序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源開發(fā)與管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

[關(guān)鍵詞]人力資源 開發(fā) 管理。

一、人力資源管理與開發(fā)的概念

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)來進行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟活動中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；它視員工為企業(yè)的稀缺資源， 是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競爭力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對待員工，關(guān)心他們的需求和動機，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現(xiàn)目標(biāo)和價值。人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

二、人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題

人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對的問題。我們的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主動力。

目前，許多企業(yè)還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機制。透過這種機制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動，集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關(guān)心與關(guān)懷，這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同，從這細微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟體制的新理念。

三、人力資源開發(fā)與管理原因分析

據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)計，我國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46 個主要國家中僅列在第41 位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊伍是根本不可能帶領(lǐng)我國企業(yè)在國際市場的競爭中取勝的。

企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對他們的開發(fā)管理較之對一般員工的開發(fā)管理，應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。當(dāng)務(wù)之急，首先是讓他們補上人力資源開發(fā)與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想；其次，采用科學(xué)的測評技術(shù)和方法，評估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能；第三，引進競爭機制，考核其績效，優(yōu)勝劣汰；第四，按照人才市場的價值和企業(yè)的經(jīng)營狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點，也是企業(yè)興旺發(fā)達，立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認識。走出誤區(qū)，必須深刻認識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用；必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊伍；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使我國企業(yè)管理水平邁上一個新的臺階。

四、搞好人力資源開發(fā)與管理的對策

綜合以上述，人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面：

1.數(shù)量調(diào)節(jié)

人力資源的經(jīng)濟投入，是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用。

2.合理配置

人員的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機構(gòu)也不發(fā)達，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

3.教育和培訓(xùn)

通過教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動生產(chǎn)率的第三個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43％。初中畢業(yè)108％，大學(xué)畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20世紀(jì)60年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。可見員工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓，對培訓(xùn)工作加強管理。

五、結(jié)束語

總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻:

篇(2)

關(guān)鍵詞：政府職能；人力資源；開發(fā)與管理

中圖分類號：D035.2 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01

一、人力資源開發(fā)管理的任務(wù)

人力資源開發(fā)與管理的基本任務(wù)是建立在提高工作生活質(zhì)量和生產(chǎn)效率的基礎(chǔ)上，滿足企業(yè)發(fā)展變革以及對人才的需求。它的中心任務(wù)是組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源是各種資源中最重要的資源，對人力資源最有效的管理是政府最為基本的公共服務(wù)。政府作為人力資源公共服務(wù)的提供者，要有效的運用公共管理政策，為經(jīng)濟社會發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理提供服務(wù)。在人才權(quán)利保障方面體現(xiàn)尊重，在就業(yè)、發(fā)展和福利方面切實解決和人們實際利益相關(guān)的問題。要建立科學(xué)完備的勞動者的培育，使用，管理，升遷，退休制度，保障勞動者的工資，衣食住行等社會權(quán)利的實現(xiàn)。

二、政府職能在人力資源開發(fā)管理中的意義

政府職能，也稱行政職能，屬于國家行政機關(guān)，依法對國家和社會公共事務(wù)進行管理時該承擔(dān)的職責(zé)和所具有的功能。政府職能是公共行政的本質(zhì)表現(xiàn)，反映著公共行政的基本內(nèi)容和活動方向。

堅持以人為本的指導(dǎo)思想和公共服務(wù)理念，加強我國人力資源的管理和服務(wù)工作。以人為本，持續(xù)發(fā)展是科學(xué)發(fā)展觀的基本核心內(nèi)容。以人為本的第一要義是“發(fā)展為了人民，發(fā)展依靠人民，發(fā)展成果由人們共享”。要堅持貫徹以人為本，堅持人民在中國特色社會主義事業(yè)中的主體地位，尊重勞動，尊重人才，發(fā)揮人民的首創(chuàng)精神，充分調(diào)動人民群眾的積極性、創(chuàng)造性主動性，把解決民生問題放在首要位置，解決廣大人民群眾最關(guān)心、最直接、最根本的現(xiàn)實利益問題，最大限度地滿足人們的需要、實現(xiàn)全面發(fā)展。這就為新形勢下政府對人力資源的管理和服務(wù)工作，提出了新的高標(biāo)準(zhǔn)要求。

了解改革階段的歷史任務(wù)，調(diào)整政府人力資源管理和服務(wù)職能。人才是經(jīng)濟發(fā)展的第一要素，社會發(fā)展公共管理的第一主體。提高對人力資源管理和服務(wù)水平，集中體現(xiàn)在人事制度的改革，這是我國政治體制和經(jīng)濟體制改革的重要內(nèi)容，同時也是行政管理體制改革的重要組成部分。社會資源以及人力資源在計劃經(jīng)濟時期實行計劃集中分配，由不同的機構(gòu)和部門分別采用不同的政策進行管理，由于人事權(quán)力過于集中以及人的具體又區(qū)分為不同的身份，在很大的程度上約束了人的活力，等級過于森嚴(yán)，形成了一灘死水的局面，同時制約了人力資源的有效配置，人才得不到發(fā)展，束縛了發(fā)展主體為人的積極主動性以及創(chuàng)造性。

三、政府人力資源開發(fā)管理的活動方式

對人力資源開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)、組織和管理是政府在人力資源開發(fā)與管理中的直接活動體現(xiàn)，政府行為屬于具有政策性導(dǎo)向性以及指導(dǎo)意義的職能性活動，主要包括：制定戰(zhàn)略規(guī)劃、出臺相關(guān)的法律和規(guī)定、協(xié)調(diào)人力資源開發(fā)各個主體之間的關(guān)系、維護人力資源主體的平等、適時調(diào)整政策，打破人力資源壟斷，保證人力資源的合理配置與流動、鼓勵和吸引專門人才聚集，保證人才的有效合理使用、進行人力資源開發(fā)的投資。

1.建設(shè)組織機構(gòu)體制：人力資源開發(fā)管理組織體制的構(gòu)建是政府行使政府職能的基礎(chǔ)，人力資源開發(fā)管理體制主要指的是政府在人力資源開發(fā)管理活動中的機構(gòu)設(shè)置、隸屬關(guān)系、職能權(quán)限的劃分等方面的體系以及組織原則。該體制要適應(yīng)社會人力資源開發(fā)與管理的總體要求，提高政府活動的效益，促進經(jīng)濟社會的發(fā)展和進步，不然人力資源的開發(fā)管理活動目標(biāo)得不到實現(xiàn)。

2.立法和執(zhí)法：人力資源方面的法律法規(guī)從立法執(zhí)法的角度得到加強制定，并依法貫徹執(zhí)行，以此來保證人力資源開發(fā)管理職能的實現(xiàn)、政府行為以及政策在開發(fā)管理活動中保持統(tǒng)一性以及連續(xù)穩(wěn)定性。政府人力資源的開發(fā)管理工作的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和程序在政府工作過程中避免或是降低、人治現(xiàn)象有著重要的含義。在法律法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)行使權(quán)利，政府堅持法律優(yōu)先的原則進行人力資源開發(fā)管理活動，履行人力資源開發(fā)管理的義務(wù)。

