序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇教師工資改革方案范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【關(guān)鍵詞】 高等學(xué)校；　績(jī)效工資制度；　改革；　反思；　方略

一、高等學(xué)校績(jī)效工資制度的實(shí)施

（一）高等學(xué)校績(jī)效工資簡(jiǎn)介

績(jī)效工資制度是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。薪酬工資制度將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，調(diào)動(dòng)了個(gè)人工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于提高組織效益。高等學(xué)校績(jī)效工資制度就是以教師在教學(xué)、科研和服務(wù)等領(lǐng)域的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定其薪酬的制度，以充分調(diào)動(dòng)教師工作積極性，使得高等學(xué)校在增強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)優(yōu)秀人才、促進(jìn)科研創(chuàng)新和提高社會(huì)服務(wù)水平的組織目標(biāo)。

（二）高等學(xué)校績(jī)效工資制的實(shí)踐

——以英國(guó)、美國(guó)為例

1998年12月，工黨政府發(fā)表英國(guó)教師職業(yè)現(xiàn)代化的綠皮書(shū)，提出要將教師和校長(zhǎng)或主任教員的薪金與績(jī)效掛鉤的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系。但英國(guó)高等學(xué)校績(jī)效工資制度直到2004年才付諸實(shí)施。教師的工資級(jí)別通過(guò)對(duì)每所大學(xué)不同學(xué)科中教師工作業(yè)績(jī)的抽樣評(píng)估來(lái)確定，共分為5個(gè)等級(jí)。最高級(jí)別教師將依據(jù)其工齡以及額外貢獻(xiàn)，每年都將增加工資，增加量依據(jù)教師工作業(yè)績(jī)而定。這一工資結(jié)構(gòu)正式認(rèn)可了通過(guò)支付額外工資來(lái)表彰教師業(yè)績(jī)的方式，并通過(guò)工資補(bǔ)貼的方式來(lái)吸引教師進(jìn)入一些冷僻的學(xué)科領(lǐng)域開(kāi)展工作。總之，教師的工資水平通過(guò)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的評(píng)估來(lái)決定，表明大學(xué)教師工資制度已引入了市場(chǎng)機(jī)制。

美國(guó)高等學(xué)校在招生、教師聘任、課程與教學(xué)各環(huán)節(jié)都有著很多市場(chǎng)化因素，在基金運(yùn)營(yíng)、經(jīng)費(fèi)籌措和校產(chǎn)開(kāi)發(fā)領(lǐng)域更是完全實(shí)行市場(chǎng)化運(yùn)作模式。美國(guó)高等學(xué)校教師工資制度同樣具有市場(chǎng)化特點(diǎn)，即商業(yè)管理和評(píng)估手段相結(jié)合的績(jī)效工資制。美國(guó)高等學(xué)校制定有嚴(yán)格統(tǒng)一的薪酬定額制度，通過(guò)模式化、程序化的工作評(píng)估、崗位評(píng)估對(duì)教師業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)定級(jí)，對(duì)不同職員層級(jí)上的高績(jī)效教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。美國(guó)高等學(xué)校教師工資組成部分包括固定基本工資、可變工資部分和獎(jiǎng)金紅利部分。固定工資相對(duì)是穩(wěn)定的，除非職位和薪級(jí)有所變化，因?yàn)槊绹?guó)高等學(xué)校教師工資與技術(shù)職務(wù)和任職年資相聯(lián)系，整體上具有“薪級(jí)制度”特征。可變工資部分的薪額則由教師所屬的學(xué)科與專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)、學(xué)位以及對(duì)院校的貢獻(xiàn)量來(lái)綜合決定；學(xué)科與專(zhuān)業(yè)歸屬、學(xué)位與職稱(chēng)從本質(zhì)上說(shuō)并不屬于績(jī)效工資的依據(jù)，院校貢獻(xiàn)率才能真正體現(xiàn)績(jī)效工資的本質(zhì)。考量教師院校貢獻(xiàn)一般是通過(guò)教學(xué)效果、科研水平尤其是學(xué)術(shù)成果的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)確定的。可變工資確保教師保持每年大約10%的浮動(dòng)范圍。在相同薪級(jí)教師中，基于績(jī)效的可變部分工資刺激了教師主動(dòng)謀求自我發(fā)展。

