨的實現和良好遠景的預期都是其專注于自身工作的結果，并將其轉換為行動方案。

2.建立有效的溝通。一旦明確了團隊目標和成員，我們就可以選擇最為適用的聯結方式與團隊成員溝通，并完成共同的任務。面對面交流可以安排在團隊建立之初，或者出現協調困難時，增加非正式溝通，如建立個人關系的溝通。需要注意的是：虛擬團隊應該對最初發出的信息非常謹慎，記住，你永遠沒有第二次機會來建立第一印象。

有效的溝通可從以下幾方面入手：（1）保持溝通連續性。由于在虛擬團隊背景下缺乏面對面交流的機會，團隊成員應保持一定頻率的溝通，從團隊領導方面不斷取得反饋信息。（2）設立會面日程和預約規則。團隊領導必須建立具體的約會規則，以掌握成員間的溝通時間和方式。（3）實施周期性的面對面聚會。研究顯示，豐富多彩的面對面交流將促進團隊成員間的信任，有利于團隊凝聚力的形成。同時，這種交流可從一定程度上緩解團隊成員的孤立感問題。另外，現在通訊設施是構成虛擬團隊的基礎，通訊設備一旦出現故障，如停電、機器損壞、線路斷裂、網絡阻塞等，溝通就會被完全中斷，從而影響團隊的正常運轉。所以，(1)團隊要選擇適合的可靠性強，效率高的一種通訊技術作為團隊的主要溝通渠道，同時要交叉運用多種溝通方式，以防止某種技術手段突發故障而影響整個團隊的進程。(2)要加強對技術設施的配備、技術手段的使用、更新以及開發的管理，并及時對成員進行必要的培訓。(3)可在團隊中安排一到兩名專業技師，負責排除故障、技術設施的開發、安裝和調試等。

3.建立以信任機制為基礎的虛擬團隊文化，這是最關鍵的。如何提高虛擬團隊的效能，如何避免虛擬團隊因多元化和缺乏面對面的交流帶來的負面影響，引起了虛擬團隊的研究者和實踐者的廣泛關注，并且取得了很多研究進展，以及大量提高虛擬團隊效能的寶貴經驗，例如構建虛擬團隊的信任。Senge（1990）指出，21世紀的組織中，組織內部部門和成員之間的競爭甚至超過了和外部競爭對手的競爭，如果沒有信任，組織將難以維持和發展。尤其對于虛擬團隊而言，如果沒有信任，這種松散的團隊結構將變得更加松散，沖突會更加激烈，必定會阻礙團隊任務的進程。

虛擬團隊是一個包含多重文化，文化差異問題將影響組織目標的順利實現。這就要求虛擬團隊首先要組建和維系必須充分了解和尊重各成員的文化差異，在相互溝通，理解，協調的基礎上，努力形成一個共同認可的目標一致的聯盟文化。信任是維系虛擬團隊的核心和運作基石。由于虛擬團隊的生命周期較短，因此信任關系的建立就顯得非常重要，因為一旦出現不信任，將對整個虛擬團隊的工作產生嚴重阻礙。團隊成員間信任度的提高，有助于相互間信息共享程度的進一步提高，有助于提高個體成員工作滿意度，從而提高個體對團隊，組織的忠誠度，有利于團隊的穩定。因此，應盡力使之透明化、公開化、公平化。其次，要對組織進行重新建構，建立任務封閉式的獨立工作單元，使他們在各自的領域內充分發揮知識結構優勢，進行創造性的活動。要注意成員必須時刻緊跟變化的步伐，形成一種不斷學習的文化，避免因不能及時跟上市場、客戶和技術的變化給組織造成巨大損失。

4.要關注虛擬團隊信任和團隊績效之間的關系，建立有效的激勵與控制的授權機制。團隊的運作依靠信任關系的維系之外，還必須建立有效的激勵與控制的授權機制，以調動成員的積極性，規避成員的道德風險。

(1)在給予充分信任的同時，必須保證個體目標和整個團隊目標的一致性，這就要求把信任和契約聯系在一起，以契約的形式明確成員的權利、義務以及違約責任等。

(2)在把握虛擬團隊成員組成特點的基礎上，深入研究各團隊成員的需要，構建有效的激勵機制，如建立良好的團隊環境（技術條件、學術氛圍、團隊文化等）、提供挑戰性的工作、給予豐厚的回報、組織跨地域學習、交流,等等。眾所周知，建立團隊激勵機制的最大困難在于難于衡量個體的業績，這也意味著在虛擬團隊管理中，往往需要把激勵機制建立在團隊產出的基礎上，這就要求激勵框架要有對團隊內部協調性的刺激，通過把個人收益和團隊業績結合起來，促使各成員在創建團隊績效中更加努力。

(3)團隊之所以能有效運作，在很大程度上歸功于團隊內部成員享有充分自主的決策權上，包括能夠制訂生產目標、自主雇傭員工、評估績效等。但是充分的授權并不等于不需要領導和管理，所以授權應分階段有計劃有控制的進行，避免混亂。企業領導應以靈活的方式逐步放權，并不斷對團隊的績效進行評估。

虛擬團隊在電子商務應用中面臨的問題，其中最關鍵的就是團隊信任機制形成，它直接影響到其他幾個方面，并對企業績效造成顯著的影響。因為一個有效運作的團隊，有賴于成員之間相互信任，需要每個成員以一致的可預測的方式完成自己的責任和行為，盡管信任在所有的組織和工作團隊中都很重要，但是在虛擬團隊中更為突出。

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