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篇(1)

關(guān)鍵詞:企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制 形式 原則

中圖分類號:F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)07-205-02

目前,許多企業(yè)活力不足,管理不善,經(jīng)營陷入困境,資產(chǎn)負(fù)債率居高不下,造成了整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部效率低下。事實(shí)證明,這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性,致使單個(gè)勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高,甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽,人才流失嚴(yán)重,降低了企業(yè)的核心競爭力。而那些國際知名的大集團(tuán),或是國內(nèi)具有競爭優(yōu)勢的企業(yè),其成功的一個(gè)必要條件就是具有合理完善的人才激勵(lì)機(jī)制,從而吸引、留住了大批人才。現(xiàn)在我們應(yīng)該注意到,當(dāng)代企業(yè)的競爭正在由“資本主義”向“人本主義”和“知本主義”演變,而競爭的實(shí)質(zhì)歸納到一點(diǎn)就是人才的競爭,“得人才者得天下”。一個(gè)企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢,才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝。面對世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的趨勢,應(yīng)對越來越激烈的國際競爭,企業(yè)經(jīng)營管理者都應(yīng)該重視人力資源的管理,繼續(xù)完善和加強(qiáng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。

一、激勵(lì)機(jī)制的理論內(nèi)涵

所謂員工激勵(lì)是適用于各種管理手段和策略對員工行為動機(jī)進(jìn)行激發(fā),從而調(diào)動員工積極性,改變員工的活動方式,實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),對員工激勵(lì)要從員工客觀存在的需要出發(fā),依據(jù)一定的條件,幫助員工確立合適的目標(biāo),從而激發(fā)員工的積極性,促使員工采取相應(yīng)的行動。

二、員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)意義

1.吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來。在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中,特別是那些競爭力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè),通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。

2.開發(fā)員工的潛在能力,促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。管理學(xué)家的研究表明,員工的工作績效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù),即績效=F(能力*激勵(lì))。如果把激勵(lì)制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話,激勵(lì)對工作績效的影響就更大了。

3.留住優(yōu)秀人才。德魯克認(rèn)為,每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績效:直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效,組織注定非垮不可。因此,每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中,對“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵(lì)工作。

4.造就良性的競爭環(huán)境。科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競爭精神,它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境,進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中,組織成員就會收到環(huán)境的壓力,這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說:“個(gè)人與個(gè)人之間的競爭,才是激勵(lì)的主要來源之一。”在這里,員工工作的動力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。

三、建立有效合理的激勵(lì)機(jī)制可以采用幾種形式

激勵(lì)有內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。內(nèi)在的激勵(lì)機(jī)制包括參與決策(如員工通過員工代表參與企業(yè)重大決策)、更大的工作自由和權(quán)限、更多的信任與責(zé)任、更有趣的工作、富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、個(gè)人成長的機(jī)會、滿足員工的社會需要和尊重需要等。外部的激勵(lì)分為直接報(bào)酬、間接報(bào)酬和非金錢性報(bào)酬。直接報(bào)酬包括工資、加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金等,間接報(bào)酬包括各項(xiàng)保險(xiǎn)、福利待遇等,非金錢性報(bào)酬包括滿意的工作休假(如旅游、帶薪年休假、療養(yǎng)等)、滿意的辦公設(shè)備、滿意的工作分配、有魅力的頭銜(如首席員工稱號、先進(jìn)工作者榮譽(yù))等。在運(yùn)用報(bào)酬實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制時(shí),必須區(qū)別情況,選擇或綜合運(yùn)用切實(shí)可行的激勵(lì)方式。

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,例如可以運(yùn)用工作激勵(lì),盡量把員工放在他所適合的位置上,同時(shí)在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。同煤集團(tuán)大唐發(fā)電廠在實(shí)施人力資源管理時(shí),就結(jié)合崗位動態(tài)管理辦法,打破用人的傳統(tǒng)界限,采用雙向選擇,拿出包括一般崗位和中層管理崗位來讓廣大員工參加競聘,讓一些有能力的員工走上適合的崗位,真正做到了人盡其才,受到了大家的歡迎。

對于激勵(lì)方式的選擇,除了物資激勵(lì)與精神激勵(lì)這些傳統(tǒng)激勵(lì)方式以外,還應(yīng)當(dāng)努力探索諸如情感激勵(lì)、參與激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)等新的激勵(lì)模式。

1.情感激勵(lì)。情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通,尊重員工,使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。這就要求企業(yè)的管理者對內(nèi)要有親和力,更加注重人情味和加大感情投入,能夠給予員工適當(dāng)?shù)那楦袚嵛?能夠積極主動地去了解和解決員工在工作、學(xué)習(xí)、生活當(dāng)中碰到的困難,使員工能夠在一個(gè)溫暖的“大家庭”中得到認(rèn)同感和歸屬感,從而促進(jìn)員工潛能的充分發(fā)揮,提升企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

2.參與激勵(lì)(也可稱為責(zé)任或壓力激勵(lì))。現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明,現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望。因此,創(chuàng)造和提供一切機(jī)會,讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。企業(yè)應(yīng)當(dāng)沖破“職稱+學(xué)歷”的用人格局,要不拘一格地使用人才,為人才提供施展才華的廣闊舞臺,以激發(fā)和調(diào)動其工作和創(chuàng)新激情。

3.培訓(xùn)激勵(lì)。提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會是企業(yè)給員工的最大福利。在許多外國知名企業(yè)中,老板和員工對于激勵(lì)的認(rèn)識已經(jīng)提升到了這一階段,即認(rèn)為企業(yè)對員工最大的激勵(lì)就是為員工提供培訓(xùn)機(jī)會和條件,籍此提高員工的素質(zhì)與能力,同時(shí)激發(fā)員工更大的積極性與創(chuàng)造力。

四、建立合理有效的員工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則

每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同,都會有自己的激勵(lì)政策和措施。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于:激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性,如果它不給公司帶來正面的影響,就很可能帶來負(fù)面的影響。所以,在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí),一定要謹(jǐn)慎。因此,在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)必須遵守一定的原則,才能進(jìn)一步提高激勵(lì)機(jī)制的效果和作用。

1.目標(biāo)結(jié)合原則。在激勵(lì)機(jī)制中,設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。

2.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ),精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。

3.引導(dǎo)性原則。外激勵(lì)措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者的自覺意愿,才能取得激勵(lì)效果。因此,引導(dǎo)性原則是激勵(lì)過程的內(nèi)在要求。

