序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇績效考核匯報材料范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

 一、圍繞黨組中心工作做好服務。做好黨組中心組政治理論學習相關工作，確保完成規定動作，定期向市委宣傳部報送相關資料；做好“三重一大”會議、黨組會議、縣級領導干部專題民主生活會、局務會、規委會、新聞會等重要會議的會務安排，與相關科室密切配合向相關部門做好匯報對接、認真及時報送計劃與總結等資料；做好全省規劃局局長座談會、省住建廳兩次農村建房規劃督導、全省規劃督察意見落實情況督查、上饒規劃局來我局學習考察等會議活動的統籌安排、會務接待，與相關科室做好對接與配合，各司其職，確保工作不出差錯。

二、圍繞績效考核工作做好協調。我大致梳理了一下，我局的績效考核工作有三個特點：一是領導高度重視。績效考核關系到全體干部職工的“錢袋子”，主要領導多次在會議強調績效考核的重要性，不能“因小失大”；分管領導多次督導，年初定計劃、年中抓督導、年尾抓匯總對接；其他領導親自抓好分管領域工作任務的督導與落實，形成了“領導合力”。二是績效考核項目多任務重。經過梳理匯總，涉及績效考核的打分項目，大致有68個小項，規劃局處于“弱勢”，都是“被打分”、基本沒有給其他單位和部門打分的項目。三是各分局科室凝心聚力目標明確。68個考核小項，每項都做到了定人定責，只要涉及績效考核的工作，大家積極配合，年初抓好計劃落實、年中自查自糾找差距、年尾抓好臺帳整理，大家都積極調動身邊的資源，向著共同目標使勁，形成了“工作合力”。

三、圍繞日常工作做好統籌安排。辦公室日常工作共有40多項，重點匯報以下幾項。

認真辦文辦會。抓好各類文件和綜合材料的起草、會議安排、文件收發，確保政令暢通。

做好組織人事和機構編制工作。完成三名科級干部晉升調整相關組織編制人事工資手續，做好公開招聘人員相關工作；完成了機關事業養老保險數據復核和社保結算數據上報；完成編制年審；按照做好公務員、事業人員、人才、工資報表統計等。

抓好績效考核工作。做好了目標任務申報工作，認真做好工作調度和臺賬；認真做好績效考核管理系統日常維護和資料報送；做好機關內部的績效考核，制定了工作方案，認真開展自評、核實、民主測評、班子評議、結果上報等工作。

積極開展法治建設工作。制定法治建設工作計劃，重點學習“六法一準則二條例”，開設法治課堂，采取領導講普法課、邀請法律顧問開展講座等形成進行普法教育，組織干部參加綜合法律知識培訓班、網上法律考試，參加“百萬網民學法律”知識競賽，且一名同志獲得《人防法》知識競賽三等獎。認真落實“誰執法誰普法”責任制，開展了《城鄉規劃法》和《江西省城鄉規劃條例》的普法宣傳活動，在局網站上開展“以案釋法”工作；開展“法律六進”活動，組織青年志愿隊，深入基層開展城鄉規劃法律宣傳，營造依法行政良好氛圍。

抓好綜治和維穩工作。認真做好了綜治維穩日常工作，妥善安排好節假日值班人員和情況上報工作，抓好了全國兩會等重大節日和特殊時間的社會治安，積極排查維穩隱患，認真排查化解了涉及城鄉規劃的5個涉穩突出問題，確保社會穩定；落實人防、物防、技防設施，做好辦公樓消防安全管理，加強教育提高單位干部安全意識，創建平安單位取得了明顯成效。

做好精神文明創建。以開展“創建全國文明城市”為契機，在市文明辦的精心指導下，繼續深入開展文明單位創建和省級文明單位管理工作，積極開展網格化幫扶、“迎國檢”文明志愿服務、“文明交通”勸導、愛心志愿服務等，2017年省級文明管理順利考核，保留了省級文明單位。

做好計劃生育和愛國衛生工作。落實計生責任制，建立健全育齡職工生育、節育情況花名冊，并進行滾動管理，建立全系統未婚干部職工登記冊，強化計劃生育管理；做好了本單位獨生子女父母獎勵的核實、申報；做好新鋼辦事處的苗圃居委會、含笑居委會4戶計生特殊家庭的幫扶；認真做好醫養結合工作，落實責任制；落實計生政策，倡導計生文明新風，全年我局無一例違反計劃生育的情況發生。

積極做好與省廳的匯報聯絡，按時報送相關資料；辦理人大代表建議、政協委員提案10件，辦理滿意率達100%。；認真抓好財務管理，嚴格執行有關財務紀律和規定；服務招商引資工作，全年招商引資5700余萬元，超額完成市委、市政府下達的任務。

篇(2)

為進一步加強機關思想作風建設，調動機關干部的工作積極性，提高機關行政辦事效能，實現本職工作爭前進位，重點工作爭創一流，經鄉黨委、政府研究，決定在重點工作落實上采取分管領導負責制和專班為主的運作方式，實行目標績效考核管理。現將有關實施辦法通知如下：

一、實施的對象

全體機關干部、職工，包括抽調或聘用到機關工作的人員。

二、實施辦法版權所有

（一）明確領導責任。一是實行分管領導工作負責制。每位黨政領導班子成員對分管的工作全權負責，實行上級考核和本級考評相結合，成績優秀者予以獎勵，工作失誤者予以懲處；二是重點工作實行目標責任制。重點工作按照鄉黨委、政府與各分管領導簽訂的目標責任制進行考核，完成任務的按照責任制的要求予以獎懲。三是實行單項工作責任聯動制。對階段性的單項工作，凡被抽調到工作組的領導和同志，要按照職責分工，各負其責，各司其職，協作共同完成，對因個別失職造成工作被動和落實不好的，實行責任倒查和工作環節追究，并與年底考核掛鉤。

（二）突出工作推進。一是強化責任推進工作。每個機關干部要按本職工作、重點工作和臨時性工作，明確目標，細化責任。在本職工作上，班子成員以黨委文件分工為依據，機關干部職工以確定的工作職責和階段性工作目標為依據，重點工作以責任制為依據，臨時性工作以下發的相關文件和辦公室記載為依據，實行三合一考核，根據工作完成情況逐項考核記分和獎懲記分。二是強化制度推進工作。機關干部要嚴格遵守各項規章制度，按要求運作，實行不違不究、違反記載通報扣分制，并納入績效考核實行兌現；三是強化督查推進工作。對全體機關干部職工承擔的各項工作任務，由黨政辦公室負責跟蹤、督查、反饋、記載、通報，并作為年底考核兌現的重要依據。四是強化獎懲推進工作。對工作業績突出的，受到上級和鄉政府通報表彰的，實行獎勵；對工作失誤落后，受到上級和鄉政府通報批評，工作位次靠后，或給本地本部門造成不良影響和嚴重后果的，除按有關黨紀、政紀規定處分外，實行嚴格的考核處罰制。

