序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇物流企業人力資源管理研究范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

一、“互聯網+”環境下物流企業人力資源管理體系建立的價值

1.數據前置化分析

互聯網技術的誕生，一部分原因是科學技術的創新研發，另一部分則是由于這個時代的環境所造成的，在這樣一個信息快速產生并流通的時代互聯網技術的誕生是必然的。互聯網技術在物流企業的人力資源管理體系建設中能夠發揮重要的作用，傳統的績效管理統計模式存在一個非常明顯的缺陷，就是績效的統計數據存在嚴重的滯后性，無法做到實時更新，大部分的企業在開展績效統計評價時會對員工前一段時間的業績數據進行統計評價，這就使得績效管理的作用無法得到有效地發揮。在績效管理工作中，運用互聯網技術可以有效地對員工的業績數據進行統計與分析，可以對大量的各種數據進行采集與運算，再通過對市場、行業情況的分析等對企業的發展情況作出客觀評價，方便公司管理層做決策，降低企業發展的風險。互聯網技術在績效管理過程中的應用，對于員工的業績評價會更加客觀合理；根據實時數據所做的員工業績分析對于職位的調動是一個重要的依據，并且在后期進行員工的培訓、疏導等一系列的工作時能夠使用前置化分析，極大地提高了員工的辦公效率，有利于人力資源管理體系的建設。

2.數據的實時更新共享

云端技術的開發與應用極大地促進了互聯網技術的發展。云端技術的使用使得龐大的數據得以儲存，企業的人力資源管理可以通過將員工的業績數據采集存放云平臺中方便管理人員進行使用，這一平臺是對方開放的，除了管理者可以使用外，企業的員工也可以使用，這就大大促進了各個部門的相互協作提高工作效率。云平臺的使用還可以減輕管理人員的工作強度，通過員工將工作進度與業績上傳，管理人員對云平臺中的數據進行分析與統計，提高了決策的效率。在過去的工作中，常常會因為數據無法及時更新而使得工作的進展不順利，互聯網技術的應用可以有效地解決這些問題。通過云平臺將大量數據進行開放與共享，不僅提高了管理人員的工作效率，還有助于員工發現自身工作中存在的問題并及時處理。

3.實現自動化預警

物流企業人力資源管理體系建設的過程中，運用互聯網技術不僅能通過對員工的工作業績進行實時更新與分析，還具有自動化預警的功能。具體就是指對某一個員工進行具體的績效管理分析時，互聯網就能夠對該員工工作的業績數據進行同步更新，通過數據的分析與對比發現問題以及問題產生的原因。互聯網系統能夠自動對員工發出業績預警，讓員工自己了解現階段自身工作中存在的問題并及時地更正。互聯網系統在對員工進行首次業績預警后還會對其工作情況進行檢測，在確定該員工的業績有所改善時才會停止檢測；如果工作情況一直沒有改善就會再次發出預警，同時還會將數據分享到管理者手中，確保管理者對下屬員工的工作情況明確掌握，方便制定員工培訓、教導等工作，提高員工的工作能力，改善工作情況。

二、物流企業人力資源管理體系建設中存在的問題

1.落后的傳統管理理念

現如今我國物流企業的人力資源管理理念比較落后。我國的經濟在不斷進步，企業要想在這種環境下生存下去，就必須緊跟現代市場的腳步。這就需要物流企業高層管理者和股東對這一問題高度重視，優化相關人員的管理理念。雖然目前有許多企業在學習借鑒其他國家先進的管理理念，但是取得的效果并不是很好，在實際人力資源管理過程中還存在著許多大大小小的問題。在這其中，主要原因有以下幾個方面：第一，物流企業對于人力資源的了解不夠深入，大部分企業認為人力資源就是簡支持服務單的人才招聘與人員管理者兩部分組成，可實際上人力資源的主要功能有6項，除了提到的兩項之外還有培訓、績效、薪酬以及勞動關系。近幾年我國的市場環境出現了極大的改變，導致了原本傳統的企業人力資源管理理念已經相對落后，與當今的市場環境不能相匹配。現如今，物流企業不僅僅要努力實現經濟利益最大化，還應該為社會作出相應的貢獻。但是現階段我國的一些物流企業仍然存在著傳統老套的經營管理理念，對這方面缺乏考慮，僅僅只是看到了當下的好處，眼見過于狹窄。對于傳統的人力資源管理模式并沒有實質性的改革，從企業發展的長遠角度來看，這對于整個企業的發展是極為不利的，沒有對人才足夠的發掘與重視，會使得企業在未來的發展中十分受限。第二，如今有些企業缺少對人力資源管理的正確意識，沒有形成自己獨特的企業管理文化。其中，對于人力資源管理創新意識、協調發展意識和全球經濟一體化意識存在著嚴重的不足，在人才管理上未給予足夠的重視，不能準確有效地進行相應的創新；而把握不住相關的人才，沒有建立科學的人力資源管理體系，就不能夠保障物流企業的健康、可持續發展。

