序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇保險行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

“我是一個對自己有比較清醒認(rèn)識的人，知道自己的目標(biāo)是什么，以及如何去實(shí)現(xiàn)它。”中意人壽人力資源高級副總裁王前進(jìn)笑著說，而能做到這一點(diǎn)著實(shí)不易。2003年，在人生三十而立之時，他離開了工作八年的中國石油天然氣集團(tuán)公司，加入正在籌備的中意人壽保險有限公司。就像他的名字一樣，在工作和生活中，他在不斷前進(jìn)。

把HR工作當(dāng)作最好的學(xué)習(xí)方式

1995年，王前進(jìn)大學(xué)畢業(yè)，加入了中國石油天然氣集團(tuán)總部，他說自己從畢業(yè)起就沒有從事與所學(xué)專業(yè)相關(guān)的工作，一直在做與人溝通的工作。他坦言，自己不是一個特別外向的人，卻很喜歡與人溝通。因此，對這份與專業(yè)無關(guān)的工作他始終保持著激情。

八年后，當(dāng)工作中的許多事情都變得模式化時，他覺得自己的人生需要一些改變。當(dāng)時，中國石油集團(tuán)和意大利忠利保險有限公司合資成立的中意保險有限公司在中石油公開招聘后備人才。通過嚴(yán)格的選拔，王前進(jìn)成功應(yīng)聘至中意人壽擔(dān)任HR經(jīng)理一職，成為中意人壽北京分公司引進(jìn)的第一批后備人才，參與中意人壽北京分公司的籌備。

“2003年，中國保險行業(yè)發(fā)展還不成熟，但作為金融機(jī)構(gòu)非常重要的一部分，我覺得它是一個潛力無限的朝陽行業(yè)。而且，當(dāng)時的中意人壽在中國也處于起步階段，正在摸索前行。在這個陌生的行業(yè)里，我產(chǎn)生了強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，閱讀了大量保險和人力資源方面的書籍。”

在中意人壽，王前進(jìn)最主要的任務(wù)就是搭建中意人壽北京分公司的人才梯隊(duì)，而他個人最大的收獲和成長也源于此——因?yàn)樗袶R工作當(dāng)成自己最好的學(xué)習(xí)方式。其它崗位的工作人員可能沒有太多與人溝通交流的學(xué)習(xí)機(jī)會，HR則可以通過面試不同背景和經(jīng)驗(yàn)的人來學(xué)習(xí)全方位的知識，有些應(yīng)聘者在保險行業(yè)從業(yè)多年，有些人有不同領(lǐng)域的專業(yè)知識和管理經(jīng)驗(yàn)，他們都具備豐富的行業(yè)知識和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。因此，王前進(jìn)表示，與眾多應(yīng)聘者的溝通交流對他個人在保險行業(yè)的飛速成長有很大的幫助。

“初入公司的半年時間，我很快進(jìn)入了角色。每天十五六個小時快節(jié)奏、高強(qiáng)度的工作，絲毫也不覺得辛苦。而且，我還改變了多年的午休習(xí)慣，完全沉浸在這份新鮮而又極具挑戰(zhàn)的事業(yè)中，不斷地在學(xué)習(xí)中提升自己。”

學(xué)習(xí)無處不在

初人中意人壽，為了籌建北京分公司，身為HR經(jīng)理的王前進(jìn)錯過了赴意大利學(xué)習(xí)的機(jī)會。但對他而言，學(xué)習(xí)的機(jī)會無處不在。在北京，他迅速完成了工作角色的轉(zhuǎn)換，把人力資源工作當(dāng)成最好的學(xué)習(xí)機(jī)會，掌握了保險行業(yè)人力資源工作的特點(diǎn)和工作方式。三年后，奔赴意大利的學(xué)習(xí)機(jī)會又一次出現(xiàn)在他面前。

帶著問題去學(xué)習(xí)

2006年，中意人壽總部遷至北京，當(dāng)時HR工作的總負(fù)責(zé)人是一位從意大利派駐中國的經(jīng)驗(yàn)豐富的專家，為了能在公司內(nèi)更好的推行西方先進(jìn)的人力資源管理體系，公司決定派王前進(jìn)去意大利工作學(xué)習(xí)一段時間。

王前進(jìn)表示，這次姍姍來遲的意大利之行，比讓他在2003年就去意大利學(xué)習(xí)獲益更多。因?yàn)椋谝痪€工作實(shí)踐的三年時間，使他能針對性地帶著工作中遇到的問題和困難去學(xué)習(xí)。

在國外短短三個月的時間，他不僅在HR部門與當(dāng)?shù)貑T工一起工作，還被安排到忠利集團(tuán)下屬的不同公司去學(xué)習(xí)請教。這段時間，他親身體會到意大利先進(jìn)的人力資源管理理念并實(shí)踐了相應(yīng)的管理工具，為工作中遇到的困惑和問題尋求到解決的方案。

“回國后，強(qiáng)烈的責(zé)任感驅(qū)使我不斷把學(xué)習(xí)到的理念和方法應(yīng)用到中意人壽的人力資源管理中。”王前進(jìn)笑著說。

轉(zhuǎn)變經(jīng)理人理念

在意大利工作學(xué)習(xí)期間，除了領(lǐng)略到忠利集團(tuán)170多年來在人力資源管理方面不斷吐故納新的魅力，他還深切感受到了中西方管理者在人力資源管理方面存在的思維差異。

其中，最大的差別在于，國外把HR部門聚焦于高端的人才管理，包括人才的選拔與培養(yǎng)，能力模型的建立、人才鑒定和激勵等工作，而不需要消耗高端人力的人事及行政事務(wù)性工作則由專門的服務(wù)中心(Service Center)來完成，而且國外的職業(yè)經(jīng)理人大都具備比較專業(yè)的人力資源管理知識和能力。比較而言，國內(nèi)的人力資源管理則處于相對初級的階段，人事和行政性工作仍被認(rèn)為是HR的分內(nèi)之事，難以節(jié)約高端人力，做到人盡其才。同時，國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的人力資源管理理念和意識水平與國外相比，也存在較大差距。

因此，王前進(jìn)表示，這些差異的存在，直接影響到人力資源的工作效率。而這也激發(fā)了他改變現(xiàn)狀的欲望。

在中意人壽，他通過問卷調(diào)查等方式征集不同管理者在人力資源管理方面遇到的問題和困惑，結(jié)合實(shí)際需求，有針對性地開發(fā)出課程——“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”，旨在縮小中西方經(jīng)理人意識上的差距，讓管理者具備相應(yīng)的人力資源管理能力，讓經(jīng)理人真正能為員工負(fù)責(zé)。

王前進(jìn)將該課程分成兩部分，首先，要讓一線經(jīng)理人明確自己在人力資源管理方面的角色和作用；其次，從人才的選拔、培養(yǎng)、績效管理、激勵、配薪、留用方面，以及如何使用好公司的培養(yǎng)模塊和機(jī)制，如何做好員工關(guān)系管理等方面有針對性地對管理者進(jìn)行培養(yǎng)。

“人力資源管理不像財務(wù)管理那么深奧，每個人似乎都覺得自己懂，其實(shí)他們并不是真懂。因此，我要告訴這些領(lǐng)導(dǎo)者如何客觀地做好人力資源的相關(guān)工作。”王前進(jìn)說。

從2011年開始，王前進(jìn)便在各分公司講授該課程，并且及時進(jìn)行課后作業(yè)跟蹤和評估，學(xué)員在學(xué)習(xí)后的兩周內(nèi)需提交作業(yè)，例如，針對某一具體問題，管理者需要寫出培訓(xùn)前后他們對該問題的看法，并寫出自己聽課的體會等。王前進(jìn)說，他會親自閱讀學(xué)員提交的作業(yè)，了解他們思想觀念的轉(zhuǎn)變。

篇(2)

關(guān)鍵詞：人力資源 保險行業(yè) 激勵機(jī)制 對策

我國保險行業(yè)激勵機(jī)制存在問題及其分析

我國保險行業(yè)的有效人力資源較少

企業(yè)的有效人力資源是指企業(yè)整個人力資源中可以有效利用的部分。如果企業(yè)擁有非常優(yōu)秀的人才，但沒有利用起來，這是企業(yè)的人力資源，但不構(gòu)成企業(yè)的有效人力資源。用公式表示為：

有效人力資源=人力資源*使用率*發(fā)揮率

通過調(diào)查，保險行業(yè)從業(yè)人員80%的人從事的是非本專業(yè)工作，可想而知，人力資源的使用率有多么低。在此基礎(chǔ)上，若想提高企業(yè)的有效人力資源，除了通過培訓(xùn)提高其使用率外，就是充分提高員工的發(fā)揮率，而這便迫切需要建立有效的激勵機(jī)制來調(diào)動員工的工作主動性、積極性，使發(fā)揮率達(dá)到最大，最終達(dá)到有效人力資源的增加。

認(rèn)為只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵效果

通過市場調(diào)查，我國保險行業(yè)都已建立了激勵制度，但效果并不理想，這是保險行業(yè)在激勵制度上存在的最主要的問題。例如，中國某保險公司于2003年為深化分配制度改革、合理拉開收入分配差距，調(diào)動員工積極性，激勵員工，將職工的薪酬結(jié)構(gòu)定為：崗位工資+績效工資+附加工資+獎金。其中只有績效工資部分是可變動的，但績效工資的系數(shù)也已事先確定好了，只規(guī)定每月考核不合格者，扣其百分點(diǎn)。然而“考核工作”也僅僅是形式主義而已。同時，由于沒有建立一個公平合理的價值評價體系，并加強(qiáng)價值評價體系與價值分配體系的有機(jī)銜接，沒有讓員工的高績效得到合理的組織回報。

認(rèn)為薪酬是對員工進(jìn)行激勵的最有效因素

需要是激勵的出發(fā)點(diǎn)，保險行業(yè)員工對金錢的需求已趨于滿足，因此，薪酬對員工的行為影響降低了，但企業(yè)未意識到這一點(diǎn)。由于對員工的需求和價值觀理解錯誤，并沒有意識到員工對個人能力的提高、他人和社會對自己尊重、對組織的歸屬感、自我實(shí)現(xiàn)等許多其他方面的需要。即使薪酬對員工有一定激勵作用，那么這種激勵作用也會呈邊際效用遞減趨勢的。而真正的激勵是從全面的、客觀的理解人的需要開始的。

員工未能得到與工作績效相對應(yīng)的回報

作為獎勵的工資，屬于PFU后果。獲得獎勵的期望是促使員工做出反應(yīng)的一種激勵因素，但是，這種期望還不足以優(yōu)化他們的表現(xiàn)。正面-未來-確定（PFC）的獎勵對于員工的日常行為不會有太大影響。因此，定時發(fā)放的工資不可能使員工的表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化。但是，工資對于表現(xiàn)會有幫助或阻礙作用。通過調(diào)查，當(dāng)員工們工作時，他們期望自己的付出能夠得到公平和富有競爭力的報償。然而，保險公司的工資方案實(shí)際上壓抑了人的工作積極性。

員工努力工作但沒有提高工作績效

由于公司在管理層上沒有進(jìn)行合理的功能定位，其權(quán)利與責(zé)任的分配沒有科學(xué)的劃分。同時，員工的工作程序不合理，工作職責(zé)不明確，這都使得員工工作效率受到阻礙。另外，人力資源的配置不科學(xué)，未建立科學(xué)的員工素質(zhì)測評體系。

