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人力資源畢業總結精品(七篇)

時間:2023-03-13 11:18:54

序論:寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇人力資源畢業總結范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創作。

人力資源畢業總結

篇(1)

畢業之初能來到三星這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業再擇業,我向來不贊成,認為這不過是無奈之舉,如果能有絲毫的機會還是要在就業之前擇好業,做好職業生涯規劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上,所以說,畢業之后能夠從事本專業(人力資源)工作是我的必然。不過,盡管是必然,三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜,在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。

一、工作描述

一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌,但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事:

一、統計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況,隨時掌握人員變動狀況,定期對入職人員做分類統計,有效利用崗位分析表。

二、搜尋并聯系緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司郵箱,篩選求職者簡歷,聯系合格者面試,并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。

三、辦理員工報名、入職手續。

四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息,隨時登記大專以上學歷來訪者信息,保證內外部人才庫的更新。

……

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作,如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等,但是對于當月來說,目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧,在我熟練掌握各項工作后也許會發現,今天看似有挑戰性的工作也不過如此。

我的工作重點是招聘,在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的:

一、前期工作。

1、分析崗位需求;

2、重點、緊急崗位建檔;

3、搜尋、聯系所需人才。

二、初試階段。

1、重點了解、驗證應聘者基本條件;

2、對初試合格者登記;

3、開介紹信介紹到崗位復試。

三、復試后階段。

1、在登記表上標注;

2、交待次日或指定時間前來培訓,交待應辦手續,對需體檢者開查體介紹信。

四、培訓階段。

1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等;

2、培訓;

3、填試用通知單,并招經理簽字。

五、入職辦理階段。

1、簽合同、填員工信息登記表;

2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題,發放試用通知單。

六、登記入檔階段。

1、按公司分別做入職登記;

2、合同及相關證明分別存檔;

3、大專以上來訪、入職者登記;

4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問題總結

工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題,但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些,因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題,它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價,我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點:

一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟,在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友,交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群,從普通職工到高層領導,從小弟小妹到大爺大媽,性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠,或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題,以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而,這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的,社會就像那塊磨刀石,只有切身與之相磨礪方顯利刃!

二、不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一,往往我總是將自己置于邊緣角落的位置,對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼,但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善。不過,自信需要底氣,底氣源于資本,一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷,也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足,但是只要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低,也不怕路途遠!

三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天,經理也評價我說“敏于行而訥于言”,一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》,教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感,或者說木訥;也主張在語言上不要太敏捷、靈巧,而多一時間和精力在思考上,我受這種主張的影響很大。不過,雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認,語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點,起碼在溝通上是一種障礙。 2012年企業人力資源部個人工作總結 >>查看更多

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另外,從外部環境方面來考慮,我也存在這樣的問題:孤懸海外,不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊,沒有經歷總部的融合適應階段,很多工作上需要摸索,大部分工作屬于受總部遙控型的,雖然并不影響工作的進行,但是對于環境的融入卻是一個制約因素。

三、問題應對思路

針對以上總結的個人及環境弊端,接下來我將采取如下調整應對思路:

首先,多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差,一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄,因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法,不以之為一種負贅,相反,要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態面對每一個人每一件事。

第二,保持下班后規律、上進的日常生活。堅持每天鍛煉,保證身體健康強壯,只有身體健康才能從外表上體現出自信的氣質;堅持不斷的學習,每天補充些知識、精神食糧,腹有詩書氣自華,腹有詩書自然能做到口若懸河,腹有經史自然能夠處事不驚,也自然對自己不用懷疑。

第三,多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題,相反,他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓,北樓有林經理,也有其他很多有經驗的領導、同事,我有問題可以隨時向他們請教。當然,我每天都會往南樓去,很多問題都不用占用多少時間,匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習,抓住人就問。所謂三人行必有我師,我應當學會、學精這種能力,無論是領導還是同事,甚至路邊認識的每一個人,如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。

第四,拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路,光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的,只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子,推斷出內部的工作流程是不夠的,當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信,所以一有機會就過去瞧瞧,跟公司的領導同事交流交流。