（三）強化督查落實。全體機關干部必須不折不扣地完成上級業務部門和鄉黨委、政府安排的各項工作任務。對上級督查的工作要認真落實，及時匯報和反饋；對鄉政府督查的工作要限期整改，做到整改結果有回音、有答復；對分管工作實行一月一總結，一月一匯報，一月一記載，年終統一考核兌現。凡督查后無結果、無回復、無落實的，視情況在年終考核時扣分和懲處。

（四）實行績效考核。

1、考核記分辦法。績效考核分為基礎分和獎懲分兩個部分。基礎分按照百分制的辦法操作，其中本職工作60分，重點工作30分，其他臨時性和階段性工作10分。設獎勵分50分。每分分值按鄉黨委討論的辦法換算。年終考核時，鄉黨委、政府根據全體機關干部職工全年工作任務的完成情況分別實行記扣分獎懲兌現。凡工作中出現重大失誤、造成嚴重不良影響和后果、受到黨紀政紀和法律追究的，取消績效考核計獎資格。

2、考核操作辦法和程序。年終考核采取自評、互評和鄉黨委審核三個步驟和程序進行，首先是個人按照責任制、崗位職責，對照考評細則進行自評，然后組織全體機關干部進行互評，最后由鄉黨委會議進行審核。考核時，基礎分分本職工作、重點工作和臨時性工作三塊在100分的前提下實行扣分，獎懲分分工作業績、考勤和制度、督查、包村工作情況等幾部分兌現，做到結果真實，內容公開，說明詳實。凡分管工作的領導及其工作人員出現重大失誤和違紀的，在考核中一并按標準扣分。

3、績效考核記分方法及獎懲標準。

（1）基礎分記分辦法（總分100分）。

①本職工作為60分。按照每個干部職工的崗位和職責進行分解，沒完成工作的按比例進行扣分，直至扣完（本職工作由各工作區、各部門分解后報黨政辦）。

②重點工作為30分，與每位領導和機關干部簽訂目標責任書，目標任務的計全分，重點工作沒有完成年初預定目標任務80%的此項不記分，其他情況按工作完成的比例記分（單項重點工作由鄉政府與各分管領導簽訂目標責任制）。

③臨時性和階段性工作任務為10分，按目標任務要求沒完成的每次扣1分，直至扣完。

④書記、鄉長和黨政辦拿當年干部職工的平均分。

（2）獎懲分記分辦法（總獎勵分50分）。

①切實搞好本職工作、重點工作和臨時性工作。鄉黨委、政府集體受到省、市、縣委、政府表彰的人平一次分別獎10、8、6分（以獎勵文件、獎狀和榮譽證書為準）；本職工作業績突出，個人受到省市縣級以上業務主管部門表彰的，一次分別獎5分、3分、2分。上一年受獎未納入考核計獎的在本年度內計算獎勵分。

②嚴格遵守工作紀律和制度。曠工1天，從基礎分中（下同）扣掉1分，扣工資10元；曠工1天以上15天以下，扣分5分，每天扣工資10元。15天以上按《公務員法》的規定執行，不再參加年終績效考核；因事外出不請假者視作曠工；凡出勤簽到、會議無故遲到者每次扣1分。違反制度和紀律，受到通報批評，一次扣2分，依次累加。

③認真搞好包村工作。聯系村有計劃外生育、可防控性的嚴重刑事案件發生、重大安全事故、森林火災的一項扣5分。所駐村三職干部績效考核在90分以上者加駐村干部3分，低于70分者扣駐村干部2分。

④受到通報批評的，縣通報批評的每次扣10分，鄉通報批評的每次扣5分（通報批評以通報的文件或文字材料為依據）。版權所有

⑤凡年度考核在85分以下的，不參加評先表模，在年終公務員考核中不得評為優秀等次。

4、因工作不力出現重大責任事故、重大違紀違法現象的，全鄉工作被縣一票否決的，此辦法不再執行，并將嚴格追究主要責任人的責任。

三、組織領導

為加強對四大體系建設工作的領導，決定成立四大體系建設領導小組，由陳才華同志任組長，孫明琴同志任副組長，各位副書記、黨委委員為領導小組成員。領導小組下設辦公室，羅乾軍同志擔任辦公室主任。

篇(3)

關鍵詞：績效考核；績效指標；績效過程監督

中圖分類號：E273 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）26-0020-02

海霸公司是生產型私營企業，全員績效管理主要表現在績效考評上，根據考評結果給予合理回報。現實執行過程中，出現了諸多問題，主要表現以下幾個方面：一是員工抱怨考核結果不能反映自己的工作業績。二是管理部經理將手下10份內容差不多的績效考核表，發給每位員工，讓其自己打分，然后收起簽名上交人事部，人事部也沒有不滿意。三是考評變成了一種填表游戲，形式主義的“表演”，員工績效處于“悶包”中，員工不知道上面如何評價自己。不知自己各方面好與不好，不知如何改進。例如，韓某是位名牌大學博士，有理想有抱負，進公司4年，越來越覺得這種考評沒意思，增薪或減薪、晉升或轉崗都是在考核中打“悶包”。而40歲的老姜覺得這考評可以糊里糊涂地應付過來，沒有壓力。但是他在意這種考評，擔心其會影響自己的獎金和用工期限。海霸公司花高薪聘請的績效考核咨詢公司，各個制度可謂完善，就算是衛生工也在考核之列，但是在執行過程中卻出現了以上的問題。這些問題主要通過以下幾個方面改進。

一、明確各級績效指標

海霸公司目前的納入績效管理的部門有總經辦、技術部、生產部、設備部、采購物控部。從以上的部門設置來看，各部門主管的績效指標有如下幾個方面：

1.總經辦負責人績效指標。①運營指標：主要包括招聘完成率、培訓計劃完成率、績效管理有達成率。以一月份為例，孫濤的招聘指標是生產工人10人，品質人員5人；品質培訓會議5次，生產培訓會議2次；績效管理全覆蓋達到100%。②管理指標：主要包括制度、計劃執行檢查率、后勤司機、保安、保潔管理。以司機為例：司機的績效指標主要包括派車及時率、派車態度、機動車保養、違規記錄等，并且每天司機都要填寫里程數。③戰略指標：主要是指員工流失率，以一月份為例，員工的流失率為5%以下。一月份比較特殊，處在春節之前，員工的流動率比較大，負責人放假之前要做好思想工作，財務部要保證工資及時發放。

