序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇績效管理意見范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、科室（單位）績效管理考核

1、績效管理考核主要內(nèi)容和考核方式

（1）、職能工作（60分）。2016年績效考核指標(biāo)注重關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，結(jié)合工作的難易程度，堅(jiān)持跳一跳夠得到的要求。考核由職能科室根據(jù)各科室（單位）職能工作目標(biāo)任務(wù)，按季度對科室（單位）職能工作進(jìn)度完成情況進(jìn)行督查，發(fā)現(xiàn)問題即時(shí)扣分，年終根據(jù)平時(shí)考核情況統(tǒng)計(jì)得分。

（2）、管理工作（20分）。按照規(guī)范行政行為、提高工作效率、強(qiáng)化內(nèi)部管理、嚴(yán)守道德紀(jì)律、保持清正廉潔等五個方面16項(xiàng)內(nèi)容，設(shè)置24個考核評分點(diǎn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。管理工作指標(biāo)參照局效能辦統(tǒng)一設(shè)置（見附件）。根據(jù)上級檢查通報(bào)和職能部門平時(shí)檢查、抽查結(jié)果進(jìn)行考核打分。

（3）、民主測評（20分）。由分局領(lǐng)導(dǎo)班子和各科室（單位）負(fù)責(zé)人對科室（單位）進(jìn)行民主測評。測評內(nèi)容按照工作實(shí)績、內(nèi)部管理、廉政建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)4個指標(biāo)進(jìn)行。測評采取量化打分的方法，每項(xiàng)為25分，分別去掉最高分和最低分計(jì)算測評結(jié)果。

2、考核結(jié)果運(yùn)用及先進(jìn)單位評比

先進(jìn)單位評比最終得分計(jì)算方法：職能工作考核得分+管理工作考核得分+民主測評得分。績效管理考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀（90分以上）、良好（80-89分）、達(dá)標(biāo)（70-79分）、誡勉（69以下分）4個等次，科室（單位）人員發(fā)生違紀(jì)違法受到查處等情況的，當(dāng)年度科室（單位）績效評估結(jié)果降低二個等次，受到上級通報(bào)批評及明查暗訪查到被媒體曝光屬實(shí)的，績效評估結(jié)果降低一個等次。先進(jìn)科室（單位）從考核結(jié)果優(yōu)秀等次中依次產(chǎn)生；對發(fā)生違紀(jì)違法行為和安全生產(chǎn)責(zé)任事故被認(rèn)定負(fù)主要責(zé)任以及有弄虛作假，以及本年度工作目標(biāo)任務(wù)未能完成的，考核結(jié)果在誡勉等次的，責(zé)成寫出分析報(bào)告，給予誡勉談話，限期整改。

二、干部職工個人量化考核

篇(2)

第二條縣政府績效委審定部門績效管理指標(biāo)，要綜合考慮部門提出的內(nèi)容、評估意見提供單位的建議、分管副縣長的意見，確保下達(dá)的工作任務(wù)符合縣委、縣政府要求和部門工作實(shí)際。

第三條縣政府績效委評價(jià)部門工作績效，采用聽取匯報(bào)、實(shí)地察看、查閱資料等有記名評價(jià)的方式，對縣政府工作部門、垂直管理部門和縣政府其他機(jī)構(gòu)年度績效進(jìn)行評價(jià)。

第四條縣政府績效辦不定期分析部門績效管理工作開展情況，適時(shí)提出改進(jìn)意見，并指導(dǎo)縣政府部門加強(qiáng)對其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)及受委托管理部門的績效管理工作。

第五條縣政府績效委評價(jià)部門績效的依據(jù)

（一）被評價(jià)單位績效管理工作報(bào)告；

（二）相關(guān)單位提供的評估意見；

（三）績效委成員了解掌握的情況。

第六條縣政府績效委成員應(yīng)著眼全局，深入了解掌握情況，科學(xué)分析部門績效，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)和原則，公平公正做好績效評價(jià)工作。

第七條績效委成員按照二級指標(biāo)逐項(xiàng)對被評價(jià)單位進(jìn)行評價(jià)后，填寫《績效委評價(jià)表》。

（一）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

1．好：按進(jìn)度、質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)出色完成各項(xiàng)工作任務(wù)，工作有重要創(chuàng)新突破。

2．較好：按進(jìn)度、質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

3．一般：基本完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

4．差：沒有完成工作任務(wù)，并造成工作失誤和不良影響。

（二）計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

1.“好”：按設(shè)定分值的100%計(jì)分。

2.“較好”：按設(shè)定分值的80%計(jì)分。

3.“一般”：按設(shè)定分值的60%計(jì)分。

4.“差”：按設(shè)定分值的50%計(jì)分。

第八條被評價(jià)單位績效委評價(jià)得分計(jì)算方法

被評價(jià)單位績效委評價(jià)得分=績效委成員評價(jià)總分÷參評人數(shù)。

第九條縣政府績效委評價(jià)按50%權(quán)重納入被評價(jià)單位績效管理得分。

第十條縣政府績效辦負(fù)責(zé)收集部門績效管理工作報(bào)告和有關(guān)單位評估意見，并審核把關(guān)，在績效委全體評價(jià)前分送各位成員。

第十一條績效委主任（常務(wù)副縣長）、副主任（縣政府辦公室主任）不參與績效委評價(jià)，只參與領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)。

篇(3)