3.制度建設(shè)：政府給社會組織以及個體從事人力資源開發(fā)管理活動以及對于一定的社會形態(tài)下的人力資源開發(fā)管理活動的基本規(guī)定所制定的共同行為準(zhǔn)則就是人力資源開發(fā)管理制度，主要的內(nèi)容是給開發(fā)主體包括政府在內(nèi)的提供依據(jù)方法以及規(guī)范，有著重要的導(dǎo)向作用。由國家或是地方政府以及所屬的人事、社會保障、教育、科研開發(fā)等部門進行我國的人力資源開發(fā)管理方面制度制定認可，主要分為人事管理制度、專業(yè)技術(shù)人員管理制度以及教育制度、社會保障制度等，內(nèi)容包括社會活動中所涉及的人力資源活動的各個方面內(nèi)容。

4.組織領(lǐng)導(dǎo)：綜合性的組織領(lǐng)導(dǎo)包含了政府組織領(lǐng)導(dǎo)，占有著社會人力資源開發(fā)管理的關(guān)鍵核心地位，國家人力資源方面的方針政策得到順利的進行以及社會人力資源開發(fā)管理活動得到健康有序的展開通過政府的組織領(lǐng)導(dǎo)得到實現(xiàn)，具有一定的強制性以及權(quán)威性的特點。

四、總結(jié)

建立競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵就是人力資源的競爭，政府通過行使人力資源的開發(fā)和管理職能管理社會、服務(wù)社會。唯有實現(xiàn)人力資源的有序開發(fā)，科學(xué)高效的管理、合理利用，才能為社會的經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展提供強有力的人才保障，在國家地區(qū)間建立起人力資源競爭優(yōu)勢，全面增強綜合國力，在日益激烈的競爭中站穩(wěn)腳步。

參考文獻：

[1]李潔.堅持以人為本做好離職面談[J].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報,2005(03).

[2]劉滿閃.人力資源與管理的有效性探析[J].商場現(xiàn)代化,2008(20).

篇(3)

隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的到來，世界各國之間、企業(yè)之間的競爭將會更加激烈，而競爭的焦點和根本則是人才的競爭。誰能有效地開發(fā)和利用人才資源，科學(xué)地管理人才資源，誰就能在21世紀(jì)全球激烈的競爭中贏

得競爭的優(yōu)勢，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟呼喚人力資源的開發(fā)與管理

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的管理方式將由以實物管理為核心的生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R管理為核心的人本管理。在傳統(tǒng)經(jīng)濟中，企業(yè)管理是以設(shè)備、原材料、體力勞動者、技術(shù)工人等為對象的生產(chǎn)管理。這種管理的出發(fā)點和落腳點在于投入物資的節(jié)約和產(chǎn)出產(chǎn)品的增加，把注意力主要集中于生產(chǎn)環(huán)節(jié)，人、技術(shù)、知識、信息的管理則依附于實物的管理。而在知識經(jīng)濟時代，智力、知識、信息、技術(shù)等無形資產(chǎn)成為企業(yè)運行、經(jīng)濟發(fā)展的決定性資源，智力和知識擁有量的多少及其開發(fā)利用程度的高低決定著企業(yè)面向未來的競爭態(tài)勢。

在知識經(jīng)濟社會中，傳統(tǒng)的人事管理將進一步向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變。企業(yè)的人力資源是一個企業(yè)全體職工所具有的現(xiàn)實和潛在的生產(chǎn)能力。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本、往往以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理；而人力資源開發(fā)則把人視為一種資源，以人為中心，強調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。人才開發(fā)管理除具有人力資源開發(fā)的特征外，更加注重開發(fā)人的潛能，促使人的能力的提高與全面發(fā)展。知識經(jīng)濟社會，企業(yè)的資本不僅僅是錢，更重要的是人的智能的發(fā)揮和人才智力資本的充分運用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬于“集成資源”，那么知識經(jīng)濟社會的產(chǎn)品則屬于“集成知識”，正如有的學(xué)者所說，智力資本將導(dǎo)致世界財富的一次大轉(zhuǎn)移，即企業(yè)的成功將從自然資源擁有者的手里轉(zhuǎn)移到那些擁有思想和智慧的人的手中。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)管理中的方法與對策

對經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，我們不能回避，而應(yīng)把它作為企業(yè)發(fā)展的又一難得機遇。經(jīng)濟全球化與知識經(jīng)濟在給我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理帶來挑戰(zhàn)的同時，也促使我們進行一些新的思考和探索。

(一)企業(yè)決策層要把人力資源的開發(fā)管理放到戰(zhàn)略地位予以高度重視

當(dāng)前，許多企業(yè)經(jīng)營者把人力資源開發(fā)管理與日常的企業(yè)勞動、人事、工資等管理等同起來，把這一工作簡單地概括為：招工調(diào)配、設(shè)計薪酬、發(fā)放工資、辦理退休。而具體從事勞動、人事、工資的工作人員也把工作的好壞，界定在以上各個環(huán)節(jié)的工作是否出差錯和領(lǐng)導(dǎo)及職工是否滿意上，很少從深層次考慮自己這方面的工作同知識經(jīng)濟的要求、與人力資源開發(fā)管理本身的要求存在的差距。

我國加入世貿(mào)組織后，企業(yè)面臨的最大問題將是管理，其中人力資源的開發(fā)管理尤甚。隨著科技的進步和經(jīng)濟社會的發(fā)展，特別是以信息技術(shù)、生物工程為代表的知識經(jīng)濟的發(fā)展，使人力資源在社會生產(chǎn)力中這種本源的決定性作用更加突出。因此，企業(yè)各級管理者務(wù)必提高認識，高度重視人力資源的開發(fā)管理，把其放到提高企業(yè)核心競爭力的高度，抓緊抓好。

(二)加大投入，適度超前發(fā)展教育和培訓(xùn)

教育培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容，只有通過不斷地學(xué)習(xí)，才能提高人們的素質(zhì)和創(chuàng)新能力。當(dāng)今時代，知識更新的速度不斷加快，終身學(xué)習(xí)越來越重要，已成為跟上時展要求的根本性措施。企業(yè)為加強人力資源的開發(fā)與管理，要不斷增加教育培訓(xùn)的投入，建立專門的機構(gòu)，對人力資源開展適度超前發(fā)展的教育和培訓(xùn)。

(三)盡快引入規(guī)范化的人力資源開發(fā)管理模式

規(guī)范化的人力資源管理工作要達到的主要效用，就是把現(xiàn)有的人力資源同物力資源、貨幣資源進行有效的組合，讓企業(yè)現(xiàn)有的資源都能充分發(fā)揮應(yīng)有的功效。經(jīng)濟全球化與知識經(jīng)濟均要求引入與國際接軌的市場規(guī)則，這同樣包括要引入與國際市場接軌的現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)管理方法。因此，企業(yè)只有在建立好規(guī)范化的人力資源開發(fā)管理制度之后，才有可能把主要精力投入到人力資源開發(fā)上。