我國保險行業(yè)激勵機(jī)制的對策

客觀、全面理解員工的需求

現(xiàn)階段我國保險公司員工的需求分析及相應(yīng)的激勵機(jī)制 經(jīng)濟(jì)需要。總體來說，現(xiàn)階段保險公司員工的經(jīng)濟(jì)需要主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面為工資性收入，包括月（年）薪、獎金、股息加紅利及其他如各種補(bǔ)貼等工資性收入；另一方面為各種福利保障，主要是住房、養(yǎng)老和醫(yī)療。兩者雖然同屬員工的經(jīng)濟(jì)需要，但是當(dāng)企業(yè)的投入一定時，兩者之間便存在著此消彼漲的關(guān)系。因此，正確地認(rèn)識和處理好兩者之間的關(guān)系，是運(yùn)用好激勵機(jī)制的一個非常重要的問題。個人發(fā)展需要。為一名保險公司員工，之所以投入到如此激烈的競爭和充滿發(fā)展空間的領(lǐng)域，其滿足自我發(fā)展的愿望是非常強(qiáng)烈的。這種個人發(fā)展的需要表現(xiàn)在許多方面，比如：個人業(yè)績的突破、不同層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn)所獲得的業(yè)務(wù)技能、職務(wù)晉升、各種榮譽(yù)、對公司貢獻(xiàn)度的肯定等等。對保險公司員工，尤其是對大批的年輕員工來說，要求有發(fā)展的機(jī)會和空間可能比經(jīng)濟(jì)需要還要強(qiáng)烈，他們渴望接受企業(yè)提供的更高層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，以不斷增長自己的知識和技能，渴望自己的工作業(yè)績能夠得到更大范圍的認(rèn)可，渴望職務(wù)的晉升以便能夠在更高的層次、更廣闊的領(lǐng)域內(nèi)施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。

綜合上面分析，立足于保險行業(yè)員工需求，應(yīng)當(dāng)采取以下激勵措施：建立提高工資性收入與增強(qiáng)福利保障相結(jié)合的激勵機(jī)制。根據(jù)對員工經(jīng)濟(jì)需求的分析，可以看到，就我國保險公司員工而言，其經(jīng)濟(jì)需求并非單純地表現(xiàn)為工資性收入，由良好的公司保障形成的依賴和期望心理所產(chǎn)生的激勵作用并不亞于工資性收入所產(chǎn)生的激勵作用。這種情況下，作為我國保險公司，在力所能及地適當(dāng)提高員工工資性收入，探索經(jīng)營者年薪制的同時，應(yīng)下大力氣做好員工的企業(yè)保障工作。第二，建立公司與員工個人發(fā)展相結(jié)合的理想激勵機(jī)制。我國以公有經(jīng)濟(jì)為主體的經(jīng)濟(jì)制度、傳統(tǒng)文化所形成的集體主義精神以及實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，都需要員工的個人發(fā)展同公司的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。

提供保健因素，并同時創(chuàng)造激勵因素 美國心理學(xué)家赫茨伯格在雙因素理論中認(rèn)為，一個單位的政策、工作條件、人際關(guān)系、職業(yè)安定等是保健因素，這一因素處理的不好會引發(fā)員工對工作的不滿，處理得好可預(yù)防和消除這種不滿，但它不具有激勵作用；成就、賞識、認(rèn)同、艱巨的工作、工作中的成長、責(zé)任感等是激勵因素，這類因素處理得好，會使員工產(chǎn)生滿足，具有極大的激勵作用。這一理論比較適合于受過較高教育的員工，這正適合于保險行業(yè)從業(yè)人員。所以，保險行業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)一方面注意提供保健因素，防止不滿情緒的產(chǎn)生。主要內(nèi)容有：制定公平的政策，不能因人設(shè)“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是將一些人排除在某項(xiàng)利益之外；改善和提供良好的工作條件，盡可能的配置有利于工作的現(xiàn)代化設(shè)備；解除員工后顧之憂，建立合理的醫(yī)療、養(yǎng)老制度和福利保障制度。

另一方面，要創(chuàng)造激勵因素。保險行業(yè)管理者應(yīng)及時表示出對員工的賞識，安排一些有難度的工作，加大某一崗位的責(zé)任，或讓某一人負(fù)擔(dān)起檢查或監(jiān)督的責(zé)任，允許員工參與一些問題的決策，也具有很好的極力作用。

努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理的制度化、規(guī)范化

從實(shí)踐的角度來說，科學(xué)、規(guī)范以及公正的人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。這一方面是因?yàn)橹贫然娜肆Y源管理體系（尤其是晉升制度、績效管理制度、薪酬制度等）有利于摒棄管理過程中的個人主觀偏見，確保管理過程以及結(jié)果的公平性，從而滿足員工對于公平性的要求；另一方面是因?yàn)橄鄬Ψ€(wěn)定的、導(dǎo)向明確的、系統(tǒng)的人力資源管理制度能夠保證員工在企業(yè)中形成準(zhǔn)確的預(yù)期，從而有利于員工形成穩(wěn)定的和一致性的行為，提高員工的士氣。所以對于我國保險行業(yè)來說，如何根據(jù)目標(biāo)管理的思想和績效管理實(shí)踐的最新發(fā)展，同時結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建立起全面績效管理與反饋系統(tǒng)是一個當(dāng)務(wù)之急。

科學(xué)的創(chuàng)造價值，清除個人的努力向工作績效轉(zhuǎn)化中的障礙

現(xiàn)代組織行為學(xué)認(rèn)為，員工的績效是三方面因素的函數(shù)，即工作績效=f（能力+個人努力+人事匹配）。因此，員工個人努力向工作績效轉(zhuǎn)化的之間媒介主要包括：員工的工作能力和組織的人事匹配狀況。

建立培養(yǎng)與使用相結(jié)合的培訓(xùn)使用激勵機(jī)制 中資保險公司以往在培訓(xùn)上投入少、層次低，缺乏長期系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，而且公司的培訓(xùn)多集中于崗前培訓(xùn)和險種條款培訓(xùn)，只有個別員工能夠獲得提高其綜合能力和業(yè)務(wù)技能的高水平的國內(nèi)培訓(xùn)和海外培訓(xùn)，難以形成強(qiáng)大的培訓(xùn)激勵機(jī)制。而員工的自我培訓(xùn)則主要是以獲取學(xué)歷為主。對此，中資保險公司應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到培訓(xùn)工作的作用和意義，切實(shí)重視對員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn)工作，根據(jù)實(shí)際情況制定符合公司特點(diǎn)的中長期培訓(xùn)規(guī)劃，拓寬并逐步提高培訓(xùn)的途徑和水平，在提高員工綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，形成普遍的激勵機(jī)制。

建立科學(xué)的員工素質(zhì)測評體系 通過對員工的測評來準(zhǔn)確把握每位員工的能力、性格、氣質(zhì)、興趣、需求、動機(jī)和價值觀，根據(jù)每個員工的能力與個性品質(zhì)、職業(yè)傾向來安排其工作，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，提高人事匹配的效能，這是提高員工績效的保證。

建立科學(xué)規(guī)范的價值評價體系和公平合理的價值分配體系

建立科學(xué)規(guī)范的價值評價體系 保險行業(yè)要建立一個科學(xué)規(guī)范的價值評價體系，讓每位員工的投入和貢獻(xiàn)都能夠的到客觀公正的評價。企業(yè)中的價值評價體系轉(zhuǎn)化為具體可操作的管理工具，就是企業(yè)的人事考核制度。保險行業(yè)的人事考核制度不夠科學(xué)、公平和公正。為解決這一問題，提出以下措施：

通過工作分析為每個職位建立起具體的、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。以績效評價為目的的工作分析不僅是對工作的描述，更為重要的是對戰(zhàn)略的分解和傳遞。通過對戰(zhàn)略的分解和傳遞來實(shí)現(xiàn)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)與組織的整體目標(biāo)保持一致，并實(shí)現(xiàn)員工的個人業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的可量化和可操作性。

要求公司與員工進(jìn)行積極的雙向溝通。建立起管理人員與下屬之間相互信任的心理契約，讓每一位員工都知道它的上司會對它的工作績效做出客觀公正的評價，消除員工對于考核的心理障礙。

對每位管理人員進(jìn)行考核者訓(xùn)練。讓其掌握科學(xué)的考核方法，提高考核能力，并統(tǒng)一不同考核者的評價信度，提高考核的有效性，增強(qiáng)考核工作的信譽(yù)。

建立公平的價值分配體系，并加強(qiáng)與價值評價體系的有機(jī)銜接 保險行業(yè)必須建立一個公平合理的價值分配體系，并加強(qiáng)與價值評價體系的有機(jī)銜接，讓員工的高績效得到合理的組織回報。在實(shí)際實(shí)施報酬系統(tǒng)時，首先確保良好的工作績效應(yīng)該同對個人的承認(rèn)與贊揚(yáng)、良好的績效評估結(jié)果、薪金增加及其他積極的結(jié)果相聯(lián)系；其次，確保良好的工作績效盡可能少的同消極結(jié)果相聯(lián)系；最后，確保不好的工作績效將更多的與消極或否定的產(chǎn)出相聯(lián)系。為了提高價值分配的公平性和激勵性，應(yīng)當(dāng)建立公平的分配機(jī)制。

建立多樣化、差別化、個性化的獎勵制度

首先，通過問卷調(diào)查的方式，來動態(tài)地把握員工的總體需求情況，使獎勵和福利制度能有針對性地照顧到絕大多數(shù)員工的需求。其次，通過調(diào)查和訪談的方式，促使每位上司與員工進(jìn)行積極的溝通建立員工的個人需求狀況的檔案，并隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行更新，作為差別化獎勵的客觀依據(jù)。最后，建立有效的自下而上的溝通渠道，如員工滿意度調(diào)查、意見箱等，以此來及時了解員工的心理狀態(tài)，并做出及時修正。

參考資料：

1.（美）費(fèi)迪南德•佛尼斯，員工激勵16法，海南出版社，2001

篇(3)

1人力資源管理理論概述

1.1人力資源管理理論的形成

人力資源的概念是由當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得•德魯克(PeterF．Drucker)于1954年在其著作《管理的實(shí)踐》書中提出的［1］。人力資源是以人力形式存在的一種經(jīng)濟(jì)資源，從不同角度分析有不同的定義:一是從人口角度出發(fā)，人力資源是一定時期、一定社會區(qū)域內(nèi)的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口中具有勞動能力的人口總和;二是從人力的角度出發(fā)，人力資源是一定時期、一定社會區(qū)域內(nèi)在適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口中具有勞動能力的人口所擁有的創(chuàng)造價值和財富的能力(包括已經(jīng)投入和尚未投入社會財富創(chuàng)造活動的能力)的總和，這種定義普遍為人力資本理論和人力資源會計所使用;三是從管理的角度來講，人力資源是針對于社會活動、政治活動、經(jīng)濟(jì)活動中投入的三種基本要素(勞動力、勞動工具、勞動對象)而言，人力資源是指社會活動、政治活動、經(jīng)濟(jì)活動中正在從事體力勞動和腦力勞動的人的切能力，包括體力、智力、知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等天生和后天生成的能力，企業(yè)經(jīng)營管理一般是從管理角度來定義［2］。E.WightBakke于1958在其編著的《人力資源功能》一書，詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問題，他提出人力資源管理對于企業(yè)而言，與生產(chǎn)、營銷等其他管理—樣是至關(guān)重要的。皮格爾斯于1964年在其編著的《人力資源管理》一書中提出“管理人是管理的中心，是第一位的”，首次提出“人力資源的管理”是比人事管理更廣泛、全面的一個概念［4］。Beer于1984年在其編著《管理人力資本》一書中提出，人力資源管理綜合了組織行為學(xué)、勞工關(guān)系以及人事行政管理等學(xué)科的特點(diǎn)，在決定人力資源管理政策時應(yīng)從四個方面加以選擇，即:員工影響、人力資源流動、報酬制度、工作系統(tǒng)，認(rèn)為個體需要與組織需要并不總能取得一致，組織可以努力平衡需求差異。Walton于1985年提出人力資源管理方針應(yīng)包括明確共同目標(biāo)，相互影響，相互尊重，相互獎勵和相互責(zé)任5個方面的內(nèi)容。Storey于1992創(chuàng)新性地提出人力資源管理模式，即:硬模式與軟模式，兩類模式均可在解決問題和決策過程中使用，同時提出在人事管理和人力資源管理之間有27個方面的不同點(diǎn)。截至20世紀(jì)九十年代初期，人力資源管理的理論構(gòu)架已經(jīng)形成，知識體系也日趨豐富，并逐漸成為管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)一門重要新學(xué)科。