4.合理性原則。激勵(lì)的合理性原則包括兩層含義,其一,激勵(lì)的措施要適度,要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身的價(jià)值大小確定適當(dāng)?shù)募?lì)量。其二,獎(jiǎng)懲要公平。

5.明確性原則。激勵(lì)的明確性原則包括三層含義,其一,明確。激勵(lì)的目的是需要做什么和必須怎么做;其二,公開。特別是分配獎(jiǎng)金等大量員工關(guān)注的問題時(shí),更為重要。其三;直觀。實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo),總結(jié)和授予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的方式。直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。

6.時(shí)效性原則。要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī),“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵(lì)越及時(shí),越有利于將人們的激情推向,使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

7.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則。對員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的,不僅作用于當(dāng)事人,而且會間接地影響周圍其他人。

8.按需激勵(lì)原則。激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要,但員工的需要因人而異,因時(shí)而異,并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施,其效價(jià)才高,其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此,領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究,不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢,有針對性地采取激勵(lì)措施,才能收到實(shí)效。

激勵(lì)機(jī)制的原理是共同的,簡單的,即從利人則是利己的這一前提出發(fā),把個(gè)人利益與個(gè)人業(yè)績聯(lián)系在一起,按貢獻(xiàn)付酬。但當(dāng)把這一原理應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)時(shí)就沒那么簡單了。現(xiàn)實(shí)世界的情況千差萬別,千變?nèi)f化,激勵(lì)機(jī)制起作用的方式也各種各樣。世界上沒有放之四海而皆準(zhǔn)的激勵(lì)方式。一種激勵(lì)方法好還是不好,取決于它有用還是無用,正如一種藥品好不好要看療效一樣。判斷一種激勵(lì)機(jī)制是否成功,就看它能否提高效率。因此,我們在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要從實(shí)際出發(fā),根據(jù)具體的實(shí)際情況采取行之有效的激勵(lì)機(jī)制。換言之,設(shè)計(jì)成功激勵(lì)機(jī)制的因素不僅僅是了解理論,還要了解實(shí)際情況,活用這些基本原理。

我國正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期,企業(yè)形態(tài)還不是標(biāo)準(zhǔn)化的。各種類型的企業(yè)差別很大。國有企業(yè)與民營企業(yè)不同。國有企業(yè)中行政性壟斷企業(yè)與競爭性企業(yè)不同。民營企業(yè)中股份制企業(yè)與家族企業(yè)不同。甚至同一類企業(yè)中,所處地區(qū)不同,行業(yè)不同,規(guī)模不同,員工文化背景不同,也都對激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)至關(guān)重要。了解激勵(lì)機(jī)制的原理并不難,把這些原理運(yùn)用到不同的企業(yè)中才是最難的。所以設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的唯一正確途徑是從自己企業(yè)的實(shí)際出發(fā),遵循有效、實(shí)用的原則。企業(yè)的實(shí)際情況在不斷變動,激勵(lì)機(jī)制也要與時(shí)俱進(jìn)。員工激勵(lì)是企業(yè)管理一個(gè)永恒的話題。在當(dāng)今世界,隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨,科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素,而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。因此,企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)本企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系,激發(fā)員工的潛力和工作熱情,提高企業(yè)的核心競爭力,才能保證企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

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篇(2)

【內(nèi)容提要】九十年代以來，企業(yè)所處的商業(yè)環(huán)境與競爭環(huán)境發(fā)生了根本性的變化：顧客需求瞬息萬變、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品周期不斷縮短、市場競爭環(huán)境日趨激烈。一度曾享有掌握市場優(yōu)勢的公司或企業(yè)，而今不知不覺地發(fā)現(xiàn)自己陷身于激烈的市場戰(zhàn)斗中，以便重新建立其優(yōu)勢，重獲市場占有率，有時(shí)甚至是在設(shè)法如何確保其生存。為了對這種生存與衰亡之間做出明確的抉擇，很多企業(yè)采取了各種途徑：在征聘任用、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展以及生涯管理等策略方面，針對企業(yè)的生命周期中不同的階段，采取了不同但卻邊貫一致的措施，尤其是企業(yè)的激勵(lì)措施。而且，除維持既定標(biāo)準(zhǔn)外，并隨時(shí)尋求改善。也只有這種有系統(tǒng)、有步驟的、專注與專業(yè)的做法，才能使企業(yè)的人力資源充分達(dá)到“人盡其才”、“全員樂意”、“經(jīng)營得意” 的境地。

【正文】

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

一、物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合 物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì)；而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會的風(fēng)氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面： 創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化 ；制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制 ；多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用。 二、多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施 聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。 三、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則 激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同（見下表：此表摘自魯直《人類工效學(xué)》1999年第一期） 不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序 國外企業(yè)國有企業(yè)中外合資企業(yè)

成就公平與發(fā)展成就與認(rèn)可 認(rèn)可認(rèn)可企業(yè)發(fā)展 工作吸引力工作條件工作激勵(lì) 責(zé)任報(bào)酬人際關(guān)系 發(fā)展人際關(guān)系基本需求 責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 基本需求自主 福利報(bào)酬 由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。 四、企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素 企業(yè)家的行為對激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮T工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人唯親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。總之企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對企業(yè)家的激勵(lì)，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動企業(yè)向前發(fā)展。 管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

篇(3)

（一）物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì)；而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（Tom　Peters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會的風(fēng)氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：

1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。

2．制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

3．多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

（二）多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施

聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工

作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

（三）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同（見下表：此表摘自魯直《人類工效學(xué)》1999年第一期）

不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序

國外企業(yè)

國有企業(yè)

中外合資企業(yè)

成就

公平與發(fā)展

成就與認(rèn)可

認(rèn)可

認(rèn)可

企業(yè)發(fā)展

工作吸引力

工作條件

工作激勵(lì)

責(zé)任

報(bào)酬

人際關(guān)系

發(fā)展

人際關(guān)系

基本需求

責(zé)任

領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

基本需求

自主

福利報(bào)酬

由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

（四）企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素

篇(4)

一、薪酬激勵(lì)要根據(jù)發(fā)展目標(biāo)建立

企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度必須以企業(yè)的整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單的搬用書本和其他企業(yè)的薪酬制度。企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際設(shè)計(jì)薪酬制度，引導(dǎo)員工工作行為、工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)希望的發(fā)展方向。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。