（三）我國(guó)高等學(xué)校教師績(jī)效工資動(dòng)議

1985年和1993年我國(guó)分別進(jìn)行了兩次全國(guó)性工資制度改革。1993年改革方案確定高等學(xué)校實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制，教師工資由固定的技術(shù)職務(wù)工資與津貼構(gòu)成。1999年后，高等學(xué)校校內(nèi)津貼制進(jìn)行改革，津貼細(xì)化為崗位津貼制度、績(jī)效津貼制度以及崗位與績(jī)效相結(jié)合的津貼制度。在實(shí)施新績(jī)效工資制度以前，各高等學(xué)校不斷探索內(nèi)部收入分配制度改革，形成了相對(duì)穩(wěn)定的教師薪資結(jié)構(gòu)和制度，高等學(xué)校教師收入主要由“基本工資+省內(nèi)補(bǔ)貼+校內(nèi)津貼”組成。但這種薪酬制度具有不足之處，如“科研津貼制度選擇不合理”、“教師薪酬未體現(xiàn)學(xué)科差異”、“高等學(xué)校缺乏教師工資管理自”等，尤其是傳統(tǒng)的薪酬制度不利于在高等學(xué)校內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)，辦學(xué)效益不高。

2006 年7月，原人事部、財(cái)政部《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，該方案要求高等學(xué)校建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的績(jī)效工資制。根據(jù)績(jī)效工資改革的要求和“同步考慮，分步實(shí)施，制度入軌，逐步到位”的改革思路，高等學(xué)校在 2007 年開(kāi)始工資套改，崗位工資全部按照各類(lèi)崗位最低檔發(fā)放，實(shí)現(xiàn)了初步接軌；2009年9月2日，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定自2010年1月1日起，包括高等學(xué)校在內(nèi)的全國(guó)事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效工資制度。

二、高等學(xué)校績(jī)效工資制度實(shí)踐的困境與反思

績(jī)效工資制度在實(shí)施過(guò)程中遇到了許多問(wèn)題，尤其是評(píng)價(jià)指標(biāo)與指標(biāo)的考量問(wèn)題，遭到教師反對(duì)。在美國(guó)也是如此，美國(guó)教育與勞動(dòng)委員會(huì)指出：“那些認(rèn)為績(jī)效工資制是一個(gè)廉價(jià)、快捷的方法，可以輕松解決全國(guó)教育問(wèn)題的想法是不切實(shí)際的，績(jī)效工資制并不簡(jiǎn)單。”

（一）英、美等國(guó)高等學(xué)校績(jī)效工資制度實(shí)踐的困境

篇(2)

關(guān)鍵詞:高校 薪酬制度 改革 發(fā)展思路 設(shè)想

中圖分類(lèi)號(hào):G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2010)07-095-03

教育部在《面向21世紀(jì)教育振興行動(dòng)計(jì)劃》中指出:“高等學(xué)校要跟蹤國(guó)際學(xué)術(shù)發(fā)展前沿,成為知識(shí)創(chuàng)新和高層次創(chuàng)造性人才培養(yǎng)的基地”,“造就一批具有世界先進(jìn)水平的中青年學(xué)術(shù)攻堅(jiān)人才,使高等學(xué)校知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新基地盡快取得創(chuàng)新成果”。近年來(lái),我國(guó)高等教育界對(duì)于“創(chuàng)建世界一流大學(xué)”的呼聲也日漸增高,并且進(jìn)行了一系列高額投資與大手筆的改革實(shí)驗(yàn),使我國(guó)重點(diǎn)高等院校的硬件設(shè)施提升到了一個(gè)新的高度,國(guó)內(nèi)的普通高校也得到了較快發(fā)展。