1、企業(yè)的績效管理只需要管理層間的溝通，基層員工不用參與過去煤炭企業(yè)一直是封閉是的管理制度，因而員工與管理層之間缺乏有效的溝通。現(xiàn)在采取了績效管理模式后，企業(yè)管理層還是未予員工進(jìn)行溝通，導(dǎo)致員工只知道考核結(jié)果而不知道考核過程，因此對考核結(jié)果和薪酬績效多有懷疑和不滿，這直接降低了員工工作的積極性，進(jìn)而會影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

2、績效管理受人為因素干擾煤炭企業(yè)大部分都是國有企業(yè)，收過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響，在企業(yè)中形成了各種錯綜復(fù)雜的人家關(guān)系，因而在績效管理工作實(shí)施的過程中肯定會牽扯各方利益，因此一定會受到人為因素的干擾，部分績效管理方案不能定案和落實(shí)。其結(jié)果一定是會使得部分人受益，而企業(yè)蒙受巨大損失。

3、績效考核常常被等于績效管理完整的績效管理包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效目標(biāo)實(shí)施中的溝通輔導(dǎo)、績效考核與評估、績效反饋面談等四個部份，這四項(xiàng)內(nèi)容周而復(fù)始地循環(huán)才構(gòu)成了一個完整績效管理體系。但是在實(shí)際的工作中，煤炭企業(yè)常誤把績效考核等同于績效管理，因而無法通過績效工作達(dá)到提升員工滿意度、幫助員工認(rèn)清潛能和規(guī)劃企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展等目的。

二、提升煤炭企業(yè)績效管理水平的應(yīng)對措施分析

1、建立科學(xué)的績效考核制度要建立科學(xué)的績效考核制度，首選要對根據(jù)企業(yè)發(fā)展、組織構(gòu)架、崗位職責(zé)、崗位任職條件等做出科學(xué)分析并設(shè)置詳細(xì)的崗位細(xì)節(jié)說明和薪金結(jié)構(gòu)說明。讓員工做到心中有數(shù)，不對績效結(jié)果和績效工資產(chǎn)生懷疑。其次，要將企業(yè)員工目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，結(jié)合員工個人績效提升與激勵和組織績效提升激勵，促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)意識和責(zé)任意識的提升。再者，煤炭企業(yè)可以借鑒其他先進(jìn)的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績效管理IPM等方法。最后，應(yīng)該將考核周期系統(tǒng)化，日常考核應(yīng)該與月度、季度、年度考核等有機(jī)結(jié)合起來。這樣更有利于發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)員工的工作潛能和提升員工的專業(yè)技能，讓有不足有潛能的員工接受培訓(xùn)，讓有能力有貢獻(xiàn)的員工享受到獎金福利等。

2、強(qiáng)化與基層員工的溝通，保證績效考核實(shí)效績效管理專家羅伯特?巴克沃層說過：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。”所以企業(yè)績效管理應(yīng)該更加注重基層員工的訴求，積極收集員工意見反饋。在考核實(shí)施過程中的進(jìn)行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業(yè)績和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行有效溝通，可以使員工了解組織對自己的評價(jià)，以便發(fā)揚(yáng)成績，查找不足，改進(jìn)工作，提高效益。

3、根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃確立績效管理目標(biāo)企業(yè)的績效管理目標(biāo)與企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃定位是否一致，是關(guān)系到煤炭企業(yè)管理成果的最重要因素。企業(yè)在制定績效的管理目標(biāo)時(shí)，要具體分為五年、三年、二年、一年，具體到每個階段，而不是模糊而談。在確定每年的年度績效考核目標(biāo)時(shí)，要讓員工充分了解到考核的規(guī)則，了解到每個部門工作的量化情況，主動征求員工對績效管理考核的意見，根據(jù)他們的意見，立足于現(xiàn)實(shí)，對考核制度進(jìn)行完善。

4、做好績效管理的引導(dǎo)與培訓(xùn)工作現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念要求企業(yè)管理者必先摒棄老板式的管理理念，引導(dǎo)員工以主人翁的姿態(tài)參與到企業(yè)的工作中來。因此，績效管理的順利實(shí)施需要對企業(yè)基層員工進(jìn)行引導(dǎo)和培訓(xùn)，強(qiáng)化他們我為企業(yè)，企業(yè)為我的共榮思想，提高他們的工作熱情和積極性，遵循企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層和管理階層制定的考核制度，同時(shí)要改善自身的不足，共同為企業(yè)做貢獻(xiàn)。另外對于績效的實(shí)施管理者而言，要做到公平、公正、公開、合理，加強(qiáng)員工的引導(dǎo)與培訓(xùn)。

三、結(jié)束語

篇(4)

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效管理 績效工資 管理模型

中圖分類號：F234 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）10-159-01

隨著事業(yè)單位改革的深化，地勘事業(yè)單位為了適應(yīng)改革發(fā)展的需要，由“生產(chǎn)經(jīng)營”型向“經(jīng)營管理”型轉(zhuǎn)變，確保年度工作目標(biāo)的全面完成，促進(jìn)地勘事業(yè)單位在保證公益性的基礎(chǔ)上持續(xù)健康發(fā)展，需要建立和完善基于績效管理模型的績效工資制度。