二、薪酬激勵(lì)要根據(jù)崗位特點(diǎn)確定

企業(yè)薪酬激勵(lì)不應(yīng)是一個(gè)統(tǒng)一固定的模式，對所有用工和崗位要求是不一樣的，而應(yīng)在合理進(jìn)行崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工和崗位的特性找準(zhǔn)激勵(lì)點(diǎn)，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。

第一，合理確定薪酬結(jié)構(gòu)單元。薪酬作為一種付出勞動的反饋,當(dāng)用來滿足個(gè)人的生理安全需要時(shí),是一種維持因素。當(dāng)個(gè)人需要的層次上升時(shí),它將成為一個(gè)人在競爭環(huán)境中的衡量標(biāo)準(zhǔn),即成為激勵(lì)因素。因此在設(shè)計(jì)基本薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬時(shí),應(yīng)考慮將基本薪酬作為“維持因素”,把獎(jiǎng)勵(lì)薪酬作為“激勵(lì)因素”,合理確定薪酬結(jié)構(gòu)單元。

第二，根據(jù)崗位特點(diǎn)確定薪酬。對于企業(yè)的主要經(jīng)營者或重要管理崗位可實(shí)行年薪制；一般管理人員以崗位定酬確定工資標(biāo)準(zhǔn)；對各類銷售、操作人員可實(shí)行按銷售收入、銷量多少確薪酬。也可根據(jù)企業(yè)的階段性目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)責(zé)任確定薪酬額度。

第三，合理拉開薪酬分配差距。根據(jù)員工能力和貢獻(xiàn)大小確定不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)，由于員工能力的不同會導(dǎo)致工作成果的不同,則得到的報(bào)酬也不應(yīng)相同。薪酬的激勵(lì)作用就是按貢獻(xiàn)大小確定不同勞動報(bào)酬。

三、薪酬激勵(lì)要與業(yè)績緊密聯(lián)系

企業(yè)在分配薪酬時(shí),要制定嚴(yán)格、準(zhǔn)確、符合實(shí)際的績效考核體系， 要根據(jù)崗位的不同和各類人員的特點(diǎn)，分別制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，明確不同崗位、不同人員的勞動成果和工作績效差別，并作為薪酬分配的依據(jù)，使員工薪酬和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤。通過業(yè)績考核將員工薪酬拉開差距，讓員工感到只有多勞才能多得，更好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

四、薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)公平性原則

薪酬分配最重要的是要體現(xiàn)公平、公正。當(dāng)員工取得成績獲得報(bào)酬時(shí)，不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心報(bào)酬的相對量。因此，薪酬分配需要考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求。薪酬分配水平對外必須具有競爭力，對內(nèi)必須具有親和力，能夠留住優(yōu)秀員工。否則，就無法調(diào)動員工的積極性，也會失去薪酬激勵(lì)的意義。

五、薪酬激勵(lì)要有員工參與設(shè)計(jì)

薪酬的設(shè)計(jì)是否符合員工利益，是否符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，是檢驗(yàn)薪酬設(shè)計(jì)是否合理的重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)可以建立薪酬設(shè)計(jì)員工代表組織，選擇不同部門，不同的背景和身份、不同學(xué)歷、不同年齡、不同性別和不同層級人員，用保密的方式讓員工提出薪酬分配制度意見和建議，然后將員工對于各種意見用圖表結(jié)合數(shù)據(jù)的方式連接起來，找出那些影響員工工作效率的因素，針對這些因素加以分析，通過溝通和調(diào)查確定員工能夠認(rèn)同的合理薪酬標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地滿足員工的心理需求，實(shí)現(xiàn)職工利益與企業(yè)利益的雙贏。

六、薪酬激勵(lì)要與其他激勵(lì)并用

員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)單純依靠高薪來激勵(lì)員工，必須同時(shí)考慮員工的多種需求和動機(jī)，應(yīng)該把員工的薪酬水平和員工的社會地位、工作能力、晉升機(jī)會、榮譽(yù)稱號和其他福利等聯(lián)系起來，靈活運(yùn)用多種形式的激勵(lì)方式，才能使薪酬起到更好的激勵(lì)作用。

七、薪酬激勵(lì)實(shí)施更要與時(shí)俱進(jìn)

企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過程中很容易走上“固化”的可能。要解決這個(gè)問題，就必須實(shí)施動態(tài)激勵(lì)管理，對薪酬制度進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。薪酬制度的調(diào)整包括個(gè)別員工薪酬的調(diào)整、薪酬總體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成要素的調(diào)整以及整個(gè)薪酬管理體系的變革等。要使薪酬制度長期發(fā)揮激勵(lì)功能，必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及管理科學(xué)的發(fā)展，不斷地對其進(jìn)行完善、調(diào)整和改革，以保持薪酬制度的先進(jìn)性與實(shí)用性，這樣，才能使企業(yè)薪酬制度在動態(tài)的變化中持久地發(fā)揮激勵(lì)功能。

篇(5)

現(xiàn)代型企業(yè)，人力資源是企業(yè)第一資源，人才戰(zhàn)略是企業(yè)第一戰(zhàn)略……

企業(yè)管理終端更多是對員工對人的管理，其水準(zhǔn)的高低決定了企業(yè)的發(fā)展空間和成敗，激勵(lì)可大大提升人的能力，從正確誘導(dǎo)員工工作動機(jī)，到精神狀態(tài)，主觀能動性，創(chuàng)造性，使其保持和發(fā)揚(yáng)到最佳。而激勵(lì)開發(fā)是人力經(jīng)營的重要手段，從而使人力效益發(fā)揮最大化。因此，有效激勵(lì)是企業(yè)管理重要內(nèi)容。

現(xiàn)代型企業(yè)經(jīng)營，已經(jīng)不再只是職權(quán)分明，各司其職那么簡單，而是要設(shè)法通過現(xiàn)代化，科學(xué)性的經(jīng)營理念，使其更加貼近人本思想，健全并優(yōu)化適宜的機(jī)制系統(tǒng)，應(yīng)用有效的方法使員工最大限度地發(fā)揮工作主動性，積極性和創(chuàng)造性，驅(qū)動個(gè)體和組織整體潛能，從而激發(fā)士氣，引爆潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。

企業(yè)從戰(zhàn)略，到組織，從策略，到執(zhí)行，從企業(yè)文化體系到企業(yè)各項(xiàng)機(jī)制和綜合技能，一切運(yùn)營均講求“以人為本”，“以競爭為核心”， 以科學(xué)化，人文化來推動企業(yè)現(xiàn)代化管理，使其在經(jīng)營鏈條中發(fā)揮實(shí)效作用。