2.技術部負責人績效指標。①運營指標：主要包括文件下發及時率作業指導書、工藝技術標準、生產流程圖、在外界環境改變時，比如空氣溫濕度、設備、人員、材料發生變化的情況下變更文件。改變有兩種，有臨時改和長期改。改變指導書的目的是為了適應現實生產，不變率能達到80%。現場異常解決及時率、現場出現問題及時更改和工人現場作業指導和工藝稽查。產品合格率是指終端產品為A品的概率，現場工藝是指文件準確率，原材料消耗超耗率是指理論用量、工藝損耗、生產損耗之和三個基礎上再超出部分的材料損耗。②管理指標：一方面對技術員考勤及對日常工作的現場指導，各技術員文件發放及現場工藝稽查監控與指導；另一方面是培訓，對技術員工藝技術培訓及各車間員工的作業培訓。

3.生產部負責人績效指標。①運營指標：包括產量（萬AH）當期合格產品入庫總數AH數達產率100%；產品合格率（%）=制片合格率（數量）x裝配合格率（外觀）x分容合格率（檢測數據）×96%；生產成本（元/AH）是指當期制造總成本/當期入庫合格品總安時數x100%。②管理指標：安全生產（件）每次產生醫藥費用在1000元以下。重大事故為0；設備完好率（%）可正常運行設備臺數（非計劃停機不計入）/設備總臺數x100%；人員流失率（%）流失人數/（（月初+月末人數）/2）x100%（只統計轉正人員）；原材料超耗率（當月實際損耗量-當月設計計劃消耗）/當月計劃總量x100%+3%（僅考核正極材料，電解液，隔膜，塑殼）；員工執行操作文件執行及時性作業文件執行的及時性100%。

4.設備部負責人績效指標。①運營指標：產量（萬AH）當期生產入庫合格數（非生產原因不考核）/當期排產總數x100%；設備維修保養計劃達成率（%）當月設備保養實際完成臺數/當月設備保養計劃臺數x100%；設備完好率（%）可正常運行設備臺數（非計劃停機不計入）/設備總臺數x100%。；設備維修及時性（次）通知維修與到場的時間差大于20分鐘記一次。；新設備/工/器/夾具等技改計劃達成率.新設備改造成功數量/計劃改造數量x100%。②管理指標：安全事故（件）產生醫藥費用在1000元以下，安全事故為0。

5.采購物控部負責人績效指標。①運營指標：原材料消耗超耗率。（當月實際損耗量-當月設計計劃消耗）/當月計劃總量x100%（≤3%僅考核正極材料，箔材，隔膜，塑殼）；生產計劃達成率.根據確認的訂單實際完成率，完成訂單的筆數/總訂單筆數x100%；倉庫賬目準確率（%）全盤時賬目正確筆數/賬目總筆數x100%；發貨準確率（%）發貨總筆數/當月發貨總筆數x100%；物料供應及時性.物料供應及時性100%；主要原材料周轉天數（天）30/當月出庫金額/（期初結存金額+期末結存金額）x2；管理指標：安全責任事故損失費用在1000元以下安全事故為0；倉庫現場管理區域劃分明確，物料標識到位，6S管理到位。

二、強化績效考核過程監督

過程監督管理重要之處在于上級領導如果只是注重最后的績效結果，忽視過程考核，就會導致部分人員以影響公司整體利益的方式去完成結果。

1.根據工作任務時間。根據考核期的不同，任務時間可以按照年、季度、月、周進行；一是明確哪月哪日為資料整理完成時間節點，倒排計劃，責任到人，抓好整改落實；二是明確哪月哪日再次組織內業資料專項自查，做到不放過每個可能失分細節，不放過任何一個企檢可能覆蓋的節點，及時反饋結果，跟蹤整改；三是明確月底開展資料整理工作考評，考核結果與相關工作經費和年終評先評優掛鉤，對落實不力或資料差錯較多的部門和單位進行通報批評。這種工作方式需要形成一種習慣。如果部門負責人不在單位可以用內部電子郵件、手機等來聯系；或者由部門負責人指定他人來進行，再將結果匯報給負責人。這種考核方式比較適合部門事務多且繁雜的職能管理部門。

2.根據工作任務節點。根據訂單分解工作任務，強化工作節點控制，將工作任務劃分為若干小階段，對節點前后對過程進行監督管理。將工作任務逐日分解，逐項細化，形成了日日有檢點，項項有落實的工作制度。采用的方式可以是開碰頭會等，這種方式適合以訂單、任務為主的業務、技術等部門。

篇(4)

【關鍵詞】供水企業 經濟管理體系 建設

筆者結合供水企業實際，談談如何建立完整的經濟管理體系，努力提高經濟管理水平。

1.當前形勢下供水企業經濟管理體系存在的問題

當前供水企業經濟管理體系存在問題主要體現在：一是經濟管理體制存在問題，供水企業引進以及管網整改等供水管網建設工程通過層層轉包，由個人及其他單位承建，不但公司不能掌握經濟命脈，而且所建的管網因材質差、價格高，施工質量不合格，導致企業經濟虧損；二是經濟管理不到位在票據上存在漏洞，主要是發票流失，少數干部員工可直接開發票在外私接工程以及收費等；三是經濟管理在供水企業成本節約上存在嚴重的滴、冒、跑、漏、偷、人情水等現象；四是經濟管理沒有以人為本充分發揮人的積極因素，部分干部員工認為供水企業屬壟斷行業，不需要動什么腦筋，不需要怎么管理，只是靠政策收取水費，坐享其成，存在一定的庸、懶、散現象。以上存在的問題導致企業經濟不能得到有效的發展。