然而,我國(guó)的高等教育與美國(guó)、日本、德國(guó)、英國(guó)和法國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家相比,差距還很大。據(jù)國(guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)的評(píng)估,依據(jù)“校友獲諾貝爾獎(jiǎng)和菲爾茲獎(jiǎng)人數(shù)”、“員工獲諾貝爾獎(jiǎng)和菲爾茲獎(jiǎng)人數(shù)”、“高引用率研究人員人數(shù)”、“《自然》和《科學(xué)》論文數(shù)”、“SCI論文數(shù)”、“教職人員平均學(xué)術(shù)表現(xiàn)”等指標(biāo)排名,我國(guó)內(nèi)地高等院校的排名最高的也在世界200位以后,排名進(jìn)入前1000位的僅有10所。筆者認(rèn)為,出現(xiàn)如此排名滯后的根本原因,在于我國(guó)高校的“軟件”還存在相當(dāng)嚴(yán)重的欠缺。就國(guó)內(nèi)教育界的普遍觀點(diǎn),我國(guó)高校教師的整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高,教師的工作動(dòng)力有待進(jìn)一步激發(fā),教師崗位的吸引力有待進(jìn)一步增強(qiáng)。而這一系列問(wèn)題的解決,在很大程度上要取決于教師的薪酬問(wèn)題。

目前,人才問(wèn)題已經(jīng)成為高校改革與發(fā)展的核心問(wèn)題。高等教育的性質(zhì)、職能和擔(dān)負(fù)的歷史任務(wù),決定了人才在高校事業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。與發(fā)達(dá)國(guó)家相關(guān),我國(guó)高校教師隊(duì)伍存在著整體素質(zhì)尚有較大差距及內(nèi)在工作動(dòng)力普遍不足的問(wèn)題。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因是多方面的,然而無(wú)論從什么角度看,薪酬在其中都扮演了舉足輕重的角色。

薪酬既是涉及人民利益的一個(gè)重要問(wèn)題,也是關(guān)系到高校人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵問(wèn)題。薪酬是高校吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能的主要手段,對(duì)于提高學(xué)校學(xué)術(shù)水平和綜合實(shí)力具有不可忽視的間接影響。對(duì)高校外部而言,薪酬能夠提高自身的競(jìng)爭(zhēng)能力,吸引外部高級(jí)人才加入到教師的行列中;以高校內(nèi)部而言薪酬有利于穩(wěn)定教師隊(duì)伍,調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)與科研的積極性,促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。我國(guó)高等學(xué)校經(jīng)歷了幾次薪酬制度的改革,從總體上看,每一個(gè)階段的薪酬制度改革都是與我國(guó)政治經(jīng)濟(jì)體制的改革進(jìn)程是相適應(yīng)的。而目前我國(guó)高校已有的薪酬管理制度依舊面對(duì)著越來(lái)越多的探討與爭(zhēng)議,引起社會(huì)輿論的高度關(guān)注,日漸產(chǎn)生越來(lái)越廣泛的社會(huì)影響。因此,只有對(duì)高校薪酬制度進(jìn)行有效的改革,使之適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì),才能持續(xù)調(diào)動(dòng)教師工作的積極性,為高等教育事業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

一、加強(qiáng)國(guó)家宏觀調(diào)控,推進(jìn)投融資渠道建設(shè),提高高校教師薪酬水平

發(fā)達(dá)國(guó)家高校教職工的薪酬水平是在完全市場(chǎng)化條件下形成的,處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和實(shí)踐過(guò)程中的我國(guó)高校想在市場(chǎng)中贏得人才,同樣必須正視市場(chǎng)的需求。所以我們以發(fā)達(dá)國(guó)家高校教職工薪酬水平作為前瞻,是比較切合我國(guó)實(shí)際的。發(fā)達(dá)國(guó)家高校教職工薪酬的定位處于社會(huì)中上水平,而目前我國(guó)高校教職工的薪酬水平還遠(yuǎn)不到中上水平。目前社會(huì)上普遍主張以國(guó)家公務(wù)員薪酬作為參照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定學(xué)校管理人員的薪酬定位,從而與國(guó)家人事工資改革和事業(yè)單位技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)接軌。除了政策支撐外,高校教師薪酬水平的提高還直接面對(duì)高校經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。目前高校經(jīng)費(fèi)來(lái)源中,財(cái)政撥款由于受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)政支撐能力和居民承受能力的制約,教育供給較弱。我國(guó)整個(gè)教育經(jīng)費(fèi)占GDP的比例在世界范圍內(nèi)都是偏低的,政府應(yīng)進(jìn)一步提高對(duì)高校的重視,一方面從政策上加以引導(dǎo)疏通,適當(dāng)明確校內(nèi)津貼的法律地位,規(guī)范高校校內(nèi)津貼的發(fā)放,控制重點(diǎn)院校與一般院校、部屬院校與地方院校之間、發(fā)達(dá)地區(qū)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)的收入差距日益擴(kuò)大的趨勢(shì);另一方面是從財(cái)政上加大投入,以國(guó)家撥款為主,鼓勵(lì)高校多渠道籌措資金,提高教職工收入,在確保高校教職工的政治地位和社會(huì)地位的同時(shí),保證高校教師達(dá)到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)地位,才能真正體現(xiàn)出社會(huì)“尊重知識(shí)、尊重人才”。