一、績效管理模型

績效管理（Performance management）是指組織的管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與制定績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與改進(jìn)的持續(xù)循環(huán)過程，見下圖。根據(jù)績效反饋改進(jìn)，即以改進(jìn)后的績效計(jì)劃為開始進(jìn)入下一個循環(huán)，整個績效管理形成PDCA螺旋循環(huán)上升模式。

績效管理模型分為四個環(huán)節(jié)：一是績效計(jì)劃環(huán)節(jié)。通過自上而下的決策和自下而上的醞釀，集思廣益，合理制定總目標(biāo)和評價(jià)指標(biāo)，并轉(zhuǎn)換為組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、個人目標(biāo)。績效計(jì)劃以總目標(biāo)為指向，相互配合，之間相互支持保證，形成網(wǎng)絡(luò)體系，保證目標(biāo)的整體性、一致性。二是績效實(shí)施環(huán)節(jié)。通過對各項(xiàng)指標(biāo)層層分解，逐層控制，并及時(shí)將執(zhí)行結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較，以達(dá)到最終目標(biāo)的完成。在績效實(shí)施階段要建立嚴(yán)格的信息收集，確保迅速傳遞信息，并及時(shí)糾偏、調(diào)整措施。三是績效考核環(huán)節(jié)。考評組針對考評內(nèi)容，采取聽（聽匯報(bào)）、查（查報(bào)表和原始記錄）、看（實(shí)地看工作完成情況）、談（召開工作會議對各部門工作完成情況進(jìn)行全面了解）、評（對工作完成情況進(jìn)行定性評價(jià)和定量評分）等方式進(jìn)行，并與受檢考核單位黨政領(lǐng)導(dǎo)班子交換意見，對主要問題由考評組向院黨委交換意見。四是績效反饋改進(jìn)環(huán)節(jié)。考評組在完成考核計(jì)分、匯總考評意見，形成綜合考評結(jié)果建議報(bào)告后，提交院常務(wù)評議審定。院常務(wù)針對績效結(jié)果檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題，通過反思提出更好的解決方案的過程，同時(shí)為下一輪的績效計(jì)劃的制定提供參考和調(diào)整的依據(jù)。比如在獲利能力上出現(xiàn)偏差，分析組織生產(chǎn)成本的變化或資源利用效率的變化，從而為組織采取改進(jìn)措施指出方向。在人員培養(yǎng)上出現(xiàn)偏差，測定現(xiàn)在和未來的發(fā)展對員工技術(shù)、文化的要求，并與他們目前的實(shí)際能力相比較，及時(shí)采取師帶徒、內(nèi)培、外培等措施進(jìn)行培訓(xùn)，給員工一個競爭型、學(xué)習(xí)型的工作環(huán)境，以便為組織的持續(xù)發(fā)展配備合格人員。

二、基于績效管理模型的績效工資制度

各生產(chǎn)經(jīng)營單位生產(chǎn)人員需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)，并將組織的利益與自身的利益結(jié)合在一起，考核期結(jié)束時(shí)或項(xiàng)目完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績實(shí)行績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果計(jì)算績效工資。績效工資與可量化的工作業(yè)績掛鉤，由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、項(xiàng)目承包工資、提成工資、獎勵工資等形式形成。

績效工資的分配：生產(chǎn)人員所在生產(chǎn)經(jīng)營單位根據(jù)本單位收入分配辦法按月定量考核職工任務(wù)完成情況后兌現(xiàn)發(fā)放績效工資。其中40%作為基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放，60%作為獎勵性績效工資發(fā)放。基礎(chǔ)性績效工資的發(fā)放保障員工的基本生活，是保障因素。獎勵性績效工資的發(fā)放加大生產(chǎn)人員的責(zé)任感和自由度，強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)人員的能力和技能，調(diào)動生產(chǎn)人員的工作熱情，是激勵因素。

三、結(jié)束語

建立地勘事業(yè)單位基于績效管理模型的績效工資制度，一方面通過合理評價(jià)員工的工作業(yè)績，根據(jù)績效考核結(jié)果與績效工資的緊密聯(lián)系，激勵員工。另一方面，通過對績效考核檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題，能對組織獲利能力、市場地位、短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的平衡、產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)地位、員工態(tài)度、人員發(fā)展、生產(chǎn)率、公共責(zé)任等八個方面進(jìn)行比較，根據(jù)實(shí)際績效與績效計(jì)劃出現(xiàn)的偏差，發(fā)現(xiàn)績效實(shí)施中的不足，在下一個績效計(jì)劃開始的時(shí)候進(jìn)行調(diào)整和修改，最終促進(jìn)績效管理呈PDCA動螺旋上升的目的。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 黃劍.HB司工程咨詢項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效管理研究.上海交通大學(xué)，2010年

[3] 毛加.EPC項(xiàng)目績效管理研究.浙江大學(xué)碩士論文，2013.11-13

篇(5)

績效管理工作通常包括績效指標(biāo)目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價(jià)、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。績效管理的核心目的是通過提升員工的績效水平來提高組織的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2中小型供電企業(yè)全員績效管理中存在的問題

2.1員工對績效管理缺乏理解

企業(yè)的重視度以及管理水平的差異，出現(xiàn)管理效果相差較大的現(xiàn)象，甚至有一部分企業(yè)把全員績效管理當(dāng)作是一種形式，一種負(fù)擔(dān)，敷衍了事，一部分企業(yè)則為了統(tǒng)計(jì)業(yè)績，花費(fèi)大量的精力和時(shí)間，而真正的工作卻未能按要求完成，出現(xiàn)本末倒置的傾向，這些問題都大大打擊了員工的工作積極性。管理者把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，將績效管理做成對員工單一方面的績效考核，而在績效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，錯誤地認(rèn)為做好績效考核就是做好績效管理。在利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕心理作用下，員工普遍認(rèn)為制定績效考核制度就是企業(yè)為了罰款，克扣員工工資。