2.加強供水企業經濟管理體系建設有效方法

如何能夠有效地促進供水企業經濟發展，筆者認為只有加強對供水企業進行經濟管理， 找出存在的問題和癥結。一是加強供水企業經濟管理體制改革，在做好管網維修、搶修、確保正常供水的同時，加大對供排水管網安裝、整改等工程建設的力度。從源頭加強供水管理，并強調供水企業要通過市場競爭，積極承接管網建設工程，既保證了管網工程施工質量，又杜絕了干部員工從中謀取私利的行為。通過實行工程統一管理、統一施工，使企業經濟收入增長。二是加強供水企業經濟管理具體突出在材料供給上，材料全部由材料科和物資供應站統一購買和管理，減少供應商中間環節，供水企業應成立了招投標領導小組，凡一次性采購10萬元以上大宗材料、設備，一律由招投標領導小組招標采購，10萬元以下的材料設備，按照質優價廉的原則，貨比三家進行選擇采購，改變了原來二級單位多頭管理，多個供應商分頭供應，不合格產品魚目混珠的現象，大大減少了管理中的漏洞，降低了材料成本。三是供水企業經濟管理還突出加強票據管理，票據統一由財務科管理和監督，徹底杜絕了亂開發票和利用票據謀取私利的不法行為。同時，為了加大對供水企業經濟管理，嚴防滴、冒、跑、漏、偷、人情水等現象的發生，企業應加大員工培訓、教育力度，提高服務質量， 提高經濟效蓋。

3.供水企業產銷率高低直接反映企業經濟管理水平

產銷率的高低直接影響供水企業的經濟效益，也直接體現供水企業的經濟管理水平，具體做法有：

3.1建立完善的二級考核表體系。為了提高產銷率工作的可操作性，安裝二級考核表，并將區域產銷率與收費員工作掛鉤。對二級考核表的管理，要求較近區域一周抄表三次，偏遠地區一周抄表不少于二次，查抄用戶水表時做好轄區管網巡查。發現流量不正常，及時向生產科匯報、向檢漏隊轉單，各部門積極配合查找原因、修復漏點直到水量正常為止。事實證明，考核表的安裝和有效的管理制度，確實起到了減少供水企業人力、物力，降低供水成本，提高經濟效益的良好效果。

3.2加強檢漏隊伍的建設，及時調整績效考核方案。檢漏隊伍在提高產銷率的工作中發揮著非常重要的作用。及時調整檢漏隊的績效考核方式。二級考核表體系建立前，將檢漏隊的績效考核與營業所總產銷率掛鉤；二級考核表體系建立后，檢漏隊除完成日常主管檢漏外，對產銷率低于60%以下區域進行重點檢漏，以產銷率達到合理目標作為考核依據。事實證明，考核方式的改變，也促進了檢漏效率的提高。

3.3抓好源頭治理，強化管網施工質量和材料供應質量。嚴把工程建設質量關。為了避免陷入“建了沒多久就修，修久了就整改”的怪圈，對工程質量監管出臺了“終身追責制度”，每個工程都建立詳細的檔案，工程施工竣工日期、項目經理名單、主要材料供貨商明細、材料驗收人等全部記錄在案，發現施工質量問題一律追責，責任人將依據《員工手冊》進行處罰。凡新施工的小區管網工程，在交付使用時要進行產銷率考核，產銷率必須達到85%以上。否則按工程質量問題進行追責。

3.4開展義務巡管活動，擴大產銷率工作的全員參與度。“義務巡管活動”是一個富有公司特色的活動，既服務了產銷率工作，又與當前形勢下的“創先爭優、黨員義工”等活動聯系起來。。義務巡管活動的開展，使全體員工為了一個共同的目標而并肩作戰，不僅增強了員工之間的溝通，更增進了感情，增強了員工隊伍的凝聚力。

3.5加強計量管理，杜絕“大馬拉小車”現象。通過組織對“大馬拉小車”現象進行清查，與用戶溝通縮小水表口徑，有效避免了水量流失。為了避免這一現象重復出現，規定新裝水表使用半年后，由營業所（站）核實月平均水量和月最大水量，對水表不匹配且口徑偏大的用戶，由營業所（站）負責聯系用戶更換，并將更換情況報客服中心審核錄入系統。

3.6做好綠化、城管、消防、管道沖洗等用水管理，做到賬有出處。主動與城管局、聯系，簽定規范的用水合同，指定取水消火栓，裝表計量。如果發現未在指定消火栓用水的情況，按竊水嚴肅處理。對于內部管道沖洗水量也盡量創造條件進行計量，做到賬有出處，為管理考核和數據分析提供依據。

4.實行績效管理，全面提高經濟管理水平

篇(5)

關鍵詞：電力建設公司；員工績效考核；電力安裝隊伍；績效管理體系；薪酬管理

M電力建設公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運維及檢修項目）以及市行政區域內35千伏電力工程（含基建、運維及檢修項目）中標后的施工組織。公司下設綜合管理部、財務資產部、安全監察質量部等職能部門以及市場經營部、工程技術部等業務部門和生產班組。M電力建設公司是一支技術密集、具有雄厚實力的專業化電力安裝隊伍，現有在冊員工351人，員工都具有豐富的從業經驗和敬業精神。公司定期對職工進行專業和安全培訓考核，確保從事質量管理、安全監督以及特種作業人員均持證上崗。公司擁有一流的施工技術和先進的施工配套設備，多年來，一直從事大中型電力線路、電力設備安裝工程，多項工程被評為“優良工程”。面對電力多經體制改革和建設智能電網等一系列重大戰略部署，一方面要求公司進一步增強大局意識和責任意識，加快“公轉”、杜絕“自轉”。在貫徹落實上級和公司各項工作部署上不能模糊，堅決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過全員績效管理將上級一系列重大戰略部署和公司發展戰略目標轉化為單位、部門和員工考核指標和工作任務，提升執行力，確保實現公司經營目標的過程可控、在控。

1M電力建設公司員工績效考核現狀分析

隨著電力建設企業的發展規模不斷壯大，加上公司內部業務結構的變動改革，使得公司原有的員工績效考核已經不能滿足當前發展需求。公司員工的績效考核問題日益突出，造成這些問題的主要原因就是目前的員工績效考核體系缺失內容太多，目前使用的績效考核體系并不是一個科學規范的考核體系，再加上考核評價指標模糊，所以不能起到應有的考核激勵作用。目前該電力建設公司考核辦法如下：在建立系統的績效考核制度之前，為了能更好地管理員工規范化，M電力建設公司了《薪酬體系管理規定》，該規定也是公司最早的績效管理文件。該規定主要對員工薪酬進行了詳細規定，而且對不同崗位的薪酬也進行了詳細劃分。M電力建設公司將員工的崗位工資分為管理類、技術類和職員類三大工資體系，并根據員工職位、學歷、工齡不同進一步細分。但是從目前的這套薪酬管理體制來看，并沒有真正實現績效管理的作用。該方案只是對員工薪酬進行了詳細規定，但是在實際工作中，績效管理的內容不僅局限于薪酬，其關鍵在于通過和績效掛鉤并以此激勵員工，促進公司制度的不斷完善，才能達到實現企業發展目標的效果。目前的方案只是簡單地把員工進行分類，并對其工資進行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術類員工里面包括了技術人員和生產人員，這兩種工種的工作性質是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統一的，這不能實現有效公平的考核與評價。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學也不完善，缺乏細致科學的實施流程和標準，雖然側面反映出公司領導對于績效管理的重視程度，但是在改進方面仍然存在許多不足。該《績效考核激勵辦法》規定了公司績效管理具體的操作流程，指出了公司各個部門和層級的職責權限，制定了管理層負責全員績效考核資金審核和批準規定；各部門的績效考核匯報及制作由人力資源部門負責，各部門負責自己部門員工的績效考核結果和匯總金額匯報，該方案的績效考核層次設定為兩級，一級為公司部門的考核，二級為部門員工的考核，考核周期設為季度形式，而且該方案還對一、二級考核的相關制度做了詳細規定。一級考核方式是由公司組織季度工作會議，參評部門進行報告，考核評為無記名評分，按照分值高低排名，對部門進行考核；考核評委為公司高管、研發老師及相關人員；規定了相應的績效獎金的發放規則及獎懲制度，績效獎金依據計劃完成情況確定，獎金系數由上級部門領導直接確定，按照平均原則進行分配。二級考核在一級考核的基礎上由部門對員工進行考核，將一級考核中的部門獎金按照二級考核結果發放給員工。

