序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源管理工作思路范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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人力資源是企業的核心競爭力，人力資源管理和開發越來越受重視。但人力資源管理又存在對自身工作績效無法進行客觀評價、不能準確衡量人力資源管理的價值等困惑。本文結合油田實際案例，分析梳理了油田人力資源管理現狀，闡述了量化評價對人力資源管理工作的作用，以及開展量化評價的工作思路，為企業人力資源管理量化評價研究提供了一些參考。

[關鍵詞]

人力資源管理；量化；評價

一、背景

油田企業作為國有骨干企業，肩負著保障國家能源安全的重大責任，面對經濟新常態和快速發展的能源產業結構調整以及轉型升級，如何實現“發展質量提高”和“經濟效益增加”，歸根到底要依靠人，只有人才能將企業發展建設必需的“資源流”、“資金流”和“信息流”優化結合在一起，創造出最大的效益。充分調動人的積極性、創造性，合理配置人力資源，是企業有效益有質量可持續發展的關鍵，也是人力資源管理的核心內容。傳統的人力資源管理側重定性管理，有管理靈活性和回旋余地，但也存在受人力資源管理者本身經驗水平、工作能力影響，以及缺乏定量標準等局限，不能準確衡量人力資源管理者的工作績效，沒有令人信服的數據證據來全面準確地反映出人力資源管理在企業生產、經營中的實際價值和貢獻。

二、油田企業人力資源管理現狀

作為典型的資源型企業，油田企業依據國家相關法律法規，結合業務性質、工作特點、地域環境、組織結構等因素，建立了依法合規的人力資源管理體系，各項人力資源管理工作分工明確、職責清楚、政策依據充分，操作流程固定，管理比較規范。但是，面對復雜多變的能源市場，油田企業急切需要拓展發展空間、提升核心競爭力、講求投資回報，在低成本發展、發展質量和經濟效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專業知識、豐富工作經驗的人才隊伍來實現。油田企業的人力資源管理也需要站在“戰略性人力資源管理”的角度來全盤謀劃，為企業的發展戰略服務。目前，人力資源管理還存在以下不足：

1.組織機構較多

油田企業一般都實行“公司—二級單位—基層部門”三級管理模式，組織機構設置規模、類別差異較大，管理層次相對較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機構運行效率和管理效率。

2.員工隊伍結構不合理

員工隊伍平均年齡較大，逐步進入員工退休高峰期，管理崗位員工接續問題凸顯；少數民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時間集中，還需要工作經驗積累和技能技術鍛煉，形成合理勞動組合比較困難；管理、技術、操作三支隊伍結構，一線與二三線人員結構以及主營業務人員專業結構需進一步調整完善。

3.用工總量過大，勞動效率不高

勞動用工總量較大，崗位設置較多，勞動效率不高，后勤服務崗位人員冗余，一線高技能崗位人員和專業技術崗位人員不足，存在結構性缺員。人工成本過高，已經影響油田的經濟效益和發展質量。

4.人力資源管理水平不高

人力資源管理缺乏定量標準，沒有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學配置的效果效益不能準確的定量反映。

三、量化評價在人力資源管理工作中的重要作用

量化評價是現代企業進行人力資源管理工作的一種方法，它主要運用管理學、組織行為學、統計學等理論和工具，對企業人力資源及其管理活動過程的數量表現與數量關系進行觀察分析，揭示客觀現象的現狀、發展、態勢和規律性，幫助提升人力資源管理和開發水平。結合實際情況，在油田的人力資源管理工作中開展系統性、周期性的量化評價，有助于油田探索既符合時代特點又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開發水平，為油田企業提供人力資源戰略性支撐。量化評價在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：

1.能夠用數據形式體現量化評價結果

通過準確、全面的定量數據整理、分析、評價，能夠清楚地用數據表明油田的人力資源現狀，存在的問題以及發展趨勢，量化評價結果作為油田企業機構調整、人員配備、崗位競聘、績效考核的重要依據，能夠促進人力資源管理要素和企業生產經營要素結合得更加緊密，提升油田的核心競爭力。

