序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇人力資源管理與組織的關(guān)系分析范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

一、前言

現(xiàn)如今，科學(xué)技術(shù)的持續(xù)發(fā)展，信息技術(shù)在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中起到了非常重要的作用，所以，企業(yè)更加注重對人才的培養(yǎng)，尤其注重提高高技能人才的綜合素質(zhì)實現(xiàn)提高企業(yè)在行業(yè)中的競爭能力的目標(biāo)。人力資源管理在不斷進行轉(zhuǎn)變與深入，基于大數(shù)據(jù)整合、云計算、智能數(shù)字化管理等為代表的新型管理技術(shù)層出不窮。作為整個企業(yè)集團單位最為核心的人力資源管理部門，也應(yīng)實現(xiàn)企業(yè)集團人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化、便捷化、科學(xué)化、協(xié)同化、智能化、服務(wù)化。因此，本文對豐富我國人力資源管理優(yōu)化改革內(nèi)容具有理論意義，對指導(dǎo)當(dāng)前整體企業(yè)的人力資源管理方式具有現(xiàn)實意義。

二、人力資源管理實踐適應(yīng)性與組織有效性工作開展的動因

企業(yè)經(jīng)營過程中必然離不開人力這一生產(chǎn)要素的參與，合理的人員管控可以使資源配置變得更加合理，同時也可以將其變成企業(yè)的無形資產(chǎn)。當(dāng)今時代，創(chuàng)新能力得以充分發(fā)揮是高技能人才正確合理運用知識的體現(xiàn)，只有這樣才能對企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用，同時也是企業(yè)得以長期發(fā)展的源動力，所以，企業(yè)必須要給予極高的重視力度，并且也要給予人力資源管理和資源管理給予一定的重視，構(gòu)建人才和管理體制的建立，使人力資源得以充分發(fā)揮，提升企業(yè)的生產(chǎn)運營效率。

三、人力資源管理實踐適應(yīng)性與組織有效性存在的主要問題

（一）人力資源管理實踐適應(yīng)性與組織有效性的觀念落后第一，我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀相對于發(fā)達國家較為落后，在實際的管理工作中，更加傾向于管理人事關(guān)系，常出現(xiàn)被動的選人用人情況，缺乏對人才的培養(yǎng)和使用。第二，我國的人力資源管理實踐工作中，缺乏對于人員的把控與培訓(xùn)，很少甚至從不開展人員適應(yīng)性崗位培訓(xùn)，在人力資源管理相關(guān)人員到達新崗位任職后，直接進行業(yè)務(wù)的接洽，導(dǎo)致部分工作人員缺乏職業(yè)素養(yǎng)和操作能力，最終無法勝任新的崗位要求。第三，人力資源管理實踐工作開展之前，相關(guān)工作人員需要明確崗前培訓(xùn)機制，應(yīng)該是人力資源管理的核心組成部分。但是根據(jù)當(dāng)前人力資源管理實踐工作現(xiàn)狀的觀察，可以發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)弱化了這一功能，導(dǎo)致新入職的人力資源管理人員無法有效提升自身工作核心素養(yǎng)，遇到專業(yè)性問題時無法獨立解決。第四，在選人用人的環(huán)節(jié)中，合理化安排與派遣人力資源相關(guān)人員時，科學(xué)的人員配比、高貼合度的人員派遣、專事專辦專人專項等都是人才資源管理的本職工作。但目前，我國的人力資源管理工作現(xiàn)狀，卻很難達到以上的標(biāo)準(zhǔn)。常常出現(xiàn)對于人力資源管理工作出現(xiàn)的問題放任不管的現(xiàn)象，忽略人力資源管理考核制度，缺乏人員管理的內(nèi)在動力，更沒有做好崗位輪訓(xùn)培訓(xùn)，很難達到資源配備優(yōu)勢化。

（二）人力資源管理實踐適應(yīng)性與組織有效性的認識不足

目前，我國的人力資源管理在認知層面上，還停留在薪酬方面，獎懲機制的有效性在人力資源管理實踐中的意義并未體現(xiàn)出來，這些現(xiàn)象，都嚴(yán)重制約了企業(yè)員工的工作積極性和主觀能動性。事實上，工資和薪酬在國企和私企方面有很大的差距，這也是人才流失和人力資源管理者失去動力的誘因。在長期的缺乏科學(xué)獎懲機制的環(huán)境下，企業(yè)員工的薪酬往往停滯多年，或者福利待遇不能達到預(yù)期目標(biāo)。再加上，人力資源管理的獎懲制度缺乏有效約束，導(dǎo)致一些企業(yè)人員外流，人力資源管理人員的工作效能無法發(fā)揮。

