序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇科學管理理論的含義范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

從橫向看，同一歷史時期也出現了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀60年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經驗或案例學派、社會系統學派、決策理論學派和數量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現。

為克服或改變管理學學派林立的現狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現管理學各學派的整合，但叢林現象不但未改觀，反而有增無減。20世紀80年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發展方向的問題進行探討。

一、對管理理論體系整合的探索。

對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統一和規范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現在20世紀中期的現代綜合思潮推動了管理學派綜合、統一的探索。

（一）系統學派的探索。

20世紀60年代在管理學中占統治地位的系統學派曾希望用“系統的觀點”來統攝其他所有各個學派。系統學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統組成。傳統組織理論強調結構分系統和管理分系統，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統，而不承認其他分系統的重要性。系統學派則把管理看作一個開放的社會技術系統，因而要研究一切主要的分系統及其相互關系。

系統學派沒有將管理理論各個學派統一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率。“開放式系統學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環境要素。可以這樣說，開放式系統理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統學派在20世紀70年代初趨于衰落。”

（二）權變管理學派的努力。

權變管理學派希望用“權變的觀點”來統一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來。”與系統學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統一上同樣收效甚微。

（三）價值學派的目標。

隨著20世紀80年代組織文化理論的流行，出現了一種用“價值觀”的思想來統率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業界正在經歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統管理理論相融合，其對傳統管理理論的整合走向失敗成為必然。

（四）過程學派的成就。

1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1）人力資源方法和數量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。

就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。

二、管理叢林現象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析。孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統一意見；其三，把前人對管理經驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側重于技術和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：

（一）任務及環境的不同。

管理思想處于環境變革之中，同時又是環境變革的產物。科學管理理論是社會生產力不發達和組織勞動效率低下的產物。當時的經濟背景是，社會需要提高生產率、提高工業產量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質需要。提高勞動效率是管理的首要任務。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農村來的農民。

在這種經濟背景下，泰羅從工廠的生產車間入手，以機械觀的理論與方法為指導，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結，是一定的社會、經濟和文化環境的產物。

管理理論叢林的出現，在某種意義上，也是管理理論關注的重心發生轉變的產物。即由企業內部轉向外部，由主要協調企業內部關系轉向使企業適應復雜多變的外部環境。這種轉變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關系的多元化，使組織內部及組織之間的沖突也日益復雜化，組織與其上下游戰略聯盟、中介機構、行業協會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關系網絡；環境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業社會生活的復雜化和新的社會矛盾的出現，僅僅依靠管理自身已經不能說明、解釋和解決組織所面臨的現實問題。[

（二）解決問題視角的不同。

管理活動的復雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環境等）擴展。每個人對管理任務的理解的水平具有內在的轉移局限性。對很多管理者來說，他們如何理解管理任務也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導致管理理論多元化的又一原因。

科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產出。管理科學是與車間或作業層的最佳努力有關的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀前半期出現的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結構與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業方面，管理科學實際上并不側重于戰略問題，而主要是研究戰術問題。在大多數情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關心的“不良結構”

的問題。這類問題用精確的數理統計方法是不能解決的。他們側重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。

不同的視角產生于管理學者不同的經歷。管理學中的各個先驅者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經營管理經驗而用經營與協調的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領域。由于這些管理學者側重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰后管理思想狀況有些混亂。

（三）管理研究方法上不同。

“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關，不同的分析方法和研究范式出現的結果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20世紀60年代，伴隨著傳統古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產生，經濟學、社會學、心理學、系統科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數學、博弈論、統計學，甚至現代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業背景進行研究后發現，不同學派的代表人物的出身與專業背景相差較大，而同一學派學者的專業背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數的管理科學家則來自數學、統計學、工程學、經濟學以及與經濟-技術有關的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。

商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現了兩份對管理教育具有影響的有關工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規，商學院沒能在一個不斷變化的環境中培養出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。

他們建議改革未來的商學院的課程內容。自此，像數量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數學家、統計學家、心理學家和其他一些未經過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。

研究方法的差異不但體現在學科背景上，還體現在研究范式上。描述性范式與規范性范式有著明顯的差異：規范方法一直被主要應用于經濟學和管理科學方面。“經濟學家和運籌學家注重的是事情應當如何；他們研究組織及其環境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關人的行為的經濟-技術設想提出了疑問，而他們關心的是描述人和組織實際行為的方式。

（四）實踐者與研究者價值取向的不同。

在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。

為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A·雷恩對這次會議的爭論總結說：

學者們只能理解那些來自自己專業的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此。孔茨在《再論管理理論叢林》中指出，“我們仍然處于管理理論叢林時代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領導潮流的管理者發揮更為積極的作用，以縮小職業實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝。”孔茨同時也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結合起來。

三、從管理的本質看管理理論體系的整合。

判斷一門學科的標準是其具有自己的假設、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們如何對管理者的行為做出貢獻。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應用科學。管理工作涉及做事的方法和技術、技巧。管理既應被看成是一門科學，也應被看成是一門藝術。管理學這種本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。

就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應該歡迎管理理論的多樣化，而不應試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復雜而動態的，而這個知識體系又是不斷演化的。

許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復雜的系統，它們本身就要求進行深入的調查研究工作。

對西方管理理論發展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數量學派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發展（包括系統方法、權變方法）。從縱向發展看，在管理學不同的發展階段出現的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。

摘要：管理理論叢林是管理理論縱向演進和橫向發展的結果。系統學派、過程學派等管理學派在管理理論體系的整合上進行了探索，過程學派也取得了一定的成就。但管理叢林現象尤存。管理者面臨的任務及環境、解決問題的視角、研究的方法和價值取向等方面的不同是產生管理叢林現象的深層原因。管理學本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論不能被整合為一個嚴密的知識體系，應當尊重管理理論的多樣性。

關鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統一

參考文獻：

[1]克勞德·小喬治。管理思想史[M].北京：商務印書館，1985.[2]JanesF.Stoner等。管理學教程[M].北京：華夏出版社，2001：94.

[3]羅珉。管理理論的新發展[M].成都：西南財經大學出版社，2003.

[4]張科豪，慕繼豐。管理思想的演進及管理的發展[J].商業研究，2003（2）：59.

[5]斯蒂芬·P·羅索斯。管理學[M].北京：中國人民大學出版社，1997：36.

[6]丹尼爾·A·雷恩，著。管理思想的演變[M].李柱流，等，譯。北京：中國社會科學出版社，1997：253.

[7]林曦。科學哲學視角下的管理理論叢林成因探析[J].哈爾濱商業大學學報·社科版，2007（2）。

[8]高文武。簡論西方管理學理論的發展趨勢[J].理論月刊，2002（8）：40.

[9]姜利軍。管理理論發展脈絡的世紀思考[J].經濟與管理，2000（3）：7.

[10]弗里蒙特·E·卡斯特，詹姆斯·E·羅森茨韋克。組織與管理[M].北京：中國社會科學出版計，1985.

[11]羅珉。管理學范式理論研究[M].成都：四川人民出版社，2003：94.