1.2人力資源管理理論的發(fā)展

MacDuffie于1995在原有人力資源理論基礎(chǔ)上提出，當(dāng)人力資源實(shí)踐滿足以下三個條件時，就能夠?qū)μ岣呓M織績效做出貢獻(xiàn):一是雇員擁有管理者所欠缺的知識和技能;二是雇員有積極性運(yùn)用這些知識和技能;三是當(dāng)雇員在努力運(yùn)用這些知識和技能時，雇員所在的組織戰(zhàn)略目標(biāo)才能獲取［3］。Huselid于1995年提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究方法，該方法有助于改善企業(yè)的財務(wù)行為。Raymond于1996年提出了人力資源管理模式理論，管理人員要充分滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求，以實(shí)現(xiàn)提高員工生產(chǎn)力和工作效率的目標(biāo)。Schuler＆Florkowski于1996年提出了跨文化人力資源管理研究理論，指出在跨文化人力資源管理研究領(lǐng)域，職業(yè)生涯發(fā)展、控制方式、激勵等內(nèi)容受到忽視。Guest于1997年提出，應(yīng)從戰(zhàn)略角度去研究人力資源管理，人力資源管理可分為五種類型，作為組織中的HR政策及實(shí)踐，能夠適應(yīng)外部環(huán)境突發(fā)性變化的權(quán)變匹配，因?yàn)闈M足了組織適應(yīng)性要求，而可能獲取更高績效。Rojer＆Pulleman于2000年提出，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)合法性對企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的重要性。TimMazzaro于2003年提出，人力資源管理應(yīng)包括人員招聘和篩選、人員的培訓(xùn)和開發(fā)、員工晉升和留用、薪酬和福利發(fā)放及用工政策等方面，管理者的管理經(jīng)驗(yàn)、管理水平對企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化有著重要的影響。GeorgeJerry于2002年提出，人力資源管理作為一種管理思想與方法論，應(yīng)促進(jìn)員工不斷發(fā)展和提高績效水平。Matthew＆Rutherford深入研究了企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源管理問題，于2003年提出了人力資源管理對企業(yè)保持競爭優(yōu)勢具有重要的戰(zhàn)略意義［4－6］。

1.3國內(nèi)人力資源管理理論的研究現(xiàn)狀

國內(nèi)人力資源管理理論研究起步較晚，研究內(nèi)容也不夠?qū)挿汉蜕羁蹋S著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)改革進(jìn)程的加快，20世紀(jì)90年代以來，人力資源管理問題日益受到我國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視，涌現(xiàn)出許多相關(guān)的理論研究。1988年9月，國內(nèi)順利召開了中國人力資源開發(fā)研究中心暨首屆學(xué)術(shù)研究會，成為國內(nèi)人力資源管理理論研究開始的標(biāo)志。張德于2001年其編著的《人力資源開發(fā)與管理》一書中指出了人力資源所具有的六大特點(diǎn)。劉期忠和王周火對我國企業(yè)人力資源管理的狀況、存在的問題及對策進(jìn)行了研究，于2006年提出國內(nèi)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理應(yīng)采取的有關(guān)策略，具體包括:轉(zhuǎn)變觀念、重視人力資源規(guī)劃、全方位構(gòu)建人力資源管理體系、重視員工的培訓(xùn)、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等。吳夢云和陸杰系統(tǒng)地對中國企業(yè)應(yīng)用西方戰(zhàn)略人力資源管理思想進(jìn)行了研究，于2006年提出中國企業(yè)在建立面向新世紀(jì)的人力資源管理戰(zhàn)略時，要著力培養(yǎng)企業(yè)的全球觀念、協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神［7］。肖興政于2006年提出，人力資源是資源中最主要的資源，經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題就在于人力資本理論［8］。張建衛(wèi)、劉玉新于2006年提出企業(yè)應(yīng)著重提升管理者績效能力和管理水平，為人力資源管理活動提供強(qiáng)有力的指導(dǎo)［9］。國內(nèi)人力資源成本管理研究還處于發(fā)展階段，關(guān)于人力資源的理論和模式大多數(shù)都是借鑒于國外的研究成果，能真正結(jié)合國有企業(yè)管理現(xiàn)狀加以應(yīng)用研究的并不多。隨著國民經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國有企業(yè)面臨日益激烈的競爭環(huán)境，對國內(nèi)人力資源管理的研究提出了更多的要求。

2國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題分析

2.1國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

金融企業(yè)是人才密集、知識密集、資金密集的組織，是以人力資產(chǎn)和資金資產(chǎn)為主要資產(chǎn)的組織。隨著近年來經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，國有金融企業(yè)的市場化程度不斷提升，但仍存在濃厚的“官商”色彩。企業(yè)內(nèi)部仍實(shí)行類似政府部門的行政管理體制，市場觀念淡薄，缺乏真正的市場化運(yùn)營機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)競爭意識、創(chuàng)新意識、發(fā)展意識不強(qiáng)的現(xiàn)狀。國有金融企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，均成立了人力資源管理部門，與其他行業(yè)國有企業(yè)相比，部門職能改變不大，僅能基本滿足企業(yè)發(fā)展人才需求，具體現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為以下5個方面:一是能夠合理使用人才，基本做到人盡其才、人盡其能。二是不再奉行學(xué)歷至上和經(jīng)驗(yàn)至上論，能根據(jù)崗位實(shí)際需求招聘、選拔合適的人才。三是加大企業(yè)內(nèi)部人才開發(fā)和培養(yǎng)力度，在引進(jìn)外部高水平人才的同時，著重培養(yǎng)自身干部人才隊(duì)伍。四是部門、崗位設(shè)置更加科學(xué)合理，崗位職責(zé)描述清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效、科學(xué)的考核。五是能實(shí)施有效的分層次的員工培訓(xùn)，根據(jù)員工崗位的不同需求，開展針對性較強(qiáng)的規(guī)章制度培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會，不斷提升員工的管理技能與專業(yè)素質(zhì)，樹立其企業(yè)主人翁意識。

2.2國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理存在的問題

受企業(yè)自身體制影響，國有金融企業(yè)對于現(xiàn)代人力資源管理理念關(guān)注較少，仍然沿用著傳統(tǒng)人事管理的概念和規(guī)章，人力資源管理重心還停留在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，管理思想保守，創(chuàng)新觀念落后，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)、先進(jìn)的人力資源開發(fā)和管理理念，未能建立符合現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的人力資源成本管理體系，使得人員在結(jié)構(gòu)上、思想素質(zhì)上落后于企業(yè)發(fā)展的需要，形成企業(yè)發(fā)展的人力資源的瓶頸。具體存在以下6個方面的問題:一是人力資源管理方法不科學(xué)，人力資源管理內(nèi)容不系統(tǒng)。國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理模式基本沿襲了傳統(tǒng)企業(yè)固定人事管理模式，與現(xiàn)代金融企業(yè)人力資源管理要求相距甚遠(yuǎn)，未能真正從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來進(jìn)行人力資源管理。二是國有金融企業(yè)植根于國有資產(chǎn)，發(fā)展基礎(chǔ)較為雄厚，企業(yè)內(nèi)部缺乏危機(jī)意識，導(dǎo)致人力資源管理沒有明確的長遠(yuǎn)目標(biāo)，人力資源規(guī)劃工作缺乏科學(xué)性和長期性。三是人力資源管理基礎(chǔ)差。國有金融企業(yè)受計劃經(jīng)濟(jì)體制的深刻影響，一味參照歷史上的國家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，固守原有管理方法，忽視技術(shù)條件、勞動壞境及人力資源素質(zhì)的變化。四是員工培訓(xùn)機(jī)制缺乏自主性和靈活應(yīng)變性。現(xiàn)有培訓(xùn)管理模式和課程設(shè)置較為單一，以學(xué)習(xí)和掌握崗位技能知識為主，未能有效開發(fā)員工作的創(chuàng)新能力;培訓(xùn)模式缺乏必要的培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果的評估機(jī)制。五是績效考核未形成科學(xué)、合理、符合現(xiàn)代金融企業(yè)要求的考評制度，考核制度的執(zhí)行和考核結(jié)果受客觀因素的影響較大。六是激勵機(jī)制度受到多方面條件制約，缺乏量化指標(biāo)體系和工作成果統(tǒng)一性評價體系，未能與被考核者工作效率掛鉤，導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部難以形成創(chuàng)新競爭的發(fā)展氛圍。

3國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)

近年來，人力資源管理工作在國有金融企業(yè)中開始受到重視。對國有金融企業(yè)而言，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特性，科學(xué)、合理開展人力資源管理體系建設(shè)，一方面涉及到各個不同管理模塊的設(shè)計，一方面需要進(jìn)行各制度模塊間的有機(jī)整合，最終形成一個完整的管理體系。國有金融企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計的基本步驟包括以下幾個方面:①組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化與崗位梳理。結(jié)合金融企業(yè)自身特性，研究企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程，科學(xué)合理進(jìn)行崗位設(shè)置。②科學(xué)合理開展定員定編工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部崗位間勞動用工的相對公平。③開展崗位評價工作。通過設(shè)計崗位勞動價值評價模型，組織崗位勞動價值測評，進(jìn)行崗位測評結(jié)果的統(tǒng)計、分析，制定企業(yè)崗位價值標(biāo)準(zhǔn)序列等措施，最終形成崗位價值標(biāo)準(zhǔn)和崗位價值標(biāo)準(zhǔn)序列。④設(shè)計競聘制度。按照因事設(shè)崗、以崗定標(biāo)、按標(biāo)擇人、公平公正4項(xiàng)原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身人力資源的最佳配置。⑤設(shè)計薪酬制度。按照內(nèi)部公平性、外部競爭性、績效的相關(guān)性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性等9項(xiàng)原則，細(xì)致入微地開展薪酬制度工作，以確保薪酬制度的廣泛接受程度及良好的可實(shí)施性。⑥六是設(shè)計績效考核制度。按照公平性、客觀性、差別性、開放溝通性、常規(guī)性、發(fā)展性等6項(xiàng)原則，設(shè)計績效考核制度，建立科學(xué)合理的績考核體系。