高校也應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā),積極推進(jìn)投融資渠道的多元化建設(shè),充分調(diào)動(dòng)學(xué)校的潛在資源,為學(xué)校創(chuàng)收,不斷提高高校教師薪酬水平。這樣將會(huì)對(duì)彌補(bǔ)國(guó)家投資的短缺,推動(dòng)高等學(xué)校與所在地區(qū)的相互聯(lián)系與互動(dòng)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校的區(qū)域特色發(fā)展有顯著的、積極的推動(dòng)作用。而這項(xiàng)措施實(shí)施的關(guān)鍵在于相關(guān)行政管理部門(mén)要能夠解放思想,在政策和輿論導(dǎo)向上對(duì)高校進(jìn)行良性的指引和強(qiáng)有力的支持。

二、“以人為本”優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),增強(qiáng)高校自

1.改革高校薪酬管理體制,增強(qiáng)高校的自。改革高校薪酬管理體制,增強(qiáng)高校的薪酬管理的自。在當(dāng)前我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)大背景條件下,高校作為一種獨(dú)立的法人,應(yīng)該有權(quán)自主制定符合本校運(yùn)行和發(fā)展要求的薪酬制度。國(guó)家和地方政府應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放權(quán)。此外,目前我國(guó)高校的運(yùn)行經(jīng)費(fèi)最主要的來(lái)源依舊是財(cái)政撥款,配合學(xué)校的自籌資金。在這兩項(xiàng)來(lái)源之下,經(jīng)費(fèi)的運(yùn)用采取的還是雙軌制,這樣就極易造成分配依據(jù)重復(fù)、名目繁多的情況,發(fā)生多次分配、管理繁瑣的問(wèn)題,不能發(fā)揮出薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。因此,國(guó)家應(yīng)大膽放權(quán),制定一些指導(dǎo)性的基本原則,允許各高校依據(jù)自身具體條件,整合國(guó)家財(cái)政撥款和自行籌集的收入,自主獨(dú)立地制定出與其當(dāng)下內(nèi)外環(huán)境、組織文化、發(fā)展階段等具體情況相適應(yīng)的薪酬管理制度,發(fā)揮薪酬制度應(yīng)有的激勵(lì)功能。

2.著力調(diào)整工資結(jié)構(gòu),實(shí)施清晰化和簡(jiǎn)單化的薪酬結(jié)構(gòu)。相關(guān)研究都認(rèn)為,發(fā)達(dá)國(guó)家的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)的名目不多,項(xiàng)目非常精確和簡(jiǎn)單,但其實(shí)際激勵(lì)效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于我國(guó)名目繁多、構(gòu)成復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)前,我國(guó)高等學(xué)校教師的工資項(xiàng)目復(fù)雜眾多,失去了工資應(yīng)有的激勵(lì)和保障功能。因此,在進(jìn)一步的工資制度改革中,應(yīng)著力調(diào)整工資結(jié)構(gòu),盡量減少工資項(xiàng)目,使教師的收入工資化,依據(jù)崗位、績(jī)效等因素對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面徹底的調(diào)整,努力使工資對(duì)工資外收入占有一定的優(yōu)勢(shì),保證激勵(lì)效果。