篇(2)

摘要：管理思想的產生、發展和完善與其所處的文化環境有著不可分割的關系。中國近五千年的“柔性”文化催生了東方的人本管理思想，而西方的視人為“工具”的文化特征孕育了科學、標準化的管理模式。本文就中西方文化所存在的差異進行了深入分析，總結出兩種文化下的管理思想對中國企業管理模式的影響。

關鍵詞：中西方文化；文化差異；管理思想

管理的實踐是隨著人類的誕生而產生的，其理論也在逐漸的發展、完善和更新。西方早期的管理思想并沒有形成一個完整的體系，而是處于萌芽狀態，并且其管理理論大多是由工人長時間的工作經驗得來，缺乏科學實驗的支撐。19世紀末，20世紀初，泰羅、亨利?甘特、弗蘭克?杰布雷斯夫婦及亨利?法約爾等提出了科學管理理論。隨之亨利?法約爾又提出了組織管理理論，該理論補充了泰羅的科學管理理論的不足之處。二戰后，世界的政治、經濟都發生了翻天覆地的變化。這個時段誕生了現代管理理論。西方理論的出發點都是圍繞著人的假設――“經濟人”和“社會人”而進行的，而中國的管理思想雖沒有西方管理思想的門派林立，但總結出來，大多都是以儒家道家文化為依托而產生的。中國的管理思想以重視人的管理為所有管理理論的出發點。

1 西方管理思想的特點

1.1 人在企業中的主體性逐步得到承認

泰羅提出科學管理理論的前提就是把人假設為“經濟人”，把人看作是工作的“機器”。科學管理理論的原則要求工作精確化和標準化。科學管理思想的目的在于追求工作效率的最大化，這是科學管理思想、方法的基礎。泰羅認為工作效率最大化是工人和工廠主財富的最終來源。而達到最高工作效率的方法就是使得每個工人在工作時候的動作都按照標準化進行。由實驗得出的標準化動作是人工作時候的極限動作，在實際的操作中并不適合所有的工人，這樣便使得工人產生了極大的抵抗情緒。繼泰羅的科學管理思想之后，法國的亨利?法約爾進行了補充。但是其對人的假設依舊是“經濟人”的假設，工人的地位依舊沒有得到改變，工人依舊是工廠主進行生產的“機器”。

以埃爾頓?梅奧為代表的的現代管理學派創立了行為科學學派。隨著世界政治、經濟形勢的巨大變化，泰羅的“經濟人”假設已經嚴重阻礙了當時西方經濟發展的質量、速度。對“人”的解放的呼聲也越來越高，要求給工人越來越大自由的呼聲也日益高漲。行為科學學派就是在此時應運而生的。行為科學學派的代表人物是埃爾頓?梅奧，該理論的實踐來源即著名的霍桑試驗。行為科學學派的研究了影響工人工作效率因素除了物質條件以外，還有工人的工作情緒。行為科學的性質是研究人類行為規律的學科。行為科學理論對人進行了重新假設，認為企業的職工是“社會人”。他們不僅追求物質上獎勵，而且更加看重情感因素方面的寄托。同時該學派還發現了在工人中間存在著一個“非正式組織”，該組織對工人的工作效率起著非常重要的影響。

1.2 管理組織邊界的逐步延伸

泰羅科學管理理論的提出是管理學界的一次革命。他采用實驗的手段得出科學的工作方法，使得經驗管理成為了歷史。但是該理論受到客觀因素和主觀因素的制約，因此該理論的重點僅僅停留在執行的層面，即要想提高企業的利潤，就要增加工人的勞動效率和勞動強度。由于泰羅本人一直處于最基層的工作環境中，所以泰羅解決的主要是企業生產層面的問題，而對于企業本身的計劃、組織、指揮、財務、銷售、人事等方面基本沒有涉及到。

與此同時，歐洲組織理論的開創者和奠基者亨利?法約爾與馬克斯?韋伯也在形成并完善著他們的理論。他們理論的研究重點則是管理的組織結構和管理的職能。法約爾認為要經營好一個企業僅僅從生產層面管理是遠遠不夠的，整個企業是一個整體，必須從整體的觀點進行管理。另外，一個企業必須具有以下六項職能。（1）生產設計職能。該職能是企業的根本，也是企業最基礎的環節。（2）日常運營職能。日常運營包括日常原材料的采購、成品的銷售及產品的售后。（3）財務職能。企業日常的花銷及生產資金的預算、決算。（4）安全職能。企業要對本企業的員工、財產提供安全保障。（5）會計職能。企業固定、流動資產的統計，日常賬務往來及年終報表的制作。（6）管理職能。企業的管理職能包含以下五部分：計劃、組織、指揮、協調和控制。

1.3企業職能的專業化趨勢在加強

在西方傳統的管理階段，資本的所有者即是管理者。在工廠中沒有專門的管理人員對工人進行管理，而管理的經驗完全由工人在長時期的工作中獲得，并且工人的工作標準也完全由工人自己來定。隨著生產技術的日益復雜、生產規模的不斷擴大和資本積累的迅速擴張，傳統的管理方式已經不能適應企業發展的需要。企業的管理職能逐漸與資本的所有者發生了脫離，這就出現了專門的管理人員來對工人進行管理。如此便使得公司的組織結構進一步完善，且具備了現代公司的雛形。專門的管理階層從此就出現了，“科學管理理論”也在此時產生了。

1.4管理決策的科學化趨勢加強

20世紀初，西方傳統管理理論的得出主要依賴于最基層工人長期工作經驗的積累，缺乏科學的依據。此時公司的決策層即是公司的資本所有者。所有的管理內容都是領導者一個人的藝術體現。領導者依據個人的經驗、閱歷，甚至直覺進行決策的制定，這個時期根本沒有專業的人員或咨詢機構來提供專業性和客觀性的意見參考。所以，該決策缺乏科學性的決策比對，不能很好的指導企業的生產經營活動。

泰羅提出的科學管理理論是由挑選出來的工人在規定的時間內，使用規定的動作，然后經過多次的實驗得出來的，這些實驗有著名的“搬運生鐵塊實驗”和“鐵鍬實驗”等。這些都極大地提高了生產效率，同時也給管理者提供了科學決策的依據。二戰以后，隨著信息技術的高度發展，在企業的管理中出現了新的管理決策模式即數學模型和系統管理理論在管理決策中的應用，對管理決策提供了定量依據和整體性觀念。

2 中國管理思想中的文化特征

2.1 濃厚的政治色彩

中國是世界上歷史上最悠久的文明古國之一，也是東方文明的發源地。早在五千年前的遠古社會就出現了世界上最早的組織――部落和王國，而部落和王國的日常經營和運轉就出現了管理。接著誕生了奴隸制的國家，奴隸制國家有等級森嚴的權利機構，這種機構中就存在著管理的思想。秦朝大一統的國家中出現了中國完善的封建專制制度，這種制度在中國有著數千年的歷史。中國歷代的思想家、哲學家進行反復論述的一個思想就是人的本性和人際關系。他們提出的三綱五常思想是整個封建國家進行統治的核心武器，也是中國文明得以存在的根本原因。在漫長的歷史中，管理理論的核心思想就是儒家文化。儒家的“修身、治國、齊家平天下”和“中庸之道”都是封建帝王進行政治統治的手段。中國古代最典型的歷史形態――王朝的更迭，戰爭也在所難免。于是在戰爭中產生了兵家的管理思想。《孫子兵法》是兵家管理思想的結晶，該著作闡述了“為將之道”、“用兵之道”、“用人之道”等。