四、幾點個人觀點

經理說,剛來到一個環境中我們要先學習,等把這里傳統的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創新意見。我來到三星人力資源部的一個月,學到的東西不少,但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已,尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法,但是與先前所學理論知識相較,確實發現許多不能契合的地方讓我不能明白,因而大致列出來請求經理指教。

一、部門人員的角色。剛來面試的時候,經理說過我們人力資源部是一個人才培養中心,是為公司培養鍛煉人才的地方,這就決定了本部門職員的流動性,大多職員都在一兩年后調任其他崗位,然后再從內外部選拔、培養。這樣一來,我們部門就成了一個中轉站,永遠形不成一個有實力的穩定的團隊,因而人力資源部也不容易壯大起來。所以,我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制,從而使提升不單單是外調,當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。

二、對待高學歷求職者。首先是在面試方面,對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計,不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧,或者處理方式不應看起來太過隨意,以體現對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業的大學生的心理都比較敏感,一時可能接受不了理想與現實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面,大學畢業生對待勞動合同的態度十分謹慎因而過于死板,因為學校在就業指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題,前段時間就有一個應聘電廠的畢業生不敢簽合同走了,所以在勞動合同方面還要進行一些思考。

以上是我一個月來的工作總結,以及一些想法,很多不成熟的地方希望經理批評指導。總體來說,這個月是以學習和適應為主,真正的工作,或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。

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篇(2)

關鍵詞:人力資源管理實踐教學改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來,人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步,經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟,國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨,成為高校專業發展的一個新方向。截至目前,全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑,人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。

一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義

現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史,至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大,我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰,培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑,它通過提供現實與仿真的實踐平臺,使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。

對學生而言,加強實踐教學,不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力,彌補他們工作經驗不足的缺陷,增強其社會適應力與職場競爭力。

對教師而言,實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設,豐富教學內容和手段,鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑,提高教學質量,改善教學效果,同時還能促使教師走出課堂,了解實際工作中的具體問題,提高自身的素養。

對專業本身而言,人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科,專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料,改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷,推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀

近些年,國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600~1300小時不等的社會實踐要求,在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣,通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型,還有以學生為本的科研活動,通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富,錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國,各種授課形式均非常普及,由于信息的社會化程度高,人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會,實習多采用分散、自主聯系形式,實習內容有別于集體安排,突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段,實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看,主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。

關于實踐教學的必要性,學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學的體系構成,一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出,完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項,就形式而言,有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等;南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法,將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系,其中實踐教學學時數占專業總時的40%;侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中,社會實踐與實習環節是探討的熱點。

實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為,案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點,是教學中最常用也最易用的方法。他還指出,由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試;薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議,其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等;劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征,并對情景模擬教學基本流程進行了闡述;黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。

實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點,不僅研究者較多,而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題,并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好;陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置;尤其值得一提的是,從2003年以來,歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究,并一再強調,加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室,走到了實踐教學的前列。

雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性,但是無論在理論探討方面,還是實踐應用方面,現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看,現有文獻的研究是支離的、局部的,在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為;從方法論的角度而言,現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述,缺乏實證調研和數據支撐;從運用價值來看,現有研究更多停留在構想階段,迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此,探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業實踐教學的改革

1.轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念,以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想,以學生為主體,逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向,系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面,應該通過企業現場調研或企業課題的研究,結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀,組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等,以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學方法,強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景,又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢;情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來,在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中,充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果;同時,應該改革實驗室管理的方法,加強實驗隊伍建設,建立實驗技術人員的學習培訓機制,從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式,按照學生能力形成的規律,通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡,促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展;此外,對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革,增加人力資源管理專業的主干課程(如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等)的課程設計學時,拓寬設計的內容,適當地制定一些激勵學生參與設計的措施,使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”;畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題,做到“真題真做”,鍛煉學生解決實際問題的能力。

4.創新實踐教學平臺。在實際教學中,這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接,使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前,及時進入實習基地的人力資源管理部門,全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面,我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會,在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上,與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣,就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動,保障實踐教學地順利推進;而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動,保持學生與社會專業人士之間交流,隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效,可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。

