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篇(1)

關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 建議

中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2011)01-250-02

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)和中國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，以人為中心的人力資源管理體制已成為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì)。但是，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀并不樂(lè)觀，所存在的問(wèn)題極大地制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，研究國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策，建立現(xiàn)代化的人力資源管理模式就顯得尤為重要。

二、現(xiàn)代人力資源管理含義

人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和以人為本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人的才能得到充分發(fā)揮，使人力、物力經(jīng)常保持最佳平衡狀態(tài)，同時(shí)對(duì)人的思想和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制與協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以滿足企業(yè)當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)就是人力資源的獲取、整合、激勵(lì)及控制調(diào)整過(guò)程，包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)和管理以及薪酬福利等。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系主要包括兩個(gè)層面：一是人力資源規(guī)劃、崗位設(shè)置與管理規(guī)定等宏觀層面；二是人力資源招聘選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效考核、薪酬福利等微觀層面。重視和加強(qiáng)人力資源管理，有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展，有利于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，有利于保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.人才招聘機(jī)制不健全。許多企業(yè)招聘工作比較薄弱，招聘無(wú)合理規(guī)劃，無(wú)規(guī)范流程，無(wú)科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有一個(gè)動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是在招聘前，沒(méi)有對(duì)企業(yè)人員構(gòu)架及現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，缺乏人才招聘的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和短期計(jì)劃，沒(méi)有形成系統(tǒng)的人才招聘工作機(jī)制。二是缺乏科學(xué)合理的人才招聘流程，沒(méi)有一套完整的選拔程序。簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單把招聘看成是收簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和安排工作，忽略了招聘的前期準(zhǔn)備工作。三是在人員招聘中，很多企業(yè)經(jīng)常以主觀意識(shí)來(lái)判斷應(yīng)聘者，缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，在客觀上造成了對(duì)應(yīng)聘者的不公平、不尊重，損壞了企業(yè)形象。四是招聘人員對(duì)所招聘崗位缺乏清楚認(rèn)識(shí)。在招聘過(guò)程中,招聘人員素質(zhì)直接影響著招聘質(zhì)量。許多國(guó)有企業(yè)招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，職業(yè)化水平普遍較低，主要是對(duì)招聘崗位缺乏全面分析，對(duì)招聘崗位的任職條件的認(rèn)識(shí)不足，不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作目標(biāo)，以致在招聘時(shí)盲目選擇，無(wú)的放矢，很難保證為企業(yè)招到所需的人才。

2.人才任用制度不科學(xué)。企業(yè)多元化發(fā)展導(dǎo)致了崗位多元化，崗位多元化則對(duì)人才多元化提出了相應(yīng)要求。而現(xiàn)在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)人員配置不合理，工作職位與個(gè)人能力不適應(yīng)?，F(xiàn)在經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的現(xiàn)象，如果某人在某個(gè)工作崗位上取得優(yōu)異成績(jī)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將其調(diào)離原工作崗位轉(zhuǎn)而從事行政管理工作，此做法不僅使原本已取得很好的成績(jī)不能夠保持下去，而且會(huì)給相應(yīng)的工作帶來(lái)影響，結(jié)果造成人才浪費(fèi)，更重要的是不能發(fā)揮人才特長(zhǎng)，最終影響企業(yè)今后的發(fā)展。同時(shí)，現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)用人制度主要是勞動(dòng)合同制，即以勞動(dòng)合同形式把企業(yè)和個(gè)人之間的關(guān)系明確下來(lái)。隨著市場(chǎng)化的推進(jìn)，這種制度表現(xiàn)出的明顯缺陷是缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，只要沒(méi)有違反企業(yè)相關(guān)規(guī)定，都會(huì)按時(shí)享受相應(yīng)待遇，結(jié)果造成企業(yè)缺乏發(fā)展活力和動(dòng)力，最終在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中敗下陣來(lái)。同時(shí)，部分國(guó)有企業(yè)用人不科學(xué)，沒(méi)有按照職別、能力等來(lái)安排職位和工作，缺乏區(qū)分度，導(dǎo)致分配不公平，影響職工積極性。

3.人才培訓(xùn)工作不到位。一是沒(méi)有對(duì)企業(yè)員工整體進(jìn)行培訓(xùn)；二是忽視培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋；三是培訓(xùn)方式過(guò)于簡(jiǎn)單；四是培訓(xùn)內(nèi)容不完善，重視知識(shí)技能培訓(xùn)，忽視做人培訓(xùn)。

4.人才挽留措施不完善。一方面是管理體制不健全，另一方面是激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)。這就導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才的吸引力不夠，造成人才流失。

四、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的建議

1.嚴(yán)格把關(guān)，選拔人才。企業(yè)出現(xiàn)的人員不足現(xiàn)象和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃的改變主要是因?yàn)槿狈茖W(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃和招聘計(jì)劃。因此，企業(yè)在招聘時(shí)，一定要有一整套完整的招聘計(jì)劃。一是實(shí)行分批分期招聘。一次性、短時(shí)期內(nèi)將公司所需人員招聘到位雖然比較省時(shí)、省事、省力，但卻很難為公司招聘到優(yōu)秀合適的人才。根據(jù)公司發(fā)展步伐和進(jìn)度，分階段組織招聘，既可保證招到合適人才，又滿足了公司發(fā)展各階段的用人需求。二是向求職者提供崗位的詳細(xì)描述和勝任本崗位所需的知識(shí)、技能等方面要求，讓求職者對(duì)這些崗位有比較全面的認(rèn)識(shí)，以此來(lái)評(píng)估和選擇適合自己的崗位。三是招聘前要對(duì)企業(yè)人員現(xiàn)狀進(jìn)行全面、深入地分析，制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，確保為企業(yè)招到需要的人才。四是加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)。招聘人員是企業(yè)形象的代表，招聘人員自身特點(diǎn)、綜合素養(yǎng)往往影響著優(yōu)秀人才投奔該企業(yè)的信心和決心，影響著招聘的質(zhì)量。招聘人員只有具備一定的特點(diǎn)和技能，才能在招聘過(guò)程中客觀、公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，才能招到適合企業(yè)發(fā)展的人才。

2.科學(xué)管理，任用人才。企業(yè)文化，包括物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。其中最重要的是精神文化層面，即價(jià)值觀，它是企業(yè)員工的共同理念，是企業(yè)不斷向前發(fā)展的精神動(dòng)力。在人才任用上，企業(yè)要堅(jiān)持人本管理，要一切以人為中心，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、理解人的文化氛圍，同時(shí)要積極為員工發(fā)展和成長(zhǎng)成才創(chuàng)造良好的制度環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，努力將員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，培養(yǎng)員工的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。在堅(jiān)持人本管理的同時(shí)，要建立科學(xué)用人制度，實(shí)施科學(xué)管理，其目的之一就是激發(fā)企業(yè)員工的上進(jìn)心，提高員工的積極性，最大限度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。一是對(duì)管理人員定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，使企業(yè)各級(jí)管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動(dòng)力，使企業(yè)目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。二是對(duì)技術(shù)人員實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，保持一定比例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘。這樣有利于形成激烈競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，確保真正有技術(shù)、有能力者勝任相關(guān)職位，有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源精英化。三是建立健全干部選拔聘任責(zé)任制，對(duì)因用人失誤、用人不當(dāng)而造成嚴(yán)重后果的要追究相關(guān)責(zé)任。