(四)準(zhǔn)確地進行職位分類，精簡人員，提高效率

我國現(xiàn)有的企業(yè)，尤其是國有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象還很嚴(yán)重，這不但增加了許多人力成本，而且還會形成內(nèi)耗。要避免人浮于事，必須進行科學(xué)的定編、定崗、定員，然后進行規(guī)范的職位分析，編制每個崗位的職位說明書，使每一個崗位上的人都能明確自己的工作職責(zé)、知識要求和奮斗目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上進行機構(gòu)改革，實行雙向選擇，人員精簡就有了科學(xué)依據(jù)。

(五)建立能充分體現(xiàn)人才價值、靈活有效的薪酬制度

企業(yè)留住人才，靠待遇、感情、機遇、發(fā)展。但就我國目前的國民收入水平看，待遇留人還是最基本的一條。然而，靠大幅度提高所有員工的工資待遇水平和外國公司爭人才是不現(xiàn)實的，這就給我國企業(yè)的人力資源管理者提出了一個現(xiàn)實的難題。要解決這一難題，需要把握好以下幾點：

1．必須徹底改變收入分配中的“大鍋飯”機制，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制。

2．針對不同類型的人員，采取靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)。例如：對于科研開發(fā)人才，可采取基本工資加崗位技能工資再加不定期浮動獎金的辦法，而對市場營銷人才則可采用基本工資加銷售收入提成獎的報酬方式等。這樣使他們既有動力也有壓力。

3．可考慮在正常的工資獎金之外，對企業(yè)所需的骨干人才實施股票期權(quán)計劃，這樣不僅不會增加企業(yè)的人力成本還可以激勵骨干人才自覺將個人利益與企業(yè)長遠發(fā)展目標(biāo)趨于一致。

4．從深層次的理論上講，要確定人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，讓人力資本所有者真正擁有部分剩余索取權(quán)。因此，應(yīng)允許擁有高科技成果的人和具有特殊管理才干的人，以自己高質(zhì)量的人力資本入股，從而合法擁有企業(yè)的股份，分享企業(yè)發(fā)展帶來的利潤。

(六)建立多層次、多內(nèi)容的人才激勵機制

由于知識經(jīng)濟時代的員工都屬于“知識員工”，過去那些簡單的工資、獎金等激勵模式已無法滿足他們的需要，必須盡快建立起體現(xiàn)時代特征、多層次、多內(nèi)容的人才激勵機制。在設(shè)計激勵體系的過程中，要注意掌握好以下幾個原則：1．讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則；2．物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合的原則；3．短期激勵與長期激勵相結(jié)合的原則；4．適度激勵原則。

(七)建立科學(xué)合理的人才培訓(xùn)開發(fā)機制

企業(yè)可以從兩方面來加強企業(yè)人才培訓(xùn)開發(fā)的力度：一方面，在員工個人發(fā)展需要的層次上，針對員工個人知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)等方面存在的不足，本著“缺什么，補什么”的原則，強化專業(yè)技術(shù)和工商管理知識的在崗培訓(xùn)；另一方面，在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上，可根據(jù)企業(yè)在某一階段、某一時期的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，對處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營薄弱環(huán)節(jié)中的各類各級人員加強相關(guān)的業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)。

同時，在建立人才培訓(xùn)開發(fā)機制上要注意以下幾點：

1．應(yīng)把對員工培訓(xùn)視為獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的一項人力資本戰(zhàn)略投資。

2．在健全完善企業(yè)自身培訓(xùn)體系的同時，要充分利用科研院所、高等院校等社會力量以及發(fā)達便利的計算機網(wǎng)絡(luò)資源來開展員工培訓(xùn)。

3．不論是技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)還是工商管理培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要有現(xiàn)實性和一定的前瞻性，能充分體現(xiàn)經(jīng)濟全球化及知識經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要，對每項培訓(xùn)的效果也要進行科學(xué)的評估。

(八)培養(yǎng)開發(fā)人力資源的管理人才

篇(4)

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)與管理；問題；原因；措施

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中的重要資源之一，是企業(yè)發(fā)展的主要核心動力，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件，也是提高企業(yè)競爭力的最佳途徑。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，如何發(fā)揮人力資源的最大價值，使企業(yè)人力資源得到有效管理和提升，是判斷一個企業(yè)成功與否的重要標(biāo)準(zhǔn)，在大型跨國集團的經(jīng)營過程中，如何對人力資源進行管理，如何對企業(yè)的人力資源進行培訓(xùn)和提升，如何避免人力資源的流失往往是這些企業(yè)的核心機密，由此可見，人力資源管理是非常重要的。本文通過對我國現(xiàn)有企業(yè)的人力資源管理制度和方式的分析，指出了我國現(xiàn)存的對人力資源管理存在的問題，提出了相應(yīng)的對策。

1 人力資源管理與開發(fā)的概念

人力資源的開發(fā)和管理工作，就是利用科學(xué)的方法，對參與工作的人進行合理的培訓(xùn)，調(diào)配，組織，使人力資源與相應(yīng)的物資資源保持最佳的分配比例，同時通過對人思想心理和行為活動的分析，通過適當(dāng)?shù)姆椒ǎ瑢θ藛T進行誘導(dǎo)，控制和協(xié)調(diào)，調(diào)動人力的主觀能動性，是人力資源得到最大程度的開發(fā)，實現(xiàn)增加效率，提高人員對企業(yè)忠誠度，以及節(jié)約管理環(huán)節(jié)的組織目標(biāo)。

人力開發(fā)資源管理的主要任務(wù)就是為企業(yè)提供實用的人才。為了完成這一目標(biāo)，企業(yè)必須首先為人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，同時要有適宜的獎勵機制，適當(dāng)關(guān)心和改善員工的生活，在這過程中，要充分體現(xiàn)以人為本的思想，只有這樣，才能達到最終的目標(biāo)。隨著現(xiàn)代科技和市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人員素質(zhì)在企業(yè)發(fā)展中的作用變得越來越重要。如何選擇一個人才，以及對這個人的能力進行培訓(xùn)提升，最后還要留住這個人。企業(yè)能否健康的發(fā)展，很大程度上取決于對人力的開發(fā)和使用，不能吸引人才，留住人才，不能給這些人以提升能力環(huán)境的公司，不能適應(yīng)現(xiàn)在的市場環(huán)境。現(xiàn)在的環(huán)境要求企業(yè)在人力資源開發(fā)管理中投入更大的精力，給予更大的重視。企業(yè)是我國經(jīng)濟中的支柱企業(yè)，是維護我國經(jīng)濟穩(wěn)定，保證人民生活水平穩(wěn)定提高，維護國家經(jīng)濟和國防安全的重要組成部分，是我國經(jīng)濟的重要支撐。因此，人力資源的開發(fā)和管理對國有企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。