2.能夠提升人力資源開發水平

全面、系統的量化評價，能夠為油田實施有效管理提供科學依據和理論支持，更有針對性的制定措施政策，科學合理配置資源，提升人力資源開發水平，最終使得油田效益增加，勞動力效率提高，保證企業發展戰略的實施。

3.能夠提高人力資源管理水平

準確、全面的量化評價，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標準的缺陷，引導正確的管理行為，監控人力資源管理的過程和結果，對人力資源管理者的績效考核也能更加準確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經營效益中的價值貢獻，促使人力資源管理由傳統經驗型向科學化管理轉變。

四、油田企業開展人力資源管理量化評價的工作思路

1.結合油田實際情況確定量化評價內容

要利用現有油田人力資源管理基礎數據，統一數據統計口徑，規范數據信息量化處理技術，結合油田發展定位和戰略目標，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現狀和趨勢的信息，提煉出需要進行人力資源管理量化評價的內容和方面。

2.根據不同需求選設不同類別的量化評價指標

要根據不同層面管理者的需求，注重量化評價指標的篩選和優化，設立的主要量化評價指標應該有決策分析類指標、管理類指標和效益效率類指標。決策分析類指標圍繞油田發展戰略目標設置，為油田決策層提供決策支持；管理類指標圍繞人力資源管理過程和結果設置，為規范管理和人力資源管理工作者績效考核提供依據；效益效率類指標圍繞油田經濟效益目標設置，凸顯人力資源管理在油田生產經營中的價值貢獻。

3.系統性、周期性地進行量化評價

利用統計工具和手段，周期性、系統性地對油田人力資源及其管理活動過程的數量表現與數量關系進行觀察分析，揭示客觀現象的現狀、發展、態勢和規律性，找出提升人力資源管理和開發的可靠依據，促使人力資源管理由傳統經驗型向科學化管理轉變，助力油田有質量、有效益、可持續發展。

4.抓住關鍵評價指標動態優化調整

篇(2)

一個企業或團體人力資源管理中社會保險管理的是保證機構運行的重要環節，所以為了加強企業的人力資源管理，關鍵也在于做好社會保險管理工作。本文分析了人力資源管理中社會保險工作的目標，闡述了社會保險的重要性，總結了人力資源管理中社會保險的幾點開展方式，為企業更好的做好人力資源管理工作做鋪墊。

關鍵詞：

人力資源；管理；社會保險

一、人力資源管理中社會保險工作的目標及其重要性

1.社會保險的概述

社會保險，是國家通過強制性規定和手段來建立、組織并實施的一種保障制度，具有維護社會和諧，促進社會穩定發展的作用。社會保險管理工作作為企業管理工作中的重要組成部分，做好社會保險管理工作對員工的穩定和企業的發展有著極其重要的推動作用。社會保險一般包含了多個保險和福利，每一個對公民生活來說都是不可缺少的關鍵要素，都起著其某方面特殊的作用。社會保險是員工勞動得到保障的一項重要措施，所以做好社會保險工作能夠促進人力資源管理的發展和企業的良性發展。

2.社會保險的重要性

作為一個社會保險工作管理者，應結合社會發展的一般規律，通過調查、了解、分析，獲取本地區現階段的勞動就業人員、離退休人員的狀況；全部在職與離退休人員工資數據總額，對比目前所需要實現的或希望實現的社會保險工作任務的差距，把握社會保險工作中所存在的多種問題，正確地規定當前要開展的社會保險工作的內容、范圍，結合國家相關規定，及時地提出開展社會保險工作項目。所以，在人力資源管理中社會保險工作的開展首先要確定其工作的目標。社會保險工作的目標是社會保險事業的管理者對所在地區在職與退休職工一定時間內的社會養老保險工作組織實施所要達到的結果。管理者要合理的確定社會保險工作的目標，不能單憑其主觀意愿自由發揮，而是應該依照國家社會保險的相關方針政策，結合本地社會保險工作的實際情況，對社會保險工作的未來發展趨勢做出正確的預判，這樣才能使確立的社會保險工作目標得以實現。