參考文獻

篇(3)

姓 名: *** 國籍: 中國

目前所在地: 海珠區 民族: 漢族

戶口所在地: 廣州 身材: 161 cm kg

婚姻狀況: 已婚 年齡: 27

培訓認證: 誠信徽章:

求職 意向及工作經歷

人才 類型: 普通 求職

應聘職位: 人力資源:人力資源、行政/后勤、

工作年限: 5 職稱:

求職 類型: 全職 可到職日期: 隨時

月薪要求: 2000--3500 希望工作地區: 廣州

個人工作經歷: 公司名稱: 起止年月:2006-04 ~ 2010-08廣州金榜圖書銷售有限公司

公司性質: 民營企業所屬行業:

擔任職務: 人力資源部副經理

工作描述: 一、制定人力資源管理各項制度

1、制定公司人力資源管理的相關制度,并組織實施

2、根據公司發展的實際情況對人力資源管理的各項制度適時地進行修訂與完善

二、 招聘 管理

1、根據公司發展計劃及人員需求,組織做好員工 招聘 、調動、晉升、辭退等工作事宜;

2、對 面試 人員進行初試。

三、培訓管理

1、組織制定公司的培訓計劃并監督實施;

2、培訓效果的跟進及總結。

四、績效考核管理

制定前線部門的績效考核制度并組織實施。

五、薪酬福利管理

1、負責前線部門的薪資核算;

2、為員工辦理社會保險及公積金事宜。

六、勞動關系管理

1、受理員工投訴和勞動爭議事宜并予以及時妥善地解決;

2、組織勞動合同的簽訂工作;

3、組織各項活動,豐富員工生活。

工作業績:在金榜將近5年的工作時間內,曾任職銷售部門文員、總經辦培訓專員、行政人事部人事專員、行政部副經理、人力資源部副經理、日閱堂項目人事經理等職位。成功將公司的人力資源工作從原行政人事工作中獨立出來,建立起了一套較為適合公司發展的人力資源制度,使以單純的處理事務性工作為主的人事部門轉化為較為全面的人力資源工作,使人力資源部成為公司核心的管理及服務部門。

離職原因: 個人發展

志愿者經歷:

教育背景

畢業院校: 華南師范大學

最高學歷: 大專 畢業日期: 2005-07-01

所學專業一: 行政管理 所學專業二:

受教育培訓經歷: 起始年月 終止年月 學校(機構) 專 業 獲得證書 證書編號

2002-09 2005-07 華南師范大學 行政管理 助理企業培訓師證書

語言能力

外語: 英語 一般

國語水平: 優秀 粵語水平: 精通

工作能力及其他專長

總結為以下3個方面:

1、工作經驗:在職5年期間從事過銷售、行政、人力資源管理等崗位,從事人力資源工作已有將近4年的時間,有3年主管工作經驗。

2、工作能力:在人力資源六大模塊有實務工作經驗,其中 招聘 、員工關系模塊實操能力較強;熟悉國家相關勞動法律法規;有良好的溝通協調能力,有親和力,有較強的工作承壓能力,適應力及學習能力強。

3、思想品德:工作認真負責,思想積極上進,能吃苦耐勞,有良好的職業道德觀念。

篇(4)

關鍵詞 實踐教學;就業率;實訓基地

作者簡介彭加平(1954—),男,江西科技師范大學經濟管理學院副教授,工商管理系主任,研究方向為工商管理、人力資源管理、高職教育。

本文系江西省高等學校教學改革研究省級立項課題《“人力資源管理專業”實踐教學體系的構建與應用》(編號:JXJG-12-13-10)的階段性成果。

應用型本科和高等職業教育的特點就在于應用性、實踐性和職業性實習實訓基地的建設和應用是實現學生培養目標的關鍵所在。校外實訓基地與校內實訓基地都是實踐教學平臺的重要組成部分校外實訓基地往往成為校內實訓基地的補充但從人力資源管理專業畢業生就業的工作經驗要求說校外實訓基地的作用是校內實訓基地無法代替的。