2 人力資源開發(fā)與管理存在的問題及原因分析

一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理；在知識經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵的要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主動力。目前，我國企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理存在以下問題：企業(yè)普遍存在冗員，而一些關(guān)鍵崗位缺乏合適人員；人才狀況兩極分化，一方面缺乏具有專業(yè)知識的經(jīng)營者和熟練的技術(shù)骨干，另一方面大量人員閑置、用非所學(xué)；人員使用上關(guān)系導(dǎo)向與市場配置并存，存在憑關(guān)系、走后門現(xiàn)象；人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，企業(yè)決策憑直覺和經(jīng)驗；企業(yè)員工缺乏工作熱情和主觀能動性；企業(yè)員工缺乏精神支柱等等。這是因為許多企業(yè)還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來管理員工。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認識。走出誤區(qū)，必須深刻認識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用；必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊伍；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使我國企業(yè)管理水平邁上一個新的臺階。

3 搞好人力資源開發(fā)與管理的對策

3.1 構(gòu)建新型的人力資源管理模式。作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門，人力資源部擔(dān)任著招聘人員，對人力資源使用和調(diào)配，對薪酬和人事安排進行管理的職責(zé)，在管理方式上，不只是人力資源部的相關(guān)負責(zé)人，企業(yè)各職能部門的相關(guān)管理者以資源管理的參與者，人力資源的管理應(yīng)該分布于企業(yè)中的每一個管理者甚至每一個職工身上，管理方式要從原始的單純管理向育才型管理轉(zhuǎn)變，要了解職工的需求，需要及心理變化，激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造力，變被動為主動，以推動企業(yè)的向前發(fā)展。

3.2 合理配置。對于現(xiàn)代化企業(yè)來說，企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營活動，都是由多個部門不但配合相互協(xié)作完成的，由于不同工作之間所需人力，生產(chǎn)效率的不同，以及對人的技術(shù)能力，個人特點的要求不同，在分配人力資源時，要充分考慮這些因素，合理搭配，以達到最高的使用效率，并且發(fā)揮員工的專長和才能，人盡其才。

3.3 建立良好的培訓(xùn)機制。企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)可以有效的提升員工的素質(zhì)，增強員工歸屬感，加強員工和企業(yè)的臉，也是提升企業(yè)科技，建設(shè)企業(yè)文化，增強企業(yè)特色的有效途徑，同時也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，不斷傳承的具體操作方法。對于高科技，高技術(shù)要求的企業(yè)，企業(yè)培訓(xùn)尤其重要。

3.4 加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化對企業(yè)中工作的人具有關(guān)鍵的導(dǎo)向作用，可以使員工對企業(yè)也具有更高的忠誠度，引導(dǎo)員工更大的發(fā)揮主觀能動性，激勵員工努力工作，增進員工的團結(jié)，合作精神，完善培訓(xùn)經(jīng)費，降低管理成本，規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險，有效增強員工對企業(yè)的歸屬感，是員工個人與企業(yè)的興衰緊密結(jié)合，減少人員流動。所以，企業(yè)要創(chuàng)建積極向上，可持續(xù)發(fā)展的良好的企業(yè)文化。

4 結(jié)束語

隨著整個宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，以及世界經(jīng)濟的變化，中國的企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機遇，同時，如國際經(jīng)濟接軌的環(huán)境下，所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也逐漸加劇。為了應(yīng)對這一環(huán)境的變化，企業(yè)必須提高人力資源管理的程度來提升核心競爭力。經(jīng)濟全球一體化進程的加速，網(wǎng)絡(luò)信息化的快速發(fā)展，人力資源管理與開發(fā)，帶來了新的挑戰(zhàn)和機遇，以及新的方法。在當(dāng)前環(huán)境下，依托中國經(jīng)濟和人力發(fā)展的有利條件，勇于面對困難，在實踐中不斷地改善和發(fā)展，與時俱進，用科學(xué)的方法，依據(jù)客觀規(guī)律，不斷提高企業(yè)對人力資源開發(fā)管理的能力，以實現(xiàn)企業(yè)的不斷提高與發(fā)展，提高企業(yè)的生存能力和競爭能力。

參考文獻

[1]胡紅衛(wèi).企業(yè)人力資源管理存在問題和對策[J].中國行政管理，2006（2）.

篇(5)

【關(guān)鍵詞】人力資源 開發(fā)與管理 流動性

隨著知識經(jīng)濟和世界經(jīng)濟的一體化發(fā)展,使得現(xiàn)代經(jīng)濟的競爭歸根到底是人才的競爭,開發(fā)和利用人力資源成為國家與企業(yè)經(jīng)濟增長的源泉,而且當(dāng)代社會經(jīng)濟發(fā)展實踐證明了,人力資源的開發(fā)、利用對經(jīng)濟發(fā)展起著決定性的作用,人的素質(zhì)決定了效率。因此,人力資源的開發(fā)與管理已經(jīng)成為企業(yè)競爭的決定性因素,也顯得十分迫切和重要。

1 人力資源開發(fā)與管理的必要性

(1)人力資源的開發(fā)與管理是提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率的內(nèi)在動力。

20世紀(jì)60年代,美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾等提出了人力資源理論,該理論的提出是人力資源理論發(fā)展史上的一次飛躍,它使人力資源的研究產(chǎn)生了質(zhì)的改變。實踐中證明:經(jīng)過教育培訓(xùn)并能掌握新知識、新技術(shù)的員工,勞動熟練程度明顯提高,所提供的產(chǎn)出明顯增加因此企業(yè)勞動生產(chǎn)率明顯提高。因此對企業(yè)來說,對人力資源進行必要的開發(fā)和管理,不僅使員工的知識和技能得到提高,產(chǎn)出增加,產(chǎn)品質(zhì)量得到改善,而且使企業(yè)的勞動生產(chǎn)率得到明顯的提高。

(2)人力資源的開發(fā)與管理是促進社會經(jīng)濟增長的重要手段。

人力資源的開發(fā)和管理促進了企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高,同時也使整個社會的勞動生產(chǎn)率提高,從而促進社會經(jīng)濟的快速增長。反過來社會經(jīng)濟的快速增長還將有利于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高,這樣不但可以增加企業(yè)的經(jīng)濟效益,而且還會帶來整個社會經(jīng)濟效益的提高。所以對于一個國家來說進行人力資源的開發(fā)和管理是尤為必要的。

(3)人力資源開發(fā)與管理是跨文化管理問題的核心。

全球化是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果,它使企業(yè)之間的競爭日益激烈,企業(yè)要取得長期優(yōu)勢,必須有全球化和跨文化的視界,形成 “跨文化管理”。顯然,人力資源開發(fā)與管理是跨文化管理問題的核心。它保證了企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中利用各種有利的資源保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢,提高企業(yè)的創(chuàng)新能力,從而得到長期和持續(xù)的發(fā)展。

2 當(dāng)前我國企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理存在的問題

(1)現(xiàn)行企業(yè)的用人機制不夠合理。

改革開放30年來,我國的用人機制經(jīng)過不斷的改革創(chuàng)新,取得了一定的成績,但受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響,用人機制仍然存在著遷就照顧等問題,給企業(yè)帶來一連串的消極后果,甚至造成很大的人才流失