3.調(diào)整現(xiàn)有分配結(jié)構(gòu),建立優(yōu)化后的“三元”薪酬分配結(jié)構(gòu)。此處所說(shuō)的“三元”薪酬結(jié)構(gòu),包括基本工資、職務(wù)津貼和崗位績(jī)效工資三部分。其中基本工資以國(guó)家規(guī)定的職務(wù)(職級(jí)或技術(shù)等級(jí))工資為主體,主要體現(xiàn)出薪酬的基本保障功能;職務(wù)津貼是由技術(shù)職務(wù)津貼和職務(wù)津貼構(gòu)成的,是按照教職工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和管理能力來(lái)確定的;而崗位績(jī)效工資根據(jù)教職工的崗位的重要程度、工作質(zhì)量來(lái)確定,真正能反映出教師實(shí)際貢獻(xiàn)的大小,發(fā)揮激勵(lì)功能。據(jù)相關(guān)研究,比較理想的“三元”薪酬結(jié)構(gòu)中,基本工資、職務(wù)津貼、崗位績(jī)效工資的比例大致為35%∶10%∶55%,這樣既強(qiáng)化了激勵(lì)的功能,突出了績(jī)效工資,同時(shí)也有效地整合了薪酬的保障、調(diào)節(jié)和激勵(lì)三大功能。

4.薪酬應(yīng)實(shí)行分類(lèi)管理的模式。為解決薪酬制度的公平性問(wèn)題,應(yīng)當(dāng)對(duì)高校聘任的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、黨政管理人員和工勤人員三類(lèi)不同崗位工作人員實(shí)施不同的薪酬模式。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員宜實(shí)行崗位津貼與績(jī)效津貼相結(jié)合的薪酬模式;黨政管理人員宜實(shí)行崗位津貼與業(yè)績(jī)津貼結(jié)合的薪酬模式;工勤人員宜實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬模式。同時(shí),必須制定相配套的崗位評(píng)價(jià)與考核指標(biāo)體系。

三、建立基于能力、績(jī)效的市場(chǎng)化的薪酬體系

這要求針對(duì)目前高校不同崗位分工的特點(diǎn),設(shè)計(jì)出適合各種崗位的多樣化的薪酬方案,以滿足各類(lèi)教師的不同需求,實(shí)現(xiàn)薪酬有效的激勵(lì)功能,從而能有效克服當(dāng)前實(shí)行的單一薪酬制度激勵(lì)不足的缺點(diǎn)。具體構(gòu)想如下:

1.提高高校教師基本工資水平,拉大級(jí)別差距。目前,對(duì)于長(zhǎng)期工作在教學(xué)、科研活動(dòng)第一線的技術(shù)骨干人才和拔尖人才,基本工資仍是保障其生活的主要收入。在舊有的工資結(jié)構(gòu)中,級(jí)別差距小,無(wú)法真實(shí)反映出優(yōu)秀人才作出的貢獻(xiàn)。提高基本工資水平、加大級(jí)別差距,一方面可以鼓勵(lì)高校的技術(shù)骨干人才和拔尖人才的工作熱情;另一方面能夠增強(qiáng)基本薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力,使得更多優(yōu)秀的人才加入到高等學(xué)校教育事業(yè)的行列中,同時(shí)穩(wěn)定高校教師隊(duì)伍。

2.建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)行薪酬制度注重對(duì)教師績(jī)效的“量化考核”,而對(duì)于“質(zhì)化”工作的激勵(lì)明顯不足,且缺乏有效的考核方法,使得教師為了追求當(dāng)前利益和短期利益而出現(xiàn)“以量抵質(zhì)”的現(xiàn)象。因此,在高等學(xué)校進(jìn)行體制改革的同時(shí),建議考慮建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制從而增強(qiáng)激勵(lì)的長(zhǎng)期效果。這一機(jī)制可以采用股權(quán)和基金等方式,可以使得教師強(qiáng)化作為高等學(xué)校主人翁的自覺(jué)意識(shí),同時(shí)引導(dǎo)甚至迫使教師在科研與教學(xué)外,更加關(guān)注學(xué)校的辦學(xué)效益和發(fā)展,進(jìn)而激發(fā)其認(rèn)同感、成就感和歸屬感,實(shí)現(xiàn)最佳的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。