江西科技師范大學人力資源管理專業(高職)實踐教學計劃課時占專業總時的42%,而通過校外實訓基地完成的實踐教學計劃課時占實踐教學總課時54%以上。本人正主持一個省級教改課題《“人力資源管理專業”實踐教學體系的構建與應用》(編號:JXJG-12-13-10)和一個“校級示范性校外實訓基地的建設”課題,本文擬就人力資源管理專業校外實訓基地建設及應用作相關探討。

一、人力資源管理專業校外實習實訓基地建設的意義

(一)有利于提升人力資源管理專業學生的就業綜合能力素質

美國密歇根大學戴維教授認為,現代人力資源管理者要成為組織戰略管理的戰略伙伴,應具備三個方面的能力素質:(1)HR管理實務能力占34%。(2)經營能力占25%,即“懂得如何做生意”,了解公司經營和財務能力。(3)變革管理能力占41%,即能幫助企業實施組織變革,引導企業適應環境的變化。如何驗證人力資源管理專業學生的這些綜合能力素質,最好的方法就是通過體驗式實踐教學,讓學生在簽約的校外實習實訓基地相應的人力資源管理職位頂崗學習,找到自身就業素質能力的不適應性,從而做出規劃提升自身專業就業綜合能力素質。針對省級教改課題《“人力資源管理專業”實踐教學體系的構建與應用》任務書的要求,我們對江西科技師范大學10級人力資源管理專業44名學生做了該專業實踐教學問卷調查。通過問卷調查發現,有88.6%的同學首選人際溝通與協調能力,包括語言組織能力,說話技巧,各層之間的協調與溝通等;其次,81.8%的同學選辦公自動化的操作能力,OFFICE的熟練度,表格、文檔、PPT的制作;第三,75%的同學選團隊合作和組織能力;第四,70.5%的同學選HR管理實務能力。

(二)有利于提升人力資源管理專業畢業生的就業率

據中國最大的職位搜索引擎——職友集(),出具的2013年人力資源管理專業就業形勢分析報告顯示:管理學類共47個本科專業,人力資源管理專業就業排名第5。最新(2013.7.3)人力資源招聘職位數據為20多萬,其中:應屆畢業生4784、有0-2年工作經驗53535、有3-5年工作經驗40993。

以上數據表明人力源管理專業的就業前景較好,特別注重工作經驗。我們通過問卷、訪談、網絡等形式進行了相關調查,發現江西有些高校人力資源管理專業就業不理想,其原因我們認為存在宏觀和微觀兩方面:

從宏觀因素來看,整體就業形勢不容樂觀。(1)就業隊伍不斷擴大;(2)高校畢業生就業素質能力的不適應性依然存在。

從微觀因素來看,企業、學校教育以及學生自身都存在一些不足。(1)雖然人力資源管理的作用在現代企業管理中發揮著越來越重要的作用,我國部分企業尤其是中西部老區企業對人力資源管理依然不夠重視,人力資源管理專業就業需求前十大城市大都在東部。(2)學校對于人力資源管理教育的方式和內容到目前沒有根本上的改觀,未給在校大學生提供較多的與社會接觸的實踐機會。(3)學生在校期間對個人專業水平的提高以及實踐經驗的積累不夠重視。

顯然,提升人力資源管理專業就業率是一個系統工程,該專業重工作經驗的就業特點,啟示學校層面應高度重視體驗式教學、重視校外實習實訓基地的建設。

江西科技師范大學該專業自2006年開辦以來,特別重視校外實習實訓基地的建設,最受學生歡迎的就是利用該基地進行的專業見習認知和人力資源管理專業崗位實訓。

二、江西科技師范大學人力資源管理專業校外實習實訓基地建設及運作

(一)基地建設總體思路及具備的條件

1.實習基地的建立有充分的調研、論證,與專業實踐教學體系一致。

2.建設思路明晰,以培養應用能力和職業基本素質為中心。

3.基地是法人企業,具有區域優勢或行業代表性。

4.能夠為學生提供實習、實訓條件和相應的業務指導。

根據基地建設總體思路和必備條件,結合江西科技師范大學人力資源管理專業人才職業培養方向,已建立了在本地區具有區域優勢或行業代表性的8個校外實習實訓基地(1個加工裝配型制造類上市企業,3個商業零售連鎖類上市企業,2個政府的人力資源市場2個政府社保機構、醫保機構),其中某加工裝配型制造類上市企業為校級示范性校外實習實訓基地。