3.合理規(guī)劃，培訓(xùn)人才。員工培訓(xùn)是國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，也是國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段，已成為增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最有效方式。通過(guò)合理規(guī)劃，科學(xué)管理，為每位員工提供行之有效的培訓(xùn)，創(chuàng)造大量增進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)成才的機(jī)會(huì)，同時(shí)也是為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。首先要建立健全員工培訓(xùn)體系。一是制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)公司現(xiàn)有人才構(gòu)成情況，形成一整套有關(guān)參培人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時(shí)間等的具體方案。二是根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，針對(duì)特定的培訓(xùn)對(duì)象，制定特定的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果，為企業(yè)培養(yǎng)真正的人才。三是培訓(xùn)內(nèi)容要有實(shí)用性、針對(duì)性，充分了解員工個(gè)人特點(diǎn)，注意員工個(gè)性發(fā)揮，注重員工創(chuàng)造力的開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。四是創(chuàng)新培訓(xùn)方法，做好培訓(xùn)評(píng)估。企業(yè)在員工培訓(xùn)方面要靈活運(yùn)用現(xiàn)代化手段，提高培訓(xùn)效率。同時(shí)要做好培訓(xùn)效果評(píng)估，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的分析來(lái)提高培訓(xùn)質(zhì)量。

4.積極投入，留住人才。一是要科學(xué)設(shè)計(jì)，完善人力資源規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)科學(xué)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，是企業(yè)招攬人才、培養(yǎng)人才和留住人才的重要指導(dǎo)方針，對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)展起著重要作用。企業(yè)要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及人才市場(chǎng)的變化等多方面因素，把長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)，完善人力資源管理。二是把住入口，招聘合適員工。招聘不僅是國(guó)有企業(yè)人才流入的關(guān)口，還直接關(guān)系到人才流失這一問(wèn)題。許多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，失敗的人員招聘將為以后的人才流失埋下隱患，而最好的人才不一定是企業(yè)所最需要的。因此，防止國(guó)有企業(yè)人才流失，必須從人員招聘這一入口把好關(guān)，引進(jìn)符合企業(yè)實(shí)際需要的人才，在成功招聘人才的同時(shí)，要考慮員工在企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性和可持續(xù)性，進(jìn)一步降低員工的流失率。三是以優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才。一方面要通過(guò)教育、引導(dǎo)和激勵(lì)來(lái)不斷豐富員工的精神世界，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷滿足員工自身價(jià)值和全面發(fā)展的要求。另一方面要圍繞企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作重心，不斷創(chuàng)新制度文化，豐富物質(zhì)文化，提升精神文化，形成全員統(tǒng)一的價(jià)值觀體系。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部要建立一條公開(kāi)、平等、互信的交流渠道，形成一種尊重人、關(guān)心人、關(guān)注人的良好氛圍，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，使員工以主人翁的心態(tài)融入企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中。

五、結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)積極建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制，合理任用人才，重用人才，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，通過(guò)營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍來(lái)留住人才，為企業(yè)所用。同時(shí)，牢固樹(shù)立以人為本的管理理念，努力提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，努力為企業(yè)發(fā)展盡自己的一份力。

參考文獻(xiàn)：

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篇(2)

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源管理職能 探究

前言

隨著我國(guó)入世10年，經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起了非常重要的作用，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與全球經(jīng)濟(jì)緊密連接在一起。為了提高我國(guó)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理職能是企業(yè)管理重要的方面。由于人力資源管理對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要影響。因而不能忽視人力資源管理職能。人力資源管理不能夠脫離現(xiàn)實(shí)，脫離現(xiàn)實(shí)的人力資源管理不能保障企業(yè)的有序發(fā)展。必須面對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)實(shí)，人力資源管理應(yīng)做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷的改進(jìn)和創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理以適合經(jīng)濟(jì)全球化的大背景。唯有這樣，才能夠提高企業(yè)管理水平。

一、國(guó)有企業(yè)的人力資源管理職能相關(guān)概念介紹

總體來(lái)講國(guó)有企業(yè)的人力資源管理主要有以下幾種職能：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，績(jī)效考核管理，和培訓(xùn)管理。傳統(tǒng)人事管理方式在國(guó)有企業(yè)中仍然居主導(dǎo)地位，由于長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式中運(yùn)行，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的作用十分有限，其功能大多被視為解決聘請(qǐng)員工、支付工資和應(yīng)付勞資糾紛等行政工作。直至今天，國(guó)有企業(yè)對(duì)其人力資源管理的相關(guān)職能仍舊沒(méi)有具體的界定。人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有很多重要意義。究其本質(zhì)目標(biāo)是為了組織更好的運(yùn)行，所進(jìn)行的培育人才開(kāi)設(shè)課程等各種規(guī)劃制定的綜合，其目標(biāo)是為了更好的提高組織發(fā)展，所進(jìn)行的一些活動(dòng)。通過(guò)制定人力資源規(guī)劃，可以更好的提高組織運(yùn)行的效率。人力資源管理對(duì)于國(guó)有企業(yè)的正常運(yùn)行具有重要的作用，它可以有利于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)，加強(qiáng)員工之間的交流。

從三個(gè)方面：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，績(jī)效考核管理，和培訓(xùn)管理來(lái)具體的闡述國(guó)有企業(yè)的人力資源管理具體的職能。

首先，國(guó)有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，是實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略的基礎(chǔ)計(jì)劃之一。

人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價(jià)值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)未來(lái)人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔方式進(jìn)行科學(xué)、整體的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是企業(yè)開(kāi)展人力資源管理必不可少的路線圖，也是目前很多企業(yè)人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是解決當(dāng)前困擾許多人力資源管理者疑難問(wèn)題的根本和基礎(chǔ)，它將確定一個(gè)企業(yè)如何從人力資源的角度進(jìn)行戰(zhàn)略管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)提供了依仗通過(guò)人力資源管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)的發(fā)展思路。

國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與開(kāi)發(fā)的一個(gè)主要目的是確保國(guó)有企業(yè)完成發(fā)展戰(zhàn)略。不僅僅是對(duì)國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略制定有重要作用，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，加強(qiáng)了國(guó)有企業(yè)之間的交流和知識(shí)的分享，因此從某種程度上來(lái)講，也增強(qiáng)了國(guó)有企業(yè)的凝聚力，對(duì)于國(guó)有企業(yè)未來(lái)發(fā)展有很多的影響。所以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與開(kāi)發(fā)比其他的投資更為重要。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)的快速交融，對(duì)人力資源計(jì)劃提出了越來(lái)越高的要求。所以國(guó)有企業(yè)愈加重視對(duì)人力資源計(jì)劃各個(gè)方面的制定和管理。人力資源計(jì)劃的是一種行為結(jié)果，人力資源計(jì)劃涉及到很多因素，其廣泛性主要體現(xiàn)在涉及的部門(mén)更加廣泛，參與的人員更多，活動(dòng)的影響面更加廣泛。

其次，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核管理職能。

績(jī)效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

因此國(guó)有企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。績(jī)效考核有以下作用：1、通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)：考核個(gè)人工作目標(biāo)的完成與否，從而建立起員工行為與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系；通過(guò)績(jī)效管理改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理：對(duì)于國(guó)有企業(yè)整體而言，可以作為企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)；2、通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；3、通過(guò)績(jī)效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：對(duì)于個(gè)人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績(jī)效檔案，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，因而可以針對(duì)性的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)；4、通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)“共贏”：績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說(shuō)由企業(yè)與員工各取所需共同贏的效果。其一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展；5、為下一期的績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備：績(jī)效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)包括對(duì)于績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)。因?yàn)?，一個(gè)績(jī)效考核體系的真正成功同時(shí)需要加與在實(shí)施過(guò)程中不斷改進(jìn)，成功公司績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，績(jī)效考核體系在實(shí)施中經(jīng)歷一、兩年后才能真正完善起來(lái)，尤其是管理者的績(jī)效管理能力和技術(shù)才能培養(yǎng)起來(lái)，相應(yīng)的考核文化和氛圍才能成熟。

篇(3)