中國傳統的管理思想，不管是儒家的人本管理思想還是道家“無為而治”的治國方略都體現出了濃厚的政治色彩。

2.2 管理方式的中庸化

孔子曰“中庸之為德也，其至矣乎!” (《論語?雍也》)。其含義就是中庸是一種美德，這種美德是最高的德性修養。孔子的中庸之道教導我們，行為方式要不偏不倚，無過無不及，內仁外禮，和而不流，中立而不倚，中正平和。這是人們在對事物的是非進行評價的標準。在處理人際關系的時候，必須把握適度的處理原則，避免因一些過激行為而產生相反的效果。哲學觀點中，任何事物都是質和量的統一體，都有自己的度。如果超過這個度，事物的性質就會發生變化。孔子“中庸之道”的行為準則就是確定了任何事物都有一定的度。

2.3天人合一的整體和諧觀

中國古代管理思想的基礎是把事物看作一個整體，那么對該事物的管理過程也應是一個統一的過程。對事物的管理要做到社會與自然，系統的微觀環境和宏觀環境的相統一，要把管理的各個要素組成一個有機的統一體。

和諧是我國古代思想的的靈魂就。君臣和諧可以興國，家庭和諧可以興業，人與自然的和諧可以豐產。和諧管理不僅僅是一種行為方式上的操作，更是人在活動過程中所創造的一種理想境界。天人合一的整體和諧觀的最高境界就是“無為而治”。《老子》一書把管理分為三層，第一層即“不知有之”，就是說君王在對老百姓進行管理時，最高境界就是老百姓沒有感覺到你的存在，但是國家已經國泰民安。第二層是“親而舉之”，意即老百姓能夠知道你的存在，并且愿意和你親近然后經常頌揚你。第三層“畏而辱之”，就是統治者用殘忍的手段鎮壓老百姓，隨意地欺負他們。顯然，這三個層次說明不同的管理方式會形成不同的結果。如果一個企業的成員能夠自覺、自愿的遵守公司的規章制度，積極地發揮自己的主動性，自發地維護企業的形象和信譽，這可謂就達到了孔子的“從心”、孟子的“天時不如地利，地利不如人和”的境界了。

3 中國管理哲學和西方管理科學的融合

21世紀的社會是信息爆炸的社會，信息、科技都發生了翻天覆地的變化。企業的管理模式也在這種巨變中尋找更好的管理方式。昔日單一的管理模式已經不能夠適應目前的發展環境。公司規模的迅速擴大，生產范圍不再局限于某一個地區或國家，產品的銷售范圍日趨國際化和全球化等，這些因素也使得東西方文化管理思想在互相的碰撞、融合。因此中國的管理思想不僅要繼承和總結傳統的管理哲學，還要勇于去研究、總結、吸收西方優秀的管理思想。

高端技術的發展，尤其是計算機技術在企業管理中的應用，大大推進了管理的精確化。另外，諸如運籌學、統計學等學科的發展也為管理的定量分析提供了有效的工具。這些學科的發展符合西方的“剛性”管理思想。但是正如梅奧等人創立的行為科學學派的假設前提是人不是“經濟人”而是“社會人”，并不是所有的問題都能夠依靠精確性的標準來解決。馬斯洛的“需要層次理論”，指出人對經濟上的需求是屬于最低層次的需求，除了物質上的，人們更期待有情感上、心理上、社會地位上的需求。尤其在20世紀70年代，日本經濟發展的速度遠遠大于美國經濟的發展速度，西方的經濟學家開始對日本的企業進行觀察、研究。最后發現，日本對企業采取的管理方式并不是當時世界上認為最好的管理方式――美國企業的管理方式，而是采用了具有濃郁東方特色的管理方式――以人為中心。而以人為本的管理方式正是中國儒家的“以人為本”、“中庸之道”，從此西方的管理學家開始借鑒中國的管理思想。管理不僅僅是一種技術，更是一門藝術。只有將管理的科學性和藝術性進行有機融合，才能達到管理的最高境界。

參考文獻：

[1]張景安.科技全球化在中國:挑戰與對策[N].中國信息導報, 2002-12-18(2)

[2]張焰,周鐵軍.高科技企業的企業文化建設與人本管理[J].煤炭經濟研究.2002(10),73-74.

[3]馬鴻飛.中國傳統管理哲學與西方管理科學的整合[J].理論探討.2002(2),46-47.

[4]何葉菊. 中西方管理思想的文化差異分析[J].綜合管理.2008(7),143.

[5]張婷. 中西方管理特點比較分析[D]. 山東.山東大學.2009.

[6]董靖保,王尚義. 中西方管理思想的文化分析[J].生產力研究.2000(4),50-52.

[7]西蒙. 管理行為[M]. 北京:北京經濟學院出版社，1991年版

[8]郭咸綱. 西方管理思想史[M]. 北京:經濟管理出版社，2004年版

篇(3)

【摘要】范式是科學理論研究的內在規律及其演進方式，而管理學的研究范式是最高層次的方法論。關于管理學的研究范式存在諸多爭論，大體上可以分為科學主義范式和人本主義范式，前者體現管理學研究范式的社會性，后者體現科學性。其實二者本質上是統一的，統一的基礎在于認識世界的西方大范式。

【關鍵詞】管理學研究范式二重性

一、管理學研究范式的含義

范式是托馬斯·S·庫恩在《科學革命的結構》提出來的一個術語，指科學理論研究的內在規律及其演進方式。庫恩在《科學革命的結構》中賦予這個概念以關鍵性的作用，他提出科學認識不是簡單而純粹的知識積累；對科學理論進行構思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預設的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預設或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念——邏輯的。就語義而言，范式決定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式決定著最主要的邏輯操作；就觀念——邏輯而言，范式是聯合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據這三個生成的和組織的含義，范式指導、統治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統的組織。

范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導、思維的基本圖式、預設或起關鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統治權。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關系的類型。一種范式的性質可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規定。

管理學范式是一種世界觀，是管理學最高層次的方法論。它主要從科學哲學角度探討與管理學學科體系和基本假設有關的一般原理問題，即指導管理研究的原則、邏輯基礎以及學科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學的理論研究和實務問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學家的解釋，知識的發展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現存企業是在已有管理知識范式和管理技術的基礎上尋求管理變革或改進管理的。而新企業和新技術往往會帶來知識跳躍式發展的新范式。如果一種新技術的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術和能力構成威脅。

按照庫恩的標準，管理學范式是劃分管理科學共同體的標準，不同的范式決定管理學發展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領域內所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學家群體。管理學范式就是管理學家對他們的研究主題所表現出來的基本意向和潛在知識假設。由于社會科學和自然科學的研究范式不同，所以管理學的研究范式呈現出多元化特征。從科學哲學的角度看，管理學范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認識論視角，三是方法論視角。所以管理學的范式理論是以管理學為研究對象的學科，它與管理學之間呈現既相互聯系又相互區別、既相互作用又相互促進的關系。

二、管理學研究的科學主義范式

西方的管理思想和學說從產生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發端于二十世紀二三十年代產生的人際關系學說，而后發展成為行為科學；第三類是當代的各種管理理論，產生和形成于第二次世界大戰前后至今。這三類理論只是產生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據不同的邏輯起點，管理學的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學主義范式，后者被稱為人本主義范式。科學主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現組織目標。

管理學的科學主義范式以美國古典管理學家泰羅為代表，通常把科學主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產和高效，“科學管理”注重的是如何改進職工的工作表現，演示了工作要素的可辯識性和可重復性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學的發展，在泰羅范式基礎上發展起來的科學主義范式以實證主義、經驗主義為哲學基礎，把人的認識局限在人的經驗所及的領域，其方法論范式深受自然科學方法論范式的強烈影響。這種范式認為，組織及其管理現象與自然現象一樣，具有一般性的普遍規律。管理學的任務就是要運用自然科學的實證方法，從觀察經驗事實出發，研究和發展組織及其管理領域內的一般性普遍規律。