(二)基地基本功能

1.完成所承擔的實踐教學任務。

2.實踐教學基地能一次性接納至少15名學生參加實習。

建立的8個校外實習實訓基地,使用率較高,每年除了滿足一個班50人左右的人力資源管理專業的崗位實訓、認知見習和畢業實習外,還承擔了工商管理、物流管理、市場營銷等專業的認知見習和畢業實習任務。

(三)基地實踐教師指導隊伍

1.實踐教學基地主任具有相應中級以上技術職務。

2.實踐教學指導人員不少于5人,且結構合理,實踐教學能力強。

3.有實踐教學指導人員或學校“雙師型”教師培養規劃和措施。

4.實習基地建立有效的激勵機制,并將實習指導工作作為員工的考核依據,引導優秀師資參與實習教學工作。

江西科技師范大學的校級示范性校外實習實訓基地,實踐教學基地主任由學校該專業的系主任和基地企業的人力資源總監擔任。校企實踐教學指導人員多數是“雙師型”教師。學校把校外實習實訓基地的建設列入質量工程項目,校院兩級都有激勵機制,撥專款建設,教師考“雙師型”證書的相關費用報銷,對青年教師利用假期到基地單位頂崗實習培訓給予津貼。

(四)基地實踐教學的實施

1.教學文件

江西科技師范大學利用校外實習實訓基地完成的實踐教學主要有人力資源市場和社保機構專業認知見習(高職大一下、大二上各一周)、人力資源管理專業崗位實訓(高職大二下共三周)、畢業實習共16周。每項實踐教學都有實踐教學計劃,包括教學目標和任務、教學內容和要求、實訓時間安排、地點及經費預算、學生分組及指導老師、注意事項、上交成果和成績評定。對人力資源管理專業崗位實訓,由學校老師制定的實訓大綱及實習名單交予實習單位,實習單位進行人員崗位分配并做出實訓期間的每天實訓帶教計劃和考核要求。經院校主管實踐教學職能部門批準后方可實施。

2.教學實施與管理

校外實習實訓基地的教學注重學生職業技能和職業素養的培養,校企雙方帶教老師職責明確,分工詳細。學生實訓小組長將每天的實訓情況與學校帶隊老師溝通,帶隊老師對偏離實訓計劃的問題及時與實訓單位解決,保證實訓計劃圓滿完成。要求學生實習實訓期間每天做日志,實訓結束要填寫實習實訓報告,提交基地單位帶教老師評語和實習成績鑒定表并加蓋單位公章。同時要求各小組將整個實習實訓過程、實訓內容及感想做成PPT,在總結會上展示交流,使同學們在頂崗學習過程中基本掌握本崗位的人力資源管理職業技能的同時,又可了解其他崗位的職業技能和要求,互通有無,共享實訓成果。學校帶隊老師根據各小組學生實習實訓表現及實訓滿意度,評出優秀實訓小組和優秀實習個人,由學院頒發優秀證書。實習實訓單位的實習成績鑒定表和學校的優秀實習生證書是證明學生從事過人力資源管理工作,畢業找工作有一定經驗的最好憑證。

(五)基地實踐教學效果評估

這些年,江西科技師范大學學生在基地實習實訓成績優良率都在95%以上。學生對該專業開設的全部實踐教學課程滿意度調查中,排在前兩位是人力資源管理專業崗位實訓(44人有39人選,占88.7%)和人力資源市場及社保機構見習(44人有33選,占75.0%)。每屆畢業生有70%—— 94%的同學考取了《全國企業人力資源管理師三級崗位證書》。學生在實習基地或同類企業就業的比例逐年提高,分別在人事中介、人事專員、文化專員、薪酬核算員、招聘專員等崗位工作,2009年首屆畢業生有幾個已升為實習基地等企業的人力資源部部長。2012年江西科技師范大學與基地企業合作獲批一個省級和一個校級該專業實踐教學體系教改課題。