4國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理改進(jìn)策略

國有金融企業(yè)在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)化快速發(fā)展的今天，能否在人才競爭中贏得主動，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。人力資本是決定一個國家和地方經(jīng)濟(jì)增長以及貧富差距的決定因素。有效開展高效率的人力資源管理工作是每一家國有金融企業(yè)在管理中必須高度重視的問題。國有金融企業(yè)人力資源管理具體改進(jìn)策略如下:一是在確保滿足企業(yè)生存發(fā)展過程中對人力資源基本需求的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定符合企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)和戰(zhàn)略方案的長遠(yuǎn)人力資源目標(biāo)和規(guī)劃，并在企業(yè)發(fā)展過程中滾動評估、不斷落實(shí)和完善，最后根據(jù)對現(xiàn)有的評價和未來的需求制定未來人力資源行動方案。考慮運(yùn)用新方法來改善人力資源管理制度和體系，提高人力資源管理的職能作用。二是不斷優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，明確部門職能。開展業(yè)務(wù)流程優(yōu)化管理，完善企業(yè)的流程管理體系，建立以業(yè)務(wù)流程為主導(dǎo)的組織架構(gòu)，改變現(xiàn)有金字塔式組織結(jié)構(gòu)，推行扁平式組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。進(jìn)一步明確部門職能，針對部門職能設(shè)立對應(yīng)崗位及崗位職責(zé)，確保崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)有效和科學(xué)的考核部門之間、崗位之間流暢銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高效率。三是改變現(xiàn)有人員招聘模式。受上級企業(yè)管制等因素影響，國有金融企業(yè)用人狀況尚不能完全自主，應(yīng)加大其獨(dú)立的用人自。改變目前重視應(yīng)聘人員的外在素質(zhì)及工作經(jīng)歷描述為主的傳統(tǒng)面試招聘方式，積極吸收借鑒國外先進(jìn)技術(shù)手段，全方位了解應(yīng)聘人員真實(shí)信息，掌握是否具備勝任崗位的能力。應(yīng)聘對象應(yīng)在滿足崗位知識水平、技能水平等外在條件基礎(chǔ)上，側(cè)重向自我認(rèn)知、人格特質(zhì)等內(nèi)在素質(zhì)。四是更新人員培養(yǎng)理念。加強(qiáng)宣傳教育力度，使企業(yè)內(nèi)部上下均認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性和必要性，加大培訓(xùn)工作資金投入，樹立全員培訓(xùn)理念。要嚴(yán)格制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃應(yīng)在廣泛征集需求信息的基礎(chǔ)上綜合編制而成;根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度，豐富和細(xì)分培訓(xùn)內(nèi)容，內(nèi)容不能僅局限于專業(yè)知識培訓(xùn)和能力培訓(xùn)，還應(yīng)包含員工創(chuàng)造性等方面的內(nèi)容。建立嚴(yán)格的培訓(xùn)考核制度，確保參培人員切實(shí)掌握培訓(xùn)內(nèi)容、獲得培訓(xùn)效果，避免培訓(xùn)工作注重形式而忽略實(shí)質(zhì)。五是加強(qiáng)科學(xué)的人才使用觀念。國有金融企業(yè)應(yīng)樹立正確的人才使用觀念，不僅要使用人才，還要適用人才，避免人才超高使用和人才湊合使用。學(xué)歷并不是最重要的選才標(biāo)準(zhǔn)，人才選拔要重能力而不是重學(xué)歷。同時，應(yīng)培養(yǎng)企業(yè)自有人才，避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部形成“外來和尚好念經(jīng)”的不良氛圍。六是加強(qiáng)薪酬管理。國有金融企業(yè)應(yīng)結(jié)合發(fā)展實(shí)際情況來確定與自身相匹配的薪酬策略，合理設(shè)計薪酬體系，加強(qiáng)薪酬管理，滿足不同員工的需求。同時應(yīng)采取有效的措施保持骨干隊(duì)伍的相對穩(wěn)定，促進(jìn)內(nèi)部各類人才的合理流動，為員工提供寬松的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。七是加強(qiáng)激勵管理。國有金融企業(yè)須充分考慮不同員工的內(nèi)在需求，不能單純依靠物質(zhì)激勵，應(yīng)采取多種激勵方法，促使員工積極、努力地為企業(yè)工作。重視內(nèi)在激勵的效果，適時對員工進(jìn)行精神鼓勵，給員工預(yù)期的成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。八是重視企業(yè)文化建設(shè)，營造良好環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。營造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)員工的認(rèn)同感和凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人和諧發(fā)展，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

5國內(nèi)某保險企業(yè)人力資源

Y保險公司屬于國內(nèi)某大型央企下屬金融機(jī)構(gòu)，成立于2008年，現(xiàn)轄24家省級分公司、249余家遍布全國的三四級營銷服務(wù)機(jī)構(gòu)。Y保險公司成立以來，依靠股東資源優(yōu)勢，堅(jiān)持“效益優(yōu)先、兼顧規(guī)模”經(jīng)營理念，大力打造“其股東所在行業(yè)保險專家”自身特色品牌，走出了一條差異化經(jīng)營發(fā)展之路，成為近年來國內(nèi)成長性最優(yōu)、競爭力最強(qiáng)、盈利能力最強(qiáng)的保險公司之一。

5.1Y保險公司人力資源實(shí)例分析

截止2014年底，Y保險公司共有員工5536人，其中:包括正式合同制員工1203名，勞務(wù)派遣制員工4333名。Y保險公司員工招聘來源渠道主要包括:股東系統(tǒng)單位相關(guān)人員、金融行業(yè)從業(yè)人員、其他行業(yè)從業(yè)人員和高校應(yīng)屆畢業(yè)生。為迅速推動保險業(yè)務(wù)發(fā)展、推進(jìn)企業(yè)快速成長，公司員工近85%來自社會招聘，同時，由于社會招聘人員來自不同企業(yè)，企業(yè)文化融合方面存在一定隱患。Y保險公司員工的年齡平均分布在20～30歲左右，員工年齡較為年輕，整體分布結(jié)構(gòu)較理想，符合金融保險行業(yè)年齡特點(diǎn)，其中:20～30歲年齡段員工占比42.97%，該年齡段員工為企業(yè)新鮮血液，主要從事基層一線工作，工作吃苦耐勞、熱情較高，但由于從業(yè)時間不長，工作經(jīng)驗(yàn)與能力略顯不足。30～40歲年齡段員工占比38.64%，該年齡段員工是企業(yè)發(fā)展的中間核心力量，從事管理崗位者居多，行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)豐富且上進(jìn)心較強(qiáng)。40～50歲年齡段員工占比16.73%，該年齡段員工主要從事各級單位中層及以上管理崗位，工作經(jīng)驗(yàn)豐富、從業(yè)時間長、工作能力和管理水平高。整體來看，Y保險公司由于成立時間不長，與行業(yè)同類型企業(yè)相比，員工年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化特點(diǎn)。從以上員工工齡結(jié)構(gòu)看，Y保險公司員工的從業(yè)年限大部分在10年左右，10年以上占比為49.17%。從公司2008年成立情況來看，多渠道引進(jìn)外部同業(yè)員工，在短期促進(jìn)公司發(fā)展的同時，存在企業(yè)文化沖突，人員流動性較高，造成企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定的隱患。從以上員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，Y保險公司研究生學(xué)歷占比4.19%，本科學(xué)歷占比50.34%，專科及以下學(xué)歷人員占45.46%。與國內(nèi)金融行業(yè)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)相比較，Y保險公司員工專科及以下學(xué)歷水平占比偏高，員工整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提升。

5.2Y保險公司人力資源管理問題與分析

Y保險公司在人力資源管理上存在的問題，從根本上分析，主要?dú)w因于以下幾點(diǎn):①人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃滯后公司發(fā)展;②人力資源儲備機(jī)制嚴(yán)重缺失;③缺少更加科學(xué)合理的選擇評價機(jī)制;④人力資源教育培訓(xùn)體系不健全;⑤企業(yè)文化建設(shè)落后。

5.3Y保險公司人力資源管理改進(jìn)舉措

Y保險公司針對人力資源管理上存在的問題，應(yīng)采取以下改進(jìn)舉措:①做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員儲備工作;②建立人員招聘選擇評價機(jī)制;③建立人力資源培訓(xùn)制度;④建立人力資源績效考核和轉(zhuǎn)崗制度;⑤做好人力資源績效、激勵管理工作。

6結(jié)論

篇(4)

關(guān)鍵詞：人力資源管理；教育培訓(xùn)；激勵機(jī)制；績效管理

隨著保險業(yè)的開放和外資保險公司的進(jìn)入，中國保險公司面臨的是資本實(shí)力、業(yè)務(wù)、客戶、技術(shù)和人才等方面的強(qiáng)大競爭，而人才是保險業(yè)競爭的根本。怎樣應(yīng)對保險市場的人才競爭，如何采取相應(yīng)的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關(guān)系到中國保險業(yè)繁榮發(fā)展的大事。

一、中國保險業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性

1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對推動企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業(yè)競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿(mào)易組織以后，國際大型跨國保險公司加快在我國的網(wǎng)點(diǎn)布局和本土化進(jìn)程，其管理和業(yè)務(wù)人才主要來自于我國的保險行業(yè)。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機(jī)，將成為其在市場競爭中勝敗的關(guān)鍵。

2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營的人才支持。保險公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計既要滿足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，也要結(jié)合保險公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營規(guī)模等實(shí)際情況，因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)的人才，更需要通曉國際保險公司經(jīng)營和管理慣例的人才。

二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題

1.保險人才供不應(yīng)求

我國目前保險從業(yè)人員有120萬人，但整個保險從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險市場發(fā)展的需求。保險行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個漸進(jìn)、累積的過程，而我國保險專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。

2.保險公司缺乏競爭激勵機(jī)制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動力，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個人發(fā)展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。

3.保險人才的正常流動受到限制

保險人才的流動是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢。保險人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。

三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析

1.外資保險公司涌入后人才競爭將日趨激烈

隨著中國加入WTO和保險市場的進(jìn)一步開放，外資保險公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會、先進(jìn)的管理體制和高薪，對保險業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈ΑｋS著業(yè)務(wù)競爭的升級，對高層次、專業(yè)性保險人才的需求越來越強(qiáng)烈。如果保險公司現(xiàn)有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決，那么中國保險公司難以與外資保險公司競爭。

2.保險業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化對隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)

當(dāng)前，保險專業(yè)人才的匱乏，將是制約我國未來保險業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險公司進(jìn)入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”，還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險教育觀念、教學(xué)計劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。

3.人才競爭向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競爭趨勢發(fā)展

其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場競爭必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。

四、我國保險公司人力資源管理應(yīng)采取的措施

1.建立高素質(zhì)的保險公司員工隊(duì)伍

（1）要建設(shè)具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對保險公司至關(guān)重要。保險公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營，提供具有競爭力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營機(jī)制，同時有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大，后進(jìn)企業(yè)要擺脫困境，都要求這個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。

（2）要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過實(shí)施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚(yáng)企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德，步調(diào)一致。保險公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵機(jī)制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個尊重員工的環(huán)境，對員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵和約束。保險公司要發(fā)揚(yáng)民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽取員工意見，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望，使員工體會到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。

（3）要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立培訓(xùn)開發(fā)制度。在新的形勢下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對新員工的培訓(xùn)，開發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險事業(yè)人才。

（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發(fā)向上，關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機(jī)制。首先，要擴(kuò)大激勵競爭的用人機(jī)制。其次，要建立科學(xué)的激勵、考核機(jī)制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.建立公司與員工個人發(fā)展相結(jié)合的激勵與約束機(jī)制

（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機(jī)制會使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵感，強(qiáng)化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。

首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，同時，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場為基礎(chǔ)配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊(duì)伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動力，激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。

（2）考核激勵。考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動性是考核的關(guān)鍵。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實(shí)績?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評價體系。在方式上，實(shí)施分類量化考核，區(qū)別對象，實(shí)施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績，以多方評價的方式考核綜合素質(zhì)。在時效上，盡量縮短考核周期，實(shí)施動態(tài)考核，提高時效性。其次，要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后，要實(shí)施有效的激勵。將考核結(jié)果作為激勵管理者的重要依據(jù)。實(shí)施物質(zhì)激勵和精神激勵，同時要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對管理者的激勵力度。

（3）薪酬激勵。保險公司應(yīng)建立市場化的用人機(jī)制，認(rèn)真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險、共享收益的新型分配機(jī)制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競爭力。在企業(yè)內(nèi)對各個層級要實(shí)行差異化激勵政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻(xiàn)、業(yè)績增長、風(fēng)險收益、市場滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。保險公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險公司還要完善企業(yè)年金的激勵制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。

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篇(5)