2.人力資源管理人員綜合素質水平較低

在現代企業的人力資源管理發展過程中，高素質、高水平的高級管理人才是其中的關鍵。在現代企業人力資源管理過程中，一些企業由于沒有充足的資金支持，導致員工工資較低，很難聘請到水平較高的人力資源管理人才，甚至有一部分工作人員還存在著無證上崗的情況。這樣的員工一般會有系統知識缺乏等嚴重的問題；一些公司為節省員工開支，將不同專業的管理工作都交給一個人去進行，這樣就有可能造成企業內部的管理體系出現混亂的情況。當今社會正處于人才匱乏的階段，實力過硬的人力資源管理人員并不是很多。這是因為人力資源管理類專業知識往往并不受人喜愛，這種專業內容十分枯燥，所以只有擁有頂尖專業實力才，才可以在人力資源管理的道路上嶄露頭角，然而這樣的人才屬于鳳毛麟角。

3.崗位調配難以做到科學有效

人力資源管理是企業管理中的重要組成部分，因此人力資源管理中存在的問題對于整個企業的發展有著重要的影響。崗位調動對于人力資源管理來講是一個十分難以解決的問題。在人員的調動過程中涉及到對于員工的評價，而員工的評價分為人事評價與業績評價這兩部分。人事評價就是員工的主管對其工作能力以及為人品質的評價，業績評價就是員工在實際工作中的業績情況以及工作表現。目前部分企業的崗位調動主要是以人工主觀的評價為主，對于業績評價只是作為輔助，同時有一些崗位無法根據業績的好壞來確定員工是否能夠勝任，這就極大地增加了人力資源管理的難度。單位進行人員調動時，對于員工的評價缺少客觀的評價標準，同時，人為評價時又會憑借個人的主觀情感，這就無意中加重了人才流失。在這樣的情況下長期工作，會使得一些員工產生消極的工作態度，對企業的發展極為不利，嚴重的還會造成企業的利益受損。

三、企業人力資源管理方法以及大數據運用

1.運用大數據明確管理思路

企業在管理過程中，需要使用“互聯網+”技術對于企業的發展情況、市場需求、行業競爭壓力以及產品的質量等進行深入的分析研究，進而明確企業管理的發展思路。將數據分析計算的結果作為參照對管理的整體結構進行設計，明確結構的各個組成，對績效的考核、分析方法進行重點設計，改善傳統的管理模式。在績效分析與考核方法的設計過程中，第一步是運用“互聯網+”對現在使用的績效考核模型進行分析，結合KPI、BSC等考核工具制定合理的考核指標體系；第二步是制定明確的績效計劃以及工作流程，使整個績效評定工作有序進行；第三步是明確過程績效評價以及績效評定的計算方式、績效反饋系統以及工作情況的反饋等一系列績效評價工作的設計；最后，將完整的“互聯網+”管理方案與傳統的管理方案進行對比分析，總結“互聯網+”管理發展的思路以及成功經驗，不斷的完善物流企業人力資源管理模式。

2.完善企業管理程序

將“互聯網+”運用到企業的人力資源管理工作中，目前還處在初級階段，需要在運用的過程中不斷地改正與完善。并且，由于該技術還是首次運用到人力資源管理中，一部分企業還在進行觀望。開始運用這一技術的企業，則要對原有的人力資源管理制度進行改善，在建立管理制度時需要制定新的績效計算方式、實行新的管理流程、培養新的工作習慣，這都需要大量的精力與時間。企業在使用“互聯網+”進行人力資源管理的過程中，很容易遇到各種各樣的問題，企業的管理人員需要從組織結構框架、管理流程、績效考核制度等各方面進行不斷的改進，確保能夠使得“互聯網+”系統正常運行。特別是在物流企業人力資源管理體系的建設過程中，“互聯網+”技術的運用大多處于初級階段，這就需要企業內的所有人對“互聯網+”系統的正常運作共同努力，管理人員與工作人員需加強溝通，以解決人力資源管理體制現存的問題，使得企業的人力資源管理工作能夠更好地進行。人力資源管理體制的正常運行需要靠各個部門的共同努力來實現，經過改革和完善了的新的管理體制，能夠確保“互聯網+”系統在管理工作中充分發揮作用，進而提高人力資源管理水平以及員工的工作效率。在實施人力資源管理流程時，要依據實際應用情況來進行，當管理者或員工在工作時，若發現管理流程中存在新的問題，一定要上報給上級相關部門，并及時修訂新的改善方案。

四、結語

在物流企業人力資源管理體系的建設過程中，不僅要運用新型的時代技術之外，還需要對企業現有管理模式進行創新，加強管理體系建設，在企業內部創建良好的工作氛圍，讓企業經營管理工作順利落實。為了提高人力資源管理的規范性，企業需要從實際入手，科學制定管理計劃，完善管理體系，在提高企業人力資源管理水平的同時，增強企業的綜合實力，為企業今后的發展打下堅實的基礎。作者簡介：逄錦堯（1989.3-），女，漢族，山東青島人，大學本科，經濟師。研究方向:人力資源管理。

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作者:逄錦堯 單位:青島市黃島區公共就業和人才服務中心