3.健全以崗位和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度。高校教師的勞動(dòng)具有著強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)意向、工作過(guò)程難以監(jiān)控、成果難以量化等特點(diǎn)。高校教師的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)充分體現(xiàn)這些特點(diǎn)。教師的薪酬要以長(zhǎng)期固定工資為主,首先要保證日常的基本生活。另一方面,在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,薪酬還必須能夠反映出不同個(gè)體的勞動(dòng)價(jià)值差異,發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)功能。因此,應(yīng)當(dāng)推行以市場(chǎng)導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向的教師薪酬體系設(shè)計(jì),推動(dòng)薪酬管理從過(guò)去計(jì)劃―行政手段下的“品位分類(lèi)”、“身份工資”管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的體現(xiàn)職位價(jià)值的“職位定價(jià)”、能力導(dǎo)向的“技能或能力薪酬”和績(jī)效導(dǎo)向的“績(jī)效薪酬”。引導(dǎo)員工的薪酬觀念逐漸從“領(lǐng)工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變,即從分配到按工作、業(yè)績(jī)、能力來(lái)獲取報(bào)酬。

四、改變薪酬增長(zhǎng)的唯職務(wù)性,提高績(jī)效薪酬的比重

以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度強(qiáng)調(diào),要依據(jù)教師的工作績(jī)效來(lái)確定薪酬水平,實(shí)現(xiàn)教師的薪酬特別是青年教師的薪酬增長(zhǎng),不能完全以職務(wù)的提升為標(biāo)準(zhǔn)。要能充分體現(xiàn)績(jī)效和能力水平,只要個(gè)人能力達(dá)到高的等級(jí),就應(yīng)獲得相應(yīng)的薪酬收入,應(yīng)當(dāng)?shù)處煹穆殑?wù)意識(shí),引導(dǎo)教師之間增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作的精神,實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享。而把薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤,可以以此來(lái)影響教師的工作行為和引導(dǎo)教師對(duì)績(jī)效的關(guān)心和改進(jìn)。在提高績(jī)效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時(shí),一定要注重建立相應(yīng)的科學(xué)的績(jī)效考核體系,大體可以分為以下考核內(nèi)容:一是在崗位聘任基礎(chǔ)上,對(duì)照崗位設(shè)立所確定的職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核;二是依據(jù)高校教師的工作性質(zhì),把教師績(jī)效考核分為專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核和行為/能力績(jī)效考核兩大部分;三是根據(jù)教師工作的特點(diǎn),重視基于教師能力的教學(xué)和科研工作成果的考核。

五、高校教師薪酬運(yùn)行體系應(yīng)與高校人事制度改革相配套

由于國(guó)家關(guān)于教師崗位設(shè)置的有關(guān)規(guī)定遲遲未能出臺(tái),教師崗位聘用制度尚不夠規(guī)范,考核機(jī)制仍不夠健全,高校教師新的薪酬制度卻要先一步實(shí)施,這樣必然會(huì)在實(shí)施中存在一些問(wèn)題,不僅對(duì)高校教師新的薪酬制度運(yùn)行產(chǎn)生不良反應(yīng),對(duì)教師從事教育教學(xué)、科學(xué)研究工作的積極性也會(huì)帶來(lái)負(fù)面反應(yīng),還將為新的薪酬制度的起步造成新的問(wèn)題,從而形成薪酬制度事實(shí)上的盲目超前性趨向。所以高校教師薪酬制度改革能否達(dá)到預(yù)期的效果,還要看與它相關(guān)聯(lián)的各種機(jī)制是否完善成熟,如果沒(méi)有高校人事制度改革先行鋪路搭橋的話,那么高校教師薪酬制度改革就會(huì)步履艱難。

在薪酬制度改革方案中,僅僅提出高校教師的薪酬制度改革與高校人事制度改革要同步考慮、分步實(shí)施、逐步到位是不夠的,還需要相關(guān)的人事制度相配套改革,即高校教師崗位設(shè)置、聘用辦法、考核制度改革也要先行,這樣高校教師的薪酬制度的改革才能具有有效性。高校教師薪酬制度與運(yùn)行機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,是高校各項(xiàng)改革的核心和難點(diǎn),為形成適應(yīng)高校教師職業(yè)勞動(dòng)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)有序、激勵(lì)有效、調(diào)控合理、科學(xué)公平的薪酬制度與運(yùn)行機(jī)制,高校必須全面實(shí)施薪酬戰(zhàn)略,正確處理好當(dāng)期分配和延期分配、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)、物質(zhì)需求和精神需求的關(guān)系,才能發(fā)揮薪酬制度在穩(wěn)定教師隊(duì)伍、吸引優(yōu)秀人才上的重要作用,進(jìn)一步推進(jìn)高校全面、健康、可持續(xù)的發(fā)展。