所說(shuō)的國(guó)有企業(yè)人力資源包括兩個(gè)方面，即自然人力資源和人力資本資源。[1]自然人力資源所說(shuō)的是一些并未接受常規(guī)教育的勞動(dòng)人員。人力資本資源所說(shuō)的則是高等教育和職業(yè)操守等在勞動(dòng)力上的體現(xiàn):一是國(guó)有企業(yè)頂級(jí)人力資源的缺失?，F(xiàn)如今伴隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的飛速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)各方面的進(jìn)步所需要的新時(shí)代人才非常匱乏，單單這一方面就嚴(yán)重限制了國(guó)有企業(yè)的高科技發(fā)展，使得高科技企業(yè)的框架難以完全成型，從而制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。二是國(guó)有企業(yè)人力資源總量匱乏。首先是受到教育程度的限制，教育程度不高的現(xiàn)象在國(guó)人中還是比較普遍的，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，[2]大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中初中以下學(xué)歷的員工占總數(shù)的百分之四十，高學(xué)歷的員工僅為總數(shù)的百分之五，所以教育程度對(duì)企業(yè)的影響還是不可忽略的。其次，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代即現(xiàn)代人所描述的知識(shí)的時(shí)代，技術(shù)新陳代謝的周期在不斷的被縮短，知識(shí)也在不斷地被獲取與學(xué)習(xí)，但與此同時(shí)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展與教育投資不斷地被削減，所以這才出現(xiàn)了整體素質(zhì)較低的現(xiàn)象。若是僅僅從國(guó)有企業(yè)來(lái)看，很多剛剛崛起的產(chǎn)業(yè)高素質(zhì)人才較少，經(jīng)驗(yàn)略顯不足，這才拉低了國(guó)有企業(yè)的整體水平。三是國(guó)有企業(yè)人力資源利用不合理。社會(huì)市場(chǎng)的不斷發(fā)展使得國(guó)內(nèi)人才流動(dòng)量不停擴(kuò)大，而且國(guó)有企業(yè)所需的人才與現(xiàn)如今教育體系下的高學(xué)歷人才存在較大的差異，所以便出現(xiàn)了畢業(yè)生就業(yè)難，而國(guó)有企業(yè)找不到合適的人才從事人力資源管理工作這樣兩方面尷尬的情況。所以很多大學(xué)畢業(yè)生無(wú)法體現(xiàn)其自身價(jià)值，這才出現(xiàn)了人才浪費(fèi)的社會(huì)現(xiàn)象。

二、現(xiàn)如今國(guó)有企業(yè)人力資源所存在的問(wèn)題

第一，當(dāng)前社會(huì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理不合理。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)人力資源管理制度不當(dāng)，導(dǎo)致各方面措施和解決方法的不合理，政策行使也不能完全落實(shí)到位，而且，同時(shí)推行的創(chuàng)新機(jī)制不夠完善，所以它在一定程度上容易使國(guó)有企業(yè)內(nèi)的員工產(chǎn)生了消極態(tài)度。[3]第二，國(guó)有企業(yè)員工學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的缺乏?，F(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)為了讓剛剛?cè)肼毜膯T工能夠快速投入到工作崗位中，能做的只是讓新員工在入職后參加企業(yè)內(nèi)部簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)，在正式入駐工作崗位后就很難抽空進(jìn)行繼續(xù)教育的學(xué)習(xí)，這樣便讓員工素質(zhì)水平無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)一步提升，從而阻礙了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)有企業(yè)的進(jìn)步。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展新對(duì)策

第一，運(yùn)用知識(shí)管理理念。知識(shí)管理理念對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源的發(fā)展是必不可少的。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是知識(shí)發(fā)展的時(shí)代，它可以無(wú)限發(fā)掘國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工的潛能，使人與人之間增加知識(shí)與創(chuàng)新的交流，這樣有助于員工自身的知識(shí)儲(chǔ)備與素質(zhì)修養(yǎng)的形成。與此同時(shí)，最好形成一個(gè)完美的框架體系，通過(guò)國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)等方式來(lái)提高員工的綜合素質(zhì)，從而便于每個(gè)員工溝通交流他們的技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)。第二，運(yùn)用合理的管理方式。傳統(tǒng)的管理方法一味地追求制度的控制和約束，雖以紀(jì)律嚴(yán)明著稱，但現(xiàn)在看來(lái)這樣的管理方法只是遵循國(guó)有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的要求，完全無(wú)視下屬的想法，這樣也會(huì)使企業(yè)員工產(chǎn)生消極態(tài)度，從而限制員工自身發(fā)展。所以即使是國(guó)有企業(yè)也要做到“以人為本”，使得員工成為每個(gè)崗位上的主人翁，給他們創(chuàng)造出“家”一般的工作氛圍，這樣才能最大限度的激發(fā)出企業(yè)員工的潛力。第三，形成管理人員的培訓(xùn)體系。對(duì)于一個(gè)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，并不是所有的一切都要?dú)w結(jié)于高層的領(lǐng)導(dǎo)，它在一定程度上還是要看各階層的人力資源管理人員是否管理得當(dāng)，所以要不斷加強(qiáng)和培訓(xùn)現(xiàn)有的人力資源管理人員，使他們充分了解自身的不足。在這一方面可以適當(dāng)使用一些激勵(lì)政策，比如說(shuō)將薪資比重向人力資源管理方向傾斜，相信在這樣的政策推動(dòng)下，他們能夠有效的提高自身的工作效率。除了薪資的激勵(lì)之外，精神激勵(lì)也是可以采納的，盡最大的可能培養(yǎng)企業(yè)員工的歸屬感，增強(qiáng)主人翁意識(shí)，強(qiáng)化團(tuán)結(jié)合作的企業(yè)文化，營(yíng)造積極進(jìn)取的學(xué)習(xí)氛圍，從而有利于國(guó)有企業(yè)的整體發(fā)展。第四，培養(yǎng)良好的創(chuàng)新觀念。如果說(shuō)國(guó)有企業(yè)只需靠知識(shí)與文化來(lái)推動(dòng)發(fā)展，那是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，人才也是必不可少的一環(huán)，尤其是創(chuàng)新型人才已經(jīng)成為所有企業(yè)爭(zhēng)奪的重中之重。[3]一成不變的管理運(yùn)營(yíng)體制是不行的，這樣只會(huì)讓企業(yè)陷入死板的套路，創(chuàng)新文化可以使員工具備新的意識(shí)，大多數(shù)的從業(yè)員工也都樂(lè)于在創(chuàng)新的文化環(huán)境中獻(xiàn)出自己的一份力，所以一定要呼吁新經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)有企業(yè)必須具有這種精神，從而使得國(guó)有企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)今社會(huì)，管理創(chuàng)新一直是國(guó)內(nèi)外所研究的重點(diǎn)之一，所以說(shuō)國(guó)有企業(yè)人力資源的創(chuàng)新更加需要得到重視的。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，國(guó)有企業(yè)的人力資源是最重要的資源，它集資本與財(cái)富為一體，是保證國(guó)有企業(yè)與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵一環(huán)。希望在不久的將來(lái)，所研究的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理創(chuàng)新能夠?qū)?guó)有企業(yè)的發(fā)展有一定的幫助，同時(shí)也相信國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)有質(zhì)的飛躍。

參考文獻(xiàn)：

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[2]程學(xué)祥.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2013（4）.