科學主義范式體現在具有理性約束的個體追求服從技術規律和組織紀律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術規律，通過時間動作的分析，實現工作方法的標準化、工作條件的標準化和工作時間的標準化。適應這樣的行為主體的組織是一個高度結構化、形式化、不受個人支配的集權組織。

三、管理學研究的人本主義范式

管理學范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關系學說完成的，人本主義者指責泰羅的科學管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學主義范式提出批評，認為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應當重視人的積極性對提高勞動生產率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發現，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環境的關系時達到最佳的平衡狀態，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現象學、詮釋學等哲學思潮為理論基礎，強調管理學與自然科學的差異，認為組織及其關系現象的本質是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴格來說，行為科學學派來自于社會學，法國學者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規范來控制人們的行為。

人本主義范式強調應把人放在管理學研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網的人際關系網所包圍，而他們自身也是這個關系網的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質構成，他們反對科學主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經濟人”，強調利他主義與給予的品質也是人性中最根本的東西。同時該范式強調人的潛質的生長與發展，而且這種潛質的生長始終處于動態過程中，是不斷成長和進化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。早在西方科學發展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認識活動產生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認識的社會——文化規定性進行診斷時指出，認識的使命在于把認識從社會——文化規定性中解放出來，使認識成為科學。霍克海默和阿多爾諾認為，已經獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學家布賴爾和摩根在《社會學范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學理論主要有兩條軸線，一條代表科學本質屬性的連續體，另一條代表社會（組織）本質屬性的連續體。科學的本質屬性強調穩定性、可證實性和規定性，而社會的本質屬性體現為永恒的變革。

四、結論

科學主義范式和人本主義范式分別是管理理論中注重技術與注重人的兩個主要方面，這兩種范式的發展構成了早期管理學發展的歷史。前者注重的技術是建立在一定的生產力基礎上的，隨著生產力發展和技術創新科學主義范式不斷變革，所以科學主義范式恰好體現了管理學研究范式的社會性。而人本主義范式注重人的需要，認為人是組織的核心，管理的對象不僅是物，而且是人，這樣的觀點恰恰體現了管理學研究范式的科學性。人是管理學研究的主體，在不同的歷史時期人的行為表現出不同的特征，這樣的研究方法正是辨證的和科學的。組織及其管理的效率不僅是科學主義范式理性創新所產生的效率，也包括人本主義范式對工作認同的詮釋所產生的效率。

從本質上分析，科學主義范式和人本主義范式是統一的，統一的基礎在于西方大范式。這個大范式是由笛卡爾提出并隨著17世紀以來歐洲歷史的發展而確立了下來。笛卡爾的范式把主體和客體分離開來，使它們各自擁有自己的領域，一邊是科學和客觀性研究，一邊是哲學和反思性研究。這個范式決定著一種二元世界觀，也是同一個世界的二元化：一方面是必須接受觀察、實驗和操作的客體的世界，另一方面是對自己提出存在、溝通、意識、命運等問題的主體的世界，客體世界對應著管理學的科學主義范式，而主體世界對應著管理學的人本主義范式。

參考文獻：

[1][美]丹尼爾.豪斯曼編，丁建峰譯.經濟學的哲學.上海：上海人民出版社，2007.

[2][法]挨德加.莫蘭著，秦海鷹譯.方法：思想觀念.北京：北京大學出版社，2002.

[3]羅珉.管理學：科學主義還是人本主義.四川大學學報（哲學社會科學版），2005，（3）.

[4]李鄲.管理學的歷史演進：研究范式的角度.財經科學，2005，（5）.

[5]羅珉.論管理學范式革命.當代經濟管理，2005，（5）.

[6]魏文斌.西方管理學范式的三種維度.國外社會科學，2007，（1）.

[7]羅珉.論管理學復雜范式.管理科學，2006，（1）.

篇(4)

中國管理的四種境界

《道德經》（十七章）云：“太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之。”葛榮晉先生在其著的《中國管理哲學導論》中，將上述四種管理者類型稱之為草商、法商、儒商、哲商，并進而總結為四種管理境界：管理實踐、管理科學、管理道德、管理藝術。為利于對比分析，將上述四種管理境界，整理如下。

1.草商――“管理實踐”境界

所謂“侮之”，是管理者依靠權勢羞辱被管理者，使彼此處于嚴重的對立和仇視狀態中。這一境界中的管理者稱為“草商”。他們對于管理缺乏系統的管理性認識，主要是依靠某些人生經驗實施管理，管理還處于盲目的、無序的“管理實踐”的境界，有待于進一步從盲目的、無序的實踐層面向理性的有序的理論層面升華。

2.法商――“管理科學”境界

法家從制度層面提出了“循法而治”的剛性管理，進入了制度化、規范化的“管理科學”境界。“以術治吏”、“以法治民”，全面實施“法、術、勢”相結合的剛性管理。

優點是具有一定的科學管理意義，較之盲目、無序的“管理實踐”是一種社會進步。缺點是在這種管理境界中，管理者與被管理者缺乏相互關愛與信任，他們之間只是一種冷酷的利害關系。管理者只能管住員工的“身”，而不能管住員工的“心”，得不到下級發自內心的真正擁護。

這一境界中的管理者被稱為“法商”。他們還只處于重“技藝”而輕“道德”的“管理科學”階段。所以，必須進一步以正道匡之，實施道德教化為主，法令制裁為輔的治企方略，由“循法而治”的剛性管理轉向儒家的“為政以德”的柔性管理。

3.儒商――“管理道德”境界

從管理主體上要求以德“修身”，將管理者培養成“智、仁、勇”三位一體的管理者，使之達到“三忘”的道德境界，構建“義以為上”的道德人生。從管理手段上，要求管理者實施“為政以德”的柔性管理。只有如此，方可使管理者形成具有強大的向心力和凝聚力的管理境界。這是一種“同心多圓”式的管理境界。儒家的“為政以德”首先強調的是管理者必須具有高尚的道德品格。這是一種以道德為導向的、內在的形象管理。

4.哲商――“管理藝術”境界

“無為而治”是道家所追求的理想管理模式。從現代管理角度來看，道家所謂“無為而治”主要有三層含義：在管理方法上，提倡“順其自然”的“無為而治”；在管理主體上，要求具有“上善若水”的“無為”品格；在管理境界上，達到“無為”的理想狀態。此三者是一個完整的“無為而治”的體系，缺一不可。

處于“無為而治”境界中的管理者被稱為“哲商”。他們以哲學智慧所追求的“無為”境界，我們稱之為“管理藝術”境界。他們居無為之事，行不言之教，“以百姓之心為心”，這種“不知有之”的社會效應是被管理者對管理者最高的獎賞，也是道家實施“無為而治”管理所追求的理想效果。帝堯是道家樹立的“無為而治”高管理境界的典型。

我發現，管理境界四境界論竟然與馮友蘭先生的人生四境界論呈現基本對應的一種關系。

其一：自然境界

此時的人，憑本能的需要而生活著，對人生的了解極為有限。因此大都是“順才”或“順習”。“順才”即率性而行，“行乎其所不得不行，止乎其所不得不止”，行乎止乎，均非自我的有意而為，而是自己的習性使之然。“順習”是照“例”行事，或照著自己的個人習慣行事，或照著社會的共同習慣行事，依然是沒有主見和選擇。此時的人，活在沒有意義的時空中，活在無思無想的層面上。