(2)績效考核激勵效應(yīng)弱。

由于企業(yè)中績效考核機制不完善,企業(yè)成員的個人貢獻和所得報酬沒有明確的對應(yīng)關(guān)系,每個成員都有減少自己的成本支出而坐享他人勞動成果的機會主義傾向,成員缺乏努力工作的積極性,這樣導(dǎo)致企業(yè)工作無效率或低產(chǎn)出。也真是因為企業(yè)的效益目標(biāo)和個人的目標(biāo)聯(lián)系不緊密,造成了企業(yè)效益好時,個人并沒有取得相應(yīng)收益,企業(yè)效益差時,為保持隊伍穩(wěn)定,個人收益有影響但不大,績效考核沒有對人力資源發(fā)揮足夠的激勵效應(yīng)。

(3)我國企業(yè)的激勵手段不夠完善,激勵方式不夠靈活。

這是企業(yè)人力資源缺少生機活力的主要因素,致使企業(yè)凝聚力不強,不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,因此不但不能吸引所需要的人才反而還會導(dǎo)致大量的人才外流。

(4)缺乏科學(xué)和系統(tǒng)的培訓(xùn)。

員工培訓(xùn)是企業(yè)提高員工素質(zhì)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的重要手段,但許多企業(yè)仍然存在著對培訓(xùn)的認識存在偏頗、企業(yè)職工培訓(xùn)的短期行為嚴(yán)重并沒有從企業(yè)長期發(fā)展的需求來培訓(xùn)員工、員工培訓(xùn)的內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié),甚至一些培訓(xùn)僅僅流于形式等問題。

3 人力資源開發(fā)與管理的途徑

(1)改革用人機制,增強人員流動性。

由于企業(yè)用人機制的不合理,內(nèi)部公平競爭沒有得到充分體現(xiàn),使得部分員工喪失了工作的積極性,降低了組織的工作效率。因此改革用人機制,通過建立企業(yè)內(nèi)部人才市場、科學(xué)定崗定編、培養(yǎng)復(fù)合型人才等途徑,建立能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制,逐步創(chuàng)造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人制度,改善和加強人才的合理流動。同時,加快工資制度改革,建立和健全富有吸引力的工資薪酬制度,盡量避免或減少高級人才的流失,并吸納社會各類優(yōu)秀人才。

(2)建立嚴(yán)格的績效評估制度。

績效評估是企業(yè)人力資源必不可少的重要組成部分,也是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。應(yīng)遵循客觀、公平、公開的原則。并且按照績效計劃的確定,績效標(biāo)準(zhǔn)的制定,績效評估者的確立,績效評估人員的培訓(xùn),績效評估的實施,績效改進等程序進行科學(xué)的績效評估工作,這樣即有利于績效工作的展開又可以確保績效工作的效率。

(3)及時對員工進行調(diào)整。

有效的激勵可以提高員工的積極性,同時,還應(yīng)該根據(jù)人才生命周期的規(guī)律及時對員工進行調(diào)整、提升,這樣才能更好的調(diào)動員工的積極性,增強員工的工作效率。單單通過激勵機制是很難長期維持員工的工作積極性,所以及時地對員工進行調(diào)整是重新調(diào)動他們的工作積極性和提高他們工作效率的有效方式。

(4)員工培訓(xùn),保證人才資源的再生產(chǎn)。

及時地、連續(xù)地、有計劃地培訓(xùn)和開發(fā)組織內(nèi)部的人力資源,是保持和增進組織活力的可行、有效的途徑,是企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的重要方式。因此,應(yīng)從以下三個方面對員工進行培訓(xùn)。首先,對員工進行知識培訓(xùn),通過對基本知識和專業(yè)知識的培訓(xùn),能夠保證員工具有完成本職工作的知識。其次,技能培訓(xùn),創(chuàng)新能力培訓(xùn)不僅能增強員工的業(yè)務(wù)能力而且更有助于突破固有思維產(chǎn)生新的思維方式。再次,對員工進行態(tài)度培訓(xùn),員工良好的工作態(tài)度對員工積極性和公司的績效影響是非常大的。從根本上保證人才資源的再生產(chǎn)。

(5)對人力資源進行投資。

對人力資源進行投資對人力資源的開發(fā)和管理起著非常重要的作用,直接提高生產(chǎn)力,推動科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,增強物質(zhì)資源的開發(fā)和利用程度,提高經(jīng)濟活動的效益,提高全民物質(zhì)文化生活水平,提高社會的精神文明程度。

4 結(jié)論

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的另一利潤源越來越得到人們的重視,一方面在于它本身的重要性,另一方面在于企業(yè)自身的認識。因此,現(xiàn)代企業(yè)必須樹立人力資源是第一資源的意識,并通過尊重人才、重視人才、重用人才,從而吸引人才、留住人才、激勵人才,把人力資源開發(fā)與管理作為企業(yè)發(fā)展的根本性舉措,并且高度重視人力資源的開發(fā)與管理,把“以人為本”作為企業(yè)文化的核心這樣才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1] 竇勝功,盧紀(jì)華,戴春鳳編著.人力資源管理與開發(fā)[j].清華大學(xué)出版社,2005.

[2] 李寶元編著.戰(zhàn)略性激勵[j].經(jīng)濟科學(xué)出版社,2002.

篇(6)

1.護理人力資源的招聘。招聘是人才選取的重要手段，招聘的人才技術(shù)水平直接影響到護理人力資源的發(fā)展，應(yīng)該對空缺的護理職位進行新的人才招聘。招聘過程中要做好相關(guān)的監(jiān)督制度，防止弄虛作假的發(fā)生，保障招聘工作公平、公正、公開地順利進行。

2.護理人員的選拔。人力資源中的人才選拔，為了發(fā)現(xiàn)人才、利用人才，提高護理人員的總體素質(zhì)，在選用護理人員的時候采用的是公平、公正的考核制度，通過筆試和面試，建立綜合的人才提拔評價考核體系。最大限度發(fā)揮人員的積極性，提高服務(wù)水平，建設(shè)成高質(zhì)量的護理隊伍。

3.護理人員的編排。要想做到人盡其才，人才輩出，就要合理地安排人員的職務(wù)，按照實際情況的需求對人員進行合理的分配。通過對不同資歷的護理人員安排相應(yīng)的崗位，在選拔的時候應(yīng)該充分考慮每個人員的優(yōu)勢，用其所長，避其所短。采用激勵措施，落實責(zé)任制，激發(fā)起潛能，對護理人員要進行人員在職培養(yǎng)教育。護理人員是醫(yī)療衛(wèi)生強有力的保衛(wèi)軍，是我們生命健康的重要保障，充分發(fā)揮好護理人員資源顯得尤為重要。

4.護理人員的人才優(yōu)化。通過精心的合理選人，選出和企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)所需的專業(yè)人才，在成本最優(yōu)化的前提下進行選擇，要堅持以人為本，進行人性管理。對人員進行精心的培訓(xùn)和教育，要做到不因人設(shè)崗，要進行因事設(shè)崗，人崗相符。發(fā)放任務(wù)是要和人員的能力相符，才能讓員工充滿自信，從而讓人員不斷地進步和完成任務(wù)。隨著企業(yè)的業(yè)務(wù)變動，要進行人員合理的調(diào)動，提高護理人員的綜合能力，發(fā)揮其才能。通過公開透明的量化標(biāo)準(zhǔn)進行績效考核，讓人員努力爭取，做到人盡其用。