二：激勵(lì)機(jī)制的作用力和重要性

“激勵(lì)機(jī)制” ―― 員工績效和企業(yè)績效的杠桿

好的績效，除了要不斷提升員工的綜合能力外，進(jìn)行有效激勵(lì)并使激勵(lì)效果最大化是主要途徑。

激發(fā)企業(yè)動力系統(tǒng)

員工的動力是企業(yè)的動力……市場有競爭才會帶來創(chuàng)造，有競爭才會有驅(qū)動，帶來競爭環(huán)境下的增長趨勢，帶來前瞻型，實(shí)力型，創(chuàng)造型企業(yè)的掘起。

激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建也同樣以內(nèi)部競爭力為核心……創(chuàng)造員工內(nèi)部掘進(jìn)的環(huán)境。

有效激勵(lì)能夠鼓舞員工士氣，提高員工素質(zhì)，強(qiáng)化個(gè)人和組織團(tuán)隊(duì)的凝聚力，戰(zhàn)斗力，創(chuàng)新力，競爭力，為企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)造最大效益。

與企業(yè)溝通機(jī)制相輔相成，相互協(xié)同，共同促進(jìn)

所有的管理工作都是借助于溝通才得以順利進(jìn)行，溝通是實(shí)施各項(xiàng)管理職能的主要方式和途徑。

溝通的行為和過程在團(tuán)隊(duì)管理中起重要作用，沒有溝通或缺少溝通，那管理就是空中閣樓，激勵(lì)機(jī)制也就無從談起。所以說激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是在溝通機(jī)制的基礎(chǔ)作用下來體現(xiàn)的，并相互協(xié)同，共同促進(jìn)。

增強(qiáng)內(nèi)趨力，啟動員工高水平動機(jī)

激勵(lì)來源于需求……有需求才會有動力。因此，根據(jù)員工的需求對激勵(lì)的目標(biāo)和方法進(jìn)行具體的研究，采取多方位，多角度的激勵(lì)途徑和方法并與之相適應(yīng)來增強(qiáng)內(nèi)趨力。

激勵(lì)員工的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營腳步緊密結(jié)合，激勵(lì)員工的高水平動機(jī)就是要設(shè)法使員工利益與企業(yè)利益捆綁，用文化激勵(lì)給予優(yōu)化，將企業(yè)文化以運(yùn)動形態(tài)滲透在企業(yè)整體環(huán)境之中，借助群體環(huán)境產(chǎn)生驅(qū)動力和約束力，從而形成企業(yè)員工不竭的自我激勵(lì)源泉。

留住企業(yè)優(yōu)秀人才

激勵(lì)要根據(jù)員工需求來給予提供合理空間……它存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，在環(huán)節(jié)中又都體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓員工感到下一步還有新的機(jī)會，感覺在企業(yè)平臺里可以海闊天空。

如：員工在某個(gè)領(lǐng)域發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇，適當(dāng)調(diào)整其工作方向與內(nèi)容，適當(dāng)增加其工作量，讓其工作具有挑戰(zhàn)性，永遠(yuǎn)沒有盡頭，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，更可以在這個(gè)平臺上去吸收并有所釋放。

因此企業(yè)在其它保證員工穩(wěn)定性和持久性的經(jīng)營策略下，適合的激勵(lì)可極大作用提高員工對企業(yè)的歸屬感，留住企業(yè)優(yōu)秀人才。

“激勵(lì)機(jī)制” ―― 滿足并提升員工目標(biāo)與價(jià)值觀

很多的企業(yè)管理者都在抱怨自己的員工沒有激情，缺乏活力，滿足現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。究其原因是企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不夠完善，沒有目標(biāo)觀念與價(jià)值激勵(lì)。

員工的成就感和自身的價(jià)值觀，要與企業(yè)的價(jià)值取向和奮斗目標(biāo)基本一致： 通過溝通，讓員工充分理解實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)應(yīng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)為基礎(chǔ)前提，認(rèn)識到個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊密相連的關(guān)系，營造“人人為企業(yè)，企業(yè)為人人”的文化氛圍，從而愿意為企業(yè)發(fā)展壯大奉獻(xiàn)自己的力量。

三：激勵(lì)機(jī)制實(shí)際應(yīng)用形式

說明一： 激勵(lì)無定式，沒有固定的方法與模式，適合企業(yè)實(shí)際就好

說明二： 激勵(lì)是張網(wǎng)，一種方法難以發(fā)揮其作用，一種方法只是一個(gè)激勵(lì)點(diǎn)，多種方法構(gòu)建一張激勵(lì)網(wǎng)

關(guān)懷激勵(lì)

如： A公司的一位高級技術(shù)員技術(shù)高超，工作認(rèn)真，但最近總不愛說話，不與同事交流，基本不參加公司組織的活動，也不愿意在節(jié)假日加班。經(jīng)過人力資源部了解，他母親患癌癥已進(jìn)入晚期，全靠他的照料。

了解到這個(gè)情況后，主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)探望了他的母親，并為他單獨(dú)提前兌付了獎(jiǎng)金。這位技術(shù)人員深受感動，在征得同意后將一部分工作帶回家中，通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)積極出色的將工作完成，有力地支持了整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)展。

（關(guān)懷激勵(lì)多種多樣，在此不多類舉，對領(lǐng)導(dǎo)者來說，善于運(yùn)用激勵(lì)獎(jiǎng)賞手段十分重要。有時(shí)候獎(jiǎng)賞并不需要很多投入，卻可能換來員工業(yè)績較大增長。）

競爭激勵(lì)

如：眾多企業(yè)采取的工作匯報(bào)制排名制，來建立團(tuán)隊(duì)內(nèi)部競爭環(huán)境。比如：在公司召開的一些會議上，把所有部門按照完成任務(wù)的情況從高到低分別劃分為A　B　C　D四級。會上，由表現(xiàn)最優(yōu)的A部門首先報(bào)告，然后依次是B　C　D部門。這種做法充分利用了人們爭強(qiáng)好勝的心理，因?yàn)檎l也不愿意排在最后。

另外也可以在內(nèi)部績效方面建立數(shù)值化，數(shù)據(jù)化的奮斗目標(biāo)，給予排名導(dǎo)入激勵(lì)。

溝通激勵(lì)