篇(4)

一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，國(guó)有企業(yè)可以說(shuō)是政府的附屬物，是一種壟斷式經(jīng)營(yíng)，企業(yè)的命運(yùn)主要取決于國(guó)家計(jì)劃而不是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。國(guó)家經(jīng)濟(jì)成分的單一，國(guó)有企業(yè)的人事制度和“大鍋飯”式的工資待遇制度，保證其能夠獲得優(yōu)秀人才。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨規(guī)范，現(xiàn)代制度的逐步建立，多種經(jīng)濟(jì)成分的共存和發(fā)展，特別是隨著改革開(kāi)放的逐步深入，經(jīng)濟(jì)全球化的日益推進(jìn)，以及中國(guó)加入WTO，人力資源和人力資本的國(guó)際化，全球化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，國(guó)有企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)的邊界日益模糊和淡化，阻礙人才流動(dòng)的壁壘正在消失，這使得國(guó)有企業(yè)面臨著較為嚴(yán)峻的人才危機(jī)。

人才危機(jī)極大制約了國(guó)有企業(yè)的持續(xù)、高速、健康發(fā)展。由于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，相關(guān)的人力開(kāi)發(fā)政策不配套，給新老員工的待遇的不同，造成企業(yè)內(nèi)部的矛盾，加劇了人才的外流。由于企業(yè)內(nèi)部存在的自身缺陷沒(méi)有改善，新員工在加盟企業(yè)后不久便滋生了不滿；嚴(yán)格但不合理的規(guī)章制度在客觀上遏止了員工的個(gè)人發(fā)展，從而進(jìn)一步阻礙企業(yè)的發(fā)展；不合理的制度，使員工的個(gè)性被扭曲，同樣會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部員工的強(qiáng)烈不滿，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的不信任感，造成信任危機(jī)，激化了人才的流失；不規(guī)范的做法給企業(yè)帶來(lái)越來(lái)越多的法律糾紛，增加了管理的成本；土政策使企業(yè)口碑變的很壞，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象，增加了員工引進(jìn)的難度。

現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)直觀的表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即入口和出口。在引進(jìn)人才的入口，表現(xiàn)為員工招聘困難，特別是對(duì)一流人才和優(yōu)秀人才難以引進(jìn)，企業(yè)缺少新鮮血液，供血不足。在人才流失的出口，表現(xiàn)為企業(yè)培養(yǎng)的大批成熟人才、優(yōu)秀人才流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（主要是外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)），失血過(guò)多。供血不足和失血過(guò)多的雙重壓力，使國(guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍在數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等方面極度惡化，綜合實(shí)力每況愈下。國(guó)有企業(yè)也投入了相當(dāng)大的精力去解決人才危機(jī)問(wèn)題，但通常的做法是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的對(duì)癥下藥方式，雖然在短時(shí)間內(nèi)可以收到一定的效果，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看收效甚微，甚至適得其反，會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的副作用。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中人才危機(jī)產(chǎn)生的原因分析

客觀上講，許多國(guó)有企業(yè)對(duì)人才危機(jī)的認(rèn)識(shí)陷入嚴(yán)重的誤區(qū)，沒(méi)有剖析深層次的原因，沒(méi)有從全局和系統(tǒng)的角度出發(fā)去分析和研究企業(yè)人才問(wèn)題，只是從局部出發(fā)，采取一些治標(biāo)而不治本的對(duì)策。國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)的外在表現(xiàn)反映在進(jìn)口和出口，但這僅是表象，國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結(jié)果。

1.企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的重要性認(rèn)識(shí)不足

人力資源管理的含義是指一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)中所應(yīng)有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然；將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上，著重雇主或管理人員對(duì)人力資源的需求。

在很多國(guó)有企業(yè)里，人力資源管理仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的人事管理，存在著人力資源管理處于以“事”為中心，缺乏整體性和系統(tǒng)性、國(guó)有企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策、人力資源部門(mén)無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)的人力資源等現(xiàn)象。由于人力資源管理理念的缺乏導(dǎo)致了諸多不合理的人才浪費(fèi)。國(guó)企缺少的不是人才，而是缺少人人都成才的管理理念，缺少將人力資源作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不可或缺的意識(shí)和觀念，缺少出人才的機(jī)制。

2.企業(yè)從事人力資源管理的人員缺乏系統(tǒng)管理人力資源的能力素質(zhì)

企業(yè)人力資源管理是涉及人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)、淘汰的管理系統(tǒng)工程，這一系統(tǒng)能否健全與良性運(yùn)轉(zhuǎn)，是保證人力資源管理能否推動(dòng)人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮的關(guān)鍵。作為企業(yè)管理主體的人，是最具有能動(dòng)性的，如何管好人，如何將人的能動(dòng)意識(shí)進(jìn)行充分的發(fā)揮，是人力資源管理最重要的職能。

在國(guó)有企業(yè)從事人力資源管理的人員大多數(shù)是技術(shù)人員或單純的行政人員，這些人員有懂生產(chǎn)實(shí)踐知識(shí)，便于生產(chǎn)一線人員的配置，善于做職工思想政治工作，協(xié)調(diào)各部門(mén)各層次之間的人員、部門(mén)的關(guān)系等優(yōu)點(diǎn)。但從總體上看，缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識(shí)，他們的管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段，缺乏自身對(duì)人力資源管理的相應(yīng)技能和認(rèn)識(shí)。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上，只就本企業(yè)的情況進(jìn)行管理、調(diào)整、設(shè)置薪酬體系，沒(méi)有考慮整個(gè)社會(huì)的或者本地區(qū)的人力資源環(huán)境狀況，造成企業(yè)人力資源管理自成封閉系統(tǒng)而沒(méi)有外在競(jìng)爭(zhēng)性。同時(shí)，存在許多部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)甚至是高層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀不滿意，對(duì)本部門(mén)人員的流失歸咎于人力資源部門(mén)，忽視自己本身在人力資源管理中的職責(zé)，忽視人力資源管理的全員性和系統(tǒng)性。因此，提高人力資源管理方面的資金投入，加強(qiáng)企業(yè)高層和人力資源部門(mén)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，普及科學(xué)的人力資源管理方法和手段，應(yīng)為國(guó)有企業(yè)十分迫切的任務(wù)。

3.企業(yè)缺乏對(duì)人才成長(zhǎng)規(guī)律、自身需求的正確認(rèn)識(shí)

人才是組成企業(yè)系統(tǒng)的特殊要素，具有其它系統(tǒng)要素所不同的特質(zhì)，其一，它是能動(dòng)的、變化的、不斷發(fā)展的。其二，它有自身的需求，且這種需求是在不斷發(fā)展的。其三，它具有感知能力會(huì)思考，對(duì)自身所在的系統(tǒng)和外部環(huán)境具有主動(dòng)判斷能力。事實(shí)上，國(guó)有企業(yè)人才流失的主體人群是35歲以下的青年技術(shù)人才，他們的成長(zhǎng)存在著階段性的客觀規(guī)律，并且不同成長(zhǎng)階段的自身需求不同。

第一階段：大學(xué)畢業(yè)2年～3年（第一人群組），是人才流失的高發(fā)期。這個(gè)階段屬于人才早期成長(zhǎng)時(shí)期，青年人非常注重知識(shí)的積累、業(yè)務(wù)技能和專業(yè)技術(shù)水平的提高以及綜合能力的提升。但很多國(guó)有企業(yè)沒(méi)有明確的培養(yǎng)目標(biāo)和有效的手段，對(duì)人才早期的培養(yǎng)和使用放任自流，工作任務(wù)不滿，沒(méi)有壓擔(dān)子，年輕人滿腔的創(chuàng)業(yè)熱情和工作激情無(wú)法在現(xiàn)實(shí)中得到釋放，有理想有抱負(fù)的青年人才擔(dān)心荒廢學(xué)業(yè)，虛度年華而流失。同時(shí)這個(gè)階段的年輕人由于跳槽的機(jī)會(huì)成本較低，處于職業(yè)生涯的探索階段，思想的波動(dòng)性較大，加劇了流動(dòng)的可能性。

第二階段：大學(xué)畢業(yè)3年～5年內(nèi)（第二人群組），這個(gè)階段的青年人大多具有一定的專業(yè)技術(shù)水平和較強(qiáng)的工作能力，基本完成了學(xué)生向科技工作者的轉(zhuǎn)變，但他們面臨著結(jié)婚成家等客觀事實(shí)，生存的壓力使他們變的相當(dāng)現(xiàn)實(shí)，非常注重個(gè)人收入以及住房等福利待遇，而大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在薪酬待遇方面與民營(yíng)企業(yè)或外資企業(yè)相比存在差距，相當(dāng)一批年輕人因此而流失。