2績效考核存在的問題

2.1對于員工績效考核缺乏完善的績效計劃

績效計劃是整個績效考核流程的依據，M電力公司目前的績效考核制度和規定中，對于員工考核設置缺少科學的績效計劃。

2.2對于員工績效考核缺乏有效的績效溝通

有效的溝通是為了促進雙方了解對方相關進展和情況，從中總結影響績效的原因，并獲取雙方所需求的相關信息。溝通在績效考核中有著非常關鍵的激勵作用，所以應遵循人性化的溝通管理。在溝通的過程中，不區分員工的等級和資歷等因素，應該對所有員工一視同仁，這也是一種服務與支持的關系，所以任何管理都是從溝通開始的，要和員工建立起平等友愛的關系，在此過程中明確員工日常所需和存在的問題，并幫助其有效解決。但是從目前的績效考核方案來看，明顯缺乏員工溝通這個環節。

2.3員工績效考核結果未與薪酬管理掛鉤

任何一套完善的考核體系都應該具備激勵性，目前公司員工固定工資比重過高，而與績效考核相關的指標比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒有太大區別，這樣就使得績效考核失去其作用，關鍵是由于績效考核結果沒有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應的懲罰措施，但是這些相關規定并不能有效地和目前的績效考核結合起來，使得目前的績效考核不能起到有效的激勵和約束作用。所以，員工薪酬應與其考核結果密切相關起來，項目經理可以利用這套體制激勵員工提升自己的業績，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設公司現行的績效考核體系對于電力員工考核結果未與薪酬管理掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。

2.4員工績效考核結果未與人事決策掛鉤

從目前電力公司績效考核方案和相關規定來看，該公司的績效考核與人事決策嚴重脫節，要知道績效考核的作用就是為了激勵員工積極性，獎勵表現好的員工，懲罰表現不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點應該改進、哪些優點應該發揚，但是目前缺少對績效考核結果的分析和總結，M電力建設公司現行的績效考核體系對于員工考核結果未與人事決策掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。

3員工績效考核問題的完善建議

為了保證M電力建設員工的績效考核體系能夠有效地運行實施，建立一個完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對員工的獎罰方法制度方面下手。建立一個完整、全面的管理制度需要從以下四個方面入手：

3.1完善的績效考核流程

3.1.1績效計劃。績效計劃是績效考核的開始環節，在這個過程中，應首先確定考核對象的績效目標。績效目標是企業整體目標層層分解的結果，所以確定各級、各部門、各員工的績效目標，應做好以下兩點：（1）分析企業戰略目標，圍繞企業目標及各部門責任確定部門目績效目標，再將部門目標下放到員工，根據員工崗位職責確定員工績效目標；（2）需要做好績效考核的各項準備。為保證員工考核過程的公正與科學，應進行考核人員的選擇，組建績效考核小組。同時將具體的事項進行安排，確定考核周期長、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準備的考核材料等。考核前還應跟員工進行充分的溝通，溝通方式包括小組會議和一對一溝通。溝通時達到如下目標：（1）使團隊成員了解要實現的項目目標及個人目標；（2）對制定的考核過程、考核標準進行必要的解釋說明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項目完成時間、完成的質量要求及個人工作范圍、工作進度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應該努力的方向。在電力建設公司員工中，技術人員的績效目標以建設項目為基礎，而建設項目的實施又由企業的發展戰略決定。績效管理前，必須先對企業戰略做詳盡的分析，了解電力建設公司員工在戰略中的地位和作用，進而確定建設項目目標，這是技術人員績效考核的基礎。在確定電力建設公司員工目標后，才能進一步確定技術人員的績效目標，進而確定技術人員績效考核評價指標體系，制定技術人員的崗位職責、工作內容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進行溝通時也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協調，應根據電力建設公司員工的工作范圍確定績效考核范圍。當技術人員面臨多維績效管理時，應結合職責大小確定績效權重。

3.1.2績效實施。績效實施的過程是一個持續的過程，該過程是項目實施的過程，也是管理者進行監督與指導，與團隊人員進行溝通的過程。在項目進行過程中，通過考核小組對技術人員進行正式的（如面談、去工作現場查看等）或者非正式的（如聯歡會過程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應盡可能以主觀公正的態度進行，做到去偽存真。該過程能夠幫助員工及時了解自己在考核期是否達到標準，及時發現不足并加以改進，而且有效的溝通能夠幫助團隊成員及時了解項目進展，公平開放的管理環境使團隊成員更有工作熱情，提高積極性；在這個過程中還能向管理者及時反映個人需求，管理者及時提供指導和幫助，從而更有效地保證項目目標的實現。矩陣式組織中，尤其要做好技術人員和施工人員的橫縱向溝通與績效反饋，給予必要的指導和幫助，使員工的績效表現朝著預先設計的目標前進。持續的溝通能夠保證整個電力建設員工共同努力，促進個人與團隊共同成長，形成公正、公開、協調、互動的管理過程。