其二：功利境界

此時人的思想意識已大大加強，人了解他的行為目的，為達到目的，會進行一系列的設計，并將有步驟地實施其計劃。但功利境界只是為了謀取自己的私利，這意味一切與自己無關者，均不會成為生活在功利境界中的人們的注意點。因此，功利境界畢竟狹小，只有“小我”，沒有“大我”，這樣的“小我”也就顯得不夠深沉闊大。

其三：道德境界

人于此時，舍利而求義。舍利就是舍棄自己的私利，求義就是求取社會的共利。道德境界建立在人對社會的親和與認同之上，個人之“小我”融化進社會之“大我”。將個人與社會相連接，確認個人是社會的一分子，個人的發展不能離開社會而進行，于是，謀求社會的發展，也就從一個更大的角度來謀求個人的發展。

其四：天地境界

人不是為個人，也不是為社會，而是“事天”、“知天”。在理解社會之外，還能理解整個宇宙，從而在一個最大的范圍內來認識社會，認識個人。此時的人在生存方面，已經進入了極為廣大自由的境界，隨心所欲而行事，無不合規矩合目的，指向人的健康與全面的發展。

現代化管理趨勢的四個階段

總結了一下對目前管理趨勢四個管理階段的理論與實踐的表述，其管理未分中外，是一種更趨于實用的表述。

1.經驗管理階段

從管理理論的角度來說，西方早期管理思想產生于18世紀至19世紀末，代表人物、主要觀點和貢獻包括：亞當?斯密提出勞動分工理論和經濟人思想；查爾斯?巴貝奇提出專業分工與機器、工具使用的關系，強調勞資協作，提出固定工資加利潤分享的分配制度，主張實行有益的建議制度；羅伯特?歐文提出“社會人”觀點，強調重視人的作用和尊重人的地位，是現代人事管理的創始人。早期管理思想的特點表現為：未擺脫小生產者的思維，主要靠個人經驗進行生產和管理；沒有形成一套科學的管理理論和管理方法，但對于促進生產及以后科學管理理論的產生和發展，都有積極的影響。

從管理實踐的角度來說，其主要特點包括：所有權和經營權未分離；決策沒有科學程序（無企管經驗，憑直覺）；缺乏合理的規章制度；缺乏合理分工；師傅帶徒弟的領導方式；人治而非法治的管理理念；換領導就換制度；管理效果表現為低效率，低士氣。

2.科學管理階段

在此階段，管理理論和代表人物包括：古典管理理論階段的泰羅、法約爾和韋伯等；行為科學學派階段的梅奧、馬斯洛、赫茲伯格、麥克雷格、亞當斯、盧因、倫西斯?利克特、布萊克和莫頓等；現代管理叢林階段（含管理過程學派、經驗學派、系統管理、決策理論、管理科學、決策理論學派等）的西蒙、德魯克、巴納德、湯姆?伯恩斯、伍德沃德等。整體上這個時期形成了多家系統的理論，但也陷入了管理叢林無法自拔。應該說早期的管理科學階段主要關注于物；后來的行為學派和多家理論學派，逐步開始關注于人。

從管理實踐的角度，早期的科學管理實踐主要特點包括：所有權和經營權分開；依法制企，制度完善，非常嚴格；指揮型的領導方式；依靠外部監督進行控制；驅動方式為重獎重罰（胡蘿卜+大棒）；理性管理，不講情面；人性假設為經濟人；管理效果表現為高效率，低士氣。

3.文化管理階段

20世紀50年代以來，日本經濟得到迅猛發展。到70年代，其發展速度與態勢讓美國人震驚。美國人對日本奇跡驚嘆不已，于是在70年代末80年代初，掀起了一場日美管理比較研究熱潮，熱潮催生了企業文化理論。1980年，美國商務周刊首創“公司文化”概念，隨之美國眾多公司圍繞企業文化展開了討論。“新潮四重奏”等一系列標志性著作的出現宣告了“企業文化”理論的誕生，“以人為本”的文化理念被推出，隨之被引入中國。

從管理實踐角度，其主要特點包括：管理中心表現為由“物”到“人”的轉變；管理性質則由理性管理向非理性管理轉變；管理重點由人的“行為”向人的“觀念”的管理轉變；控制方法由外部控制向自我控制轉變；管理手段由制度管理向制度加思想方法轉變；領導方式轉向育才型；人性假設由經濟人向自我實現人轉變；管理效果追求高效率，高士氣。

4.未來管理階段

從最新的管理理論來看，未來管理有三個發展方向，一是西方20世紀90年代后的“知識管理”與創新理論的提出，二是齊善鴻先生的“道本管理”――即“精神管理”理論的提出。（“道本管理”理論是企業文化理論的更高階段，“是企業指導下的企業文化可以讓人專注于規律而不是個人理性有限的自主意志。”）三是稻盛和夫先生提出的“敬天愛人”經營哲學與阿米巴經營的實學體系的哲學管理體系的提出。

從管理實踐的角度，主要特點包括：創新是未來管理的主旋律；知識是管理的最重要的資源；“學習型組織”成為未來成功企業的組織模式；快速的反應力要求時代的新要求；權力結構變正金字塔為倒金字塔；彈性系統表現為跨功能、跨企業的團隊；全球戰略管理成為企業決戰成敗的關鍵；跨文化管理是管理文化的升華；四滿意目標（顧客滿意、員工滿意、投資者滿意、社會滿意）是企業永恒的追求；“沒有管理的管理”即“無為而治”成為管理的最高境界。

成中英先生的《中國管理哲學――C理論》提出的管理階段理論分為三個階段，即文化管理階段、科學管理階段、哲學管理階段，也有一定的代表性。

第一階段為管理的文化階段，也可以稱為人文管理時代。這一階段管理的主要內容為個人管理及國家管理。其特點一是倫理性，講個人的修身養性；二是整體性，從個人講到國家與社會的管理。這一階段的管理以中國古代的諸子百家的“治國治人之道”為代表。

第二階段為管理的科學時代，也可以稱為科學管理時代，這一階段的管理內容為經濟管理，其特點一為理性，二是分析性。這一階段的管理即以西方科學管理模式為代表。

第三階段為管理的哲學時代，也可以稱為管理的后現代管理、超時代管理、管理的后科學時代。這一階段的管理，是要綜合文化管理與科學管理的長處，把倫理與管理、文化與科學、感性與理性、整體與分析通通結合起來。這就是其書所闡述的“C理論”的管理模式。

合論

我以葛榮晉先生的草商、法商、儒商、哲商境界的分析結構為基點，對相關概念及內容進行進一步的分析。

葛榮晉先生所說的草商、法商、儒商、哲商管理四種境界，實際上是以中國管理哲學的視角和分析結構，來對經營管理者的境界進行分析，主要是指企業領導者經營管理主導的價值觀念和思想，偏重于理論研究；而現代化管理發展趨勢的四個管理階段的分析結構，則是中西管理合論，與管理理論相對應，偏重于具體應用研究。

葛榮晉先生四種管理境界的商人，我認為不應該僅僅是商人個體的境界，還應該包括具有這種精神的企業。

應該說，以中國法家思想為主的“法商”概念，不足以概括“法商”管理的特點，儒商和哲商則基本上是比較準確的表述。作為一個群體而言，法商從沒有成為中國商人的主流。我查閱了資料，發現“法商”一詞是新造出來的詞。我認為管理科學境界的商人與法家思想有一定相通之處，所以法商更應該是以西方理性精神的西方商人為典型代表，其主要特點是通過規則體系的建立，通過制度進行管理，而中國管理目前之狀況，其實是“儒商頗有余，法商尚不足”；因此，目前的中國近20年整個管理學界、管理咨詢界的核心工作，其實是介紹西方的科學管理體系――管理理論及規范的規則、流程和制度體系進入中國的過程，就如同“五四”過后中國引入“賽先生”一樣，是在補理性精神不足的課。