2.2缺乏必要的溝通和反饋

部分企業(yè)績效計(jì)劃是由管理者制定完成，管理者只從自身利益出發(fā)，員工并未很好地參與其中，導(dǎo)致員工對工作的整體沒有方向感，碰到問題時(shí)不知如何抉擇，甚至有的員工為了追求短期個人利益，提高績效，不擇手段損害公司利益。部分企業(yè)由于管理者的某些主觀原因，考核結(jié)果未能及時(shí)向員工反饋，績效溝通和績效輔導(dǎo)只是存在于形式，在績效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，導(dǎo)致員工無法看到自己的不足，從而改進(jìn)工作方法，提高工作效率。

2.3績效指標(biāo)設(shè)置不合理

指標(biāo)設(shè)定過于簡單或過于復(fù)雜，造成可操作性不強(qiáng)。各專業(yè)之間考核指標(biāo)較難平衡，考核指標(biāo)設(shè)定過于追求量化，實(shí)際上有些工作是無法量化的。如:一個員工為企業(yè)創(chuàng)造了10萬元的利潤，另一個員工可能只為企業(yè)創(chuàng)造了5萬元的利潤，但他卻為企業(yè)培養(yǎng)了N個可創(chuàng)造10萬元利潤的下屬，這些屬于隱性的指標(biāo)一般是很難量化的。定性部分的考核無明確的指引，造成考核有較大的隨意性。

3中小型供電企業(yè)中加強(qiáng)全員績效管理應(yīng)用的措施

3.1加強(qiáng)培訓(xùn)溝通管理

由于員工對績效的相關(guān)知識了解較少，所以要想發(fā)揮績效管理的作用就必須讓企業(yè)員工認(rèn)識并了解績效知識，做好相關(guān)的宣傳和培訓(xùn)講解工作，讓員工明白績效管理的目標(biāo)是企業(yè)與員工共同的提升，重點(diǎn)講解考核的方式、原則、績效考核指標(biāo)以及結(jié)果的應(yīng)用，要讓員工明白開展績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用以及對自己的意義。

3.2全員參與制定績效管理考核制度

我公司根據(jù)實(shí)際情況，在績效管理制度和考核指標(biāo)的制訂過程中，通過座談、問卷調(diào)查等各種方式，廣泛征求各部門及員工意見，堅(jiān)持以全員參與、公平公開、簡單直觀為指引方向，充分體現(xiàn)日常工作和重點(diǎn)工作結(jié)合、定量考核與定性考核結(jié)合、工作過程和工作結(jié)果結(jié)合等原則，做到個人考核指標(biāo)為部門考核指標(biāo)提供支撐、部門考核指標(biāo)為公司考核指標(biāo)提供支撐、公司工作計(jì)劃分解到部門、部門工作計(jì)劃分解到班組、考核結(jié)果與個人薪酬掛鉤等，制定出一套比較科學(xué)、直觀的考核方法。通過不斷地溝通、宣傳，公司的績效考核制度深入人心，得到了員工的認(rèn)可，促使員工從簡單、重復(fù)性的工作中持續(xù)保持工作積極性和熱情，客觀地評價(jià)了員工的日常工作，為各級管理人員提供了有力的管理手段，促進(jìn)公司的發(fā)展。

3.3加強(qiáng)績效溝通和績效分析

績效考核結(jié)果及時(shí)向員工進(jìn)行公示，增加考核的透明度，使員工清晰知道自己的工作質(zhì)量是否符合企業(yè)要求。對不滿考核結(jié)果的員工允許進(jìn)行申訴，減少員工對考核的負(fù)面情緒。同時(shí)，由各級考核者對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，一般采用各級考核者對員工進(jìn)行一對一輔導(dǎo)，有針對性地解決員工績效考核中存在的問題，并共同協(xié)商解決方案;定期組織部分員工座談，了解員工對績效管理的意見和建議;設(shè)計(jì)績效管理調(diào)查問卷發(fā)放給員工進(jìn)行不記名填寫，真實(shí)、詳細(xì)掌握績效管理在員工中發(fā)揮的作用。根據(jù)員工反饋的意見和建議，通過實(shí)踐檢驗(yàn)，對績效管理方案、考核指標(biāo)等不斷修改完善，力求做到內(nèi)容更合理、指標(biāo)更科學(xué)、激勵更有效、約束更到位。這樣既促進(jìn)了員工個人的績效提高，也使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

3.4落實(shí)績效考核結(jié)果

我公司績效考核結(jié)果應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾方面:第一，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工的薪酬和獎勵，員工月度績效獎勵根據(jù)月度績效考核結(jié)果進(jìn)行分配，工資根據(jù)年度績效考核結(jié)果進(jìn)行浮動分配;第二，將績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工的競崗、晉升等個人提升方面，做到人員能上能下;第三，將績效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)考核方面，根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，如:工作中遇到的困難、工作技能的差距等;第四，通過績效考核，檢驗(yàn)員工對現(xiàn)有的崗位是否適合，從而對人員進(jìn)行相應(yīng)變動，使員工從事適合自己的工作。