以上是江西科技師范大學人力資源管理專業校外實習實訓基地建設與運作的具體做法,總體獲得學校、學生和社會的肯定。校級示范性實習基地《南昌奧克斯電氣制造有限公司》建設已于2013年4月通過學校教務處中期檢查,獲得“推廣”好評。

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【關鍵詞】經濟師;人力資源管理;問題;解決方法

新時代的來臨為國家經濟的發展帶來了很強的動力,也為國家企業的發展開辟了道路。但企業本身的發展不能僅僅依靠于資金,更多的要依靠企業本身的人才對企業的貢獻。因此想要從根本上提高企業本身的綜合實力,就要企業中的人力資源進行合適的管理。整個企業本身所包含的事情很多,在進行人力資源管理時,不可避免地會出現各種問題,因此就需要經濟師對人力資源管理中的問題進行分析和處理。筆者通過對自身工作經驗的總結,通過查詢各種資料和分析,得出了經濟師本身對人力資源管理的影響和作用,并對經濟師人力資源管理中的問題進行了分析和總結,最后提出相應的解決辦法。

一、企業經濟師人力資源管理中存在的主要問題

1.人力資源管理是長時間的管理制度

企業本身的發展所經歷的時間就是比較長的,想要在經濟的浪潮中不被淘汰,就要做好長期對人力資源進行管理的制度。從根本上來說,企業只有認識到人力資源的長久性,才能真正保持對人力資源管理的重視。我國的企業對于經濟師人力資源管理的方法比較傳統,而且一般情況下企業本身并沒有對其制定相應的措施。這就對經濟師的人力資源管理帶來了很多不便,有時也會導致各種問題的發生,因此人力資源的管理長期性計劃是十分重要的。

2.人力資源的引人不恰當

企業本身在起步時一般規模比較小,小規模的企業在進行人才的選擇時沒有充足的經費。因此經常會選擇一些剛畢業沒有專業技術經驗的畢業生,這就使得在工作中會由于工作人員自身的經驗不足導致各種問題的發生。這樣不但會影響整體的工作效率,還會導致企業本身的正常發展。小型的企業本身沒有太大的財力,就經常忽視經濟師的重要作用,這也使得經濟師在中小型企業中的作用基本上沒有體現出來。人力資源的引人不當,不但制約了企業的自身發展,還使得經濟師的重要地位被忽視。

3.獎懲機制不健全

獎懲機制作為企業的重要人力資源管理方法,對于每個企業來說都是十分重要的。但很多企業本身對人力資源管理的重視程度較低,在進行獎懲制度的制定時,沒有遵從經濟師的建議。這就使得很多企業本身的獎懲制度并不完善,甚至其中還有很多的缺口。在進行日常的工作獎懲時,經常會導致不公平的事情產生。此獎懲制度的完整性時對經濟師人力資源管理的重要影響之一。

二、對企業人力資源管理中存在的問題探討

1.健全人力資源管理體制

體制的健全是一切管理的基本保證,想要對人力資源進行合適的管理,而且盡可能地避免各種問題的出現,首先要考慮的就是制度的健全。人才的發展是企業發展的根本動力,因此在對待人力資源管理時,一定要結合與時俱進的時代要求和未來的社會發展趨勢進行合適的改革與創新。一定不能死板的照搬照抄別的企業的人才管理制度,這樣只會導致各種問題的產生。要根據企業本身的要求和未來的發展預測進行合適的管理改革,以保證經過改革后的人力資源管理制度能夠較好的適應企業的發展。