“哲商”之“哲”，指“哲學思想”，應該是中國哲學思想，也就是中國道學思想，因此，哲商就是道商。用“藝術境界”評價道商境界似稍嫌不足，因為道商、儒商、法商都能達到管理的藝術境界，而藝術境界是在追求美，美到極致是信仰。應該從三個方面去理解道商，從包容性的角度說，道商是含有法商的科學理性精神、儒商的仁愛為核心的倫理精神和自身的信仰精神三位一體的哲商境界；從過程的角度是管理藝術境界的商人；從終極的角度，是信仰境界的商人。

成中英先生的分析結構中，是按照管理的文化階段、管理的科學時代、管理的哲學時代，是按照幾千年人類社會的管理特點，來建立分析的架構的，但缺少了一個最初的管理階段即信仰管理階段，在管理的科學階段之后，又缺了一個管理的企業文化（倫理）管理階段；而從100年來科學管理為主導的現代管理進展進程看，實際上是按照科學管理、文化（倫理）管理、精神管理（信仰管理或哲學管理）的次序發展的；這說明，目前100年管理理念的變化，是人類管理思想的反向重演，說明管理精神是次第提升的――理性精神到極致后，進一步提升至仁愛精神，并進一步超越至信仰精神――即以《道德經》中所講的“負陰抱陽沖氣為和”“函三為一”的方式，或者說是以肯?威爾伯先生所講的“超越并包含”、“否定且保留”的方式，逐步提升，直至化境，將成為未來管理的方向和特點。我認為成中英先生分析管理發展過程的思路是正確的，因為管理僅僅按照100年的歷史去學習的話，會陷入“管理叢林”而無法清楚發展脈絡，而放到幾千年人類的管理推進的角度，則脈絡清晰，條理分明。

草商、法商、儒商、道商四種管理境界，是從商人群體的思想境界結構――空間上說的，而經驗管理、科學管理、文化管理、未來管理四階段的分析法，實際上是從管理發展的順序過程――時間上說的。兩者呈現一一對應的關系，是說明管理境界與次序是統一的，說明了結構與過程統一，即空間是與時間統一的，表明管理是立體四維的。而從思維的特點來看，理性思維、感性思維、靈性思維分別對應著理性、仁愛、信仰三種人類元精神，也對應著法商、儒商、道商三種商人境界，換個角度看，如果把思維作為三個思維層級來看，并將之認為是一種修身，則修身的層級和結果決定了商人的境界。商人的修身境界，決定了其商人類型處在哪個階段。作為“道商”，是一種最高層級的精神商，處在時空的耦合點上，也就是：他既活在過去、又活在未來，實際上是活在當下；他既活在中國、又活在西方，實際上是打通中西，是生活在人間天國！

篇(5)

圖書館是一個非常重要的信息資源，它在信息時代將發揮出前所未有的中心作用。圖書館管

理水平的高低也是直接反映一個國家知識產業發展水平的重要標志。科學管理是圖書館現代化的又一標志，它的核心是科學的管理理論和方法。由于現代化建設的飛速發展，圖書館傳統管理方法已不能適應形勢的需要，難以滿足讀者需求，不利于圖書館各項工作的正常展開。圖書館實行科學管理就是要在科學的管理理論指導下，運用科學方法和手段，優化領導管理藝術，創新管理人員工作方法，拓展管理人員服務摸式，提高管理人員服務水平和質量，使圖書館在人、財、物諸方面形成科學的管理，使圖書館的資源配置達到最優化，充分滿足治學和研究的需要，為人類進步和社會發展提供足夠的信息源。

1圖書館科學管理模式的含義

圖書館科學化管理模式是指管理者在一定的圖書館管理思想、理念的指導下，在一定的社會歷史環境下對圖書館的文獻信息、人力、資金、物質資源，進行整合以推動圖書館工作的有效運轉，以實現圖書館的既定目標，在長期的讀者服務活動工作實踐中形成的符合自身特點、相對穩定且不斷發展的獨特的管理狀態。

2構建我國圖書館科學管理模式途徑分析

2.1實體環境科學管理途徑研究圖書館硬件環境建設，營造高品位圖書館物質環境。圖書館硬件環境建設是圖書館實施科學管理的物質支撐條件，高品位圖書館文化是以高品位物質文化環境為依托的，物質文化環境的營造需要全方位研究圖書館硬件環境建設，改善環境設施，營造良好舒適的學習氛圍。

2.2館藏資源科學管理途徑研究館藏文獻質量、編目工作和文獻信息的科學管理方法，實現資源共享。

2.2.1加強館藏文獻質量的科學管理館藏文獻質量直接影響藏書利用率，關系到圖書館信息服務質量和用戶信息需求的滿意度。首先，圖書采購、期刊訂購以及電子文獻資源的訂購部門要充分了解用戶需求，其次，要結合圖書來源多渠道的特點，優化圖書采訪工作流程，做好采訪工作過程中的質量管理。

2.2.2加強編目工作的科學管理首先要強化圖書分類的規范統一，其次要做好文獻編目的著錄，并完善編目數據質量的審核制度。

2.2.3加強文獻信息的科學管理文獻信息管理包括文獻信息加工與組織、管理的手段與方法、信息開發與服務、信息報導等。文獻信息管理水平的高低影響服務效益。

2.2.4加強館際協作，實現資源共享實現網上資源共享，不僅使各個圖書館的文獻資源更加豐富，而且又能得到充分利用。

2.3圖書館工作的統計管理建立圖書館工作的科學統計管理意識。圖書館的統計工作是指運用統計學原理根據具體數字來反映圖書館各項工作的實際情況，通過對圖書館工作中的各種

現象、狀態、趨勢等進行量的描述與分析研究，為工作決策提供堅實可靠的數據支持。

3我國圖書館思想科學管理途徑

3.1規章制度的科學管理制定嚴格的圖書館規章制度，改革現有規章制度。“沒有規矩不成方圓”，做為圖書館也一樣離不開約束內部職工的規章制度。館長、部主任都應負起責任，規定好館內的各項細責，諸如遲到、早退、病事假等日常生活中經常出現的問題都應有具體的說明，讓每個職工做到心中有數，規范自己的行為。

3.2圖書館文化的科學管理積極創建圖書館的精神文化和行為文化。所謂圖書館文化，是圖書館在長期的發展過程中逐步形成的日趨穩定的具有圖書館特點的價值體系、倫理觀念和精神信念及由此而形成的圖書館館員的行為規范、道德準則、從業觀念和傳統習俗等。它是一種自覺地以文化為導向的現代管理思想和管理模式，也是圖書館科學管理的重要內容。

篇(6)

摘要：人力資源管理不同于以往的人事管理，現代企業對人力資源進行戰略性規劃和管理利于企業走上健康的運行軌道，文章試從現代人力資源戰略演變的過程分析人力資源戰略管理在現代企業中的作用和借鑒意義。