[關(guān)鍵詞]計量模式；會計核算；人力資源

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704158

中國正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的階段，加大力度推動經(jīng)濟(jì)建設(shè)是國家面臨的重要情況，而在全球資源緊張的大環(huán)境下，我國需要面臨的大問題應(yīng)該是在資源緊缺的環(huán)境中發(fā)展經(jīng)濟(jì)。所以，科學(xué)優(yōu)化配置資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中顯得尤為重要。從廣義上來講，資源主要有人力資源、貨幣資源和物質(zhì)資源，發(fā)展經(jīng)濟(jì)就是要優(yōu)化配置這三方面資源。傳統(tǒng)的會計工作只注重控制和核算貨幣資源以及物質(zhì)資源，但是對人力資源，直到現(xiàn)在，還僅僅局限在理論知識方面，明確其是經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中不可或缺的重要條件，但是在會計控制與核算上，與前兩者相比存在明顯缺陷。隨著社會科技的快速發(fā)展和生產(chǎn)力的進(jìn)步，人力資源在生產(chǎn)活動中的地位得到了明顯提高，人力資源與貨幣資源和物質(zhì)資源間共同發(fā)展的趨勢也越來越突出，傳統(tǒng)會計將面臨著全新的挑戰(zhàn)，因此建設(shè)人力資源會計制度顯得尤為重要。

1企業(yè)人力資源會計的現(xiàn)狀

我國是個地域廣闊、人口數(shù)量多的國家，在人力資源尤其是勞動力方面有著豐富的資源，但這只是針對數(shù)量來說。除了數(shù)量上的規(guī)定外，人力資源還有質(zhì)量上的要求，也就是專業(yè)技能。人力資源具有投資時間長、見效慢的特點(diǎn)，并且也沒有直接體現(xiàn)出收益和投入之間的關(guān)系，導(dǎo)致有些企業(yè)只著眼于眼前的短期利益，對保健和在職培訓(xùn)等方面的投入非常少。會計制度的作用主要是監(jiān)督與反應(yīng)，在人力資源管理中，會計顯得比較落后。社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展還需要物力資源與人力資源間的相互協(xié)調(diào)，傳統(tǒng)的會計對核算人力資本沒有引起關(guān)注，只注重可斷物質(zhì)資本，這樣就不能為協(xié)調(diào)物力資本與人力資本提供有價值和客觀的依據(jù)。

現(xiàn)階段，我國部分企業(yè)一味地引進(jìn)先進(jìn)的基礎(chǔ)設(shè)施，并沒有考慮配備專門的操作人才，導(dǎo)致很多先進(jìn)設(shè)備出現(xiàn)閑置情況，甚至成為廢銅爛鐵，從而大大浪費(fèi)了資源。如果進(jìn)行人力資源會計核算，將有助于推動物質(zhì)資本與人力資本之間的協(xié)調(diào)。并且，人力資源適當(dāng)流動也是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要內(nèi)容。長時間以來，我國勞資部門堅(jiān)持摸索解決方案，創(chuàng)新我國目前的人力資源管理制度，如今，已成功推行了部分改革措施。比如，企業(yè)擁有向社會公開招聘選用人才的權(quán)利，擁有自行招聘技術(shù)人才與管理人才的權(quán)利；允許人才適當(dāng)流動；組建人才討論中心和開放勞動力市場。上述的方式是人員與單位之間享有雙向選擇的資格，將為“人力”提供更多含有“成本”與“價值”上的經(jīng)濟(jì)特征，人力是一種資源開始被大家所熟知。因此，隨著我國勞動人事制度的全面發(fā)展，就經(jīng)濟(jì)管理角度來說，人力是一種資源得到了管理、使用和開發(fā)，這就需要明確記錄、準(zhǔn)確計算和確認(rèn)人力資源的成本與價值，深入分析推廣人力資源所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益。而實(shí)行人力資源會計就能充分實(shí)現(xiàn)上述人力資源的管理方式。根據(jù)人力資源會計信息，國家能夠及時了解各單位維護(hù)和開發(fā)人力資源的現(xiàn)實(shí)情況，能借助國家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控方式使企業(yè)注重利用、開發(fā)及維護(hù)人力資源，明確投資人力資源的趨勢，積極引導(dǎo)人力資源實(shí)現(xiàn)適當(dāng)流動。

2人力資源會計核算存在的問題

21人力資源會計推行的相關(guān)基礎(chǔ)理論供給嚴(yán)重不足

人力資源會計產(chǎn)生于美國，盡管經(jīng)過三十多年的發(fā)展，但是在高新技術(shù)企業(yè)、會計師事務(wù)所、銀行業(yè)以及保險行業(yè)等知識密集型產(chǎn)業(yè)中仍未有廣泛的應(yīng)用。而人力資源會計發(fā)展的趨勢警醒著人們其重要性與緊迫性。人力資源會計尚未廣泛應(yīng)用的關(guān)鍵問題，就在于人力資源會計賴以構(gòu)建的基本理論供給嚴(yán)重不足，主要可以體現(xiàn)在兩方面，一方面是忽視經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是會計學(xué)的基礎(chǔ)，企業(yè)理論的最新發(fā)展成功也將成為人力資源會計的應(yīng)用理論支持；另一方面是過分拘泥于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代產(chǎn)生的以財務(wù)資本為中心構(gòu)建的傳統(tǒng)權(quán)益理論，而人力資本應(yīng)納入權(quán)益理論這一概念還沒有被廣泛接受，使得會計學(xué)角度人力資源信息進(jìn)入財務(wù)報告體系存在困難。

211人力資源財務(wù)會計與人力資源會計的劃分不明確

目前普遍認(rèn)為人力資源會計包含了人力資源財務(wù)會計與人力資源管理會計，但是兩者內(nèi)容的劃分缺乏明確性。在我國，絕大多數(shù)理論研究都將人力資源財務(wù)會計認(rèn)為是人力資源成本會計，將人力資源價值會計視為人力資源管理會計的一部分。理論的劃分使得人力資源會計在實(shí)踐中的應(yīng)用受到較大的限制。

212計量模式的分歧

為了解決人力資源會計的難題，謀求突破性的發(fā)展，國內(nèi)的企I會計理論界使用了大量的人力、物力去研究人力資源的價值計量問題，提出了貨幣性計量方法、非貨幣性計量方法等多種人力資源的機(jī)制計量模式。目前的國內(nèi)大部分企業(yè)使用的貨幣性計量方法均為工資報酬折現(xiàn)法，但具體的計量模式方法仍然需要改進(jìn)和調(diào)整。縱觀全球的會計理論界，尚未出現(xiàn)權(quán)威的計量模式。

213人力資源報告存在一定片面性

人力資源報告要解決的問題就是企業(yè)如何將關(guān)于人力資源的信息傳達(dá)給員工。絕大部分企業(yè)均存在對人力資源報告概念認(rèn)識不足的情況，加上操作中存在的誠信問題，使得我國企業(yè)的人力資源報告在實(shí)際使用中有很多問題。首先，是人力資源報告未形成市場化，使得部分企業(yè)有意形成不對稱信息，從而造成信息阻塞，影響了人力資源報告作為商品的地位。第一，人力資源報告過于單一，只從靜態(tài)的角度去考察問題，而靜態(tài)反應(yīng)的人力資源價值與企業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際利益不對等，無法反應(yīng)真實(shí)情況。第二，無法及時、快速地進(jìn)行財務(wù)會計報告。信息時代，及時有效的信息有時就代表著機(jī)遇和利益，而過期的信息可能就如同廢紙一般，失去了利用的價值。企業(yè)財務(wù)會計報告作為企業(yè)的財務(wù)信息，也是具有時效性的。第三，無法反映非貨幣信息現(xiàn)有的財務(wù)會計報告只顯示以貨幣來計算的財政信息，而對于如人才潛能、企業(yè)信譽(yù)、企業(yè)文化、原材料的來源等無法用貨幣來計算的無形資產(chǎn)，財務(wù)報告卻無法顯示。第四，反映信息不準(zhǔn)確，可靠性低。企業(yè)會計人員的專業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)決定著企業(yè)財務(wù)會計報告的質(zhì)量，如果會計人員專業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)較高，那么經(jīng)過認(rèn)真工作制作出的財務(wù)會計報告質(zhì)量較高，如果缺少其中任何一點(diǎn)，都會影響財務(wù)報告的質(zhì)量，造成信息的不可靠性。

22人力資源會計核算存在問題的對策分析

221加大人力資源會計的推行力度

第一，更新相關(guān)工作人員的傳統(tǒng)觀念。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的會計核算意識，并明確人力資源、人力資本及人力資產(chǎn)的內(nèi)涵、特點(diǎn)及聯(lián)系，同時還要將人力資源成本項(xiàng)目和人力資源價值計量資本化等，此次糾正相關(guān)工作人員對人力資源會計核算的思想誤區(qū)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理人員的傳統(tǒng)會計舊觀念，實(shí)現(xiàn)人力資源會計新觀念。第二，建立健全人力資源會計制度。要求相關(guān)管理者利用規(guī)章制度對人力資源會計核算行為加以確認(rèn)、控制及管理。第三，人力資源會計核算工作要根據(jù)相關(guān)工作流程進(jìn)行。第四，增加人力資源會計試點(diǎn)。相關(guān)政府部門應(yīng)根據(jù)人力資源會計推廣進(jìn)度，增加會計試點(diǎn)。

222構(gòu)建正確的人力資源會計評定機(jī)制

構(gòu)建正確的評分機(jī)制，能夠促進(jìn)人力資源核算的準(zhǔn)確性，提出符合人力資源管理的評定機(jī)制，才能保證企業(yè)重視“以人為本”。

第一，在“以人為本”用人觀念下，確立人力資源會計劃分標(biāo)準(zhǔn)。第二，在人力資源會計與人力資源區(qū)分過程中要注意“以人為本”用人理念的確認(rèn)，以此作為正確人力資源會計評定機(jī)制的構(gòu)建前提。要求相關(guān)工作人員要根據(jù)人力資源會計發(fā)展現(xiàn)狀、人力資源會計核算中出現(xiàn)的問題以及相關(guān)會計工作法律法規(guī)，制定符合人力資源管理實(shí)際的會計評定機(jī)制。第三，從企業(yè)招聘、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及企業(yè)投資等方面確認(rèn)人力資源資產(chǎn)，以此區(qū)分人力資源會計與人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源會計評定機(jī)制的構(gòu)建。

223建立合理有效的計量途徑與核算手段

x擇合理有效的計量途徑與核算手段能夠更精確地計算人力資源。由于每個人的能力差異，使得人力資本具有一定的非同質(zhì)性，企業(yè)可以根據(jù)一般能力、組織能力以及特殊能力將其人力資本分為兩類，一種是生產(chǎn)型人力資本，這類人具有知識存量以及一般能力，另一類是經(jīng)營管理型人才，即企業(yè)家型人才和管理型人力資本。對于這兩種不同的人力資源應(yīng)該采用不同的計量方式。

224創(chuàng)新和完善人力資源財務(wù)會計報告內(nèi)容

第一，拓展人力資源財務(wù)會計報告信息內(nèi)容。要求企業(yè)必須做到：重視企業(yè)文化、企業(yè)信譽(yù)及企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)等軟實(shí)力中的資產(chǎn)信息，因?yàn)檫@些信息對企業(yè)未來發(fā)展具有預(yù)測作用；要積極將衍生金融工具應(yīng)用于人力資源財務(wù)報告，一次探測出企業(yè)未來可能發(fā)生的風(fēng)險；要求上市公司必須在財務(wù)報表中披露股東權(quán)益稀釋方面的信息，并完善財務(wù)報表附注內(nèi)容；第二，相關(guān)會計工作人員要做好財務(wù)報告的生成周期，因?yàn)樨攧?wù)報告時間周期長，會導(dǎo)致有效財務(wù)信息使用時間縮短，所以，相關(guān)工作人員要嚴(yán)格控制財務(wù)報告的時間周期；第三，改進(jìn)人力資源財務(wù)報告結(jié)構(gòu)及形式。要求企業(yè)要與時俱進(jìn)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、會計制度改革等，改進(jìn)和完善人力資源財務(wù)報表結(jié)構(gòu)及表現(xiàn)形式；第四，在人力資源會計核算過程中，要保證財務(wù)信息的真實(shí)性、可靠性、原始性等，使編制出的財務(wù)報表可信度高，能被各界相關(guān)人員所使用。

