序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇“互聯網+”時代下企業人力資源管理探究范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

隨著當今信息技術的疾速發展，互聯網思維推動著我國經濟社會形態不斷發生演變，“互聯網+”成為知識社會創新2.0推動下的一種新型社會形態。在日新月異的經濟市場中，企業間的市場競爭也日益激烈，傳統人力資源管理已經難以妥善面對各種新挑戰，成為制約企業發展的障礙。因此需要將作為企業核心競爭力的人力資源管理，置于“互聯網+”新時代下，找尋變革方向進行創新與改革，才能幫助企業提供源源不斷的活力，創造更為廣闊的發展空間。

1傳統人力資源在“互聯網+”時代下的不足

傳統人力資源管理認為人力資源管理是運用某些技術手段對企業人才進行調控和開發，并且制定相關管理流程和機制，從而為企業創造更多利益的過程。傳統人力資源管理強調以企業形象和企業利益為核心，相比于人才培養與發展更注重工作結果完成的質量，在一定程度上忽略個體發展與企業發展的聯動關系。管理者在管理上更多以管“事”為主，而不是以“人”為本，尚且停留在“人事管理”之上。

1.1傳統的招聘方式效率低下

傳統的人事招聘方式通常使用報紙招聘、招聘網絡、電視廣告、熟人介紹、人才市場等方式。但是這些招聘渠道的傳播范圍有限、信息傳播速度慢、招聘人才單調而且招聘周期長，花費成本高。一方面在企業急需某方面人才時不能快速精準地進行人才補充，影響企業工作效率；另一方面招聘到的人才大多以基層員工或文員為主，難以招聘高級人才和專業技術性人才。

1.2行政管理工作繁多瑣碎

人力資源部門的日常工作需要處理大量的行政文案，還擔任著考核考勤、工資統計、培訓安排等工作。這些工作雖是日常不得不處理的必要事務，但工作瑣碎量大，占據了員工大量時間，并耗費不必要損耗的工作精力，使其難以再從事其他應做的本職工作，嚴重降低了整個人力資源管理部門的執行能力和工作效率，對企業的戰略執行和目標實現產生不利影響。

1.3缺乏科學的企業人力資源戰略規劃部分

企業把人才招聘僅看作是對企業人才空缺的彌補，沒有結合企業的戰略目標從宏觀角度考慮人才需求、配備、流動、晉升，沒有在人才選拔、培養、人用、晉升方面形成企業整體的人力資源戰略規劃。而且對新進社的人才培養也缺乏系統的計劃安排，大部分企業仍采用簡單的“老帶新”“一帶一”的傳統培養方式，這種方式對于專業性強的技術人才的能力水平提升而言只能起到微薄的作用。這種粗糙的人事戰略規劃，導致企業人事管理混紊，難以實現人事相宜、人崗匹配的理想狀態，從而出現員工頻繁流動，優秀人才難以長期保留的窘局。

1.4人力資源管理者的觀念未能得到及時更新

由于思維上的慣性，部分企業的管理者仍然采用傳統觀念開展工作，沒有對“互聯網+”時代下企業人力資源管理的環境與傳統人力資源管理環境的差別形成正確認識，仍舊猶如井底之蛙，認為企業人力資源管理工作僅僅只是企業內部的常規管理，并且僅以企業內部狀態為參考來制定和實施有關人力資源政策，忽視了當前的新時代變化。他們還沒有摒棄舊觀念，沒有認識到對信息通信技術以及互聯網平臺的充分認識和利用有助于企業在競爭中贏得先機。

2人力資源管理在“互聯網+”時代下的發展趨勢

隨著互聯網絡平臺日漸成為人們生活的重要組成部分，“互聯網+”對企業人力資源管理的影響也愈發突顯，人們的思維觀念和個體需求更加多元化，個體的價值創造力不斷提高。因此在“互聯網+”時代下，企業人力資源管理者需要及時調整自身角色和價值觀念，從新的視角出發來應對嶄新的社會經濟變革大趨勢。在“互聯網+”推進的過程中人力資源管理將出現新的趨勢表現在以下幾個方面。

2.1大數據將成為人力資源管理的重要工具

數據是決策的信息依據和關鍵，對于人力資源管理而言，用數據說話是提升管理話語權的有力證據，是為企業管理者提供決策依據的關鍵內容。“互聯網+”的深入推進，使得人力資源管理得以進入“量化”管理階段。新時代下的人力資源管理以大量的數據作分析基礎，包括基礎的組織人事信息，將客觀的樣本數據結合人力資源管理系統的各個模塊，并從中推測到企業發展趨勢，預測今后可能產生的事態，同時運用人力資源會計核算等方法開展人才測評分析，為人力資源管理提供具有戰略前瞻性的可靠分析成果。此外，加強數據庫建設，提升人力資源信息采集能力，將行政文案日常工作納入其中，利用大數據進行人事考核、人員配備、薪酬設計等，能夠極大程度地減輕員工對瑣碎日常工作不必要的時間精力，提升企業執行管理效率。