第三階段：大學(xué)畢業(yè)5年～10年內(nèi)（第三人群組），這個(gè)階段流失的人才大多是具有較高水平和能力的骨干員工，各方面都走向成熟，個(gè)人事業(yè)的發(fā)展成了他們關(guān)心的首要問(wèn)題。但是國(guó)企在經(jīng)營(yíng)管理上存在的問(wèn)題以及發(fā)展前景，不能滿足骨干員工個(gè)人發(fā)展的需求，企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展產(chǎn)生了矛盾，企業(yè)不能為他們提供更為廣闊的事業(yè)平臺(tái)和發(fā)展空間。處于這個(gè)階段的員工流失對(duì)國(guó)企產(chǎn)生的影響巨大，這個(gè)階段跳槽的機(jī)會(huì)成本較大，流失的多是能力極強(qiáng)的核心骨干員工。

4.企業(yè)人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)缺少公正的環(huán)境

企業(yè)吸引人、留住人的關(guān)鍵在于充分體現(xiàn)和承認(rèn)員工的價(jià)值，給人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，給人才應(yīng)有的尊重和地位。建立公平、公正的工作環(huán)境也是企業(yè)留住人才吸引人才的一個(gè)重要因素。由于基礎(chǔ)管理的薄弱，企業(yè)制度不健全，人才使用管理隨意性大，對(duì)企業(yè)的管理流程的規(guī)劃和界定不清晰，導(dǎo)致企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置、工作分工不合理，對(duì)崗位的分析設(shè)置缺乏依據(jù)，造成扯皮現(xiàn)象。而業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定缺乏依據(jù)，能者多勞不多得，造成能者的不滿和抱怨；企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制尚未建立，人為的將崗位分出等級(jí)，人才在企業(yè)內(nèi)部很難流動(dòng)，最終造成在企業(yè)無(wú)可選擇性的流失。

海爾的“賽馬不相馬”的用人機(jī)制，就是給人才一個(gè)公平勝出的機(jī)制，從而使人才的價(jià)值得以確認(rèn)，而不單依靠經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)。缺乏勝出人才的公平機(jī)制，缺乏法制的人力資源管理的環(huán)境，使人才的價(jià)值不能被公正的評(píng)價(jià)，正是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的弱點(diǎn)，從而造成人才的流失。

5.企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制薄弱，缺乏人才培訓(xùn)需求分析。

在當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)的更新需要人才不斷的學(xué)習(xí)，提高自己的能力以適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就應(yīng)加大員工的培訓(xùn)力度，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

許多國(guó)有企業(yè)已充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，把培訓(xùn)看作是全面提高員工素質(zhì)的重要手段，也是企業(yè)表彰激勵(lì)優(yōu)秀員工的舉措，希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)協(xié)助企業(yè)完成既定的目標(biāo)，事實(shí)上卻收效甚微，主要原因是人才培訓(xùn)機(jī)制不健全，缺乏培訓(xùn)需求分析。一是未能充分考慮企業(yè)員工的個(gè)體差異，未對(duì)員工個(gè)人工作及職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行分析，制定出員工個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。二是培訓(xùn)未能與職工的發(fā)展相結(jié)合，僅注重了企業(yè)的需求，而忽視了員工自身的發(fā)展需求，往往是有培訓(xùn)無(wú)考核，員工學(xué)習(xí)積極性不高。三是崗位任職資格沒(méi)有明確要求，除少數(shù)國(guó)家規(guī)定的特殊(專業(yè))工種外，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工上崗沒(méi)有明確要求，員工對(duì)培訓(xùn)自然就沒(méi)有了學(xué)習(xí)的壓力和動(dòng)力。四是能力提升與獎(jiǎng)懲沒(méi)有掛鉤。大多數(shù)國(guó)企缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，連最基本的職務(wù)分析、崗位描述制度都沒(méi)有建立。晉級(jí)加薪與能力提升沒(méi)有太多的必然聯(lián)系，雖然渴望能力提升的員工也不乏其人，但在培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)、職業(yè)生涯發(fā)展混沌的體制下，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)漸漸冷漠。

6.企業(yè)人力資源管理中忽視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化作為一種組織文化，它是指文化與組織聯(lián)系在一起的時(shí)候，成員所共有的總的行為方式，共同的信仰及價(jià)值觀。企業(yè)文化和組織文化涉及到在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)知識(shí)、信仰和行為方式的了解和傳播。企業(yè)文化、組織文化是相當(dāng)穩(wěn)定的，它往往為企業(yè)確定了風(fēng)氣并奠定了人們的行為準(zhǔn)則，也反映了企業(yè)的主張，從人們?cè)谝欢ńM織范圍內(nèi)的所說(shuō)、所做、所想中可以推斷出它的企業(yè)文化和組織文化。

篇(5)

1.1.計(jì)劃體制影響下，全國(guó)人事管理分割，制造人為的勞動(dòng)力流動(dòng)障礙我國(guó)的人事管理由各級(jí)的人事部、勞動(dòng)部、組織部來(lái)進(jìn)行，三個(gè)部門(mén)管理的范圍各有側(cè)重，組織部門(mén)管干部，人事部門(mén)管一般國(guó)家工作人員，勞動(dòng)部門(mén)管普通勞動(dòng)者，各個(gè)部門(mén)為了各自的部門(mén)利益，對(duì)各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國(guó)范圍內(nèi)的人事管理的部門(mén)分割。由于三個(gè)部門(mén)的管理范圍不是絕對(duì)界限分明，再加上隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深入，人員的流動(dòng)更頻繁，這種人為的障礙，必然會(huì)增大企業(yè)的人力成本。

1.2.我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級(jí)人才流失嚴(yán)重由于我國(guó)企業(yè)的發(fā)展長(zhǎng)期受到資金瓶頸的制約，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒(méi)有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對(duì)一些高級(jí)人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國(guó)公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級(jí)知識(shí)分子，造成國(guó)有企業(yè)的人才流失。

2.企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

2.1.觀念落后

人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源,它具有資本屬性,又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源,與一般的物資資本有基本的共同之處。資本的共同屬性表現(xiàn)在:①它是投資的結(jié)果;②在一定時(shí)期,它能獲取利益;③在使用過(guò)程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產(chǎn)物。傳統(tǒng)的理論在很大程度上忽視了這一點(diǎn),甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為它是自然形成的同質(zhì)資源。事實(shí)上,人力資源確實(shí)是社會(huì)和個(gè)人投資的產(chǎn)物。人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān),但能力獲取的后天性是最主要的。一個(gè)人后天獲取能力的過(guò)程,便是接受培訓(xùn)教育的過(guò)程,教育培訓(xùn)就是一種投資?？梢灾v,人力資源投資是人力資本形成的基本條件?，F(xiàn)在,人們已經(jīng)普遍認(rèn)為:人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資,而不是一種消費(fèi)。在當(dāng)代世界,“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國(guó)家的戰(zhàn)略共識(shí)。在工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家,培訓(xùn)費(fèi)用在過(guò)去10年間一直是政府支出項(xiàng)目中增加最快的一項(xiàng)。許多國(guó)家盡管受到財(cái)政的壓力,但仍試圖不斷加大人力資源投資的強(qiáng)度。在發(fā)達(dá)國(guó)家用于人力資源的投資占國(guó)民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%左右,發(fā)展中國(guó)家平均為4%,世界平均水平為5.7%?！巴顿Y于培訓(xùn)”已成為許多企業(yè)和公司的投資重點(diǎn)。當(dāng)日產(chǎn)汽車公司在美國(guó)田納西州開(kāi)始經(jīng)營(yíng)時(shí),在工廠開(kāi)工之前,它花了6300萬(wàn)美元培訓(xùn)約2000名工人,每個(gè)人培訓(xùn)多達(dá)3萬(wàn)美元。而我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)卻只管使用人才,不注重人才的培養(yǎng)。很多企業(yè)不想在員工培訓(xùn)上下功夫,認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)投入大量資金。所以企業(yè)便實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出;原有的上不去被“炒”掉,新招的又大多不適應(yīng)、力不從心辭退或被“炒”等,隊(duì)伍不穩(wěn)思想渙散,可想而知企業(yè)將如何?