如：會議溝通形式：企業(yè)高層與員工見面，聽取員工的反饋與意見，許多問題，大家坐下來溝通交流，使得問題及時(shí)解決。

如：借助網(wǎng)絡(luò)溝通形式：企業(yè)網(wǎng)站內(nèi)部員工論談上，員工可以隨時(shí)發(fā)表自己的建議和意見，有專門的人員處理網(wǎng)站上的員工意見并收集整理，并且迅速向員工作出回應(yīng)，統(tǒng)一認(rèn)識，解決問題。

興趣激勵(lì)

工作的意義與價(jià)值，會讓員工為了這份工作產(chǎn)生興趣而積極努力，發(fā)揮最大力量。因此在工作設(shè)計(jì)中考慮員工的因素越多，對員工的激勵(lì)效果就越強(qiáng)。

如：工作內(nèi)容多元化：持續(xù)培養(yǎng)企業(yè)復(fù)合型人才，增加其工作寬度和關(guān)聯(lián)性的新任務(wù)，讓員工自愿主動去迎接挑戰(zhàn)，引導(dǎo)其用合理的方式去努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

如：崗位輪換：讓員工在設(shè)定的崗位上輪流觀察一段時(shí)間，親身體會不同崗位的工作流程與內(nèi)容職責(zé)，為以后工作中的協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。對于管理骨干更要實(shí)行崗位輪換，對業(yè)務(wù)全面了解，提高對全局性問題綜合分析和判斷的能力，擴(kuò)大知識面，激進(jìn)激勵(lì)。

目標(biāo)參與激勵(lì)

如：每個(gè)員工每年要寫一份自我發(fā)展計(jì)劃，闡述自己在一年中的目標(biāo)計(jì)劃，有什么需求，希望達(dá)到什么樣的配合與幫助，并對上一年的計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)。

如：每年定期填寫對公司工作意見的員工調(diào)查，定期舉行座談會，征求員工意見，參加人員就所定議題充分發(fā)表意見，一般需要在會議期間或會議結(jié)束時(shí)作出明確的決議。召開研討會，為制定某項(xiàng)重大決策或某個(gè)問題作深入研究，從而提出妥善的解決辦法。可使其心理上感到受重視或得到滿足的激勵(lì)。

培訓(xùn)進(jìn)修激勵(lì)

如：定期輸送到目標(biāo)院校進(jìn)行深造培訓(xùn)，參加各種科技知識講座，增加與各類專家，學(xué)者的接觸，到先進(jìn)地區(qū)參觀學(xué)習(xí)，或在工作時(shí)間上允許他們有一定的自由空間，使他們有時(shí)間閱讀有關(guān)文件，資料和書籍等。

情感激勵(lì)

如：為職工排憂解難，送溫暖。有一個(gè)研究生應(yīng)聘被錄取，但是需要2萬元的培養(yǎng)費(fèi)，而該學(xué)生家境貧寒，公司得知后，決定資助和采取借款方式，以后從他的工資中逐月扣除。從而解決了這個(gè)員工的困難。

如：晚會，重大節(jié)日野餐，組織爬山，出游，生日聚餐，團(tuán)隊(duì)?wèi)c功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時(shí)光。同時(shí)，最好再將這些活動通過圖片展示，DV攝制等手段保留下來，放在企業(yè)網(wǎng)站或相關(guān)工具上，讓這些美好的回憶成為永恒，時(shí)刻給員工溫馨的體驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)歸屬的激勵(lì)。

四：提供幾個(gè)創(chuàng)意型的激勵(lì)案例：（供參考）

積分激勵(lì)卡

對于一些新興行業(yè)，新銳企業(yè)，尤其是“80后”的員工，傳統(tǒng)意義上的激勵(lì)方式已經(jīng)失去誘惑力，要想獲得良好激勵(lì)，經(jīng)營管理者要多下功夫。

獎(jiǎng)勵(lì)卡片：給需要表揚(yáng)的員工一張漂亮的卡片，上面寫著領(lǐng)導(dǎo)感謝的話。員工可以把它置于桌上，或貼在自己工作間， 領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)抬頭可見，哈哈……能不心花怒放，疲憊盡消嗎？

積分激勵(lì)卡：對于有出色表現(xiàn)的員工，可以給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)分值，同時(shí)，每個(gè)分值都可以兌換相應(yīng)的禮品。比如：小王因?yàn)殚_拓了幾個(gè)大客戶而得到獎(jiǎng)勵(lì)100分，小李因?yàn)殚_拓一個(gè)區(qū)域市場而得到300分的獎(jiǎng)勵(lì)。那么，對照一下吧：100分可以兌換鑰匙包，名片夾，商務(wù)用品，鼠標(biāo)等禮品；300分可以兌換MP5，領(lǐng)帶，健身卡等禮品。當(dāng)然，員工也可以累計(jì)積分，然后兌換大獎(jiǎng)。 “想得大獎(jiǎng)嗎？ 那就要加倍努力啦”

當(dāng)然，也可以把旅行搞成積分制，比如：可以將兩次短途旅行，合并成一次長途旅行。激勵(lì)一樣可以有舉一反三的創(chuàng)新和變化無窮的樂趣。

溝通無極限

有些時(shí)候，“另類”的溫情溝通或許比大張旗鼓褒獎(jiǎng)一番更為奏效。

比如：與員工集體進(jìn)餐，或與某個(gè)下屬來個(gè)“單獨(dú)約會”，增強(qiáng)溝通。還比如：用網(wǎng)絡(luò)溝通的形式，可以隨時(shí)與員工互動，了解他們的工作進(jìn)展，有針對性地指導(dǎo)員工工作，并且給予鼓勵(lì)。有時(shí)，哪怕是天氣轉(zhuǎn)涼時(shí)一句問候，生日時(shí)一句祝福，勞累中一句叮嚀，都會讓員工備受鼓舞。

同時(shí)，可以將工作中常見的問題和解決辦法，制成一個(gè)個(gè)錦囊妙計(jì)，以電子郵件的方式發(fā)給下屬，幫助員工解決問題和減少壓力，其實(shí)這不就是一種很好的激勵(lì)嗎！只要是對員工的真心關(guān)懷，都會起到正面的激勵(lì)效果。

團(tuán)隊(duì)之歌

如：團(tuán)隊(duì)會議快結(jié)束時(shí)用片斷歌曲做結(jié)束，或者比如讓大家一起喊個(gè)口號什么的，鏗鏘有力，熱情激昂，來激勵(lì)大家一天的斗志。