在我國實(shí)施人力資源會計制度的可能性還有很多困難因素，但是，可以選擇一個以人力資源為主要資源的企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)，比如體育俱樂部、高新技術(shù)企業(yè)、師資隊(duì)伍管理等，從而不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提升認(rèn)識，逐漸得到完善，然后全面推廣。

參考文獻(xiàn)：

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篇(6)

保險行業(yè)自上世紀(jì)90年代初迅猛發(fā)展，至今已經(jīng)進(jìn)入了全面開放的時期。國際知名保險巨頭紛紛涌入，市場競爭環(huán)境日益激烈。如何提高保險從業(yè)人員的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)其在市場競爭中的優(yōu)勢是每家保險公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重中之重。本文通過分析當(dāng)前保險人培訓(xùn)的現(xiàn)狀與存在的問題，從培訓(xùn)及配套工作兩個層面提出相關(guān)的改進(jìn)建議。

【關(guān)鍵詞】

保險人培訓(xùn)；培訓(xùn)體系；培訓(xùn)層面；配套工作層面；保險行業(yè)

0 引言

保險人的培訓(xùn)是保險公司人力資源管理與開發(fā)中不可缺少的活動，旨在為保險人創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以直接或間接的方式提高保險公司及其內(nèi)部員工的工作效率和業(yè)務(wù)績效。

保險人是公司價值的創(chuàng)造者，是構(gòu)成公司核心競爭力的重要組成要素。培訓(xùn)是企業(yè)對員工管理的繼續(xù)。這種管理的重要性在于通過將企業(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營特點(diǎn)及企業(yè)文化介紹給員工，將對員工有很大的激勵作用。通過保險人培訓(xùn)，能夠很快勝任崗位，提高工作效率。培訓(xùn)工作的最終目的是為保險企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與保險企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。

1 保險公司保險人培訓(xùn)分類

按照培訓(xùn)對象及培訓(xùn)的目標(biāo)層級，目前保險行業(yè)的培訓(xùn)大體可劃分為崗前培訓(xùn)，新人培訓(xùn)，職級晉升培訓(xùn)和專業(yè)化定向培訓(xùn)等幾大類。具體如下：1.崗前培訓(xùn)。就是在上崗前的培訓(xùn)，主要學(xué)習(xí)保險基礎(chǔ)知識（用以考取保險人資格證書）、了解公司歷史及公司文化，并進(jìn)行儀表形象及語言表達(dá)等方面的培訓(xùn)；2.新人培訓(xùn)。通常采用全脫產(chǎn)或半天培訓(xùn)、半天工作的方式，培訓(xùn)周期大體三至五天。通過新人培訓(xùn)，新人對公司及保險行業(yè)有一個大概面貌的了解，以強(qiáng)化進(jìn)入保險行業(yè)從事銷售業(yè)務(wù)的信心。同時，在崗前培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步詳細(xì)介紹各項(xiàng)險種、保險條款的詳細(xì)內(nèi)容、投保規(guī)則，并接受相應(yīng)的銷售技巧培訓(xùn)，為日后真正拓展業(yè)務(wù)做好充分的準(zhǔn)備。3.職級晉升培訓(xùn)。當(dāng)各層級人達(dá)到了晉升標(biāo)準(zhǔn)后，由保險公司根據(jù)晉升職位的工作要求，有針對性地對要晉升不同人進(jìn)行培訓(xùn)，以使其在強(qiáng)化之前所學(xué)的個人展業(yè)技能基礎(chǔ)上，了解及掌握例如團(tuán)隊(duì)管理等管理類技能；4.專業(yè)化定向培訓(xùn)。即針對涉及與保險營銷相關(guān)的不同專業(yè)領(lǐng)域知識及技能的培訓(xùn)。如增員培訓(xùn)、會議經(jīng)營培訓(xùn)、行銷工具使用培訓(xùn)及其他各種有關(guān)的經(jīng)濟(jì)、法律、社會、文化知識等方面的培訓(xùn)。

2 保險公司保險人培訓(xùn)現(xiàn)狀

總體上看，目前保險公司對人的培訓(xùn)還停留在以銷售技巧為主初級水平階段，尤其表現(xiàn)在專業(yè)化定向培訓(xùn)方面，關(guān)于銀行、證券、信托等金融方面的專業(yè)培訓(xùn)做得還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。因此，目前絕大部分的人還只做普通的保險銷售工作，而無法同時開展其它金融業(yè)務(wù)。具體而言，保險人培訓(xùn)存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1 保險銷售觀念不科學(xué)

由于種種原因，培訓(xùn)者常向保險人灌輸一種觀念：推銷保險傭金率高的險種，有利于提高收入。新人培訓(xùn)時總是提到收入如何，主管晉升也是提到收入如何，總是在給每位新人一個美好的愿望，也就是所謂的“美夢療法”。每個人的工作只看重收入或是自己能得到多少利益，將過多的精力放在銷售技巧和話術(shù)方面，而這樣做的結(jié)果容易忽視了保險最根本的保障理念。這就難怪某些人會出現(xiàn)忽視客戶利益，不擇手段誘迫客戶簽單的現(xiàn)象。

2.2 長期性系統(tǒng)化培訓(xùn)不夠完善

由于保險人的流失率很高，能夠在這個行業(yè)長期留存的人很有限。為了保證保費(fèi)收入增長，保險公司只能通過不斷招收新人的方式來維持銷售隊(duì)伍規(guī)模。因而，有限的培訓(xùn)資源就只能更多的投入到初級培訓(xùn)上來。而對于那些相對資深的人，就難以獲得長期的系統(tǒng)化培訓(xùn)。這就使得保險人培訓(xùn)呈現(xiàn)了側(cè)重短期效益，難以開發(fā)長期銷售潛力的特性。而真正好的人，首先應(yīng)該體現(xiàn)的是其專業(yè)化水準(zhǔn)，就如律師、注冊會計師一樣，而這種專業(yè)化水平的提升，就需要保險公司對其進(jìn)行長期化的培訓(xùn)。因此塑造全新的專業(yè)保險人形象，這才是保險人的培訓(xùn)的最終目標(biāo)。

3 對保險公司保險人培訓(xùn)建議

保險人培訓(xùn)工作做的成功與否，不是光靠培訓(xùn)工作本身就能起決定性作用的。因?yàn)椋伺嘤?xùn)工作只是服務(wù)于保險公司營銷目標(biāo)的一個配套工作而已，而培訓(xùn)工作的效果卻會受到很多培訓(xùn)之外因素的影響。所以，要從根本上改善保險公司人培訓(xùn)工作，既要從經(jīng)營的指導(dǎo)思想上得以重視，更要從系統(tǒng)管理的層面配套完善。因此，對于改善保險人培訓(xùn)工作的建議也應(yīng)從兩個層面提出，即培訓(xùn)工作層面和配套工作層面：

3.1 培訓(xùn)工作層面

保險人是公司價值的創(chuàng)造者，是構(gòu)成公司核心競爭力的重要組成要素。培訓(xùn)是一個循序漸進(jìn)的過程，要有個統(tǒng)一規(guī)劃，不同時期有不同的培訓(xùn)重點(diǎn)。針對保險培訓(xùn)中存在的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)素質(zhì)等問題，個人認(rèn)為應(yīng)加強(qiáng)以下培訓(xùn)：

（1）培養(yǎng)正確的保險行銷觀念。觀念決定態(tài)度，態(tài)度決定行為。保險最顯著的特點(diǎn)就是“雪中送炭”。人在向客戶設(shè)計保險計劃時，應(yīng)從保障客戶利益的角度出發(fā)，按照高額風(fēng)險損失優(yōu)先原則，根據(jù)客戶的情況，首先推薦對其最具保障意義的險種，設(shè)計出最有利于客戶的保險計劃。

（2）強(qiáng)化保全業(yè)務(wù)培訓(xùn)，樹立客戶服務(wù)理念。由于保全業(yè)務(wù)是壽險公司業(yè)務(wù)量最大的業(yè)務(wù)，而且每項(xiàng)業(yè)務(wù)都關(guān)系到被保險人的權(quán)益，因此，為客戶提供良好、便捷的保全服務(wù)，不僅能有效減少客戶的退保率，還能使客戶加深對公司的信任感，從而為進(jìn)一步開展保險銷售工作提供便利、創(chuàng)造條件。保險人要成為聯(lián)系客戶和保險公司的橋梁，及時地為客戶解答相關(guān)疑問，做好相關(guān)資訊。

（3）對保險人實(shí)行差異化等級化培訓(xùn)。保險人自身的學(xué)識及經(jīng)歷差異是相當(dāng)明顯的。如果實(shí)行同樣標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，顯然是不科學(xué)的。因此，可以根據(jù)人的自身特點(diǎn)，實(shí)行 “分級”培訓(xùn)模式，設(shè)計初級、中級、高級三種培訓(xùn)課程。初級培訓(xùn)針對剛?cè)胄械娜耍嘤?xùn)內(nèi)容主要包括保險基礎(chǔ)知識、保險公司簡介、儀表、話術(shù)培訓(xùn)等。對有一定保險基礎(chǔ)知識的中級人的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容可涉及計算機(jī)辦公軟件操作、初級財務(wù)管理知識、年金終值和現(xiàn)值的計算方法等。高級人應(yīng)具有本科以上學(xué)歷，并在保險業(yè)工作3年以上。通過培訓(xùn)，使其具有豐富的投資理財知識，能根據(jù)客戶的特點(diǎn)設(shè)計最佳的家庭金融資產(chǎn)配置方案，提供相關(guān)領(lǐng)域的金融保險業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)。

（4）重視培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤。從培訓(xùn)管理的角度講，培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤作為幾乎唯一的反饋控制的手段，是保證培訓(xùn)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。在培訓(xùn)課程結(jié)束后，培訓(xùn)講師要及時與學(xué)員及其主管進(jìn)行溝通交流，及時了解學(xué)員的學(xué)習(xí)效果和反映的情況。通過各種方式，檢查培訓(xùn)效果，及時總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)培訓(xùn)方法，找出具有針對性的要點(diǎn)進(jìn)一步輔導(dǎo)學(xué)員，使其能夠快速適應(yīng)保險銷售工作。

（5）加強(qiáng)師資隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)。由于保險人培訓(xùn)具有培訓(xùn)內(nèi)容雜、培訓(xùn)密度大、培訓(xùn)梯次多、培訓(xùn)節(jié)奏快、培訓(xùn)連續(xù)性強(qiáng)等特點(diǎn)。加強(qiáng)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)，擴(kuò)大講師團(tuán)隊(duì)規(guī)模，對于縮短保險人的培訓(xùn)時間、提升培訓(xùn)質(zhì)量提供有力的支持。同時，將業(yè)務(wù)主管培養(yǎng)成兼職講師，可有效保證人培訓(xùn)的質(zhì)量，提升培訓(xùn)后的留存率。這對于降低培訓(xùn)成本，提升培訓(xùn)效率起著極其重要的作用。