2.2.理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而,在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中,卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié),強(qiáng)調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮,著重規(guī)章管理,以解決企業(yè)當(dāng)前的問(wèn)題和執(zhí)行交辦事項(xiàng)。這種體系從50年代到80年代基本無(wú)變化。改革開(kāi)放以來(lái)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革,但企業(yè)人力資源管理仍還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等,還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等規(guī)定,以達(dá)到盡可能的利用人的創(chuàng)造力,增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜,人事配置手段較弱,形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置的機(jī)制,企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。[來(lái)2.3培訓(xùn)工作與人事部門(mén)分離

相比較而言,我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人事部門(mén)分離的,一般都由各業(yè)務(wù)部門(mén)分別舉辦短期培訓(xùn)班,這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn),常著眼于當(dāng)前。這常見(jiàn)于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和IS09000系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。而不是通過(guò)有計(jì)劃、持續(xù)性的組織實(shí)施培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)計(jì)劃,以提高雇員崗位技能,更重要的是開(kāi)發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才,從而來(lái)改善員工和整個(gè)組織的工作績(jī)效。美國(guó)福特汽車公司的人力資源培訓(xùn),其高層管理人員認(rèn)為教育的關(guān)鍵是改變公司員工對(duì)公司的態(tài)度,要求他們以股東的心態(tài)對(duì)待工作。比如在職工培訓(xùn)中,一項(xiàng)“發(fā)展創(chuàng)造力”課程就是針對(duì)全公司在100多個(gè)國(guó)家的5.5萬(wàn)名雇員為對(duì)象,以節(jié)省公司開(kāi)支和增加收入為目的而提出的,結(jié)果員工提出的方案使公司的生產(chǎn)效率大幅度提高。其“管理人員培訓(xùn)”課程是針對(duì)有潛質(zhì)的管理層雇員,派他們到高級(jí)管理人員和資深高層主管身邊的學(xué)習(xí)至少8個(gè)星期,象影子一樣陪伴。目的是使他們作為一個(gè)工商領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)常遇到的挑戰(zhàn)者有全方位的了解,尤其是資源調(diào)配問(wèn)題在緊急情況和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相沖突時(shí)的決策,在短時(shí)間內(nèi)掌握跨部門(mén)處理問(wèn)題的技巧及全局觀。

3.對(duì)國(guó)有企業(yè)人力管理工作提出的建議

3.1合適的人放在合適的崗位

做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。每個(gè)人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)、合作精神都有很大差別，崗位也有不同的要求，到底如何配置才最好？國(guó)有企業(yè)因?yàn)闅v史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一配定終身。配置應(yīng)該包括兩層意思，一是人員數(shù)量的配置；二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠，工作開(kāi)展不起來(lái)，配置的人員過(guò)多，勢(shì)必人浮于事，效率低下。到底怎么配置合適，第一，要預(yù)測(cè)崗位數(shù)量，要按崗配人，不能按人設(shè)崗。第二，配置合適不合適，最公平合理的做法是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)現(xiàn)合理配置。崗位基本要求、條件公布出來(lái)，每一個(gè)員工都可以對(duì)照權(quán)衡，公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗。組織通過(guò)對(duì)崗位和對(duì)人的雙重衡量，把合適的人配置到合適的崗位上。國(guó)有企業(yè)要走出僵化模式，應(yīng)該競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)勝劣汰，這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。第三，機(jī)構(gòu)設(shè)置還需合理，企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)機(jī)構(gòu)科學(xué)設(shè)置，做到精簡(jiǎn)高效。

3.2重視個(gè)體成長(zhǎng)激勵(lì)。

人才對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷地追求。企業(yè)要結(jié)合實(shí)際需要,為人才提供具有挑戰(zhàn)性的工作,激發(fā)起爭(zhēng)強(qiáng)好勝的斗志;

為人才提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、創(chuàng)新思維的機(jī)會(huì),延長(zhǎng)其才能的“保鮮期”;努力營(yíng)造融洽的環(huán)境和良好的文化氛圍,提高其工作效率,創(chuàng)造最大效益。

3.3重視工作自主激勵(lì)。

提高參與度可以激發(fā)人才的工作熱情。為體現(xiàn)對(duì)人才的尊重,企業(yè)管理者可以讓人才參與與自身利益相關(guān)的重大事情的決策。在工作中,讓他們享有較大的決策權(quán)和自,以此激勵(lì)人才。

3.4做到人盡其才。

所謂人盡其才,就是知道用人所長(zhǎng)。據(jù)說(shuō),中國(guó)古代有一個(gè)管工非常會(huì)用人。他的具體做法是:讓腰粗的人背土——不傷;讓腿粗的人挖土——有勁;讓駝背的人墊土——彎腰不吃力;讓獨(dú)眼龍看準(zhǔn)繩——不分散注意力。只有人盡其才,才能逐步提高工作效率。大量事實(shí)證明,人才使用得當(dāng)可以不斷增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力,進(jìn)而開(kāi)發(fā)員工的潛能。

3.5大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。搞好企業(yè)文化建設(shè),對(duì)于深化國(guó)企管理體制改革,促進(jìn)國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)具有十分重要的意義。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用,主要是指這種企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式對(duì)從業(yè)人員職業(yè)精神潛移默化地影響。企業(yè)文化是亞社會(huì)文化,企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)并不是一個(gè)抽象的人,而是一個(gè)社會(huì)人,是一個(gè)具有一定意識(shí)、信仰、價(jià)值觀念的人。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化賴以形成的這兩個(gè)方面更好地結(jié)合起來(lái),從物質(zhì)、精神、制度和行為等各個(gè)層面全面啟動(dòng),提煉形成企業(yè)精神、價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)管理理念、員工道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則,樹(shù)立企業(yè)形象,加強(qiáng)品牌建設(shè),從而更加激發(fā)廣大員工的責(zé)任感、使命感和榮譽(yù)感,使企業(yè)與員工成為共榮共生,雙贏發(fā)展的命運(yùn)共同體,進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)大的向心凝聚力和創(chuàng)造力,推動(dòng)企業(yè)與員工職業(yè)生涯的良性互動(dòng)發(fā)展,真正實(shí)現(xiàn)人力資本投入產(chǎn)出效益的最大化。

【論文關(guān)鍵詞】：國(guó)有企業(yè)人力資源人才

【論文摘要】：面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，人力資源管理在企業(yè)中的重要性越來(lái)越突出，企業(yè)的人力資源管理完善與否，直接影響到了企業(yè)的生存和發(fā)展，尤其是在國(guó)有企業(yè)中。本文從國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了當(dāng)前這些企業(yè)人力管理存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題，提出了相應(yīng)對(duì)策建議。

【參考文獻(xiàn)】：

篇(6)

摘要：近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)大力響應(yīng)國(guó)資委號(hào)召，積極推進(jìn)內(nèi)控管理，人力資源管理能力大幅提高，但管理過(guò)程中仍存在一些問(wèn)題。筆者從企業(yè)管理的靈魂-----員工執(zhí)行力和工作積極性分析存在的問(wèn)題及產(chǎn)生的原因,并提出解決措施。

關(guān)鍵詞 ：國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 淺見(jiàn)

國(guó)有企業(yè)歷盡風(fēng)雨、經(jīng)過(guò)變革，呈現(xiàn)崢嶸景象，在無(wú)數(shù)次的管理實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，意識(shí)到人力資源管理工作的重要性。形式上而言，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)從傳統(tǒng)人事過(guò)渡到現(xiàn)代人力資源管理，但管理上仍存在一些問(wèn)題。