關鍵詞：人力資源；戰略作用；電力企業

現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業競爭核心動力，因此企業必須樹立科學的人才觀，將人力資源管理提升到戰略的高度，不斷完善和發展企業的人力資源管理體系，企業才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。隨著國際競爭的加劇，人力資源戰略管理被視為企業發展的重中之重。不少企業在逐步發展中認識到，企業的整體競爭優勢只有通過高素質的員工才能獲得。為此，需要建立科學、高效、健全的企業部門人力資源戰略管理機制，才能更好的為企業服務。

一、現代人力資源戰略的定義

資源是一個經濟學術語，泛指社會財富的源泉。人力資源，指一個國家或地區所具有的能夠為社會創造物質、精神和文化財富，從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱。人力從現實的應用形態來看，則包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。

人力資源戰略，不同的學者有不同的看法。美國學者舒勒和沃克將人力資源戰略定義為“程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現企業的戰略目標，并以此來提高企業目前和未來的績效及維持企業競爭優勢。”企業人力資源戰略是根據企業戰略來制定的，人力資源戰略作為預測未來組織任務和環境對組織的影響和要求的組織目標，其目的是為了工作者和組織的最大利益。它是人力資源管理的一個重要職能，是實現企業人力資源戰略的重要保障。

綜上所述，筆者認為人力資源戰略是根據企業內、外部環境，參照企業發展戰略目標，采取直線職能管理，充分考慮員工的期望，制定的關于企業為適應外部環境變化和人力資源自身發展需求的綱領性長遠規劃。

二、現代人力資源戰略的演變

人力資源管理的實踐活動可以追溯到相當久遠的年代，而它作為一種科學管理理論學說則是近代工業革命的產物。縱觀人力資源管理的發展歷史，它經歷了經驗管理、科學管理、現代管理三個發展階段，并先后提出了雇傭勞動管理、勞動人事管理和人力資源管理的概念。

第一階段是經驗任務管理階段。工作的主要任務是確保員工按照企業規定的生產流程進行工作，在這一階段，“人”被視為“物質人”，在雇主的眼里工人只是會說話能勞動的工具，完全忽視了工人的心理需求。這一階段人事管理的主要特點是：招聘勞動工人成為企業人事管理的主要任務，人事管理的內容就是解決工廠內部勞動分工與協作的問題。

第二階段是科學人事管理階段。歐洲工業革命的爆發使機器時代形成，生產效率的極大提高和勞動分工的進一步明確使得人員管理全面進入科學管理階段。這一時期人事管理理論和實踐有了很大的發展，管理人員與工人出現新的分工，勞動人事部門誕生。這一階段人事管理和人力資源管理研究都是集中在某一特定領域，并沒有形成完整的人力資源管理理論體系，但是這些理論和研究都為日后人力資源管理理論體系的建立奠定了基礎。

第三階段是現代人力資源管理階段。20世紀80年代以后，傳統的人事管理開始轉變為人力資源管理。人事管理在企業管理中的作用也發生了很大變化，這種變化不是簡單的名稱變化，而是管理理念和管理方式的巨大變化。人力資源管理將員工視為組織最重要的資源，重視對員工的長期開發和合理使用。在管理職能方面，人力資源管理不再僅僅承擔單純性的行政事務性工作，更關注影響組織目標實現的長期的戰略性工作。在管理方式上，人力資源管理強調“以人為本”的管理理念，使管理方法不僅科學化，而且更為人性化。

三、現代人力資源戰略在企業管理中作用

1．人力資源戰略是公司戰略的核心。目前的企業競爭中，人才是企業的核心資源戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。人力資源戰略是公司戰略的核心，它指導著人力資源管理活動，使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。不同的資源戰略規劃必然會影響到人力資源的管理活動。實現人力資源管理是企業戰略管理的核心地位。

2．制定戰略可提高企業的績效。人力資源戰略的目標是根據企業總體戰略來確定的，企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。所以，企業中的人力資源可以看作就是設生產和提供這些產品和服務的人員。人力資源管理貫穿于企業整個生命周期的不同階段，并隨著企業發展的不同階段表現出不同的差異。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力的需求；現在，經濟發展正在從資源型經濟向知識型經濟過渡，企業人力資源管理也就必須實行戰略性的轉化。人力資源管理者必須把他們活動所產生的結果作為企業的成果，特別是作為人力資源投資的回報，使企業獲得更多的利潤。

3．制定戰略能擴展人力資本。企業中人力資本就是它全部的人力資源，它由企業中的人以及他們所擁有的潛能用于他們工作的能力所構成，體現在勞動者身上就是以勞動者的數量和質量所表現出的非物質資本。人力資源管理的戰略目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴展人力資本的一個重要手段是利用企業內部所有員工的才能和吸引外部的優秀人才，作為企業戰略的一部分，人力資源工作要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力，達到擴展人力資本的目的。

4．保證人力資源管理系統的效率。在企業的實際人力資源工作中，存在著投入成本和產出收益之間的矛盾，行政管理和事務管理需要投入大量的人力成本，但并不能創造出最大價值。在企業實施成本領先戰略中，應努力控制人力資源成本，這就需要將人力資源集中在與成本—收益關系緊密的工藝上，從人力規劃和管理等方面進行嚴格控制。如何平衡行政管理、事務管理、人力資源戰略管理三個方面的投入，是企業保證有效人力資源成本的關鍵。規范人力資源管理方面的行為，建立客觀的人與事的評價與檢測標準，建立相應的法律法規，才能保障企業和勞動者的自身利益，保障雙方的合法權利，使得人力資源管理系統更高效化、標準化和現代化。

四、戰略人力資源對電力企業的啟示

電力企業要想在今后獲得可持續發展，實現企業的整體戰略，必須狠抓人力資源管理。從前面人力資源戰略的作用可以看出，當企業將人力資源視為一項資產時，就會提供較多的培訓，為自己的職工提升自身的素質，而當企業將人力資源視為企業的成本時，則會提供較少的培訓以節約成本。因此，制定企業自身的人力資源戰略對企業發展有以下啟示：

1．增強對復雜市場應變能力，確立行業競爭優勢。目前電力企業雖然處于國家的保護范圍，但隨著中國加入WTO，我國電力市場必然受到國際企業的競爭和沖擊，電力市場處于一個復雜多變的時代，市場競爭異常激烈。沒有一個好的人力資源戰略來指導公司提升人力資源管理水平，提高人力資源質量，指導企業的人才建設和人力資源配置是難以適應這一多變的市場局面的。眾多跨國企業逐鹿中國市場勢為必然，國內企業必須提高自身適應能力，確立人力資源的競爭優勢，才能立足行業，確保企業立于不敗之地。

2．走出誤區，改變觀念。人力資源戰略管理中強調人力資源是企業獲得競爭優勢的動力源泉。這指明人力資源特別是戰略人力資源對企業發展的重要性。建立企業人力資源戰略管理觀念，樹立以人為本的企業理念、走出傳統人事管理的誤區是眾多企業當務之急。但我國大部分企業在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段。企業并沒有區分哪些人是戰略人力資源，哪些人是非戰略人力資源，僅憑個別管理者的主觀判斷去制定企業經營方略。筆者認為，這些企業首要任務是更新觀念，走出對戰略人力資源的認識誤區，樹立戰略人力資源是增強企業競爭優勢的源泉，樹立雙贏理念，培養企業凝聚力，為員工創造一個好的環境，讓每個人充分的發揮所長，取得更大的績效。