2.提高員工的競爭意識,培養合適的人才

企業本身的員工其實都是十分優秀的,但對于員工的競爭意識一定要提升,只有提升員工之間的競爭意識,才能保證企業的活力。企業的活力對于企業的員工來說有十分重要的作用,既能促進創新性,又能提升每個員工的工作積極性和主動性。在提升員工競爭意識的基礎上,要對合適的人才進行培養。培養的人才一定要是全面發展的人才,只有這樣才能培養出相對比較專業有能為企業的未來發展貢獻力量的人才。企業的經濟師通過企業的重點培養,也會逐漸的成長,一定會為企業的未來發展,貢獻強大的力量。

三、結束語

現在社會對人才的需求越來越多,企業經濟師的重要作用也逐漸體現出來。企業經濟師對于企業本身的人力資源控制既能進行合適的把握和控制,又能發現其中的問題進而解決問題,因此企業的發展一定要注重企業經濟師的培養。在經濟師人力資源管理時,一定要注重企業內部員工的競爭意識,對重點人才進行重點培養,只有這樣才能獲得專業的優秀經濟師。

【參考文獻】

[1]宋建國.加強人力資源管理是企業發展的需要[J].經營與管理,2012(12)

[2]樓建設.淺析企業人力資源的合理配置[J].中國商貿,2014(28)

[3]陸江東.企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國商貿,2014(28)

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關鍵詞: 人力資源開發 培訓 區域

【分類號】F272

商洛市位于陜西省東南部,地處秦嶺山地。東臨河南,東南臨湖北,北、西北、西南分別與渭南市、西安市、安康市接壤。在其建成小康社會的過程中,為了實現和其它地區的協調發展,人力資源在其中扮演關鍵作用,通過加強培訓,能夠促進人力資源的快速發展。

一、培訓與區域人力資源管理發展

人力資源開發及管理就以“人”為中心,尋求“人”與“工作”相互適應的契合點,將“人”的發展與企事業單位的發展有機地聯系起來。人力資源部的工作范圍被整合到相關企事業單位的戰略、運營等流程中去,并承擔起新的職責。這種新的角色定位使人力資源部能夠為組織的戰略和運營配備合適的人員,使整個區域的經營能力獲得提升。

培訓是人力資源開發及管理中重要的一環,它通過一定的流程,使員工達到預期的某種水平或者目標,具備勝任工作崗位的一種有組織的管理訓誡行為。該行為包括對知識的傳遞、信息的傳遞、技能的傳遞、標準的傳遞以及信念的傳遞。加里德斯勒認為:“培訓,是給新雇員或現有雇員傳授利于其完成本職工作所必須的基本技能的過程。”

二、大力培訓現實需求

根據商洛市2012年統計數據,2012年末全市共有普通本科院校1所,在校學生9617人;高等職業院校1所,在校學生5146人;中等職業教育學校10所,在校學生2.88萬人;而鄰近的西安市有普通高校62 所,在校學生72.40萬人,畢業生18.64萬人,另有研究生培養單位44個,在學研究生8.47萬人,畢業生2.30萬人;成人高等學校15 所,在校學生15.98萬人,畢業生5.05萬人。通過上述比較分析,容易得知,商洛市高校和職業技術院校數量較少,在校生數量與西安市相比差距甚大,這嚴重制約了商洛市本地區的科研創新能力的發展,致使其專利申請數量相對較少,自主研發能力嚴重受限,從而制約了其經濟發展需求。因此,對于商洛市來說,理應大力加強人力資源開發與培訓,為本地區經濟發展注入活力。

由上表觀察得知,截止到2012年底,商洛市規模以上工業增加值為108.87元,同比增長率為34.2%,在與鄰近地市西安市、渭南市、安康市等比較中處于領先優勢地位,但是其絕對增加值則是最小的,只占安康市的60.3%,渭南市的20.0%,西安市的9.5%。以西安為特例進行說明,商洛市工業增加值主要集中在鐵礦石原礦、有色金屬等基礎性產業,而西安市集中在鐵路運輸設備制造、汽車制造、化工材料等加工制造業,二者所處的產業鏈層次不同。此外,在建筑業方面,商洛市建筑業增加值為76.18億元,西安市為553.04億元,商洛市只是其比重的13.8%。也反應出商洛市建筑行業發展水平較低。