周到關(guān)懷，個(gè)性激勵(lì)

如：每年在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)或媒體雜志上做1－2次員工滿意度調(diào)查，員工可匿名自由發(fā)表意見，由人力資源部歸納分析，用于調(diào)整公司激勵(lì)方向，導(dǎo)引員工精神需求并適時(shí)出臺相關(guān)人事政策。例如：內(nèi)購房屋，優(yōu)秀員工特殊福利，熱情洋溢的節(jié)日，生日祝賀，贈送子女保險(xiǎn)，乃至對辦公環(huán)境，信息化設(shè)備，辦公用品的人性化配備等等，讓員工處在“陽光”普照之下。

對個(gè)別員工來說，普通激勵(lì)方法對他來說意義并不太大，但如果知道其所需，獎(jiǎng)勵(lì)他一個(gè)數(shù)碼產(chǎn)品，健身卡之類等時(shí)尚型所需產(chǎn)品，或者是投其所好地送上他最想得到的東西時(shí)，效果一定倍增。

溫情感動激勵(lì)

工作時(shí)間緊或工作壓力大，強(qiáng)度大的員工，帶薪休假是其需要的獎(jiǎng)勵(lì)，或者組織一些家屬或親人參加旅行派對，并且把活動的照片和圖像在部門內(nèi)進(jìn)行展出，與大家分享旅行的愉快，輕松的工作環(huán)境和氛圍，同樣是一種激勵(lì)，甚至比你多發(fā)工資還要有效。

篇(6)

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建；作用

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01

目前企業(yè)之間的競爭越來越集中于人力資源層面，能否最大限度的發(fā)揮人力資源的效能也因此成為了決定企業(yè)競爭成敗的主要因素，而完善的激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)人力資源效能的一把鑰匙，如何來構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制正在不斷的考驗(yàn)著企業(yè)管理者的智慧。

一、激勵(lì)機(jī)制的作用

激勵(lì)是指企業(yè)為了激發(fā)員工的工作積極性所采取的一些列措施之和，其目的是最大限度的開發(fā)員工的潛能，對于企業(yè)而言激勵(lì)機(jī)制的作用主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

一方面是提升員工的工作績效，員工的績效等于能力乘以激勵(lì)，從這一公式上可以看到，員工的績效不僅僅受到自身能力的影響，同時(shí)還受到激勵(lì)的影響。調(diào)查顯示，一個(gè)企業(yè)大部分員工的潛能僅僅有20%得到了有效利用，這意味著員工沒有受到有效的激勵(lì)，反映到工作中就是工作積極性的下降，進(jìn)而會影響到自身的績效。通過激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，可以有效的解決員工所受到的激勵(lì)不足的問題，員工的潛能可以得到進(jìn)一步的發(fā)揮，進(jìn)而提升自身的績效。

另一方面是確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于每一個(gè)員工的努力工作，只有每一個(gè)員工力朝一處使才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營中，由于每一個(gè)員工的利益訴求以及對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同度存在差異，很多時(shí)候企業(yè)員工的努力方向并不一致，由此導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)往往受到負(fù)面的沖擊。通過完善激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建可以有效的引導(dǎo)員工的努力方向，將員工的努力凝聚成一條繩，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)夯實(shí)基礎(chǔ)。

二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建策略

對于企業(yè)管理者而言，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建不僅僅是一門技術(shù)，同時(shí)還是一項(xiàng)藝術(shù)，需要管理者結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來靈活的調(diào)整與制定，具體而言可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行探索：

1.激勵(lì)應(yīng)差異化

“投其所好”是激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中需要遵循的一個(gè)重要原則，不同的員工以及同一員工在不同的時(shí)期都有不同的需求偏好，只有針對不同員工的偏好進(jìn)行激勵(lì)才能使激勵(lì)效果達(dá)到最大化。舉例而言，有的員工偏好物質(zhì)層面的激勵(lì)，有的員工偏好精神層面的激勵(lì)，如果對偏好物質(zhì)激勵(lì)的員工采取的是精神獎(jiǎng)勵(lì)的做法，那么員工的滿足感就會大打折扣，進(jìn)而影響到激勵(lì)的效果。鑒于此，企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建中應(yīng)照顧到不同員工的需求，制定多元化的激勵(lì)內(nèi)容來滿足員工的不同需求。

2.正負(fù)激勵(lì)并舉

激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建中應(yīng)正負(fù)激勵(lì)并舉，正負(fù)激勵(lì)的有效搭配能夠進(jìn)一步的強(qiáng)化激勵(lì)效果。正向激勵(lì)是指對于員工符合組織要求的行為給予物質(zhì)或者精神層面的激勵(lì)，而負(fù)向激勵(lì)是指對員工不符合企業(yè)要求的行為給予懲罰，二者的激勵(lì)形式雖然不同，但是目的是一致的。很多時(shí)候負(fù)向激勵(lì)所起到的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于正向激勵(lì)，畢竟如果僅僅使用一種激勵(lì)方式，激勵(lì)的效果會呈現(xiàn)出遞減的態(tài)勢。所以企業(yè)應(yīng)采用正負(fù)兩種激勵(lì)方法，堅(jiān)持正向激勵(lì)為主，負(fù)向激勵(lì)為輔的激勵(lì)模式，通過二者之間的搭配使用來增強(qiáng)激勵(lì)效果。

3.激勵(lì)及時(shí)適度

完善的激勵(lì)機(jī)制要求激勵(lì)應(yīng)及時(shí)且適度，這樣才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化，激勵(lì)及時(shí)是指當(dāng)員取得良好的工作績效時(shí)應(yīng)盡快的給予獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)踐證明，激勵(lì)對于員工的所產(chǎn)生的滿足效果與激勵(lì)的時(shí)效成反比，即激勵(lì)越是滯后，激勵(lì)越是難以達(dá)到預(yù)期的效果。鑒于此，企業(yè)應(yīng)及時(shí)給與員工激勵(lì)，這樣能夠更大程度的滿足員工的需要。與此同時(shí)，激勵(lì)應(yīng)適度，過度的激勵(lì)往往會帶來兩方面的負(fù)面后果，一是導(dǎo)致激勵(lì)的不可持續(xù)性，因?yàn)榧?lì)的程度只能越來越大，反之則會導(dǎo)致激勵(lì)效果的大打折扣，而激勵(lì)過度的話，激勵(lì)就很難持續(xù)下去；二是過度激勵(lì)往往導(dǎo)致員工惰性的產(chǎn)生，認(rèn)為自己所得的獎(jiǎng)勵(lì)理所應(yīng)當(dāng)，損害其努力程度。