4績效管理結(jié)果檢驗(yàn)

通過制定績效管理制度，細(xì)化績效考核指標(biāo)，并不斷進(jìn)行完善，堅(jiān)持績效輔導(dǎo)等一系列措施，我公司績效考核取得了一定的成效，員工能清晰了解考核的加減分標(biāo)準(zhǔn)，主動規(guī)范自己的工作行為，以達(dá)到公司工作要求，同時(shí)對工作表現(xiàn)好，績效考核優(yōu)秀的人員給予一定的獎勵，對工作表現(xiàn)差，績效考核達(dá)不到公司要求，通過一定的績效溝通輔導(dǎo)和培訓(xùn)后，仍不能達(dá)到工作要求的，實(shí)行降職、轉(zhuǎn)崗或作辭退處理，優(yōu)化員工隊(duì)伍。同時(shí)讓員工意識到全員績效管理的緊迫性以及現(xiàn)實(shí)性，更加重視全員績效管理。通過兩年以來績效管理的實(shí)施，我公司已取得了初步成效，員工認(rèn)可績效管理的公平性，績效管理成了看得見、摸得著、能落實(shí)的管理。隨著近兩年工作量不斷增加，工作要求不斷提高，我公司在人員未增加的情況下，2014年總體工作量同比上升了13.2%，電費(fèi)回收率和客戶滿意度均達(dá)到上級部門組織績效考核要求的滿分值，員工的日常工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，不安全行為下降60%，同時(shí)我公司通過實(shí)施績效管理，12人經(jīng)培訓(xùn)后重新上崗，2人由于不能適應(yīng)崗位要求作出辭退處理，優(yōu)化了員工隊(duì)伍。

5結(jié)論

綜上所述，在企業(yè)中如能正確應(yīng)用全員績效管理，確實(shí)能夠有效調(diào)動員工的積極性與主動性，但也不能過于強(qiáng)調(diào)考核，否則將會破壞團(tuán)隊(duì)精神，從而影響企業(yè)的發(fā)展，必須做好溝通和員工輔導(dǎo)工作，員工的提升同時(shí)也是企業(yè)的提升，這才是績效管理的根本目標(biāo)。當(dāng)前企業(yè)在全員績效管理應(yīng)用中仍然存在一些問題，需要不斷進(jìn)行探討創(chuàng)新，完善管理制度，使績效管理和企業(yè)文化達(dá)到和諧統(tǒng)一，企業(yè)和員工才能真正實(shí)行雙贏局面。

作者:黃曉慧 單位:廣州城市用電服務(wù)有限公司

參考文獻(xiàn):

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［2］周霞.淺談精細(xì)化管理在供電企業(yè)全員績效管理中的應(yīng)用［J］．重慶電力高等專科學(xué)院學(xué)報(bào)，2013(12):29－30.

篇(6)

關(guān)鍵詞：績效管理；持續(xù)溝通

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工價(jià)值最大化的有效工具，而溝通是績效管理體系能否真正發(fā)揮作用最重要的環(huán)節(jié)。工作計(jì)劃需要員工在了解組織工作內(nèi)容后，形成個人工作計(jì)劃；績效評價(jià)需要績效經(jīng)理人就評價(jià)結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，員工應(yīng)有暢通的申訴通道；績效結(jié)果用于薪酬、評先、培訓(xùn)時(shí)，都應(yīng)與員工進(jìn)行溝通。

一、持續(xù)溝通的內(nèi)容

績效溝通的內(nèi)容由三個部分組成：前期溝通，包括工作任務(wù)和目標(biāo)的分解與制定，員工應(yīng)充分了解組織的工作任務(wù)及標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)職責(zé)制訂個人工作計(jì)劃，使兩者相互統(tǒng)一；中期溝通，在工作進(jìn)行期間，主要討論工作的開展進(jìn)度，遇到的問題及采取的措施;后期溝通，主要溝通工作完成情況及效果，找出存在的問題和不足，提出要求和改進(jìn)意見，了解員工對上級提出的工作建議和意見。溝通在績效管理體系運(yùn)行中應(yīng)全過程覆蓋，使每個管理者和員工在工作中能實(shí)時(shí)獲取自己所必須的信息，以確保工作目標(biāo)不偏離既定目標(biāo)，最終保障工作任務(wù)高效、高質(zhì)量完成。

二、溝通的方法

技培中心溝通體系的構(gòu)建主要通過四個平臺進(jìn)行：一是績效考核小組內(nèi)部溝通平臺；二是績效考核小組與被考核部門溝通平臺；三是部門與員工溝通平臺；四是員工申訴溝通平臺。組織之間的溝通方式以正式溝通為主，組織與員工之間的溝通以正式溝通和非正式溝通相結(jié)合的方式進(jìn)行。

1.召開績效工作例會。每月初，中心召開績效工作例會，績效管理辦公室通報(bào)各部門上個績效考核周期工作及督查督辦完成情況，工作中出現(xiàn)的問題及改進(jìn)意見，通報(bào)下個績效考核周期工作計(jì)劃，了解需要提供的支持與幫助等。