3.1.3績效考核。績效考核是在績效期即將結束時，依據實際制定好的計劃，考核人員對員工績效目標完成情況進行評估的過程。績效考核完后，應對結果進行公布，公布時也應選擇員工較易接受的形式進行，主要的方式有在企業內部進行公告或者與技術人員進行單獨面談，兩者都有各自優缺點：前者比較直接簡單，但是這種方式過于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對員工隱私給予適當保護，但是費時費力。有的組織將兩種方法進行結合，如將考核結果進行模糊式公布，將考核結果分類，僅公告績效考核的類別，不包含個人具體分值，然后有針對性地選擇考核人員進行面談。通過面談，可以使員工了解自身肩負的責任，也能提出自身遇到的困難，請求上級給予指導或幫助。當然，當被考核人員對考核結果有異議時，可向考核小組提出，甚至向上級相關部門提出申訴。在電力建設員工人員組織中，評估依據就是在績效計劃時期指定的項目績效目標和關鍵績效指標。在績效實施過程中收集到的能表明被評估者績效標的信息，能夠作為判斷技術人員是否達到本人績效目標要求的證據。

3.1.4績效結果使用。績效考核結果評出后應進行充分運用，如將績效結果與預期目標進行比較分析，制定下一步績效管理措施，如績效改進、適當獎勵、確定相關培訓內容等。應將績效結果與績效目標進行對比，找出績效差距產生的原因，針對不同的原因制定績效改進方案，管理者給予指導和幫助或員工自我調整。對于績效突出的技術人員給予相應的獎勵，也能激勵其他員工繼續努力。當然獎勵可根據員工需求不同、層級不同制定不同的獎勵方案，例如對于管理者、高級技術人員、部門、團隊等，應側重對其成果的獎勵，而對于一般技術人員，應側重對其技能的提升，以鼓勵其不斷學習與創新。除此之外，績效結果還可作為招聘新員工的參考標準，也能據此制定員工的培訓內容，根據員工的績效結果還能作為其晉升的依據，為其制定長遠的職業發展規劃。

3.2績效公開展示和員工反饋制度

績效考核制度實施的核心是績效公開展示與員工反饋，只有把績效制度進行公開展示使其考核達到透明化，才不會出現績效考核時出現績效指標過高和考核評估分數不合理的現象，此時必須結合員工反饋才能及時督促考核方改進當前考核制度中存在的問題和不合理現象，這樣才能使員工有反饋意見的渠道和方式，也促進考核者在考核過程中收集和整理相關信息，同時公司的其他部門也能參與績效考核全程的指導與監控，通過不斷完善績效考核制度，使得當前實施的績效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發展。為了能更好地得到電力公司員工對當前績效考核體系的認可與支持度，必須將績效考核體系公開，通過對績效指標考核方法的加強和適度的宣傳，將績效考核反饋工作做到位，通過對員工不定期地進行績效考核制度的相關培訓，使績效考核制度做到透明和標準的最大化程度，及時公布績效考核結果，并在考核過程中對每個員工提出的建議或是不合理現象進行收集整理，這一過程需要參與績效考核的每位員工都能參與進來，才能有效提高員工對績效考核體系的認可程度，達到提升員工執行力和凝聚力的目的，最終促進公司健康發展。同時，對于員工績效考核結果一定要進行反饋。在績效考核過程中員工避免不了會對自己的績效考核結果產生疑問，所以對于考核后的結果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時改進和完善考核中存在的問題，完善績效考核制度中存在的不足才能不斷提升績效考核體系的合理性，而且通過績效反饋也能讓員工發現自己的不足，并且有針對性地進行改進，還能讓考核者也及時發現相關問題并改進，考核不是目的，績效考核的真正目的在于提高整體團隊的績效。

3.3重視后期審計，考慮評價影響

電力建設公司員工的績效考核，要加強對項目的后期審計的重視。項目后期的審計工作也尤為重要，要加強對審計的工作的重視，項目審計報告是一項保證電力建設員工健康有效發展的促進劑，只有通過對項目后期的審計的才能了解到股東對項目管理的期望值，是否達到了預期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項目審計能有效地發現項目管理中出現的問題，對未來的項目管理的進行提供經驗。員工績效的考核要考慮對組織的影響評價。電力建設公司員工對整個公司組織的評價，在考慮對員工的評價的同時還應注意對組織的影響評價，這兩種評價有一定的差異，項目團體對組織的評價主要包括整個公司組織在公司發展運營和管理中的表現，電力建設公司員工給組織帶來的貢獻有多大，員工的文化對企業組織文化的影響，員工對新進員工的關注度和培養的影響。

3.4薪酬、培訓都要與績效考核制度結合

只有實行員工的薪酬與績效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實的利益出發，才能提高員工對績效考核的重視。培訓與績效考核結合制度，通過培訓的方式來提高員工自身素質和競爭力，在培訓老員工的同時加強對新進員工和基礎素質相對比較差的員工的培訓會對績效考核的實施效果起到一個很大的推動作用。通過以上論述可得，績效考核是一個體系，需要一個完整規范的制度來制約和支持，從而促進績效考核體系能夠有效地實施運行。

作者:李亮 單位:上海理工大學管理學院

參考文獻:

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[2]閻劍平．團隊管理[M]．北京：中國紡織出版社，2005.

篇(6)

第一條為進一步強化安全生產責任，落實安全生產責任制，遏制和減少各類生產安全事故發生，促進全區經濟健康快速發展和社會大局穩定，根據省、市安全生產工作考核辦法和有關規定，結合本區實際，制定本辦法。

第二條安全生產工作考核堅持“科學客觀、公正公平、獎懲并重”的原則，通過考核，推動各級各部門進一步強化安全生產責任，確保安全生產各項工作落到實處。

第三條本辦法適用于區人民政府對各鄉鎮人民政府、街道辦事處、區直各部門、各企事業單位（以下簡稱責任單位）的安全生產控制目標和工作目標兩項考核。

第四條考核工作在區績效考核領導小組和區安全生產委員會領導下，由區委績效考核辦公室牽頭，區委區政府督查室和區安委會辦公室共同組織實施。

第二章主要考核內容

第五條區人民政府與各責任單位簽訂安全生產工作目標管理責任狀。

第六條各責任單位履行國家、省、市有關安全生產法律、法規及規定情況；建立健全安全生產責任制，安全生產管理規章制度，事故應急救援預案情況；安全生產監督管理機構建設、人員配置、安全管理專項經費落實情況；安全生產大檢查、安全生產專項整治、宣傳培訓教育、危險源建檔監控等情況。

第三章考核辦法

第七條考核方式。考核采取聽總結匯報、查檔案數據、到實地查看等方式，對各責任單位進行綜合考評。對各鄉鎮人民政府和街道辦事處的考核，要抽查2-3個行業（專業）管理部門、2-3個企事業單位；對區直各部門、各企事業單位的考核，要抽查所轄單位。