二、人力資源管理中社會保險工作的開展方式

隨著我國不斷深入對社會保險制度的改革，各企業的人力資源管理工作人員在面對新的工作形勢和工作內容時，以及為了適應更龐大復雜的專業化管理需求要做到以下幾個方面，才能確保社會保險工作的順利開展。

1.完善企業社會保險管理體系

企業要想完善社會保險管理的體系，應結合其自身發展的實際情況制定與之相對應的管理制度。而為了做好這方面的管理工作，便可以通過實行各種類型的子制度，比如績效管理制度、服務承諾制度等。并且通過實行，能夠在很大程度上更好的調動員工的積極性，從而推動企業的良性發展。

2.提高企業社會保險管理工作的透明度

一個企業的社會保險管理工作與每位員工的切身利益有著直接聯系，所以企業應當提高社保管理工作的透明度，讓每一位員工充分了解其具體功效，維護他們自身的權益。一方面，可以及時的將社會保險的有關信息通過公告欄或信息系統告知各企業員工，讓每個員工及時的了解自己的參保情況及費用繳納情況。另一方面，可以建立監督管理機構，通過相關的監督管理提高社保管理的水平。

3.加強企業社會保險管理的信息化建設

企業可以從以下三個方面入手加強對社會保險管理的信息化建設：第一，積極配合我國的“金保工程”建設，結合自身情況完善社會保險信息平臺。第二，運用先進的信息設備和管理技術，提高信息系統性能保證系統安全。第三，利用信息系統進行有效的監督管理工作，提高企業社保管理的效率和質量。

4.提高人力資源管理人員的綜合素質

管理人員綜合素質的高低直接影響管理成效的好壞，企業要做好社會保險管理工作應不斷提高管理人員的綜合素質。首先，從管理人員的錄用工作抓起，規范招聘流程，招聘相對優秀的管理者。其次，加強在職員工的培訓，組織專業的培訓提高他們的業務工作能力。

5.創新社會保險管理工作思路

為了緊跟時展的步伐，做好企業人力資源管理中的社會保險管理工作，創新思維至關重要。企業的管理人員應不斷學習新的理論知識，提升自身的創新能力，積極探索適應時展的新的管理思路和工作方式，增強社會保險管理工作的執行力度，提高企業社會保險管理水平。

三、總結

一個企業若想使社會保險制度的作用在人力資源管理中的得到充分提高，就要在以人為本的原則上，確立社會保險管理工作的目標，通過開展一系列的管理活動，維護社會保險工作各環節的順利進行。管理者在日常管理工作中應拓展自身思維，做出適應現代社會的規則的改變才能夠做到最終提升人力資源管理的效力，提升員工對社會保險的認識度，提高社會保險在企業人力資源管理中的地位。

參考文獻

[1]邢紅敏.淺析如何做好企業的社會保險管理[J].企業改革與管理,2015,(21):222

[2]何俠.淺析如何做好企業的社會保險管理[J].人力資源管理,2016,(6):231-232

[3]于靜.人力資源管理中社會保.險管理的價值探究[J].現代營銷,2014,(2):64

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1、人員招聘工作

通過電視媒體投放招聘廣告2次(共5個臺次)，參加xx人才市場現場招聘會4次，收到紙質和電子檔有效簡歷193人次，實際面試121人次;

配合鋁業進行了本年度學員的招聘工作，除投放電視廣告外5次下鄉發放宣傳單。

2、中高層入職和離職

本年度中高層和關鍵崗位入職23人，離職25人。

3、培訓工作

重點組織了北京錫恩4r系列培訓，并針對各個內容組織了內部分享會，中高層管理人員外出參加培訓78人次，公司先后邀請2名外部專家、講師到公司授課。

4、績效考核工作

自7月份成立績效考核小組開始，人力資源部承擔起了考核小組的多項工作，每周的現場檢查，月計劃工作的跟蹤督促，文件執行的跟蹤和檢查等，頂住重重壓力，考核工作不斷完善和進步，雖然還存在一些不足，但是成果也是很明顯的。