2.召開績效考核評價(jià)例會。每月末，中心績效考核小組召開績效考核評價(jià)例會，績效考核小組成員參與，主要是對各部門工作完成情況進(jìn)行溝通并評價(jià)，深入部門溝通了解重點(diǎn)工作完成情況、工作中遇到的困難及需要提供的支持，并提出指導(dǎo)性意見，形成督查督辦意見。

3.部門召開部門績效考核例會。每月末，各部門自行召開績效考核例會，各部門員工參與，主要對每員工上個績效考核周期內(nèi)的工作進(jìn)行溝通、評價(jià)，了解員工工作完成情況，解決工作遇到的問題，形成員工績效評價(jià)結(jié)果。

4.部門與員工非正式溝通。部門績效經(jīng)理人有選擇地對員工進(jìn)行非形式溝通，主要了解員工的思想動態(tài)、工作中遇到的困難及困惑，對其工作中的不足提出意見。

三、溝通中存在的問題

技培中心在對溝通環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)高度重視，但在運(yùn)行過程中也發(fā)現(xiàn)了許多需要完善的地方，主要表現(xiàn)有：

1.缺少上行溝通，多是下行溝通。績效溝通應(yīng)是績效經(jīng)理人與員工就績效問題進(jìn)行的雙向溝通過程。但一些績效經(jīng)理人不太重視雙向溝通，總覺得自己是領(lǐng)導(dǎo)，工作上以安排布置為主，下屬只有執(zhí)行的義務(wù)。這樣不能有效地了解下屬的問題和期望，使下屬沒有工作主動性和建設(shè)性，不利于解決工作中出現(xiàn)的困難和問題。

2.重視溝通結(jié)果輕視其過程。一些績效經(jīng)理人只注重對員工工作結(jié)果的評價(jià)，不重視工作過程中的溝通。因而存在的問題在績效管理過程中沒能及時(shí)解決。通常是通過績效反饋把所有問題都攢到一起與員工秋后算總賬，這樣不利于員工素質(zhì)和績效的持續(xù)改進(jìn)和提高。

四、全面改善績效溝通制度，保持持續(xù)有效溝通的措施

技能培訓(xùn)中心通過以下三個方面措施，全面改善績效溝通制度，確保績效溝通的通暢、有效。

1.形成績效溝通理念。思想是行動的先導(dǎo)，要進(jìn)行有效的績效溝通，首先在思想上要重視。技培中心把績效溝通作為一項(xiàng)重要的工作來做。績效管理不僅要對工作結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、評價(jià)，更重要的是要通過暢通、高效的溝通發(fā)現(xiàn)組織及員工在工作中存在的問題，并提出改進(jìn)辦法，使員工能夠端正工作態(tài)度，中心工作得以順利開展。

2.明確績效溝通目的。績效經(jīng)理人與員工之間的溝通要想取得良好的效果，就必須有一致的明確的溝通目，績效溝通目標(biāo)的確定與否影響著溝通的效果。在進(jìn)行溝通之前，雙方應(yīng)明確溝通的目的，溝通應(yīng)達(dá)到的效果，在溝通實(shí)施之時(shí)，針對問題解決問題。

篇(7)

關(guān)鍵詞：預(yù)算單位 全過程預(yù)算績效管理 改革

2011年，財(cái)政部正式提出全過程預(yù)算績效管理的理念，明確提出了“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評價(jià)、評價(jià)結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的全過程預(yù)算績效管理機(jī)制。但是，從理念的提出到政策的制定和實(shí)施，再到取得實(shí)效，是一個漫長而復(fù)雜的過程。近年來，雖然全過程預(yù)算績效管理改革穩(wěn)步推進(jìn)，取得了一定的成效，但也遇到不少問題和阻力。這里既有制度不完善的問題，也有理念未深入的問題；既有政策層面的問題，也有技術(shù)層面的問題。本文將結(jié)合預(yù)算管理工作實(shí)際，從預(yù)算單位角度，嘗試對全過程預(yù)算績效管理中存在的問題和原因做一些淺顯的分析，對如何進(jìn)一步推進(jìn)改革提出意見和建議。

一、預(yù)算績效管理的內(nèi)涵及改革成效

預(yù)算績效管理是政府績效管理的重要組成部分，是一種以支出結(jié)果為導(dǎo)向的預(yù)算管理模式。它強(qiáng)化政府預(yù)算為民服務(wù)的理念，強(qiáng)調(diào)預(yù)算支出的責(zé)任和效率，重視預(yù)算支出成本的節(jié)約，更加注重資金的產(chǎn)出和效果，要求花盡可能少的錢，向社會公眾提供更多、更好的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，使政府行為更加務(wù)實(shí)、高效。

全過程預(yù)算績效管理是一個由績效目標(biāo)管理、績效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理、績效評價(jià)實(shí)施管理、績效評價(jià)結(jié)果反饋和應(yīng)用管理共同組成的綜合系統(tǒng)。從預(yù)算單位角度來看，全過程預(yù)算績效管理一般分為五個階段：一是預(yù)算單位要根據(jù)自身職能和事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定年度工作目標(biāo)，并細(xì)化為各部門績效目標(biāo)和工作計(jì)劃；二是為實(shí)現(xiàn)各部門績效目標(biāo)和工作計(jì)劃配置財(cái)務(wù)資源，即分配預(yù)算；三是各部門分別圍繞績效目標(biāo)實(shí)施工作計(jì)劃，并報(bào)告績效目標(biāo)完成情況；四是由評價(jià)機(jī)構(gòu)按照確定的標(biāo)準(zhǔn)和方法對各部門的項(xiàng)目績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評價(jià)，并在一定范圍內(nèi)公開；五是應(yīng)用評價(jià)結(jié)果，調(diào)整單位和各部門工作目標(biāo)和計(jì)劃，并據(jù)此調(diào)整以后年度預(yù)算。