由上表觀察可知,截止到2012年末,商洛市共有專利577項,已經領先與安康市的170項,但與渭南市和西安市差距依然很大,只相當于渭南市的55.0%,西安市的3.8%,其中發明專利項是西安市的3.1%。眾所周知,專利數量反映一個地區擁有自主知識產權的科技和設計成果情況,其中發明專利是國際通行的反映擁有自主知識產權技術的核心指標,一個地方的專利數和發明專利代表著本地區的科研實力和創新能力,必須予以足夠重視。商洛市應該樹立科技領先的理念,加大科研經費投入,注重人才培養和人力資源的開發與培訓,鼓勵發明創造,做好自主知識產權的保護,才能在未來的科技競爭中評優爭先。

三、總結

商洛市與其它地市的規模工業增加值和專利發明項的比較分析,本文發現,商洛市很大一方面是存在人力資源開發與培訓方面的欠缺,造成人才培養與供給上的短板,成為制約本地區經濟發展的瓶頸因素。因此,商洛市應該充分認識到人才的重要性,一方面加強成人高等教育和職業技能教育,增強勞動力的綜合素質和水平;另一方面,需要做好人力資源開發與培訓,結合運用最新的學習型組織理論,樹立終身學習的理念,倡導團隊學習;最后,應該強調的是,商洛地區應該形成戰略性規劃,建立體制性培訓機制,形成人力資源開發與培訓的良性循環,并確保培訓體系永續發展,為本地區經濟發展做出持續性的貢獻。

參考文獻:

1、 陜西信息統計信息網,http:///

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回顧一年來的工作,按照年初制定的各項工作目標,我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實:

一、為滿足醫院發展需要,重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作

堅持以人為本的用人理念,扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫療行業,各個崗位要求具都有專業比較性強、技術相對穩定的工作人員,對此根據醫院情況,2007年共引進各類專業技術人員70余人,其他輔助人員40余人,其中主任醫師1人、博士后研究員1人、副主任醫師7人、主治醫師7人,臨床醫學大學畢業生10余人。

二、建章立制,規范員工行為

今年以來,根據醫院文化建設需要,起草并印刷了部分醫院員工手冊,規范醫院制度管理,涉及到32個小項,對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫療護理管理等做了明確的規定。并以此為突破口,重點要求以下三點:一是規范工作的基本要求,嚴格獎懲和紀律約束,使醫院員工知道做到辦事有規定,不能破規矩——哪些能辦,哪些不能辦,應該怎么辦;哪些該說,哪些不該說,應該怎么說;二是干任何事情、執行任務都要有工作程序,不能亂了規定,三是加強對新進員工的入院崗前院級教育,對應知應會等必修內容督促其強化學習。

三、加強醫療護理工作的評聘考試報名工作

為提升員工的職稱水平,人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛生局局、羅莊區人事局、羅莊區衛生局等部門聯系,組織醫院符合條件的員工報名參加評審和考試,2009年共考取執業醫師和執業助理醫師10余人,護師5人、護士20余人,為03-07年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人,為臨床醫療工作人員報名辦理醫師資格證等30余人次,護士及護師等執業資格考試20余人次。

為了配合職稱評聘,督促做好各層次員工的繼續醫學教育學習工作,為全院醫護人員報名參加由臨沂市人事局和衛生局組織的各類必修課的學習工作。

四、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事協調、大中專畢業生和調動來院人員落戶工作。

五、完成其他醫院安排的臨時性工作。

在實際工作中,距離醫院要求還存在一定差距,比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。

2010年我們要認真履行好人力資源辦公室職責,開拓創新,把我們的工作提高到一個新的水平,并努力做到如下幾點:

1、在人員招聘、新進人員生活保障、日常工作等各方面,切實提高服務意識和服務質量,進一步樹立為臨床服務、從員工工作、生活急需開始的理念;

2、進一步開源節流,降低各項人力資源辦公費用;

3、努力改善員工文化輿論環境,讓員工工作生活有一個比較舒適的環境和氛圍;

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