3．加強企業高層管理者的管理理論學習。一個企業擁有好的“大腦”才能保證其健康運行，這個“腦”就是企業的管理者。管理者加強自身學習，在采用管理理論的過程中不應囫圇吞棗，而應采取消化、吸收、利用、改進創新、再總結、再利用的策略。將人力資源管理理論消化吸收，弄懂理論的適用背景、含義及如何操作，結合企業實際，及時解決問題。另外，引進優秀的職業經理人，把人作為一種資本運營，也不失是一種好辦法。利用優秀專業人才使其效益的最大化，將人力資源由社會性資源轉變為企業性資源，最終轉化為現實生產力。

總之，只有結合電力行業的實際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，建立良好的人力資源戰略管理機制，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，企業才能實現可持續發展，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

1．李佑頤．人力資源管理的戰略作用．中國人力資源開發，2001，（1）．

2．（美）詹姆斯·W·沃克．人力資源戰略．北京：中國人民大學出版社，2001．

3．所飛．高校教師資源優化配置與人才隊伍建設．哈爾濱市：黑龍江教育音像出版社，2005．

4．張小兵．戰略人力資源管理及對我國企業的啟示．當代經濟，2004，（2）．

5．苗雨君．企業人力資源戰略管理探析．企業經濟，2004，（8）．

篇(7)

2019年4月高等教育自學考試

管理思想史

(課程代碼06088)

注意事項:

1.本試卷分為兩部分,第一部分為選擇題,第二部分為非選擇題。

2.應考者必須按試題順序在答題卡(紙)指定位置上作答,答在試卷上無效。

3.涂寫部分、畫圖部分必須使用2B鉛筆,書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。

第一部分選擇題

一、單項選擇題:本大題共20小題,每小題1分共20分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的,請將其選出。

1.科學管理形成于

A.18世紀前

B.18世紀到19世紀末

C.19世紀末20世紀初

D.20世紀后

2.行會最早于10世紀出現在

A.意大利

B.美國

C.德國

D.法國

3.“檢驗管理水平高低的標準是財富是否得到增加”,這一管理思想的提出者是

A.蘇格拉底

B.亞里士多德

C.柏拉圖

D.色諾芬

4.英國的工業革命首先開始的行業是

A.汽車業

B.航空業

C.棉紡織業

D.礦廠業

5.首先提出勞動分工的概念是

A.詹姆斯·斯圖亞特

B.亞當·斯密

C.泰勒

D.大衛·李嘉圖

6.被稱為管理教育先驅的是

A.查爾斯·巴比奇

B.安德魯·尤爾

C.威廉·杰文斯

D.布蘭代斯

7.最早推行統一“制服”的是

A.亨利·普爾

B.亨利·湯

C.梅特卡夫

D.麥卡勒姆

8.泰勒認為科學管理的根本目的是

A.謀求利益

B.謀求勞動生產率

C.謀求利潤

D.謀求生產量

9.管理心理學的先驅者,被譽為“管理第一大人”,她是

A.瑪利·福特

B.瑪麗·福萊特

C.莉蓮吉爾布雷斯

D.奧利佛·謝爾登

10.法約爾認為,不論企業大還是小、復雜還是簡單,總存在的活動有

A.4種

B.5種

C.6種

D.7種

11.林德爾·厄威克在其早年著作中曾提出了適用于一切組織的八項原則,其中相符原則的含義是

A.上級對直屬下級的職責是絕對的

B.每個人的工作應限制為一種單一的職能

C.組織橫向系統要協調發展,有利于整體目標

D.權力和責任必須相符

12.早期行為科學、人際關系學說的創始人,原籍澳大利亞的美國管理學家是

A.哈特內斯

B.喬治·梅奧

C.巴布科克

D.霍普夫

13.管理過程學派的研究對象是

A.管理的過程和職能

B.管理的過程

C.管理的職能

D.管理的組織結構

14.社會系統派的創始人是

A.維爾弗雷多·帕累托

B.福萊特

C.切斯特·巴納德

D.沃倫·施密特

15.被譽為“現代管理學之父”的是

A.亨利·福特

B.威廉·紐曼

C.彼得·德魯克

D.歐內斯特·戴爾

16.經驗主義學派認為管理是

A.一種決策

B.種實踐

C.一種控制

D.一種手段

17.權變理論的基礎是

A.超Y理論

B.Y理論

C.X理論

D.XY理論

18.波特的“價值鏈”理論揭示了企業與企業的競爭是

A.某個環節的競爭

B.整個價值鏈的競爭

C.產品之間的競爭

D.產量之間的競爭

19.1992年出版《第五項修煉一學習型組織的藝術與實踐》一書的作者是

A.約翰·科特

B.威廉·大內

C.詹姆斯·錢皮

D.彼得·圣吉

20.企業文化的實踐在

A.日本

B.德國

C.法國

D.美國

二、多項選擇題:本大題共10小題,每小題2分,共20分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的,請將其選出,錯選、多選、少選均無分。

21.通常所說的“老三論”是

A.系統論

B.控制論

C.協同論

D.突變理論

E.信息論

22.工業革命對資本生產組織的創新有

A.戰略創新

B.市場制度的創新

C.理論創新

D.思想觀念的創新

E.生產技術的創新

23.1898~1901年間,泰勒受雇于伯利恒鋼鐵公司,組織實施了的三大實驗是

A.照明實驗

B.壓力實驗

C.金屬切削實驗

D.搬運生鐵塊實驗

E.鐵鍬實驗

24.作業管理在泰勒的科學管理中占有重要地位,應遵循的原則有

A.高的日作業定額

B.標準的作業條件

C.完成作業的工人,按高工資率付給報酬

D.未完成工作的工人,按低工資率付給報酬

E.低的日作業定額

25.福萊特認為應具有的能力有

A.發號施令的能力

B.控制整個局勢的能力

C.有預測能力

D.有冒險精神

E.善于培養下屬

26.現代社會學的三大奠基人分別是

A.馬克斯·韋伯

B.卡爾·馬克思

C.愛米爾·杜爾凱姆

D.孔德

E.維爾納·松巴特

27.孔茨認為控制的基本過程應包括

A.制定標準

B.職業測驗

C.智力測驗

D.衡量績效

E.糾正偏差

28.權變模型中領導情境變量所包括三個指標是

A.與成員的關系

B.任務的結構性

C.職位權力

D.任務的目的性

E.職位的高低

29.邁克爾·波特的三部經典著作,同時又稱為競爭三部曲的是

A.《國家競爭優勢》

B.《競爭戰略》

C.《行業競爭優勢》

D.《競爭優勢》

E.《品牌選擇、戰略及雙邊市場力量》

30.科特提出的領導四要素是

A.精力和動力

B.智力和智能

C.領導魄力

D.正直

E.精神和心理健康

第二部分非選擇題

三、填空題:本大題共5空,每空2分,共10分。

31.亞當·斯密經濟學的主要代表作是

32.泰勒認為規模較大的企業,不能只依據職能原則來組織和管理,還必須應用

33.按照福萊特的思想,管理的實質是

34.法約爾是從出發,抽象出管理的一般性原則利要素

35.梅奧指出在正式組織中,以效率邏輯為其行為規范;而在非正式組織中,則以為其行為規范。

四、名詞解釋題:本大題共4小題,每小題4分,共16分。

36.程序化決策

37.管理方格圖

38.信息論

39.差異化戰略

五、簡答題:本大題共4小題,每小題6分,共24分。

40.簡述人際關系學說的主要觀點。

41.簡述古典管理理論的意義。

42.簡述Z型組織的特點。

43.簡述現代管理理論的主要貢獻。