3.2 配套工作層面

（1）加強(qiáng)保險監(jiān)管，促進(jìn)行業(yè)自律。人培訓(xùn)作為保險公司日常經(jīng)營的重要工作，其根本目的是服務(wù)于保險公司的營銷工作。在保險業(yè)內(nèi)有一種通行的觀點(diǎn)——營銷為王。因?yàn)闋I銷工作的成功與否的不僅直接關(guān)系到保險公司能否獲得充足、持續(xù)的保費(fèi)收入，更涉及到保險公司的市場占領(lǐng)情況、客戶群分布情況、承保風(fēng)險的分散情況等一系列影響保險公司生存與發(fā)展的因素。需要政府加強(qiáng)對保險業(yè)的監(jiān)管力度，以外力的方式迫使保險業(yè)整體規(guī)范經(jīng)營。同時，保險業(yè)行業(yè)內(nèi)的各種組織也需要切實(shí)發(fā)揮促進(jìn)行業(yè)自律的作用，以使保險業(yè)在經(jīng)營過程中注重各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化操作，改善整個保險業(yè)在民眾心中的印象。也只有這樣，才能使保險公司上下切實(shí)地貫徹正確的保險銷售觀念，有效地降低保險銷售的難度，保證保險人的留存，提升保險公司培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比。

（2）優(yōu)化保險人甄選標(biāo)準(zhǔn)。按照《中華人民共和國保險法》的規(guī)定，保險人在銷售過程中，對于保險條款應(yīng)起到明確說明義務(wù)，尤其是關(guān)于保險合同的責(zé)任免除條款，如未盡到明確說明的，該條款不具有法律效用，保險公司不能按照該條款免除賠償責(zé)任。同時，保險人的行為即代表保險公司的行為。因此，保險人不僅需要具備扎實(shí)的保險知識、熟練的營銷技巧，還需要具有良好的職業(yè)道德與責(zé)任心。提高保險人的入職門檻，優(yōu)化保險人的甄選標(biāo)準(zhǔn)勢在必行。

（3）完善人的傭金制度。即使保險人接受了較好的培訓(xùn)，其保險銷售的難度依然是很大的。按照保險業(yè)做的調(diào)查研究顯示，在保險人拜訪的十個人中，會有三個人成為準(zhǔn)客戶，在這三個準(zhǔn)客戶中，只有一位會成為客戶。保險銷售的成功概率大體也就百分之十。目前保險人的傭金制度設(shè)計上，具有一個明顯的特點(diǎn)，即“多簽單多得傭金，少簽單少得傭金，不簽單幾乎不得傭金”。因此，新的人在未轉(zhuǎn)正前不僅面臨著巨大的業(yè)績壓力，這也是人流失嚴(yán)重的一個原因。要建立適合新人留存的傭金政策對于降低培訓(xùn)成本，達(dá)成培訓(xùn)目的更為有利。

（4）完善培訓(xùn)講師的績效考核機(jī)制。由于保險人的培訓(xùn)工作主要是由保險公司中負(fù)責(zé)培訓(xùn)的講師完成的，因此，人培訓(xùn)的效果與培訓(xùn)講師的工作有著重要的關(guān)系。由于人培訓(xùn)的特殊性，很難以量化的手段對培訓(xùn)講師的工作效果進(jìn)行客觀、有效且具有可操作性的衡量。由于目前對于培訓(xùn)講師的考核指標(biāo)，主要以短期的、易量化的指標(biāo)為主，因此在實(shí)際培訓(xùn)中，會使得培訓(xùn)講師片面追求短期指標(biāo)、急功近利，對于人長期發(fā)展的問題難以顧及。因此，尋找出一條合理的、具有可操作性的講師績效考核體制，是提升人培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。

4 結(jié)論

保險市場競爭環(huán)境日益激烈，如何提高保險從業(yè)人員的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)其在市場競爭中的優(yōu)勢是每家保險公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重中之重。保險市場的競爭歸根到底是人才的競爭。保險人培訓(xùn)是一種人力資本的投資活動，最終是要講求投入產(chǎn)出效益的。

因此，通過有效的培訓(xùn)，可以提高人的綜合素質(zhì)，提高保險公司的人力資本存量，營造良好的組織氛圍，使其能更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化。通過高質(zhì)量的保險培訓(xùn)來開發(fā)組織人力資源，探索保險培訓(xùn)的模式，打造一支高素質(zhì)的知識型員工隊(duì)伍，培養(yǎng)優(yōu)秀的保險專業(yè)人才。同時，完善與培訓(xùn)相關(guān)的環(huán)境建設(shè)與制度、機(jī)制設(shè)計，也是增強(qiáng)保險企業(yè)核心競爭力的必然選擇。

【參考文獻(xiàn)】

篇(7)

[關(guān)鍵詞]國有保險集團(tuán)，金融控股公司，綜合經(jīng)營

隨著中國金融業(yè)人世過渡期的全部結(jié)束以及我國綜合經(jīng)營的逐步放開，國有保險公司面臨更加嚴(yán)峻的競爭形勢，突出表現(xiàn)為國際金融保險集團(tuán)綜合經(jīng)營的絕對優(yōu)勢以及國內(nèi)以銀行業(yè)為核心的金融集團(tuán)的迅速崛起。為了提高整體競爭力和抵御風(fēng)險能力，國有保險公司應(yīng)加快實(shí)施金融控股化的戰(zhàn)略進(jìn)程。

一、國有保險公司金融控股化的約束因素分析

金融控股公司是在一個集團(tuán)公司(母公司)的框架之下，各子公司專門從事銀行、證券、保險等不同領(lǐng)域的金融業(yè)務(wù)，整個集團(tuán)公司涉足至少兩種不同的金融業(yè)務(wù)。國有保險公司金融控股化受到法律環(huán)境、資本實(shí)力和自身經(jīng)營管理水平和技術(shù)水平的制約。國有保險公司在構(gòu)建金融保險集團(tuán)的過程中，最明顯的特點(diǎn)是受到政策法規(guī)的限制和指引。盡管我國已在法律和監(jiān)管上確立了分業(yè)經(jīng)營、分業(yè)監(jiān)管的制度，但現(xiàn)行法律對金融控股公司模式并沒有明確的禁止性規(guī)定，即沒有禁止銀行、證券公司、保險公司和信托投資公司擁有共同的大股東，因而在客觀上為成立金融控股公司留出了法律空間。在“十一五”期間，國家將鼓勵綜合經(jīng)營，因此來自法律方面的約束力將逐漸降低。

資本實(shí)力是金融保險集團(tuán)發(fā)展的關(guān)鍵約束因素。隨著國內(nèi)金融業(yè)與國際金融業(yè)的不斷接軌，不論是銀行業(yè)的資本充足率、保險業(yè)的償付能力、證券行業(yè)的凈資本監(jiān)管體系、信托業(yè)以最低資本要求為核心的風(fēng)險體系等，都體現(xiàn)了監(jiān)管對資本與風(fēng)險相匹配的要求。缺乏足夠的資本，即使政策允許進(jìn)行綜合經(jīng)營，也使國有保險公司在金融控股公司化的擴(kuò)張過程中感到力不從心。

國有保險公司當(dāng)前的經(jīng)營管理水平，尤其是風(fēng)險管理能力和專業(yè)化經(jīng)營的技術(shù)水平限制了保險公司在金融集團(tuán)搭建過程中的產(chǎn)業(yè)布局。與發(fā)達(dá)國家相比，國有保險公司的專業(yè)化程度并不高，突出表現(xiàn)為專業(yè)子公司的數(shù)量、規(guī)模、對整個保費(fèi)收入的貢獻(xiàn)與我國保險業(yè)務(wù)的發(fā)展并不匹配。因此，國有保險公司不得不立足保險業(yè)，以原有的保險專業(yè)化服務(wù)為核心，在保險相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域或保險行業(yè)價值鏈上進(jìn)行拓展。即便如此，在健康險、企業(yè)年金、保險經(jīng)紀(jì)、保險資產(chǎn)運(yùn)營方面仍缺乏運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)。

二、國有保險公司金融控股公司的發(fā)展現(xiàn)狀

我國國有金融機(jī)構(gòu)發(fā)展為金融控股公司是一個漸進(jìn)的過程，從現(xiàn)行的金融體制和法律框架出發(fā)，大致要經(jīng)過三個基本階段：一是在嚴(yán)格的分業(yè)監(jiān)管和機(jī)構(gòu)分設(shè)情況下，允許金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)合作，開展某些綜合經(jīng)營業(yè)務(wù)；二是在分業(yè)監(jiān)管情況下，允許金融機(jī)構(gòu)在股權(quán)上進(jìn)行合作，發(fā)展以多元化經(jīng)營為目的的分支機(jī)構(gòu)；三是在交叉監(jiān)管或統(tǒng)一監(jiān)管的情況下，發(fā)展金融控股集團(tuán)，全面實(shí)現(xiàn)綜合經(jīng)營。從我國加入WTO到中國保險市場的全面開放，國有保險公司將把成為金融集團(tuán)乃至國際化的金融集團(tuán)作為戰(zhàn)略目標(biāo)，國有保險公司金融控股化已經(jīng)呈現(xiàn)出階段性和加速化發(fā)展的特點(diǎn)。

(一)組建保險集團(tuán)股份公司，進(jìn)行專業(yè)化經(jīng)營、集團(tuán)化發(fā)展

從國有獨(dú)資保險公司到國有股份制保險公司，再到國有股份占絕對控股比例的保險集團(tuán)公司，經(jīng)過了近十年的發(fā)展，尤其是加入WTO后，保險集團(tuán)得到快速發(fā)展。例如，1991年4月成立的中國太平洋保險公司，在2001年11月9日正式批準(zhǔn)成立中國太平洋保險(集團(tuán))股份公司。2003年經(jīng)國務(wù)院同意、中國保險監(jiān)督管理委員會批準(zhǔn)，原中國人壽保險公司進(jìn)行重組改制，變更為中國人壽保險(集團(tuán))公司。2003年經(jīng)國務(wù)院同意、中國保監(jiān)會批準(zhǔn)，中國平安保險股份有限公司，正式更名中國平安保險(集團(tuán))股份有限公司。中國人民保險公司于2003年重組正式設(shè)立中國人保控股公司。此外還有中國保險(控股)集團(tuán)、中國再保險集團(tuán)公司。截至2005年12月31日，國內(nèi)已形成6家保險集團(tuán)，這些保險集團(tuán)的保費(fèi)收入占據(jù)了中國保險市場份額的75%以上。

一些業(yè)績表現(xiàn)良好的保險公司，正積極進(jìn)行集團(tuán)化改造。如成立于1996年8月的新華人壽保險股份有限公司，2004年9月底經(jīng)中國保監(jiān)會批準(zhǔn)籌建新華保險控股股份有限公司，向集團(tuán)化發(fā)展邁出了重要一步。新成立的陽光產(chǎn)險公司，在健康險、壽險領(lǐng)域成立了獨(dú)立法人的專業(yè)控股子公司，積極向保險集團(tuán)化發(fā)展挺進(jìn)。

(二)在保險業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行產(chǎn)業(yè)布局和整體上市

由于政策的不斷放開和競爭的日趨激烈，保險集團(tuán)積極進(jìn)行產(chǎn)業(yè)布局。各大保險集團(tuán)控股公司旗下基本都建立了產(chǎn)險公司、壽險公司、年金公司、資產(chǎn)管理公司、健康險公司等專業(yè)化的子公司。一些保險控股集團(tuán)公司還在保險行業(yè)價值鏈上進(jìn)行資源協(xié)同，建立了保險經(jīng)紀(jì)公司、保險公司和保險公估公司。國有保險控股集團(tuán)由原來單一的一級法人制改造成了多級法人制，國有保險公司也演變成為保險控股公司。例如，平安保險集團(tuán)，就抓住了歷史性的發(fā)展機(jī)遇，于1996年成立了平安證券公司、平安信托公司、平安海外控股公司，2004年收購了福建亞洲銀行，并更名為平安銀行，搭建了比較完整的金融控股公司的架構(gòu)和產(chǎn)業(yè)布局。同時，該集團(tuán)緊緊跟隨保監(jiān)會政策放開的節(jié)奏，相繼成立了平安保險資產(chǎn)管理公司、平安養(yǎng)老金公司、平安健康險公司。