總而言之，在激勵(lì)機(jī)制的作用不斷彰顯的背景下，企業(yè)的管理者應(yīng)在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建方面花費(fèi)更多的時(shí)間與精力，通過不斷的探索摸索，來制定出符合企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制，從而確保人力資源得效能得到最大的發(fā)揮，進(jìn)而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)人力資源基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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篇(7)

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 激勵(lì)機(jī)制 精神激勵(lì)

當(dāng)前，我國企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制建設(shè)還有待于進(jìn)一步完善，在對企業(yè)管理層的激勵(lì)手段上，過于強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)手段，卻不重視采取管理手段。比如，在部分企業(yè)中，雖然并不缺少培養(yǎng)人才、利用人才與吸引人才的好機(jī)制，卻十分缺乏良好的用工制度、工資制度與福利制度，未能對員工進(jìn)行有效激勵(lì)。如果企業(yè)發(fā)展良好，管理者所考慮到的是如何進(jìn)一步增加資金的投入和技術(shù)的引進(jìn)。如果企業(yè)發(fā)展不夠順利的話，管理者所思考的是裁員方案，而并非是考慮激勵(lì)企業(yè)員工進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新，從而不斷提高質(zhì)量，改進(jìn)服務(wù)方式。因?yàn)樯形唇⑵饘τ谄髽I(yè)管理人員的良性激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)管理中存在著大量的違規(guī)現(xiàn)象。所以，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)已經(jīng)成為我國企業(yè)改革、發(fā)展面臨的重要任務(wù)。

激勵(lì)機(jī)制的含義

所謂激勵(lì)機(jī)制，是指根據(jù)組織目標(biāo)，通過分析被管理人員的需求和動機(jī)基礎(chǔ)，運(yùn)用組織的管理資源進(jìn)行合理配置和管理方法的有效組合，并制定出相關(guān)的引導(dǎo)手段與強(qiáng)化手段，從而能夠在較長的一段時(shí)間內(nèi)去激勵(lì)被管理者的思想與動機(jī)、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)為了更好地激勵(lì)員工而建立起來的全套激勵(lì)制度與措施的總稱，主要包括了企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制、工資福利機(jī)制、人員培訓(xùn)機(jī)制、職工晉升機(jī)制以及相關(guān)的其他機(jī)制。

企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容及其存在的問題

企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容。現(xiàn)在，在企業(yè)激勵(lì)模式中，物質(zhì)激勵(lì)通常會居于主導(dǎo)地位，其他的激勵(lì)形式則是輔的。具體說來，企業(yè)對于員工的激勵(lì)可概括為六個(gè)方面：

其一，發(fā)放獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金主要是對員工工作貢獻(xiàn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)。然而用獎(jiǎng)金進(jìn)行激勵(lì)并不具有長期而穩(wěn)定的效果。因此，企業(yè)如果采取獎(jiǎng)金激勵(lì)，所針對的對象一般都是在績效考核當(dāng)中成績優(yōu)異的部門或者個(gè)人。

其二，發(fā)放福利。福利待遇對于企業(yè)員工有著十分深刻的影響，它為企業(yè)員工提供了相應(yīng)的生活保障，從而能夠解決員工的后顧之憂。

其三，發(fā)放其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。除貨幣性工資與獎(jiǎng)金之外，常用的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還有公費(fèi)旅游、帶薪休假等等，這也是企業(yè)常用的激勵(lì)手段。這類獎(jiǎng)勵(lì)往往帶有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相互結(jié)合的鮮明特征。

其四，實(shí)施精神激勵(lì)。目前，企業(yè)對于員工的精神激勵(lì)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一是進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)。所謂目標(biāo)激勵(lì)，主要是通過確立工作目標(biāo)以調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在管理的過程中為每位員工設(shè)定與其崗位職責(zé)相符的具體工作目標(biāo)。其二是進(jìn)行榜樣激勵(lì)，也可以說是典型激勵(lì)。為了樹立不同崗位上的榜樣，企業(yè)完全可以區(qū)別各個(gè)不同的群體與個(gè)人，設(shè)置各種名目的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，比如先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人、創(chuàng)新貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等等。

其五，實(shí)施考核激勵(lì)。采取這種激勵(lì)形式是為了給企業(yè)的干部職工造成一種強(qiáng)大的壓力，讓其克服干好干壞一個(gè)樣的大鍋飯思想，從而促使其全身心投入到工作之中。企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際，制定考核實(shí)施管理辦法、不同崗位的考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法等規(guī)定，并建立起考核登記表，定期對員工工作情況開展跟蹤與記錄。

其六，實(shí)施機(jī)會激勵(lì)。這一類激勵(lì)主要是指企業(yè)員工因?yàn)楂@得了更高一級的職務(wù)、職稱或者職級而受到企業(yè)的激勵(lì)。在某種意義，這一類激勵(lì)主要表達(dá)了企業(yè)對于員工能力及工作成效的充分肯定。

現(xiàn)行企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題。由于企業(yè)對激勵(lì)機(jī)制尚未給予足夠的重視。現(xiàn)在，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)尚存在大量問題：

第一，激勵(lì)手段過于單一，忽視了精神激勵(lì)。由于我國的經(jīng)濟(jì)還在不斷發(fā)展，但物質(zhì)財(cái)富已能滿足人們的基本生活需求，因此，人們會將奮斗的目標(biāo)逐漸從單純的物質(zhì)追求轉(zhuǎn)向物質(zhì)、精神的雙重追求，可以說，這也是社會不斷發(fā)展的必然結(jié)果。但是，還是有大量企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式，比較注重員工的“經(jīng)濟(jì)人”角色，不注重與員工進(jìn)行感情交流，只是單純或簡單地用物質(zhì)利益對員工進(jìn)行激勵(lì)，忽略了對本企業(yè)員工的精神激勵(lì)。由于過于依賴陳舊的管理制度、管理程序，長此以往，就會導(dǎo)致出現(xiàn)各種問題，如員工為了完成上級布置的任務(wù)而不惜延長工作時(shí)間，但是卻得不到相應(yīng)的加班報(bào)酬，有時(shí)企業(yè)甚至?xí)S意剝奪員工的休假權(quán)，最終致使員工的生產(chǎn)積極性降低。再如，有的企業(yè)管理者不講誠信，故意占有員工理所應(yīng)當(dāng)獲得的收入，由此就會造成企業(yè)員工的合法利益無法得到切實(shí)的保護(hù)，那就更談不上精神層面的激勵(lì)了。