2.2社交網絡將成為人力資源管理的重要媒介

社交網絡已經成為“互聯網+”時代下人們不可分離的“必需品”，微博、微信、QQ等社交網絡平臺因其特有的自由性、多元性、公開性，成為人們表達自身情感、利益訴求和組織品牌形象宣傳推廣的首選渠道。在這樣的情形下，通過網絡社交平臺，將會有越來越多通過社交平臺進行的人事招聘開始涌現，員工的日常社交往來也會潛移默化地影響企業品牌形象的設立。因此，在未來的企業人力資源管理中，將會有更多企業通過互聯網在社交回應、社交傳播和引導控制等環節進行管理，最大程度地提升企業形象和員工的企業榮譽感。

2.3綜合素質將成為人力資源管理的重要評判

“互聯網+”的主要特點就是跨界交叉交融，因此隨著互聯網思維的不斷發展，單一的知識結構已經難以應對經濟市場上日新月異的變化事態和管理要求，對人力資源的要求也逐漸向綜合性、多元化方向發展，對人力資源管理人員的綜合知識結構和實際操作能力也將提出更精細的要求。當下的人力資源管理不僅需要企業員工掌握扎實的專業技能，還需要對企業的內部構架、財務管理以及互聯網思維具有一定程度的充分了解，在本專業的基礎之上橫向拓寬知識廣度，在工作中交叉運用統計學、心理學、經濟學等學科知識，從而提升企業整體的綜合素質能力。

2.4優化組織架構將成為人力資源管理的重要方向

在“互聯網+”時代中，傳統的人力資源管理組織將會發生前所未有的變化，人力資源管理系統核心將會不斷向普通員工靠攏，組織人員管理將會向扁平化轉變，就有傳統的組織模式將會被打破，越來越多的新興組織形式例如虛擬企業、創客組織等將會不斷涌現，從而不斷拉近員工與企業的距離，使得員工更投入地參與到組織人事管理工作中來，精簡工作程序，建立更加規范的工作流程，提高企業整體工作效率。

3人力資源管理在“互聯網+”時代下的應對措施

3.1實現人力資源管理者的觀念的轉變

“互聯網+”時代的快速推進，使得自由、開放、包容、多元的互聯網思維成為社會文化的重要影響思想。因此企業人力資源管理者應該順應“互聯網+”的開放性要求，以開放包容的心態，充分給予企業人才個性的尊重與充分授權，并以主動的態度將互聯網絡技術與人力資源管理工作結合起來，G積極推動“互聯網+”時代下人力資源管理工作的多元學習，并在企業內部倡導員工在進行互聯網系統的學習交流。在“互聯網+”時代的環境下，以網絡技術支撐開展人力資源規劃、招聘、培訓、考核和薪酬管理等各個環節當中去。

3.2建立以滿足企業員工價值需求為導向的人才互動機制

“互聯網+”時代是個溝通交流的時代，“互聯網+”時代下的企業的組織結構不是單向的平行線，而是呈現為交織繁錯的形態，網絡化經濟效應加強。每個層級的員工都有可能變成組織運行的中心。因此企業人力資源管理應以滿足員工價值需求為導向，不斷開發便利管理者與員工溝通的渠道，讓員工充分參與到人力資源管理策略制定、產品研發中打破傳統人力資源管理中員工與員工之間、員工與領導之間的溝通隔閡，從而實現產品與服務的即時創新，不斷提高員工的工作積極性與工作效率，實現企業人力資源管理效能最大化。

3.3建立以提高企業員工使命感為基礎的人才激勵制度

“互聯網+”時代下的員工具有了越來越強的自我驅動力和自我管理能力，其個性化需求不斷增加，改變了原來單純的契約地位。因此為更好適應“互聯網+”的發展趨勢，人力資源也需要打造提升員工榮譽感、使命感的長期激勵機制，將激勵機制的重點關注在實現員工個人價值，激發員工使命感上，為員工構建自己擬定目標的企業平臺，促進員工實現自我驅動，從而形成個人與企業的雙贏局面。

3.4建立以信息技術為支撐的人力資源管理體系

日益成熟的信息技術是“互聯網+”時代的重要支撐。要結合整個“互聯網+”時代中的信息化環境，明確企業的發展方向和戰略規劃，在信息化環境中結合企業自身實際制定企業的發展步驟和發展目標。并建立人力資源管理信息系統，并將管理數據與信息技術相融合，通過虛擬系統平臺來詮釋人力資源管理內容、工作流程，為其他管理人員提供相關服務，并為企業戰略目標的實現提供可靠的決策支持。

4結語

在“互聯網+”時代，人力資源管理在企業競爭力中發揮的作用不斷突顯，因此企業人力資源管理應該緊跟時代浪潮，不斷調整自身角色，轉變管理理念，不斷創新管理模式和途徑，從而有效地支持企業發展戰略，幫助企業抓住新時代的發展機遇，不斷實現自我優化創新，贏得更多的效益和長足發展。