全過程預(yù)算績效管理理念提出以來，預(yù)算績效管理工作取得了初步成效。一是轉(zhuǎn)變了預(yù)算管理理念，各級財(cái)政、財(cái)務(wù)部門初步樹立了結(jié)果導(dǎo)向的績效理念。二是明確了“花錢要問效，無效要問責(zé)”，強(qiáng)化了部門和單位的自我約束意識和責(zé)任意識。三是增強(qiáng)了決策的科學(xué)性，提高了預(yù)算的規(guī)范性，減少了資金支出的隨意性，優(yōu)化了支出結(jié)構(gòu)，提高了財(cái)政資金使用效益。四是提高了各部門行政管理和公共服務(wù)水平，推進(jìn)了高效、透明、責(zé)任政府的建設(shè)。目前業(yè)內(nèi)已基本形成共識，即預(yù)算績效管理是我國預(yù)算管理改革的一個方向。

二、存在的問題及原因分析

盡管我國預(yù)算績效管理改革工作取得了初步進(jìn)展，但整體上仍處于起步階段，改革中還存在一些亟待解決的問題，從預(yù)算單位視角，主要表現(xiàn)在以下四個方面：

（一）績效目標(biāo)編制不科學(xué)，隨意性較大。在預(yù)算編報(bào)環(huán)節(jié)，由預(yù)算單位項(xiàng)目執(zhí)行部門同時(shí)編制試點(diǎn)項(xiàng)目的績效目標(biāo)，經(jīng)財(cái)務(wù)部門審核匯總后上報(bào)財(cái)政部門。這一環(huán)節(jié)的主要問題是：績效目標(biāo)與預(yù)算單位的職能和工作計(jì)劃聯(lián)系不緊密，與項(xiàng)目規(guī)模和項(xiàng)目實(shí)施內(nèi)容不匹配。績效目標(biāo)定性的多，定量的少，且標(biāo)準(zhǔn)偏低，很容易達(dá)到，起不到正向激勵作用。財(cái)務(wù)部門受專業(yè)和人手限制，往往直接將項(xiàng)目執(zhí)行部門報(bào)來的績效目標(biāo)轉(zhuǎn)報(bào)財(cái)政部門，審核形同虛設(shè)。由于績效目標(biāo)在預(yù)算編制環(huán)節(jié)未得到充分重視，預(yù)算執(zhí)行與之脫節(jié)的現(xiàn)象也就不足為奇了。

（二）績效評價(jià)結(jié)果可信度和權(quán)威性不高。試點(diǎn)項(xiàng)目績效評價(jià)工作一般由預(yù)算單位自行組織，無論是預(yù)算單位財(cái)務(wù)部門自己評價(jià)，還是預(yù)算單位聘請會計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行評價(jià)，都一定程度上存在自說自話、自吹自大的現(xiàn)象。評價(jià)報(bào)告往往依據(jù)項(xiàng)目執(zhí)行部門提供的自評報(bào)告，回避問題，夸大成績，報(bào)喜不報(bào)憂。甚至在評價(jià)過程中發(fā)現(xiàn)了問題，要通過調(diào)賬等手段先解決問題后再出評價(jià)報(bào)告。會計(jì)師事務(wù)所的評價(jià)報(bào)告要經(jīng)過預(yù)算單位審核，并根據(jù)預(yù)算單位的意見修飾后才能上報(bào)財(cái)政部門，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果的反饋和應(yīng)用流于形式。

（三）工作流程和協(xié)調(diào)方面存在較大困難。全過程預(yù)算績效管理工作不僅涉及資金預(yù)算管理，還涉及項(xiàng)目和行業(yè)管理；不僅是預(yù)算單位財(cái)務(wù)部門的事情，也是單位領(lǐng)導(dǎo)和項(xiàng)目執(zhí)行部門的職責(zé)。當(dāng)前，全過程預(yù)算績效管理工作受預(yù)算、項(xiàng)目、資金、財(cái)務(wù)管理體制等因素制約，預(yù)算單位內(nèi)部工作流程還不夠順暢，各項(xiàng)目執(zhí)行部門對財(cái)務(wù)部門普遍存在依賴心理、抱怨心理和習(xí)慣性對抗心理。所謂依賴心理，就是希望所有的有關(guān)預(yù)算績效管理工作都由財(cái)務(wù)部門具體來做；所謂抱怨心理，就是認(rèn)為預(yù)算績效管理是財(cái)務(wù)部門沒事找事，給他們增加了太多“額外”工作量；所謂習(xí)慣性對抗心理，就是把績效評價(jià)工作等同于審計(jì)檢查，認(rèn)為評價(jià)就是找他們工作中的毛病和問題，因此千方百計(jì)掩蓋問題，突出成績，希望評價(jià)報(bào)告盡量往好處寫。這些都使得全過程預(yù)算績效管理工作在推進(jìn)過程中阻力重重。