第八條考核分值。評分標準按100分計，其中控制目標占30分，責任體系占30分，基礎工作占20分，日常工作占15分，創新創優占5分。采用逐項扣分辦法，每項扣分直至該項標準分扣完為止。年度內沒有創新創優內容該項工作不得分。抽查單位和企業的平均分值占總分比例的40%。

第九條考核時間。分半年考核和年終考評，被考核單位將半年和年末安全生產目標責任狀履行情況分別于本年度內6月20日前和11月20日前書面報區安委會辦公室（設區安監局）。

第十條考核等次。安全生產工作目標考核檔次分為“先進、合格、黃牌警告、一票否決”四個等級。考核分數低于70分的（含70分），給予一票否決，71—80分的，給予黃牌警告，81—90分的，為合格單位，91分（含91分）以上的，為先進單位。

第十一條結果運用。考核驗收結果將通報全區，并作為區委績效考核辦公室年終對各責任單位綜合考核的重要內容之一。對年度考核成績突出的責任單位和個人，頒發獎牌或榮譽證書，并給予一定的物質獎勵。

責任單位有下列情況之一的，給予安全生產“黃牌警告”：

（一）安全管理工作較差，安全隱患整改不力的、致使安全事故頻發；

（二）轄區（行業）發生2起以上一般生產安全責任事故的（不含縣級以上公路的非農用車道路交通事故）；

（三）轄區（行業）1個月內發現1處以上非法生產經營的煤礦、非煤礦山、煙花爆竹、危險化學品等高危企業，且未采取有效措施取締或關閉的。

責任單位考核結果較差且有下列情形之一的，實行安全生工作“一票否決”。

（一）年度內被2次以上黃牌警告的；

（二）年度內各類事故死亡人數超過區安委會下達的年度考核指標的；

（三）年度內發生較大以上生產安全責任事故的；

被否決的責任單位當年不得評先評優，其主要負責人和分管責任人當年不得評先評優，一年內不得提拔（垂直管理部門由區委區政府報上級部門參照處理）：

第四章附則

第十二條考核結果由區安委辦報區政府審定，先進單位由區政府表彰獎勵并納入綜合績效評估范圍，表彰獎勵費用列入財政預算。

第十三條被考核責任單位弄虛作假、提供虛假情況或材料的，對其主要負責人及直接責任人，經區人民政府同意后，給予相應的黨紀政紀處分。

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關鍵詞：新藥研發外包企業；成本控制；績效考核；競爭力提升

近年來隨著國際新藥研發的成本大幅上升，以美國為首的發達國家跨國制藥巨頭為了降低成本，采取的最直接也是最有效的辦法就是把部分研發項目轉移到中國、印度、俄羅斯、巴西等低成本國家，即研發外包。研發外包生產成為我國醫藥企業發展的新途徑，推動著我國醫藥經濟的新一輪發展。

一、新藥研發外包企業成本控制的重要性

現階段，我國新藥外包產業雖然發展較快，但受到了行業多方面因素的影響使增速有所放慢，尤其是成本的剛性增長影響該行業企業的競爭力。成本不僅對企業利潤的實現起著至關重要的作用，還嚴重制約著企業獲得更多的利潤，因此對成本實施有效的控制是每個睿智的經營者都必須要做的事情。成本控制的作用主要體現在以下幾個方面：

1.有效的成本控制，是提高盈利水平的重要途徑

新藥外包企業由于從事行業的特殊性，銷售收入的增長需要依賴于國際醫藥巨頭的研發投入水平，如果在銷售收入保持不變的情況下，實施有效的成本控制可以使企業達到降低成本增加盈利的目的。

2.有效的成本控制，是進行國際市場定價決策的重要依據

從新藥研發外包企業承擔的業務范圍來看，第一類是從事臨床前研究的CRO 企業。第二類是從事臨床試驗的CRO 企業，第三類是從事新藥研發咨詢。這些企業由于從事的業務范圍的不同，導致他們的產品和服務有很大的差異性，相應的市場定價很難有一個標準，企業要確定國際市場定價決策，都往往需要以成本資料作為基礎。

3.有效的成本控制，是企業研發競爭力提升的保證

成本控制的一個重要內容就是建立成本控制中心，使各項成本的績效考核指標層層分解，具體落實到各個項目部、課題組及相關個人，使每個責任者對研發過程中所應承擔的責任、目標有明確的認識，使各項成本控制措施真正得到貫徹執行。通過成本控制中心的歸口監控管理，使企業研發過程中的創新點得以挖掘，發現自身擅長的技術領域，為提高技術含量提升競爭力提供保證。

二、新藥研發外包企業成本控制的關鍵點

1.研發項目成本的運行管理

（1）成立項目組

外包企業成立項目組時，應按照外包客戶研發的總體要求，先由企業高層研發管理團隊根據公司研發團隊及研發支持力量做出全面評估，確定是否滿足成立新項目組的整體要求，然后再安排適合該項目的研發帶頭人和研發項目運行管理人，并由該項目組研發管理團隊針對研發人員的專業學歷、研發經驗、創新性、環境適應性等條件考慮篩選研發團隊成員；再結合成立項目組研發課題所需的實驗場所的水、電、通風換風、安全防護、資料保密等硬件設施滿足要求的前提下，最后提請公司人力部門安排做出成立項目組的公告。

（2）制定項目計劃書

新藥外包企業在決定成立新項目組后，就要按外包客戶的整體要求，成立詳盡的項目計劃書。項目計劃書應該包含研發項目課題的類別、開結題時間、交題的形式、配備的人員、反應路線、預估的總成本、交貨時間、交貨純度、交貨重量等。

（3）項目進度與質量督察

項目在研發過程中，必須由項目研發管理負責人實時跟進，按計劃書的各項要求監控項目的進度，定期與客戶溝通匯報項目課題的研發進展狀況，尤其根據項目在研發過程中發生的成本予以督察，如果發現項目研發成本超過了項目進度的階段性成本，相應調整項目課題的領料、工時、研發環境，如果發現項目研發成本超過了整個項目完工成本的預警指標，就要上報公司高層研發管理團隊來決策，是否要停止或者繼續研發項目課題。

（4）項目轉讓、技術交接

項目研發結束后，要求研發信息人員盡快收集整理項目的研發記錄、研發報告，匯總分類后的資料及時歸入項目課題檔案，涉及到項目課題轉讓、技術資料交接的盡快督促相關部門人員辦理手續。

（5）項目完成、總結與評估

項目完成后，項目直屬研發管理團隊及公司高層研發管理團隊一定對項目在研發工程中的各項指標進行評估，尤其是項目完成的周期、研發路線、總成本、客戶滿意度、技術攻關程度進行拓展性總結，形成項目研發資料庫的檔案文件，為研發項目成本的績效考核指標作為參考依據。