5、考勤工作

員工考勤嚴格管理，考勤制度得到有效地貫徹，與各部門的溝通和協調沒有出現問題。

6、制度建設

根據工作需要，人力資源部修訂了人員招聘、入職、離職、轉正、培訓等制度，明確了相關崗位的職責、權限，明確了操作流程，并配備了對應的表格和流程圖。

二、存在的不足

1、人員較頻繁的變動和工作交接時的不規范，在一定程度上限制了接任者有效開展工作的速度，在今后的工作中需要盡量減少部門負責人的變動，同時重視工作交接的規范性;

2、績效考核工作還需不斷總結經驗、敢于突破、敢于創新，使考核日趨合理，真正推動各公司、各部門的業務工作，提高工作業績，為企業創造更多的效益;

3、加強人員招聘工作的力度，增加招聘的渠道，加強對擬錄用中高管人員的背景調查，加強人員儲備力度;同時要加強對中高層人員的離職談話工作;

4、嚴格執行現有人力資源管理制度，適時完善和修訂舊的制度，使人力資源管理工作符合社會發展實際，符合公司自身的發展需求;

5、進一步加強培訓工作，優化內部培訓課程設置，多了解、多參加外部優秀課程，給更多的中高層提供外部培訓的機會，通過外部培訓學習，使更多的人轉變觀念，轉變工作思路;

篇(4)

一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

（一）要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。

（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現公司效益的最大化。

（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。

（四）嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現員工和老板間的橋梁作用。

二、現代人力資源的內容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵

現代企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

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關鍵詞：網絡人力資源管理信息化管理

隨著我國的社會生產力不斷提高,人才的競爭也變得非常激烈,企業人事工作也因此由計劃體制下組織控制模式轉變為市場體制下的人力資源開發模式。[4]同時,由于網絡技術超乎想象的發展,已使網絡成為社會上相互傳遞信息的重要載體,進而使網絡信息化管理成為社會管理工作一個新的領域和新的趨勢。而如何在網絡環境下有效開展人力資源管理工作,這是值得我們研究的課題。

1人力資源管理工作的內容

人力資源管理是對組織人力資本的管理,即對人力資源進行計劃、組織、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進、素質管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業人力資源管理的核心必須圍繞企業戰略這個中心來展開,并以“人”和“崗位”作為兩個立足點,因此這樣的管理內容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式,這種4P管理模型如以下的圖1所示。

該管理模型最終目的是為了實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業的最佳匹配。

2傳統人力資源管理存在的一些問題

2.1信息獲取渠道小,信息獲取速度慢

在傳統的人力資源管理中,由于不同地域、不同企業的信息來源渠道不同,過程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且獲取速度極慢。

2.2信息冗余,資源浪費

由于信息不能共享,因此各單位或企業,包括單位或企業內的各部門,很多信息與資源往往是重復的,造成了信息冗余與資源浪費。

2.3各管理環節容易脫節,協調性較差,統籌性也不強

由于各管理環節在工作過程中是相對獨立的,因此很容易使各管理環節之間不能很好的協調,造成工作脫節,統籌性差,而且也容易造成管理過程的不規范。

2.4傳統管理手段單一生硬,不夠人性化

傳統的管理手段基本是以“人”的形式來管理,這種管理手段單一生硬,往往會因為“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵觸和損失。

2.5工作效率低,質量不高

信息來源少、慢、冗余,工作不能很好地協調統一,統籌性差,因此這樣的管理工作效率非常低。且又因為管理過于依賴“人”,從而造成工作質量不高。

2.6培訓形式單一,效果差

傳統人力資源管理在實施培訓環節的過程中,通常遵循講授、討論、活動這樣一種固定模式來進行,形式過于單一,培訓效果差。

3網絡信息化管理的特點

網絡信息化管理是當今行政、事業、企業等單位業務管理發展的必然趨勢。網絡信息化管理具有以下幾個特點:

3.1網絡資源可實現共享

網絡資源共享可使人們能夠按自己的需求,通過網絡來獲取各種各類的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價值的信息。

3.2信息傳輸速度快,即時性強

在網絡環境下,信息傳輸速度非?？?而且準確性高,可以達到完整的即時傳輸效果。因此,這一特點可以實現跨時間、跨地域地溝通或獲取數據。

3.3集數字媒體于一身,信息交流更人性化

在網絡環境下,圖像、聲音、視頻等流媒體數據均可隨意地快速傳遞,使得交流方式非常豐富,跨地域的溝通更具人性化,也更趨于真實,甚至可以構建一個虛擬的世界。

3.4信息容量大,涵蓋內容廣

在網絡的大環境里,有著豐富的存儲資源,因此網絡中的信息存儲量非常大,這也使得網絡的信息結構非常完整、內容非常豐富且涵蓋面廣。

4網絡環境下開展人力資源管理的思路

我們根據人力資源管理與網絡的特點,將二者有機地融合在一起。而要實現這一目的,我們需要在網絡平臺上開發一套人力資源管理系統。首先,這一個系統將集成人力資源管理的每個管理環節,實現統一、協調、統籌的管理,使管理過程得到規范化。再者,系統將利用網絡共享資源、快速并準確傳遞的特點,擴大信息來源的渠道,提高獲得信息的速度,減少信息的冗余和資源浪費,大幅提高人力資源管理的效率和質量。最后,該系統可以在管理的過程中,充分利用網絡中的多媒體功能,使平臺的管理、培訓形式更豐富,更具人性化、效果更佳。

5網絡環境下實現人力資源管理的具體措施

5.1人力資源管理系統的開發

根據上述網絡環境下實現人力資源管理的思路,我們首先需要在網絡環境下開發一套人力資源管理系統。而開發這樣一個管理系統需要先搭建一個網站,通過網站來構建一個Web平臺,然后通過Web來開發人力資源管理系統。這種方案的優點是,在Web平臺中,除了可以通過人力資源管理系統來進行常規各種業務管理外,還可以通過Web平臺來對外消息、在線交流、宣傳介紹、信息采集等等,使得整個管理內容生動而豐富。

5.2人才招聘的措施

人才招聘是人力資源管理的前提。人才招聘是否合理,關系到整個行政、事業、企業單位的人才結構是否合理,是否會造成人才和人力成本的浪費。為此,我們需要在系統中建立一個人才數據庫,將單位的人才信息存儲于數據庫中。執行人才招聘前通過系統按一定要求自動統計分析數據庫中的數據,并快速得到人才招聘最佳方案,這樣大提高了工作效率和工作質量。

還有,在實施人才招聘的過程中,我們還可以利用網絡視頻實現網絡在線招聘,這樣既可以大幅節省業務開銷,又可以方便應聘者和單位的招聘人員,使得招聘工作效率非常高,也極具人性化。

5.3素質管理的措施

素質管理是指在素質測評的基礎上,按單位戰略需要對員工進行素質增進的過程。對于一個單位來說,形成合理的員工素質結構是實現單位戰略的保證。而且還可以有效地控制人力成本,增強競爭力。素質管理通常包括幾項內容:⑴素質獲取管理,即通過素質測評和招聘甄選獲得。⑵素質保持管理,即通過激勵機制來實現。⑶素質增進管理,即通過員工培訓獲得。⑷素質使用管理,即通過激發員工的潛能,使其聰明才智得到充分利用。

在管理系統中實現人員素質管理,需要建立一個測評與培訓題庫,每次測評或考核由系統自動組卷,使測評或考核結果更趨于合理,工

作效率更高。同時,還可以結合多媒體技術,使考核更人性化,形式更豐富。需要對員工培訓時,可以先將授課內容制作成課件或將授課人員的授課過程錄制并存儲于數據庫中,培訓員工可以在任何時間進行在線學習和接受考核。激勵機制主要由決策層制定,但可以通過Web平臺對有成績員工進行宣傳介紹,由于網絡涉及面廣,這樣的宣傳對個人而言影響是非常大的,其起到的激勵效果也是非常大的,也有助于員工發揮其聰明才智。