（四）普遍存在“上熱下冷”、“財(cái)政部門熱，預(yù)算單位冷”的問題。財(cái)政部對全過程預(yù)算績效管理十分重視，成立了專門機(jī)構(gòu)，出臺了一系列規(guī)章制度、指導(dǎo)意見、工作規(guī)劃，多次召開以預(yù)算績效管理為主題的全國性專門會議，通過增刊、有獎?wù)魑摹㈦娨暋⒕W(wǎng)絡(luò)等多種形式宣傳績效文化和理念，不遺余力地推進(jìn)全過程預(yù)算績效管理工作。相比之下，截止到2013年底，100多個中央部門中只有工信部等12家成立了預(yù)算績效管理工作小組，只有不到50%的市級財(cái)政部門和不到30%的縣級財(cái)政部門設(shè)立或批準(zhǔn)設(shè)立了獨(dú)立的預(yù)算績效管理處室。具體到基層預(yù)算單位，全過程預(yù)算績效管理可能只是一句口號、一個概念，僅僅是增加了一些工作量而已。

造成上述問題的原因是多方面的，筆者認(rèn)為主要有以下四點(diǎn)：

一是理念上的原因。全過程預(yù)算績效管理工作開展需要績效理念的深入。良好的績效管理理念和文化是推行全過程預(yù)算績效管理的思想基礎(chǔ)和重要條件。如果沒有對績效的廣泛認(rèn)知和深度認(rèn)同，就不可能將推進(jìn)預(yù)算績效管理化為自覺的行動。從預(yù)算單位來看，顯然預(yù)算績效的理念還未真正確立，績效文化氛圍還十分淡薄。

二是制度上的原因。盡管財(cái)政部出臺了一系列制度規(guī)范，但總的來看大都是指導(dǎo)性質(zhì)的，可操作性較差。當(dāng)然，由于項(xiàng)目內(nèi)容、資金性質(zhì)、使用范圍千差萬別，財(cái)政部也不可能做出統(tǒng)一的規(guī)定。這就要求各預(yù)算單位要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、項(xiàng)目具體內(nèi)容，制定可操作的制度、辦法、細(xì)則等。目前這項(xiàng)工作也較缺乏。

三是技術(shù)上的原因。績效評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)是全過程預(yù)算績效管理的技術(shù)難點(diǎn)。由于行業(yè)和業(yè)務(wù)的差別，無法制定統(tǒng)一的指標(biāo)體系。財(cái)政部制定的《預(yù)算績效評價(jià)共性指標(biāo)體系框架》只能作為參考，各預(yù)算單位還需要根據(jù)本單位項(xiàng)目特點(diǎn)另行設(shè)計(jì)具體的個性績效評價(jià)指標(biāo)。有的預(yù)算單位把績效目標(biāo)當(dāng)成評價(jià)指標(biāo)使用，而績效目標(biāo)設(shè)定較低、較模糊，很容易達(dá)到，給操縱績效評價(jià)結(jié)果留下較大余地。可以說績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的好壞，直接影響績效評價(jià)報(bào)告的可信度和權(quán)威性。

四是人員上的原因。全過程預(yù)算績效管理工作理念新、工作內(nèi)容新、工作量大、推進(jìn)難度大，需要既懂財(cái)務(wù)又懂業(yè)務(wù)還懂績效的復(fù)合型人才，目前這樣的人才還十分缺乏。此外，全過程預(yù)算績效管理改革給預(yù)算單位財(cái)務(wù)部門帶來較大工作量，而財(cái)務(wù)人員配備并沒有及時(shí)跟進(jìn)，給現(xiàn)有財(cái)務(wù)人員帶來較大工作壓力，一定程度上也影響了審核、報(bào)送績效管理相關(guān)資料的時(shí)間和質(zhì)量。

三、推進(jìn)改革的意見和建議

（一）加大宣傳力度，培育預(yù)算績效管理理念和績效文化。預(yù)算績效管理強(qiáng)調(diào)“花錢更少、辦事更多、辦事更好”的理念與當(dāng)前中央提倡的厲行節(jié)約、反對鋪張浪費(fèi)的有關(guān)精神及社會公眾的期盼不謀而合。預(yù)算單位要密切關(guān)注財(cái)政部關(guān)于預(yù)算績效管理的成功經(jīng)驗(yàn)和典型做法，利用單位門戶網(wǎng)站等途徑，結(jié)合單位實(shí)際，在單位內(nèi)部積極倡導(dǎo)績效預(yù)算管理理念，培育績效管理文化。要讓單位領(lǐng)導(dǎo)和項(xiàng)目執(zhí)行部門充分認(rèn)識到，加強(qiáng)全過程預(yù)算績效管理不是財(cái)務(wù)部門的新創(chuàng)造、新發(fā)明，也不是額外工作，而是財(cái)政部的統(tǒng)一要求，是市場經(jīng)濟(jì)國家通行做法，也是公共財(cái)政題中之義。

（二）加大人力物力投入，積極開展技術(shù)攻關(guān)。重點(diǎn)是根據(jù)本單位項(xiàng)目特點(diǎn)，研究制定切實(shí)可行的績效評價(jià)指標(biāo)體系。如果本單位技術(shù)力量不足，可以聯(lián)合高等院校等學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)。借助研究機(jī)構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢，充分發(fā)揮本單位業(yè)務(wù)骨干的實(shí)踐優(yōu)勢，針對具體某個項(xiàng)目、某項(xiàng)經(jīng)費(fèi)開展研究，制定出個性化的績效評價(jià)指標(biāo)體系。