2.研發項目成本控制的績效考核

（1）由于研發外包企業對跨國醫藥巨頭的依賴性，使這些研發外包企業的主要績效考核指標多集中在對客戶服務的滿意度上，在成本控制方面則沒有明確的績效考核指標。想要建立相對完善的成本績效考核首先應貫徹建立系統的、合理的、可執行的研發項目運行管理制度，其次在此制度執行的過程中逐步建立完善相關指標。在績效考核指標考核的過程中，一定針對研發一線人員、二線研發支持人員、三線后勤支持人員所從事的服務模式有所側重，爭取實行“全員成本管理”的目標。

（2）目前，一般新藥外包企業的成本績效考核指標包含：研發過程中項目消耗的直接原材料、輔助原材料、直接制造費用、間接制造費用、單位工時工資、管理人員工資、能耗（研發項目用的水、電、氣）、研發場所租賃費用、研發機器設備的折舊費用等財務管理指標。許多新藥外包企業為了提高研發項目的經濟效益，在經營管理中納入了平衡計分卡的績效評價指標，逐漸對財務指標與非財務指標考核指標作出了平衡，對企業文化環境建設有所重視，為研發項目成本控制的績效考核體系的完善和落實作出了保證。

三、新藥研發外包企業成本控制的存在的問題

1.研發人員和研發項目管理人員成本意識淡薄

研發人員由于課題的壓力，在研發過程中一般只考慮上交課題的及時性，對課題在研發過程中耗費的原材料（溶劑、試劑、易耗品）、工時、研發場所費用、研發機器設備折舊費用等沒有節約意識，研發項目管理人員主要精力也集中在滿足客戶課題服務質量的要求上，對能帶來直接收益的研發項目課題的總收入更為關注，對課題的總成本由于沒有掛鉤的績效考核指標則很漠視，以至于一部分研發項目課題的虧損額高達幾倍都不能引起他們的注意。

2.研發項目成本目標管理體系不健全

新藥外包研發項目研發主體的特殊性和不確定性，導致了成本目標管理體系很難健全，研發項目課題的總成本中涉及到的原材料、能源費用、加工費用、檢驗費用很難量化，由此細化的成本控制指標諸如研發過程中領用的溶劑、試劑、低耗品的節約率很難標準化，交貨的純度、色澤度、滿意度更難指標化。

3.研發成本控制的信息反饋機制不聯動

目前由于我國新藥研發外包企業發展迅速，國內新藥研發型企業的整體文化氛圍往往以短期利益為主，對公司的治理結構和長期可持續發展關心不夠，內部環境的整合很緩慢，成本控制的內部環境不成熟，就導致了研發項目的信息反饋機制不聯動。多個應用系統缺乏統一的、規范的流程，缺乏對流程執行情況的監督與檢查，系統整合度較低，信息傳遞不及時、不完整、不準確，導致系統無法實現自動控制的管理目標。

四、完善新藥研發外包企業成本控制的措施

1.形成相對完整的外包產業鏈

新藥研發外包完整的產業鏈，主要分早期研究服務，包括調研、先導化合物和活性藥物中間體的合成及工藝；中期服務，包括藥代動力學、藥理毒理學、動物模型和I 期臨床研究；后期服務，包括II-IV 期臨床研究、臨床樣本檢測、上市申報、市場推廣以及上市后藥物安全監測。目前大多數新藥外包企業僅僅涉及到產業鏈的一部分，導致研發項目成本居高不下。如果隨著企業的發展逐步涉及到相對完整的產業鏈，相關的研發項目成本就會攤薄，以至于研發收益的增加，收益的累積又促使企業本身有能力加大研發投入，形成一個研發周期的良性循環。

2.推行“全員成本控制管理”的方法

新藥研發外包企業的研發人員一般從事化學基礎研究，他們在工作中的考核指標一般集中在研發課題的完成率上，對研發課題的成本控制細節不需要他們參與制定，導致了他們的成本控制意識很薄弱；對他們意識的提高必須先通過企業內部定期舉行國際標準知識的教育培訓，然后實行“全員成本控制管理”的方法。具體做法是先測算出各項費用的最高限額，然后橫向分解落實到各項目部，縱向分解落實到部門小組與個人，并與獎懲掛鉤，使責、權、利統一，最終在整個企業內形成縱橫交錯的目標成本控制體系。如果該體系貫徹實施，研發項目管理人員在藥物研發的每一個階段適時就會考慮做出繼續或退出研發的決策提供依據， 從而避免不必要的追加投入，為企業節約成本和時間， 可以把新藥研發失敗的損失減到最小程度。

3.整合資源保證成本控制的推行

如果新藥研發外包企業的研發管理團隊有了成本控制意識，那可以依賴的控制指標必須通過信息化聯動整合來實時控制。比如在開發設計某項新品時，除了應該考慮材料成本外，還應考慮到成本發生的每一環節，是否易于采購、便于倉儲、裝配和裝運。如果企業內部全部推行ERP系統，通過信息化聯動就可以了解到原材料全過程的相關信息。

4.利用政策爭取外包補貼

目前國家對生物醫藥行業的支持力度在一定程度抵消了這些單位的成本費用的飆升，為他們后續的可持續發展緩減了部分壓力。但是新藥研發外包扶持政策執行起來，針對這些企業的要求很多，審查也很苛刻。要求研發專項課題具有立項報告、項目計劃書、項目直接投入原材料、人力、燃料動力、專用設備、課題的創新性以及項目影響力等，爭取來的科技扶持基金一般也要求專款專用。大多數中小型新藥外包企業由于無法滿足這些要求，導致無法爭取到這部分補貼。如果企業在成本控制方面做的很好，政策要求的這些項目指標不僅可以提供，還有可能申請到研發項目加計扣除、技術先進性、科技創新基金、重點實驗室、現代服務業等各種行業性補貼，為企業贏得寶貴的可持續研發資金。

5.避免知識產權糾紛引起不必要的支出

知識產權是新藥外包企業的生命，國外企業在將研發外包時，十分注重技術的安全保障。目前，國內CRO 公司在這方面的工作還不到位，員工的知識產權保護意識還需要培養，企業爭取逐步形成并完善應對知識產權與保險訴訟賠償的相關制度。如果因為知識產權泄密引起糾紛，新藥外包企業不僅會失去客戶造成行業內不好的名聲，而且會賠付大筆的補償金，造成企業沉重的負擔。

參考文獻：

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