5.4崗位管理的措施

崗位管理包括崗位設置管理、崗位輪換管理、崗位價值管理、員工上崗和下崗的管理等。在系統中,崗位的設置方案與崗位的價值評估可以經過系統對整個單位進行相關分析后提供一定的決策參考,這樣在提高工作效率的同時,也使崗位設置管理和崗位價值管理更具時代性的戰略意義。崗位輪換管理和員工上崗和下崗的管理可以采用自動調度和人工調度相結合,但調試過程和結果都在系統中實現和體現,這樣既方便調度人員,同時也使員工即時獲得調度結果,工作效率和質量都得到大幅提高。

5.5績效管理的措施

績效管理由績效計劃與期望、績效實施與支持、績效考核與評估、績效反饋與發展的管理閉環組成。在系統中實現績效管理只能實施績效考核與評估、績效反饋,而績效計劃與期望、績效實施與支持主要由單位決策層及政策執行及監管部門來實現。事實上,績效考核與評估、績效反饋在素質管理中已得到體現。

5.6薪酬管理的措施

薪酬管理一方面要能按不同層次的員工合理分配薪酬,另一方面要能從單位戰略出發來激發員工工作積極性,從而夯實競爭優勢。薪酬管理內容主要包括薪酬的目標管理、薪酬的水平管理、薪酬的體系管理、薪酬的結構管理、薪酬的制度管理。管理系統通常只能在量化管理、財務管理上對薪酬管理起到輔助作用,而薪酬的目標管理、結構管理、體系管理、制度管理都需要單位決策層來規劃。但是,由于計算機處理的準確性和快速性,因此系統可以為決策者提供有價值的數據做決策參考。

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在人力資源處的八項職責中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓體系和員工績效考核四個方面是主要內容。1997年進行機構改革時，我就參與過定員工作，并且在1999年，在廠領導的大力支持下，堅決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對長期病保人員組織體檢，身體恢復健康人員堅決要求回廠工作，為企業減輕了負擔。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵員工立足崗位學技術，同時堅持中層管理人員的獎金單獨考核發放，堅持全員業績考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴建項目投產和新包裝線投產，合理調配人員并多方面進行培訓，在車間大力支持下，在人員上保證了擴建的順利投產。這些方面的經驗，為今后提高人力資源管理與開發的效力將很有益處。

專業技術人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進行了，今年還將輔以個人自學的考評，現在聘任的技術人員都已經成為我廠生產的骨干。在外用工管理尤其是民工費用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本節約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養員工的管理上，堅持做好服務，及時為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節”也越來越紅火。

以上是我在過去幾年取得的一點成績，如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，我將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發員工潛力和服務生產經營，圍繞我廠建設一流企業的目標和員工實際，探求適宜的人力資源管理之路。

一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況，要用文化的形式進行推徹和推貫。人力資源開發是人力資源管理的重點，我們將圍繞一系列有計劃的培訓、教育和開發活動，最大限度地提高全體員工的素質并激發員工的主動性或能動性，將我廠建設一流企業的目標任務和個人成長聯系在一起，將我廠的生產效率增長和個人職業成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實踐過程中，他們也會愿意把人力資源管理當中的一些方式和方法當成一種道德行為規范，這種實踐往往要比我們強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進行業績考評的效果更好一些。

二要在開展人力資源管理過程中，也要把文化的內容包含進來。我們都知道南方人和北方人有很大不同，生活習慣還有個人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差異。在日本和美國，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當成功的案例，這表明文化不同，尤其企業文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。我們開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進來，使其更加富有親和力。