在這一發(fā)展階段，制約保險集團(tuán)化發(fā)展、多元化經(jīng)營的主要因素仍然是資本和政策。為補(bǔ)充資本金和緩解償付能力的壓力，保險控股公司整體或部分上市是必然的選擇，中國平安保險集團(tuán)實(shí)現(xiàn)了整體上市。當(dāng)整體上市的時機(jī)不太成熟時，國有保險集團(tuán)視具體情況，選擇了對部分優(yōu)良資產(chǎn)重組與上市的策略。如中國人保、中國人壽專業(yè)化公司先后在境外成功上市，中國人保控股公司和中國人壽保險集團(tuán)公司分別擁有這些上市公司的控股權(quán)。太平洋保險集團(tuán)積極推進(jìn)集團(tuán)籌備整體上市計劃，其他準(zhǔn)備上市的保險集團(tuán)也在積極準(zhǔn)備。

(三)以控股公司為平臺，發(fā)展合適的金融控股公司

國有保險公司金融控股化的最終目標(biāo)是使保險集團(tuán)控股公司成為一個純粹的控股母公司，控股母公司不經(jīng)營具體業(yè)務(wù)，而是整個集團(tuán)的管理中心，負(fù)責(zé)整體的戰(zhàn)略規(guī)劃、計劃制定、資源配置、人力資源管理等重大問題。各專業(yè)子公司作為專業(yè)營運(yùn)單位和經(jīng)營活動的主體，是整個集團(tuán)的經(jīng)營中心和利潤中心。

我國加入WTO后，資本市場在一定期限內(nèi)繼續(xù)開放，金融機(jī)構(gòu)的并購活動將愈發(fā)自然和頻繁。因此，國有保險公司應(yīng)該有目的有意識地研究和選擇自己可能的并購對象，并在最恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)以最小的代價取得成功。為了成本效益或者盈利的需要，也可能考慮出售子公司或集團(tuán)控股公司的股份。

國有保險公司金融控股公司化的根本動因在于通過提供多元化的綜合金融服務(wù)來提高競爭力。因此，在條件成熟的時候積極進(jìn)入銀行、證券、信托、基金等金融業(yè)務(wù)領(lǐng)域，是國有保險集團(tuán)控股公司發(fā)展的一個長期戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)前與保險業(yè)務(wù)具有較大相關(guān)性的是銀行業(yè)，與保險資產(chǎn)管理公司業(yè)務(wù)相關(guān)的是證券、基金和信托業(yè)。在綜合經(jīng)營政策沒有完全放開的情況下，資產(chǎn)管理公司和信托公司是繞過政策限制，進(jìn)入其他金融業(yè)務(wù)領(lǐng)域的平臺。從保險公司適應(yīng)競爭的規(guī)律來看，應(yīng)該進(jìn)入銀行，但根據(jù)保險公司的資本實(shí)力和發(fā)展的現(xiàn)狀，目前還無法并購大中型或較有優(yōu)勢的城市銀行，只能配合保險業(yè)務(wù)的區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略，有選擇地并購一些中小城市銀行。因此，對處于資本劣勢的國有保險公司來說，積極探尋與銀行更深層次的合作，也是無奈的選擇。

(四)比較完善的金融控股公司和國際化運(yùn)營階段

本階段是國有保險集團(tuán)控股公司走出國門、參與國際市場競爭的重要階段。目標(biāo)是融人國際金融體系、參與國際競爭，初步樹立在國際金融市場的形象。這一階段著重應(yīng)對金融市場的國際發(fā)展趨勢和規(guī)則，加強(qiáng)與國際著名金融集團(tuán)的全方位合作，通過戰(zhàn)略合作與戰(zhàn)略聯(lián)盟、資本融合以及設(shè)立新的國際金融公司，融入國際市場，拓展集團(tuán)生存空間。

三、國有保險公司金融控股公司化特點(diǎn)

(一)國有保險集團(tuán)金融控股公司化是形成金融集團(tuán)的合適路徑

在已經(jīng)成立的保險集團(tuán)中，母公司本身不從事具體業(yè)務(wù)，屬于純粹型金融控股公司。相對母公司本身從事某一業(yè)務(wù)經(jīng)營，該業(yè)務(wù)一般又是該公司的主要或重要業(yè)務(wù)的事業(yè)型母公司，具有相對明顯的比較優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢。在現(xiàn)行法律框架下，通過形成保險金融控股公司形式進(jìn)行綜合經(jīng)營，是當(dāng)前我國保險集團(tuán)建立金融集團(tuán)的合適選擇。金融控股公司實(shí)行集團(tuán)混業(yè)、經(jīng)營分業(yè)的方式，各子公司之間存在有效的防火墻。金融控股公司模式能夠有效阻斷銀行、證券和保險業(yè)的風(fēng)險傳遞，維護(hù)保險體系的安全和穩(wěn)健。

(二)國有保險金融控股公司基本上還處于構(gòu)造業(yè)務(wù)體系的初期階段

國有保險集團(tuán)在多元化業(yè)務(wù)的開展中，真正考慮客戶需要的地方還較少，仍試圖從規(guī)模經(jīng)濟(jì)、范圍經(jīng)濟(jì)的角度，開展銀行、證券、保險等全面業(yè)務(wù)。各集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)略缺乏差異性，也缺乏明晰的多元化戰(zhàn)略。國有保險公司組建控股公司的目的，是在為遲早的綜合經(jīng)營做準(zhǔn)備，以便在激烈的競爭中脫穎而出。因此發(fā)展軌跡基本體現(xiàn)為：海外組建控股公司，然后繞回內(nèi)地進(jìn)行綜合經(jīng)營；母公司進(jìn)行股份制改造，改建成控股公司，海外或國內(nèi)上市，時機(jī)成熟后，與綜合經(jīng)營的控股子公司整合，打造巨型金融集團(tuán)。各大保險集團(tuán)對自身優(yōu)勢和發(fā)展的定位是模糊的，業(yè)務(wù)酌整合以及運(yùn)行能力的整合還沒有得到充分體現(xiàn)，但與跨國金融集團(tuán)相比尚有很大差距。我國保險集團(tuán)短期內(nèi)還無法兼并較大的銀行，并購目標(biāo)也只能是區(qū)域性的商業(yè)銀行，銀行業(yè)務(wù)形成的利潤短期內(nèi)與保險業(yè)務(wù)以及資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)形成的凈利潤在數(shù)量上還不具有可比性。

(三)保險金融控股公司以保險業(yè)務(wù)和資產(chǎn)管理為主業(yè)

金融保險集團(tuán)控股公司仍將以保險業(yè)務(wù)和資產(chǎn)管理為核心，主要涵蓋資產(chǎn)管理、提供多元化金融服務(wù)方面。金融保險集團(tuán)控股公司主業(yè)和優(yōu)勢還是保險。保險集團(tuán)公司首先要把保險這個主業(yè)做好。通過整合內(nèi)部資源，發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢，成為主業(yè)突出、優(yōu)勢互補(bǔ)的以保險業(yè)為核心的金融控股集團(tuán)。

資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)將逐步成為保險金融控股集團(tuán)的主營業(yè)務(wù)。通過資產(chǎn)管理，帶動保險業(yè)務(wù)增長和利潤的持續(xù)增長。國外金融保險集團(tuán)的核心業(yè)務(wù)板塊也是保險業(yè)務(wù)和資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)。在保險資金投資股票市場實(shí)質(zhì)性啟動并獲準(zhǔn)進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)施投資之后，保險公司將逐步變身為實(shí)質(zhì)性的資產(chǎn)管理公司。隨著承保利潤率的走低，資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)將發(fā)揮支撐作用。

目前，保險公司已獲得基礎(chǔ)設(shè)施投資資格，例如港口建設(shè)、高速公路建設(shè)等國家基礎(chǔ)建設(shè)項(xiàng)目。這類投資需要大量資金投入，項(xiàng)目回報周期長，投資收益穩(wěn)定。保險資金和資本市場的對接方式多種多樣，包括組建保險投資基金、參與證券一級市場配售、購買定向債券、進(jìn)行資產(chǎn)委托管理等。在資產(chǎn)匹配的原則下，其它國際通行辦法也可借鑒，如實(shí)業(yè)項(xiàng)目投資、消費(fèi)信貸、抵押貸款、可轉(zhuǎn)換債券、資產(chǎn)證券化等。

(四)國有保險公司金融控股化，具有發(fā)展空間和政策支持優(yōu)勢

由于大多數(shù)國有保險公司是國有股東占控股地位，并且大多數(shù)國有股東并不是金融集團(tuán)，因而國有保險公司金融集團(tuán)控股化，不會與股東發(fā)生戰(zhàn)略沖突和業(yè)務(wù)競爭。因?yàn)檫M(jìn)入這些保險公司的戰(zhàn)略投資者，僅僅是把它作為海外金融集團(tuán)在整個中國金融市場的總體戰(zhàn)略布局的一枚棋子，最多是作為利潤中心，而不會有興趣去培養(yǎng)另外一個金融控股集團(tuán)。另外，從我國金融產(chǎn)業(yè)政策、促進(jìn)保險業(yè)發(fā)展和運(yùn)營安全的角度，國家應(yīng)該會鼓勵和支持以保險業(yè)為核心的金融保險控股集團(tuán)的發(fā)展。

四、保險金融控股公司實(shí)現(xiàn)綜合經(jīng)營的現(xiàn)實(shí)策略

(一)完善法人治理結(jié)構(gòu)

完善法人治理結(jié)構(gòu)以便切實(shí)防范、化解風(fēng)險。因?yàn)楸ｋU企業(yè)集團(tuán)和子公司之間的股權(quán)結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，容易產(chǎn)生關(guān)聯(lián)交易、資本金重復(fù)計算等問題，如果沒有完善的法人治理結(jié)構(gòu)和嚴(yán)密的內(nèi)控制度，就可能產(chǎn)生更大的風(fēng)險。

(二)建立和完善以保險業(yè)和資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)為主的金融業(yè)務(wù)框架，提高保險專業(yè)化經(jīng)營能力

繼平安集團(tuán)順利進(jìn)軍多個金融領(lǐng)域之后，各保險集團(tuán)控股公司紛紛將打造一個跨行業(yè)經(jīng)營的金融集團(tuán)，并購商業(yè)銀行和證券公司納入戰(zhàn)略規(guī)劃。

(三)加強(qiáng)與其他金融業(yè)的合作，有選擇地進(jìn)入其他金融業(yè)

目前銀行銷售的壽險業(yè)務(wù)已經(jīng)占到壽險保費(fèi)收入的近三分之一，保險業(yè)和銀行業(yè)怎樣通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系建立長期合作關(guān)系是目前需要面對和解決的問題。

(四)發(fā)揮整合資源優(yōu)勢

資源整合就是充分有效地利用各種資源，為有效的管理打下基礎(chǔ)。金融控股公司很重要的一個價值就是整合資源，開發(fā)符合客戶需求的整合型金融商品，并提供全方位的金融服務(wù)，發(fā)揮資源整合優(yōu)勢。金融控股公司的核心競爭力體現(xiàn)在對經(jīng)營管理、資產(chǎn)質(zhì)量、市場份額和人力資源的整合能力上。對全系統(tǒng)的人才、資金、技術(shù)、業(yè)務(wù)、客戶等資源、銷售網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行全方位的整合，充分發(fā)揮境內(nèi)的人才、技術(shù)優(yōu)勢和境外的網(wǎng)絡(luò)、培訓(xùn)優(yōu)勢，構(gòu)建集中化的管控體系和高績效的工作體系。為實(shí)現(xiàn)金融控股公司化，還應(yīng)著力對員工進(jìn)行了更完整的教育和培訓(xùn)，讓員工在強(qiáng)化壽險專業(yè)的同時，擴(kuò)展學(xué)習(xí)到產(chǎn)險、壽險、節(jié)稅、理財；計算機(jī)、放貸等專業(yè)知識，提高隊(duì)伍的整體素質(zhì)。