一、員工執(zhí)行力

1.存在的問(wèn)題

（1）配合力度。實(shí)際工作中，各單位之間出現(xiàn)“扯皮”現(xiàn)象，工作協(xié)作時(shí)，存在困難，工作過(guò)程中缺乏溝通反饋，存在應(yīng)付了事現(xiàn)象。

（2）節(jié)點(diǎn)控制。工作完成節(jié)點(diǎn)把控不嚴(yán)，存在延誤工作或踏“節(jié)點(diǎn)線”、打“擦邊球”的現(xiàn)象，可能導(dǎo)致滋生“臨時(shí)抱佛腳”的工作態(tài)度。

（3）效果控制。執(zhí)行力并不僅僅是上級(jí)下達(dá)指令后下屬的執(zhí)行速度，更應(yīng)體現(xiàn)在執(zhí)行效果上。在執(zhí)行力方面，存在追求辦事速度而忽略辦事效果現(xiàn)象，勢(shì)必造成只求數(shù)量不求質(zhì)量的形式主義。

2.問(wèn)題產(chǎn)生的原因

（1）崗位職責(zé)制定不夠科學(xué)、詳盡。效仿同類單位制定崗位職責(zé)，職責(zé)有“水土不服”現(xiàn)象，與企業(yè)戰(zhàn)略貼合度不強(qiáng)。履行工作職責(zé)時(shí)，出現(xiàn)“重復(fù)工作”或“工作冷場(chǎng)”（工作臨界點(diǎn)誰(shuí)都沒(méi)去干）現(xiàn)象。

（2）缺乏科學(xué)合理的人崗匹配。國(guó)有企業(yè)中部分崗位在調(diào)整之前，未通過(guò)科學(xué)的人才測(cè)評(píng)，未能充分根據(jù)人員的性格、勝任力、興趣等因素合理安排崗位，使人盡其才、物盡其責(zé)。

（3）計(jì)劃管理機(jī)制薄弱。制定工作計(jì)劃時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)“拍腦袋”現(xiàn)象，導(dǎo)致計(jì)劃內(nèi)工作未完成，計(jì)劃外工作完成了，喪失了制定計(jì)劃的意義。

（4）缺乏監(jiān)督機(jī)制。缺乏各單位之間執(zhí)行力的專項(xiàng)監(jiān)督機(jī)制。這好比計(jì)算機(jī)缺少安全防護(hù)系統(tǒng)，就會(huì)遭受病毒攻擊，導(dǎo)致運(yùn)行受阻甚至癱瘓。企業(yè)亦如此，應(yīng)建立監(jiān)督機(jī)制，筑起一道“風(fēng)險(xiǎn)防火墻”，最大程度防止或降低“磨洋工”“不作為”等消極現(xiàn)象或行為的發(fā)生，提高執(zhí)行力。

（5）員工勝任力。執(zhí)行力問(wèn)題很大程度上取決于員工自身的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)、工作能力，有些責(zé)任心較強(qiáng)的員工執(zhí)行效果卻不很理想。這與員工自身綜合能力有很大關(guān)系，尤其是新入司或者剛調(diào)換崗位的員工，他們?nèi)狈ο嚓P(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，若無(wú)“導(dǎo)師”進(jìn)行系統(tǒng)指導(dǎo)和點(diǎn)撥，就會(huì)出現(xiàn)“盲人摸象”，出錯(cuò)在所難免。

3.解決問(wèn)題的措施

（1）按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)制定崗位職責(zé)。首先，合理制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)工作任務(wù)確定工作崗位名稱及其數(shù)量。其次，根據(jù)崗位工種確定崗位職務(wù)范圍。然后，根據(jù)工種性質(zhì)確定崗位使用的設(shè)備、工具、工作質(zhì)量和效率。接下來(lái)，明確崗位環(huán)境和確定崗位任職資格。而后，確定各個(gè)崗位之間的相互關(guān)系。最后，根據(jù)崗位性質(zhì)明確實(shí)現(xiàn)崗位的目標(biāo)責(zé)任。

（2）充分做到人崗匹配，專業(yè)的人做專業(yè)的事。真正有效的“人崗匹配”至少需要經(jīng)歷：知崗、知人、匹配三步曲?！叭藣徠ヅ洹钡钠瘘c(diǎn)是知崗，了解崗位選擇適合崗位的人，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。知崗最基礎(chǔ)也是最重要工具是工作分析——對(duì)某項(xiàng)工作，就其有關(guān)內(nèi)容與責(zé)任的資料，給予匯集及研究、分析。了解崗位特點(diǎn)和要求，進(jìn)入“人崗匹配”關(guān)鍵環(huán)節(jié)——知人。在知人方面，“勝任力”是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳“人崗匹配”的有效工具，通過(guò)建模、定標(biāo)、評(píng)價(jià)、知人四個(gè)步驟完成“人崗匹配”。知人善任是實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”的最后一步，把合適的人放在合適位置，是避免人才浪費(fèi)最關(guān)鍵的一步?！皼](méi)有平庸的人，只有平庸的管理”，知人善任，讓員工去做適合他們的事情，才能充分發(fā)揮其工作潛能，實(shí)現(xiàn)人才的有效利用。

（3）搭建PDCA（計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)督、處理）信息平臺(tái)。搭建一個(gè)企業(yè)最高負(fù)責(zé)人坐鎮(zhèn)后方、全盤(pán)監(jiān)控到一切動(dòng)態(tài)的信息平臺(tái)。具體而言，員工通過(guò)信息進(jìn)行“日事日清、日清日高”的自我管理，并把周/月計(jì)劃、周/月總結(jié)記錄到平臺(tái)上，所有權(quán)限對(duì)最高負(fù)責(zé)人開(kāi)放，分管領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)限限于其業(yè)務(wù)范圍，部門(mén)負(fù)責(zé)人權(quán)限限于本部門(mén)成員。領(lǐng)導(dǎo)生動(dòng)直觀地看到員工的工作狀態(tài)，及時(shí)給予指導(dǎo)和鼓勵(lì)，使員工感受到重視。該平臺(tái)增加了員工工作的透明度，領(lǐng)導(dǎo)時(shí)時(shí)刻刻都能獲悉員工動(dòng)態(tài)，這也使得員工在工作中不敢松懈，起到很好的監(jiān)督作用。另外，信息平臺(tái)上記錄的痕跡將作為企業(yè)績(jī)效考核的重要依據(jù)。

（4）針對(duì)性的人才培養(yǎng)。通過(guò)構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型了解到員工勝任工作應(yīng)該具備的素養(yǎng)、能力，通過(guò)觀察、測(cè)評(píng)了解員工實(shí)際工作素養(yǎng)和能力，找出短板，制定培訓(xùn)方向，有的放矢進(jìn)行“補(bǔ)差學(xué)習(xí)?！苯ⅰ皩?dǎo)師制度”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層成員可選擇骨干或有潛力的人員進(jìn)行一對(duì)一點(diǎn)撥、面對(duì)面指導(dǎo)，做好與員工的心靈對(duì)話，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度和工作能力，更好地為企業(yè)所用。

（5）發(fā)揮中層領(lǐng)導(dǎo)的紐帶作用。企業(yè)的決策層感到制定的策略不能夠被真正貫徹落實(shí)，實(shí)施起來(lái)偏離初衷，究其原因在于，中層領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有承擔(dān)起責(zé)任，沒(méi)有發(fā)揮好“上傳下達(dá)”的作用。中層領(lǐng)導(dǎo)既是政策制定的參與者，也是政策推行的執(zhí)行者，要培養(yǎng)其責(zé)任心、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力及創(chuàng)新能力，讓他們打造出一支具有“高效、協(xié)作、凝聚力”素養(yǎng)的團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮紐帶作用。