5.多方面留住人才。經(jīng)驗告訴我們，要想留住員工必須從多方面出發(fā)，可以在薪酬和福利待遇上建立待遇和能力相適應(yīng)的報酬制度。人是情感的的動物，可以在情感方面給予員工精神上的幫助。在事業(yè)上和員工共成長，關(guān)注員工的職業(yè)生涯的發(fā)展，共同努力。同時領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的領(lǐng)頭羊，在很多時候員工的離開與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)要給員工一個好的印象，首要要自己管理好自己，走進員工，凝聚員工各方面的力量。對于公司的環(huán)境氛圍也很重要，好的工作氛圍讓員工有歸屬感，更具有奮發(fā)向上的精神。

二、人力資源日常管理

1.分層管理護理人員。對護理人員進行專業(yè)化分配，在缺乏護理人員的今天，如果進行整體護理，一定會造成人員浪費，造成人員嚴(yán)重不足，為此應(yīng)該招聘更多的護理人員或聘用臨時護理人員，對不同級別的護理人員進行技術(shù)職務(wù)上崗，充分發(fā)揮不同層次護理人員的可利用性。

2.護理人員的成本控制。護理成本和其他成本原理是相一致的，是指提供護理服務(wù)中所消耗的護理資源，意思是指人們在提供護理過程中物化勞動和活化勞動的消耗貨幣價值。在這過程中要重視成本的管理和計算，把成本理念融入到護理人員的平常管理和培養(yǎng)工作中去，防止護理過程中造成沒必要的花費和超量損耗，實現(xiàn)高效、低損耗，提高護理管理的效力與水平；制定護理管理體制，在保證效率的前提下盡量節(jié)約社會成本，降低或者杜絕沒必要的物件消耗和浪費，把物體盡量用到實處；加大對護理工作中的設(shè)備的監(jiān)管力度和維護管理，防止設(shè)備的破壞，延長設(shè)備的使用壽命；做好護理工作中的相關(guān)財務(wù)管理，防止出現(xiàn)的現(xiàn)象。同時利用現(xiàn)代的計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對患者的護理費用進行及時的了解，對護理工作的成本進行適當(dāng)?shù)念A(yù)算，為了防止患者護理費的漏費和逃費，應(yīng)該對護理收費進行合理化。

三、護理人力資源開發(fā)與管理的保障制度

1.保障制度的作用。制度的建立是方案執(zhí)行的一個強制性手段，為了確保方案和決策的順利實行提高了基礎(chǔ)保障。21世紀(jì)的今天，小到個人，大到國家乃至全世界，說到底就是人才的競爭，誰擁有了高素質(zhì)的人才，誰就擁有了發(fā)言權(quán)，就會贏得機會。所以如何留下人才，也是當(dāng)今管理者的一大難題。要想把握好人才，就要擁有優(yōu)越的保障制度。要想充分發(fā)揮人員的積極性，走可持續(xù)發(fā)展道路，必須注重人才培養(yǎng)，制定出一套能抓住、留住人員的保障制度。

篇(7)

人力資源的開發(fā)與管理工作雖然在 理論 上、技巧上、 方法 上具有共性,但由于 經(jīng)濟 的 發(fā)展 、地球村的形成、跨國公司的發(fā)展等,給人力資源的開發(fā)與管理在 現(xiàn)代 形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增,而由于各國的 政治 、體制、 法律 和文化的不同,則人力資源一定會各有特色。特別是那些跨國公司和 企業(yè) ,由于在不同的文化地區(qū)進行生產(chǎn),要管理不同文化背景的員工,這給人力資源管理的發(fā)展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展,就必須 研究 各國人力資源的特點。同樣,任何地區(qū)的單位,都必然會受到當(dāng)?shù)匚幕臎_擊。

現(xiàn)在,各國之間的競爭日趨激烈,尤其是經(jīng)濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。競爭已經(jīng)由原來的某一領(lǐng)域的競爭轉(zhuǎn)變了綜合國力的競爭。國際競爭實力的大小,可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率,則是由該國的“經(jīng)濟活動”、“ 工業(yè) 效能”、“財政活力”、“人力資源”、“ 自然 資源”、“國家干預(yù)”、“對外經(jīng)濟活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成,其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項權(quán)重系數(shù)最高。根據(jù)有關(guān)材料來看,我國的國際市場占有率在國際上排名并不高,而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的,人力資源開發(fā)管理不好,怎么可能會有創(chuàng)新能力呢。

我國的人力資源管理和開發(fā)還有比較艱難路要走,我國的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認識到:國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展,與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系,而現(xiàn)在追求發(fā)展,搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國家,無不在注意將重點向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移;也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移,也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理,轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。

1、人力資源的風(fēng)險性管理

近年來經(jīng)濟的迅速發(fā)展帶來了人員管理的 問題 。當(dāng)今的 社會 人們受到較高的 教育 和培訓(xùn),所以人力資源面臨的第一個風(fēng)險,就是知識層次高帶來的人員流動性大的風(fēng)險。現(xiàn)在有能力的人不斷地調(diào)整自己的工作,以找到自己能夠充分發(fā)揮能力的最佳點。很多單位都有“有本事的人留不住”的現(xiàn)象。即使沒有很高學(xué)歷和能力的人也在躍躍欲試,希望能夠以改變環(huán)境的想法來爭取多掙些錢,多實現(xiàn)一些自己的價值,等等。這種不斷的流動,對工作所需的技術(shù)要求、培訓(xùn)等提出了新的要求。在發(fā)展 中國 家, 目前 主要缺少的是高級管理人員;而在發(fā)達國家,主要缺少廉價勞動力。比如在中國,不少單位的人員流向了外企,或者是自己開公司,或者是到國外發(fā)展。造成了國有單位的高級管理人中央委員高級技術(shù)人員的缺乏。

第二風(fēng)險是由于信息 時代 的到來,帶來了知識的挑戰(zhàn)。知識老化問題使技術(shù)貧乏的風(fēng)險降臨了。在 科技 發(fā)達的今天,昨天的事情,今天就有可能成為舊聞。戴安娜的車禍,在幾小時內(nèi)傳遍了世界,許多國家都迅速做出了反應(yīng)。有些在國外工作的外國人為了更新知識,一個月就飛回本國一次,有的則時間間隔更短。他們就怕跟不上本國的知識發(fā)展。