六、堅(jiān)持高校薪酬制度改革中的公平導(dǎo)向

當(dāng)前關(guān)于高等學(xué)校薪酬制度改革,最普遍的爭(zhēng)議就是不公平(事實(shí)上平均主義就是一種嚴(yán)重的不公平),而最大的呼聲就是實(shí)現(xiàn)更大范圍、更深程度的制度公平。這與我國(guó)“效率優(yōu)先,兼顧公平”的基本原則是一致的。但究竟什么是公平,怎樣實(shí)現(xiàn)公平卻是一個(gè)非常復(fù)雜而易于混淆的問(wèn)題。筆者認(rèn)為,公平不是一般意義上的平等,更不是平均主義。高校薪酬制度改革應(yīng)努力引導(dǎo)人們不再將報(bào)酬公平與否的注意力放在相同職位,而是放在對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上,從而使薪酬管理更加靈活和實(shí)際。因此,在相關(guān)政策制度上應(yīng)當(dāng)致力于解決以下問(wèn)題:

1.理清工資關(guān)系。首先,要理清各級(jí)高校教師之間的工資關(guān)系。目前,我國(guó)高校部分劃歸教育部管轄,辦學(xué)經(jīng)費(fèi)由中央財(cái)政支付;部分由地方政府管轄,辦學(xué)經(jīng)費(fèi)由地方財(cái)政支付。有的地區(qū),地方經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,地方相應(yīng)的津貼、補(bǔ)貼也有相應(yīng)的增長(zhǎng),而教育部的津貼、補(bǔ)貼政策的變化少而且反應(yīng)很慢,這就造成了同在一個(gè)地區(qū)的高校,由于主管部門(mén)和撥款來(lái)源的不同,不同高校的教師之間收入差距越來(lái)越大。因此,必須理清這種高校之間的工資差異問(wèn)題。其次,要理清不同學(xué)科教師之間的工資關(guān)系。必須承認(rèn),不同學(xué)科教師的勞動(dòng)價(jià)值在人才市場(chǎng)上的價(jià)值體現(xiàn)是不一樣的。在同一高校內(nèi),如果沒(méi)有體現(xiàn)市場(chǎng)化的價(jià)值差異,不同學(xué)科的教師工資收入是一樣的,則會(huì)導(dǎo)致熱門(mén)學(xué)科教師的流失。因此,應(yīng)根據(jù)教師工資市場(chǎng)化的需要,理清不同學(xué)科教師之間的工資關(guān)系。最后,要理清重點(diǎn)高校和一般高校的教師之間的工資關(guān)系。在我國(guó),公辦高校都是事業(yè)單位,全國(guó)基本工資都是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但是,我們應(yīng)當(dāng)承認(rèn)重點(diǎn)高校對(duì)國(guó)家的貢獻(xiàn)比一般高校更大,對(duì)教師的要求和標(biāo)準(zhǔn)都更高、更嚴(yán),因此,重點(diǎn)高校教師的收入水平應(yīng)該比一般高校的教師高一些才能穩(wěn)定優(yōu)秀教師隊(duì)伍。因此,理清重點(diǎn)高校和一般高校教師之間的工資關(guān)系,努力實(shí)現(xiàn)一流人才,一流報(bào)酬,這樣才有利于重點(diǎn)高校的教師隊(duì)伍的建設(shè)。

2.推動(dòng)制度創(chuàng)新,選擇合理的分配模式。教師的勞動(dòng)是艱辛、繁重、高強(qiáng)度的。因此,應(yīng)該構(gòu)建起適合高校教師勞動(dòng)特點(diǎn)、體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值與知識(shí)的社會(huì)作用和社會(huì)貢獻(xiàn)的分配模式――知識(shí)型工資制度。知識(shí)型工資制度是指以知識(shí)為核心付酬因素、適合知識(shí)工作者的勞動(dòng)特點(diǎn)、體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值的工資制度。與傳統(tǒng)工資制度相比,具有工資水平高、穩(wěn)定性好、市場(chǎng)化、增長(zhǎng)趨勢(shì)科學(xué)的特點(diǎn)。