第二，激勵(lì)機(jī)制存在較大的隨意性。企業(yè)管理迫切需要清晰而合理的管理制度，并做到制度面前人人平等。然而在部分企業(yè)，尤其是在中小企業(yè)當(dāng)中，很少有健全而完善的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度。企業(yè)管理者往往都是根據(jù)個(gè)人情感之好惡，依據(jù)所謂的倫理道德任意對員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰，而且一般都是獎(jiǎng)得太輕，卻罰得過重，顯然缺乏統(tǒng)一、適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。一些企業(yè)甚至還存在著超時(shí)工作、超強(qiáng)度工作的問題。但事實(shí)上，員工很難得到應(yīng)有的加班工資，或者只能得到極少的、象征性的加班費(fèi)用。還有一些企業(yè)雖然已經(jīng)制訂出了獎(jiǎng)懲辦法，但是因?yàn)樘幜P條款比獎(jiǎng)勵(lì)條款要多，由此使得員工經(jīng)常處在一種高度緊張、受壓的狀態(tài)。長期在這樣的環(huán)境下工作與生活，工作的質(zhì)量與效率必然會大為降低。由于長期擔(dān)心受罰，就會無法輕松而愉快的工作，因此也就無法持久工作下去。員工只要有機(jī)會，就會堅(jiān)決選擇離去，于是就導(dǎo)致了員工經(jīng)常性的、大量的流失。而實(shí)施績效考核，就是要保證支付給員工的工資收入能發(fā)揮出它應(yīng)有的激勵(lì)作用，從而科學(xué)、合理地評價(jià)員工個(gè)體勞動的成果，進(jìn)而激發(fā)出個(gè)體才能。

第三，激勵(lì)機(jī)制不夠公平。部分企業(yè)在管理當(dāng)中存在著一個(gè)明顯的不足，那就是內(nèi)外有別。企業(yè)管理者的親屬與非親屬在同樣的企業(yè)制度之下，獲得的獎(jiǎng)勵(lì)就存在著非常明顯的差異。一些員工雖然承擔(dān)了同樣的工作量，并且工作質(zhì)量也不錯(cuò)，但是企業(yè)給予其的獎(jiǎng)勵(lì)卻總是相對較低，遠(yuǎn)不及那些有關(guān)系的員工。由此得到不公正待遇的員工總會有一種自己是局外人的感覺，進(jìn)而對企業(yè)的發(fā)展喪失信心，甚至產(chǎn)生隨時(shí)離去的想法。

優(yōu)化企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的路徑選擇

樹立正確的激勵(lì)觀念。企業(yè)的管理者要深入思考目前本企業(yè)所具有的價(jià)值觀、發(fā)展觀及經(jīng)營理念，從而形成符合本企業(yè)發(fā)展實(shí)際的價(jià)值體系。企業(yè)的道德建設(shè)應(yīng)當(dāng)從企業(yè)負(fù)責(zé)人自身抓起，要立足于企業(yè)、管理者、普通員工等各方面來建設(shè)企業(yè)文化。積極向上的價(jià)值觀、回報(bào)社會的經(jīng)營宗旨，這樣的企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)施人力資源管理的重要條件。企業(yè)管理層一定要積極提高自身所具有的管理意識，正確理解激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的重要意義，從而形成新型激勵(lì)觀，與先進(jìn)的激勵(lì)理念相結(jié)合，并與本地的人才激勵(lì)政策相對接。企業(yè)還要定期或者不定期地安排高層管理人員參加學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，并將此作為十分重要的工作抓緊抓實(shí)。企業(yè)管理者要在深入學(xué)習(xí)激勵(lì)理念的基礎(chǔ)上，切實(shí)為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一己之力，同時(shí)還要破除那些不符合企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)觀，努力提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源意識，把人才當(dāng)作企業(yè)的重要財(cái)富，并高度重視企業(yè)員工的需要，充分調(diào)動員工的工作積極性，主動與先進(jìn)思想融會貫通，加快轉(zhuǎn)變管理觀念。

力求可持續(xù)的公平激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)保證公平。企業(yè)員工在工作當(dāng)中，難免會與同事比較工資報(bào)酬，假如企業(yè)在此方面有失公正，就會使員工形成失望情緒，因而不再去努力工作，甚至?xí)紤]到跳槽。唯有建立在公平前提之下的工資標(biāo)準(zhǔn)才真正具有成效，才能形成激勵(lì)員工的正面效應(yīng)。只有扎扎實(shí)實(shí)地建立起與薪酬激勵(lì)彼此適應(yīng)的績效考評辦法，才能保證激勵(lì)機(jī)制持續(xù)有效。

注重精神激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，在此過程中，應(yīng)當(dāng)更加重視精神激勵(lì)的重要作用，并積極改進(jìn)實(shí)施精神激勵(lì)的各項(xiàng)措施。為此，應(yīng)當(dāng)著力拉近企業(yè)員工之間的距離，比如，可以在企業(yè)之中設(shè)立吸煙室，布置獨(dú)立的化妝室等等。這樣不僅能滿足員工的需要，而且還能讓員工們在繁忙的工作之余擁有相互接觸、溝通、交流的機(jī)會，從而在輕松而愉悅的氣氛下讓員工相互了解，這對于員工在今后工作中進(jìn)行更為友好的合作是大有裨益的，同時(shí)還能樹立起員工們的團(tuán)隊(duì)意識，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)中部分員工對于精神激勵(lì)需要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對于物質(zhì)激勵(lì)追求的特點(diǎn)，企業(yè)要更為重視精神方面的投資。企業(yè)管理者也應(yīng)當(dāng)更為關(guān)注本企業(yè)員工的個(gè)人生涯規(guī)劃，只有利用一切可以抓住的機(jī)會去關(guān)愛、提攜員工，才會使員工產(chǎn)生受到尊重和重視的感覺，其目的是要提升員工對于企業(yè)的忠誠度與信賴感。只要員工對本企業(yè)的各項(xiàng)工作有了更加多、更頻繁的參與，他們的使命感和責(zé)任感也會不斷增強(qiáng)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能為員工解決各種后顧之憂，同時(shí)也要?jiǎng)?chuàng)造出一個(gè)輕松而愉悅的理想環(huán)境。