在中國現(xiàn)在也有一個現(xiàn)象,叫做“充電”,人們想通過再 學(xué)習(xí) 使自己的知識跟上時代的發(fā)展。但是叫充電這個詞并不太 科學(xué) ,因為充電是指電池內(nèi)的一種化學(xué)蓄能反應(yīng),經(jīng)過數(shù)次充電后,本身的能力就下降了,最后導(dǎo)致電池的蓄能功能的損壞而報廢。它的原理是越充越舊,越充離報廢就越近。我們學(xué)習(xí)新知識則完全是另外一回事。學(xué)習(xí)是一種越學(xué)越多、越學(xué)越新、越學(xué)越能使自己適應(yīng)環(huán)境的事情,因些我認為把它叫做“知識更新”、“造電”更為確切。在目前的情況下,管理者應(yīng)該認識到學(xué)習(xí)的重要性。要使自己的員工樹立危機感,就應(yīng)該學(xué)習(xí)一些對自己有用的方法和思維方式。在發(fā)達國家有不少人為了不落在別人后面,為了使自己能夠適應(yīng)今后的發(fā)展,他們爭先恐后地自己掏錢去接受培訓(xùn)。在英國、澳大利亞、法國、美國、加拿大等國家,經(jīng)常可以看到四五十歲的人在學(xué)習(xí)、上課。我在英國留學(xué)期間,班里就有兩名近50歲的英國人,他們同我們一起學(xué)習(xí)MBA(工商管理碩士課程)。因此我明白他們?yōu)槭裁凑f“從19歲學(xué)到90歲”的含義。

2、組織面臨的風(fēng)險

在經(jīng)濟多變、競爭激烈的今天,許多政府為了國家的生存、經(jīng)濟的發(fā)展,紛紛打開封閉的大門。各種組織機構(gòu)、單位,包括國營的、私營的、贏利的、不贏利的單位,都意識到了問題的嚴(yán)重性。尤其是西方發(fā)達國家,他們在管理領(lǐng)域先行一步,美國、英國、法國、加拿大、德國等,在新的發(fā)達國家或地區(qū)的緊追下,也在極力尋找新的出路。這場風(fēng)險意識的增加,使得企業(yè)之間、公司之間、單位之間不得不以積極的態(tài)度和行為加入到這種風(fēng)險大戰(zhàn)中。就連政府首腦們也都紛紛出動,為了本國的利益而四處奔波。組織面臨的風(fēng)險在兩類國家的和地區(qū)中不同。一是發(fā)達國家表現(xiàn)出在尋求市場方面的整體性、一致性,如美國在將它的高新技術(shù)向發(fā)展中國家公司出口,以高科技為先導(dǎo)的武器、裝備等一些國有和地區(qū)出售;日本則是制作精良、省源、耐用的 電子 產(chǎn)品和汽車向國外出口;英國和澳大利亞則考慮以一種方式將自己良好的教育出口到其他國家。二是發(fā)展中國家的企業(yè)在這場競爭中顯得有些不一致、不統(tǒng)一、不協(xié)調(diào)。有的各自為戰(zhàn),為爭奪內(nèi)部市場拼得你死我活,而忽視了外部市場的開拓。這些單位的具體表現(xiàn)為:為了各自單位的利益,不惜殺價、拼血本,有的自相殘殺的跡象。也有的國家的企業(yè)或公司,看不到希望,茍延殘喘,或者坐以待斃,每天都有幾百個新公司誕生,每天也有幾百個舊公司消失。

在風(fēng)險管理中,單位應(yīng)該重視兩種情況。

(1)可知性風(fēng)險,如:產(chǎn)品變化,市場變化,人員失業(yè),貨幣貶值等。對此要有預(yù)測、有預(yù)見,在預(yù)測、預(yù)見的同時找解決問題的方法,不能等到風(fēng)險來臨了你還沒有準(zhǔn)備好。

(2)不可知風(fēng)險,認識不可知風(fēng)險需要較高的洞察力、 分析 辨別能力和敏感的感覺力。從一些政治上、 金融 上、市場上不易察覺的微小變化,感覺到未來可能出現(xiàn)的危機風(fēng)險。如前一段時間的東南亞國家的金融危機,它本身雖是不可預(yù)見的風(fēng)險,但是由于有些政府在微小變化中已經(jīng)感覺到了可能發(fā)生的危險,早做了準(zhǔn)備,它的損失就比較小;而有的國家由于沒有預(yù)先的感知,也沒有防備,所以吃虧較大。

(二)EQ(情商)介入管理領(lǐng)域

EQ是情商EMOTINAL QUOTIENT的 英文 簡寫。它是同IQ智商INTELLEGENCE QUOTIENT相對應(yīng)的,一般講智商有多高,是指個人的聰明程度,而情商則是指一個人的性格和情感耐受程度。經(jīng)過長時間的調(diào)查研究人們發(fā)現(xiàn),在管理領(lǐng)域里成功的那些人中,有相當(dāng)一部分是在學(xué)校里被認為智商并不太高的人。為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象?這就是EQ的奧妙所在。

一般來說,IQ應(yīng)該包括:人接受知識的能力,對外界反應(yīng)的能力,對問題鉆研能力、記憶力等。EQ則包括:認識自身情緒的能力,妥善管理自身情緒的能力,自我激勵的能力,認知他人的能力,人際關(guān)系管理的能力。

美國哈佛大學(xué)首先將EQ對管理領(lǐng)域的 影響 進行了研究并給予了科學(xué)的 總結(jié) 。哈佛認為單位的管理中的團體EQ是個新概念。盡管早已有人意識到了EQ對管理影響的存在,但是沒有將它系統(tǒng)化地歸納到管 理學(xué) 科中。哈佛商學(xué)院的魯伯夫教授說:“企業(yè)在本世紀(jì)經(jīng)歷了劇烈的變化,情感層也產(chǎn)生了變化。以前曾有很長一段時間,受企業(yè)、單位重用的人必善于操縱他人。但是到了80年代,在國際化、信息化的雙重壓力下,這一嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)已經(jīng)逐漸瓦解。嫻熟人際關(guān)系的技巧將決定企業(yè)的未來。”領(lǐng)導(dǎo)不等于壓制,管理不等于強迫。領(lǐng)導(dǎo)和管理在新形勢下將是一種說明別人為了一個目標(biāo)而共同努力的 藝術(shù) 。

在中國古代 歷史 上有這樣一件事:三國時期有一個能人叫鳳雛。他為了做事找到了劉備。沒想到劉備一開始并沒有將他看得很重,只是委派他當(dāng)了個縣令。鳳雛心里有點兒失落,于是就整天睡大覺。但他并沒有什么事都不做,而且心想著怎樣能施展自己的才華。

有一天,劉備來視察工作,當(dāng)他看到縣令在睡大覺時很惱火。問道:一個堂堂的縣令,不辦理公務(wù),反而睡覺,你是怎么想的。鳳雛答道:本縣令已將所有公務(wù)處理完畢,只等大人您來審查。劉備一聽就說:那好吧,你當(dāng)場處理民案我來看看。于是縣令立即升堂,開始審案。憑著他高超的分析、判斷能力,三下五除二迅速處理了大量案件。劉備這才認定鳳雛是個能力,而自己只給他當(dāng)了個縣令,確實委屈他了。于是鳳雛被調(diào)到劉備身邊當(dāng)了軍師。這里,縣令使用的就是EQ的能力。