(1)設(shè)立薪酬延期分配制。薪酬應(yīng)包括當(dāng)期分配和延期分配。當(dāng)期分配即工作年內(nèi)支付的工資、獎(jiǎng)金和紅利,目的是補(bǔ)償已經(jīng)付出的勞動(dòng);延期分配則是通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)、職工福利和股權(quán)期權(quán)進(jìn)行支付,旨在補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失。將“津貼期權(quán)制”的延期分配模式引入高校,是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的收入分配制度的激勵(lì)作用不明顯,僅靠一次性津貼的發(fā)放已經(jīng)不能吸引優(yōu)秀人才和穩(wěn)定教師隊(duì)伍。這種薪酬制度是具有顯著成效的長(zhǎng)期激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制, 即所謂的“金手銬”。值得一提的是,2001年新疆財(cái)經(jīng)學(xué)院率先在全國(guó)高校中實(shí)行了“津貼期權(quán)制”,其實(shí)驗(yàn)的效果值得我們持續(xù)關(guān)注和展開(kāi)研究。

(2)實(shí)行年薪制。年薪制是西方現(xiàn)代企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者普遍采用的一種薪酬模式,主要由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成。基本年薪是維持其基本生活需要的固定收入,風(fēng)險(xiǎn)收入則是根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)效益、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)程度認(rèn)定,實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益與貢獻(xiàn)、績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任等因素掛鉤。年薪制將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)濟(jì)利益同員工的利益分配分開(kāi),使業(yè)績(jī)好的經(jīng)營(yíng)者們獲得高出一般職工許多倍的風(fēng)險(xiǎn)收入,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)。發(fā)達(dá)國(guó)家的高校很早就引入了年薪制。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)高校的薪酬體系不管工作量的大小、工作的質(zhì)量的優(yōu)劣,始終以職務(wù)、職稱(chēng)為中心,不能形成有效的激勵(lì)約束機(jī)制。年薪制的引入則有利于打破傳統(tǒng)的按身份等級(jí)地位發(fā)放薪酬的常規(guī),打破論資排輩的做法,強(qiáng)調(diào)以工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)進(jìn)行賞罰,依績(jī)效定薪金,使教師能進(jìn)一步明確自己的工作職責(zé),并將其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與其獲得的報(bào)酬、利益掛鉤,從而合理地拉開(kāi)教師的收入差距,以便充分發(fā)揮教師的工作潛能,有利于教師教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平的提高。同時(shí),實(shí)行年薪制還可使國(guó)內(nèi)的教師與國(guó)外引進(jìn)的優(yōu)秀人才有機(jī)會(huì)同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng),享受同等的待遇,從而鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)教師提高科研水平,參與國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)。上海交通大學(xué)管理學(xué)院和電信學(xué)院率先在2003年進(jìn)行了年薪制改革的探索,其實(shí)驗(yàn)的效果值得我們持續(xù)關(guān)注和展開(kāi)深入研究。

(3)建立高校教職工福利計(jì)劃。所謂高校教職工福利計(jì)劃,是指由高校和教職工經(jīng)過(guò)平等協(xié)商自愿建立的,由雙方承擔(dān)籌集資金的義務(wù),共同進(jìn)行投資管理,最終收益歸教職工所有這樣一種激勵(lì)保障機(jī)制,是薪酬延期分配制的一種操作方法。高校教職工福利計(jì)劃既能成為高校的“金手銬”,促進(jìn)高校人力資源戰(zhàn)略的開(kāi)發(fā)、利用和保護(hù),減少教職工的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn),又能改善高校與教職工的聘任關(guān)系,增加教職工的心理滿足感,從而增強(qiáng)高校的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此,高校應(yīng)進(jìn)行全面、系統(tǒng)化的調(diào)查研究和制度設(shè)計(jì),根據(jù)自身特點(diǎn)有目的地學(xué)習(xí)國(guó)際上許多企業(yè)的做法,實(shí)行有彈性的福利制度,使福利的效用達(dá)到最大化,給人一種關(guān)懷備至、體貼入微的感覺(jué),使教師能安心本職工作。

參考文獻(xiàn):