第三我們在開展人力資源管理進行員工的職業生涯規劃時，要與我們現在建設的學習型組織相結合，要與我們的學習型文化相結合。職業生涯規劃主要包括自我分析、職業選擇和制定崗位工作計劃，但作為生產企業的員工來說，每個人都不能是獨立存在的，只有集體的共同進步才能保證個人職業的連續成長。而且大家共同提高學習能力，共同在學習中提高，經驗共享，才能更全面的發展個人素質，而這又與我們廠的各項工作息息相關的。

第四我們做人力資源管理工作，要和熱愛青啤獻身青啤的文化傳統結合起來。在我廠過去的發展過程中，有很多優秀員工在默默地為企業做奉獻，默默地為我們廠的進步鞠躬盡瘁，是他們才成就了我們廠今天這片基業。我們考慮人力資源管理規劃，也要重點考慮那些為四廠做奉獻的員工和員工精神，把他們與現在的人力資源管理工作良好地結合起來。我們開展人力資源管理時，不僅要考慮董事長所提到的職業經理人，技術帶頭人這方面的專家和專才，還要關注那么多為青啤做過奉獻的人們，我們要為這些為青啤自我奉獻的員工提供一些獎勵和激勵，把他們也納入人力資源管理的重點范疇之中。

篇(7)

之后調到政工辦一直工作至今，動力車間擔任制冷技術員工作。曾擔任過團委副書記、政工辦副主任、主任等職務。從年月咱廠進行機構改革將勞人科合并到政工辦后，就開始了從事人事工作與人力資源工作，結合我廠具體情況設計了一些比較合理的人力資源管理方案并組織了實施，圍繞人事調配、崗位調整、員工培訓、薪酬變革、合同管理等方面積累了比較豐富的經驗。

定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓體系和員工績效考核四個方面是主要內容。年進行機構改革時，人力資源處的八項職責中。就參與過定員工作，并且在年，廠領導的大力支持下，堅決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對臨時病保人員組織體檢，身體恢復健康人員堅決要求回廠工作，為企業減輕了負擔。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵員工立足崗位學技術，同時堅持中層管理人員的獎金單獨考核發放，堅持全員業績考核工作的深入。年圍繞釀造擴建項目投產和新包裝線投產，合理調配人員并多方面進行培訓，車間大力支持下，人員上保證了擴建的順利投產。這些方面的經驗，為今后提高人力資源管理與開發的效力將很有益處。

現在聘任的技術人員都已經成為我廠生產的骨干。外用工管理尤其是民工費用管理方面，專業技術人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進行了今年還將輔以個人自學的考評。今年比去年有大幅度降低，利息節約比較明顯。全廠500多名退休員工和退養員工的管理上，堅持做好服務，及時為他排憂解難，每年舉辦一次的老人節”也越來越紅火。

如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，以上是過去幾年取得的一點成果。將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發員工潛力和服務生產經營，圍繞我廠建設一流企業的目標和員工實際，探求適宜的人力資源管理之路。

一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況。將圍繞一系列有計劃的培訓、教育和開發活動，最大限度地提高全體員工的素質并激發員工的主動性或能動性，將我廠建設一流企業的目標任務和個人生長聯系在一起，將我廠的生產效率增長和個人職業成果感融為一體，這樣我職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實踐過程中，也會愿意把人力資源管理當中的一些方式和方法當成一種道德行為規范，這種實踐往往要比我強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進行業績考評的效果更好一些。

二要在開展人力資源管理過程中。生活習慣還有個人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差別。日本和美國，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當勝利的案例，這標明文化不同，尤其企業文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包括進來，使其更加富有親和力。

第三我開展人力資源管理進行員工的職業生涯規劃時。要與我學習型文化相結合。職業生涯規劃主要包括自我分析、職業選擇和制定崗位工作計劃，但作為生產企業的員工來說，每個人都不能是獨立存在只有集體的共同進步才干保證個人職業的連續生長。而且大家共同提高學習能力，共同在學習中提高，經驗共享，才干更全面的發展個人素質，而這又與我廠的各項工作息息相關。