在中國近代歷史上也有非常好的EQ管理的事例。總理在處理國際問題時表現(xiàn)出的風(fēng)趣、生動和幽默,有感染力的話語,常常在對外交往時變被動為主動。

某大學(xué),有一個女同學(xué)學(xué)習(xí)成績非常突出,老師們都非常喜歡她。由于學(xué)習(xí)特別好,就被留校當(dāng)了老師。直到現(xiàn)在她還在做著教課的工作,已經(jīng)被晉升為教授了。而另外一個女生,當(dāng)時的學(xué)習(xí)成績一般。由于她是班長,經(jīng)常參加各種活動,是公認的活動能力較強的人物。畢業(yè)后,她先后到了幾個單位工作,都認為不理想,于是下海,自己辦起了公司,當(dāng)了總經(jīng)理。她的公司越做越大,現(xiàn)在她在美國已經(jīng)有幾家小公司,擁有固定資產(chǎn)1000多萬美元。十幾年后的一次同學(xué)聚會上,教授和總經(jīng)理見了面,教授說:你現(xiàn)在可以啊,成了億萬富翁了。而總經(jīng)理則說:真正的富翁是你,你的知識那么多,你才是真正的富翁啊。

從這個事例可以看出,IQ高的人可以在專業(yè)里出成績,而EQ高的人卻可以在管理運作上出成績。所以在 現(xiàn)代 管理中,管理者應(yīng)多 學(xué)習(xí) 一些有關(guān)EQ方面的知識。EQ到底可不可以培養(yǎng)出來呢,這是許多人都非常關(guān)心的 問題 。其實EQ有天生的成分,但是它也含有后天形成的成分。也就是說EQ經(jīng)過培訓(xùn)是可以擁有的。從 企業(yè) 管理的角度來看,EQ就是將人力資源的管理、開發(fā)、使用進行合理的安排,并讓員工心甘情愿地為單位去工作的綜合與平衡能力。這種綜合與平衡的能力越高,成功的可能性就越大。所以,作為管理者應(yīng)該具備一些EQ的基本能力。我們看到那些成功的人們, 政治 家、軍事家、企業(yè)家等都具有很高的EQ能力。他們之所以在功,是因為在他們最困難的時候EQ支持著他們度過了難關(guān)。

在管理上出現(xiàn)了許多問題,實際上也是因為EQ能力不強所造成的。如士氣低落,下屬不敢講真話,管理者自以為是,偏聽偏信,單位風(fēng)氣不正,等等。它造成了單位的生產(chǎn)力低下,效益不好等問題。 目前 EQ還沒有進入成本效益的考慮之中,但是隨著管理的 發(fā)展 ,這個新事物會被證明對單位的發(fā)展有著極其重要的作用。

(三)人力資源開發(fā)與管理前景廣闊

在21世紀(jì)人力資源的開發(fā)與管理會越來越受到人們的重視。在發(fā)達國家,管理 科學(xué) 已經(jīng)在向著管理 藝術(shù) 方面發(fā)展,而管理藝術(shù)這一嶄新的科學(xué)也在對我們的國有企、事業(yè)單位招手。管理者的管理藝術(shù)不是天生就有的,而是在后天的學(xué)習(xí)和工作實踐中獲得的。管理者要在未來的世紀(jì)中贏得競爭和發(fā)展,就必須對自己重新認識:

⑴管理者是利用、保護和發(fā)展單位的人

⑵管理者一定要用智慧來管理員工

⑶管理者應(yīng)該是能夠指導(dǎo)別人做好工作的人,而不是凡事都要自己親自作;

⑷管理者應(yīng)該是能合情、合理、合法地處理各種事情的人;

⑸管理者應(yīng)該是能夠充分調(diào)動每個人和整個單位的積極性的人,只有這樣才能使單位產(chǎn)生效益和效率。

以上五點幾乎每一項都涉及到對人的管理。

未來的管理者面對的是人的管理。它已不再像以前那樣僅限于對事物或資本等進行管理。換句話說,管理者以后的實際任務(wù)和工作就是做好人的工作。因為隨著科學(xué)的發(fā)達、情報信息的發(fā)達、 經(jīng)濟 的發(fā)達等各種因素,管理本身要運用的就是智慧。管理者權(quán)利的運用也是智慧的運用。管理者以其權(quán)利進行各種活動,利用自己的智慧將單位帶進一個新的境界,為單位創(chuàng)造機會和財富,為單位規(guī)劃出未來的遠景,同部下經(jīng)常溝通,努力向單位灌輸新的思想、新的思維、新的策略、新的目標(biāo),等等。這樣,行為科學(xué)家們對未來的管理就有了以下三個定義。

1、人際角色

管理者被賦予的管理工作,要依靠全體員工以及和工作有關(guān)人員的交往,建立有明確目標(biāo)的團隊意識。管理者在這時候是單位的核心人物,員工要緊緊地團結(jié)在他的周圍,他要使用正確的激勵 方法 激勵部下,以高昂的士氣去達到單位已設(shè)定的目的。他必須向員工指出單位的明確目標(biāo),同時告訴員工如何去達到目標(biāo)。他還必須為使員工達到這個目標(biāo)而設(shè)立科學(xué)、合理的工作規(guī)范和獎懲制度。在促使員工向目標(biāo)進發(fā)的過程中, 他還必須要對員工采用提高工資待遇、福利待遇和使用員工有發(fā)展的待遇的方法。管理者在實施這個方法的過程中,還應(yīng)該是一名出色的聯(lián)絡(luò)者和協(xié)調(diào)者。

2、情報角色

為了單位的發(fā)展,管理者在實施管理的過程中,必須時時處處收集與本單位有關(guān)的各種情報和信息。管理者在收集到情報和信息之后,應(yīng)和員工共同去探討這些情報和信息的作用。情報和信息是未來發(fā)展的重要因素,管理者既要收集信息,更要 分析 信息,不要同員工分享信息。而員工一旦知道信息后,會采取正確的態(tài)度來與管理者一同認識到嚴(yán)重性,從而使單位產(chǎn)生一種危機感。利用情報和信息還可以使管理者和員工貼近。因為管理者和員工共同分析信息和情報本身,就會使員工認識到管理者和他們是一條心。另外,由于在一起分享信息,你還會有意外的收獲。也就是說,員工們可能會給你提供更多、更有價值的信息情報。

3、決策角色

管理者需要對許多事情進行決策。決策一般發(fā)生在當(dāng)環(huán)境、條件等因素出現(xiàn)變化時,才會使管理者對于某項事情進行決策的。這樣一來,就要求管理者一定是個創(chuàng)新者。現(xiàn)代企業(yè)和事業(yè)單位由于在職能方面越來越趨于細分化、專業(yè)化,所以你的單位里會聚集一批各種各樣的專家或技術(shù)人員。由于工作的不同,各類人員對于價值觀的概念也不一樣,這時候,管理者的任務(wù)就是設(shè)法將各種不同價值觀的員工用目標(biāo)的方式擰在一起。管理者要對單位里的各種資源進行合理分配,并時時刻刻注意可能由于員工的價值觀不同而引起的矛盾或沖突。在發(fā)現(xiàn)有予盾或沖突的跡象時,管理者應(yīng)對矛盾或沖突的起因進行了解,同時向員工解釋價值觀的概念并處理其中的錯誤觀點,引導(dǎo)員工用正確的價值觀為單位的發(fā)展做出貢獻。