二、工作積極性

1.存在的問(wèn)題

常聽(tīng)到“麻木”、“差不多得了”、“累”、“沒(méi)意思”等消極詞匯，這些詞匯暗示出一種現(xiàn)象——“工作倦怠”?！肮ぷ骶氲　笔侵冈诼殬I(yè)領(lǐng)域中,員工的一種情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低的癥狀。

2.問(wèn)題產(chǎn)生的原因

（1）人際支持。工作中，團(tuán)隊(duì)成員和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的支持達(dá)不到員工的期望，身處競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，員工有時(shí)候會(huì)感到孤立或自我否定，感覺(jué)到心累。

（2）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。帶人帶心，具有領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)得到員工的尊重和忠誠(chéng)，能夠建立領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的良性循環(huán)。若工作過(guò)程中缺乏溝通，員工會(huì)感到被忽視，需要工作支持時(shí)不敢向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)求幫助，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系變得公式化，降低了團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感和組織忠誠(chéng)度。魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與參與性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和自信心和工作積極性，在這樣的領(lǐng)導(dǎo)面前，員工會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力折服，愿意跟著領(lǐng)導(dǎo)步伐與企業(yè)共進(jìn)退。

（3）激勵(lì)機(jī)制。部分國(guó)有企業(yè)缺乏合理的薪酬機(jī)制。薪酬的設(shè)定大多與工作年限、職稱等級(jí)相關(guān)，薪酬構(gòu)成比較粗放。員工感到付出與回報(bào)不成正比，不公平感油然而生，漸漸缺乏主動(dòng)性，工作績(jī)效降低。

3.解決問(wèn)題的措施

（1）內(nèi)部員工成長(zhǎng)分享會(huì)。各單位每月可以舉行一次成長(zhǎng)分享會(huì)，即“照鏡子活動(dòng)”，各單位成員依次對(duì)每個(gè)員工近期工作中存在的長(zhǎng)短板進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。把短板羅列出來(lái)，單位負(fù)責(zé)人組織對(duì)被評(píng)員工的短板進(jìn)行抽絲剝繭的分析，找出導(dǎo)致短板的最終原因，幫助員工成長(zhǎng)。

（2）職業(yè)生涯規(guī)劃。好的領(lǐng)導(dǎo)，不僅給員工提供的一個(gè)職位和好的待遇，還要倡導(dǎo)健康愉快的生活方式，更應(yīng)為員工創(chuàng)造長(zhǎng)遠(yuǎn)并可實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的職業(yè)發(fā)展通道，勾勒美好愿景，讓員工對(duì)自己的未來(lái)充滿希望，提高生活和工作積極性。

（3）建立完善的激勵(lì)機(jī)制。建立公平、合理的績(jī)效考核體系，合理地給予員工激勵(lì)。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)工作目標(biāo)和崗位職責(zé)分解出個(gè)體績(jī)效考核指標(biāo)，制定考核權(quán)重，結(jié)合信息平臺(tái)中的記錄痕跡，盡可能公平地設(shè)定績(jī)效考核。

三、小結(jié)

員工執(zhí)行力和工作積極性是企業(yè)“活的靈魂”，應(yīng)把執(zhí)行力和積極性作為企業(yè)人力資源管理的核心，構(gòu)建“和諧員工關(guān)系”，提升員工的企業(yè)認(rèn)同感、工作凝聚力和積極性，增強(qiáng)企業(yè)整體執(zhí)行力，使人力資源管理成為企業(yè)良性發(fā)展的有力保障

篇(7)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理與改革發(fā)展中，僅僅依靠過(guò)去傳統(tǒng)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理方式，已經(jīng)逐漸不能滿足企業(yè)發(fā)展與改革的需求，人力資源管理在企業(yè)管理與發(fā)展中的地位和作用日益突出，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)管理與發(fā)展所面臨的重要形勢(shì)。

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題分析

首先，在我國(guó)當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理中，企業(yè)對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理人員的選撥應(yīng)用，仍是以傳統(tǒng)的行政委派任命的形式進(jìn)行管理，并且由于行政委派的大多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，在進(jìn)行企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理中與企業(yè)利益之間的關(guān)聯(lián)不密切，容易導(dǎo)致企業(yè)職業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者理性認(rèn)識(shí)缺乏以及人才配置錯(cuò)位等問(wèn)題現(xiàn)象出現(xiàn)。其次，當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理，其重點(diǎn)多放在人事考勤、檔案與合同等日?，嵥槭聞?wù)的管理上，缺乏比較系統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的綜合性管理。再次，在我國(guó)當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃對(duì)于人力資源的發(fā)展規(guī)劃等問(wèn)題考慮不夠周到，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理中缺乏適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

根據(jù)上述我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中的問(wèn)題概括起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面，即國(guó)有企業(yè)人力資源管理的體制以及方法手段、結(jié)構(gòu)、策略等問(wèn)題。

首先，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理體制中存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理正處于一個(gè)從勞動(dòng)人事管理體制向人力資源管理體制過(guò)渡轉(zhuǎn)變的過(guò)程，使得在現(xiàn)有人力資源管理體制下，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理還存在著很多的不足和問(wèn)題。其次，在我國(guó)當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，還存在著比較嚴(yán)重的管理意識(shí)問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門(mén)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間合作關(guān)系的轉(zhuǎn)變與形成上。再次，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源發(fā)展管理中，還存在著人力資源管理方法是否科學(xué)性、合理性、有效性及其可行性是否缺乏等問(wèn)題，這些都是國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的較為嚴(yán)重和突出的問(wèn)題。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理策略

結(jié)合上述我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題，在進(jìn)行國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)注意從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人力資源管理，提升人力資源管理水平。

首先，在開(kāi)展與實(shí)施國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)注意創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源管理理念。進(jìn)行國(guó)有企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新，其一就是要樹(shù)立從管理人向開(kāi)發(fā)人的管理理念的轉(zhuǎn)變。其二，進(jìn)行國(guó)有企業(yè)人力資源管理意識(shí)的創(chuàng)新，就是要從傳統(tǒng)的管理人意識(shí)向服務(wù)人意識(shí)轉(zhuǎn)變，這就要求國(guó)有企業(yè)在人力資源管理實(shí)施過(guò)程中，要逐步實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)單一的人力資源管理模式向多元化以及多層次、全方位的服務(wù)性人力資源管理意識(shí)與模式上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。其三，進(jìn)行國(guó)有企業(yè)人力資源管理意識(shí)的創(chuàng)新，還要求國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中，要由傳統(tǒng)的對(duì)于企業(yè)員工的行為管理向進(jìn)行企業(yè)員工心理管理的理念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。

其次，做好國(guó)有企業(yè)的人力資源管理，還需要進(jìn)行與現(xiàn)代企業(yè)管理制度相適應(yīng)的人力資源管理體制的建立和完善。在企業(yè)管理與發(fā)展中，制度是企業(yè)管理實(shí)施的重要依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于企業(yè)管理水平的提升有著重要的作用和影響。比如，相對(duì)于企業(yè)中的高層經(jīng)營(yíng)管理人員可以實(shí)行年薪制的管理辦法，注意根據(jù)管理人員的職責(zé)以及風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等進(jìn)行薪酬、績(jī)效水平的制定管理，合理拉開(kāi)與一般員工之間的薪酬差距；還應(yīng)注意建立“以人為本”的企業(yè)員工薪酬激勵(lì)制度，通過(guò)建立以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為標(biāo)準(zhǔn)的分配制度，注意將資本與技術(shù)等作為分配要素，并在企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃的前提下兼顧分配公平原則，實(shí)施對(duì)于企業(yè)員工的管理。

最后，通過(guò)進(jìn)行科學(xué)、完善、客觀、有效的員工績(jī)效評(píng)估體系的建立，注意應(yīng)用現(xiàn)代化的人力資源管理手段，建立相應(yīng)的企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，以提升企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

四、結(jié)束語(yǔ)