（三）人力資源管理實踐適應(yīng)性與組織有效性的制度陳舊

在大多數(shù)企業(yè)中，人力資源管理部門負責(zé)傳達上級領(lǐng)導(dǎo)的意圖，在組織任命、考核、評比等方面發(fā)揮傳聲筒的作用。這種任命、考核、評比更傾向于領(lǐng)導(dǎo)的意向，卻忽略了員工核心素養(yǎng)提升的層面，在選人用人的標(biāo)準(zhǔn)上，也缺乏一定的科學(xué)性與適配性，造成選人用人、提拔使用、績效考核流于形式。我國企業(yè)人力資源管理部門受市場競爭的影響，所使用的規(guī)章制度和管理守則，已經(jīng)不能有效管理企業(yè)員工，其內(nèi)容缺少與時俱進的指導(dǎo)性和約束性，在企業(yè)管理中顯得格格不入。

（四）人力資源管理實踐適應(yīng)性與組織有效性的執(zhí)行力差

人力資源管理部門管理好人力資源的同時，需要搭建良好的內(nèi)部關(guān)系，找出解決員工執(zhí)行力提升的根本辦法。執(zhí)行力差具體表現(xiàn)在以下幾個方面。1.企業(yè)員工缺乏工作目標(biāo)。在我國國有企業(yè)中，小部分員工缺乏具有針對性的工作目標(biāo)，導(dǎo)致這一現(xiàn)象起因，是人力資源管理部門沒有做好工作目標(biāo)計劃，在部署環(huán)節(jié)中有欠缺的現(xiàn)象出現(xiàn)，同時也制約了企業(yè)的發(fā)展。2.企業(yè)員工核心素養(yǎng)低下。導(dǎo)致這一現(xiàn)象起因是人力資源管理部門沒有做好崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)，企業(yè)員工到新崗位上，沒有業(yè)務(wù)能力素養(yǎng)的支持，無法應(yīng)對所分配的工作。3.企業(yè)員工工作效能有待提升。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因是人力資源管理部門在開始工作的時候，人力資源部門沒有制定一個長效的目標(biāo)計劃，再加之管理人員缺乏對于員工工作過程的觀察與把控，導(dǎo)致工作結(jié)果不如人意。

四、人力資源管理實踐適應(yīng)性與組織有效性的問題解決對策及建議

（一）樹立觀念

目前，我國人力資源管理實踐適應(yīng)性與組織有效性需要兩個新理念來解決好兩者的關(guān)系。1.樹立以人為本的理念。在中國企業(yè)中，企業(yè)各項工作要始終把員工的作用擺在首位，充分調(diào)動員工在企業(yè)中的積極性、主動性、創(chuàng)造性和自律性。人力資源管理部門盡可能解決員工的生活問題、工作環(huán)境問題、薪資待遇問題等其他各項問題，盡可能提升員工的滿意度、生活質(zhì)量舒適度和企業(yè)文化認可度。人力資源管理部門在管控員工和約束員工方面，以人性化發(fā)展為根本，讓員工在企業(yè)中感受到家的歸屬感和作為企業(yè)一員的使命感。人力資源管理部門還要謀劃企業(yè)長久發(fā)展的未來，定期幫助員工提升職業(yè)素養(yǎng)，營造愉快祥和的企業(yè)文化氛圍。最終推動員工在企業(yè)中占主動權(quán)，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙方取得最大利益的最終目標(biāo)。2.樹立競爭理念。中國企業(yè)的發(fā)展，面臨著內(nèi)部競爭和外部競爭。人力資源管理部門把企業(yè)員工擺在市場競爭中，人員的合理配比和部署關(guān)系到市場競爭最終的決勝權(quán)花落誰家。員工在企業(yè)中本身要有好勝心，人力資源管理部門要培育員工敢于爭強好勝的進取心。人力資源管理部門要關(guān)注員工的市場核心競爭力培養(yǎng)，關(guān)注員工的成長進步，為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃藍圖。

（二）加強培訓(xùn)

1.對于當(dāng)前人力資源開發(fā)管理從業(yè)人員進行審查，保證其業(yè)務(wù)能力與專業(yè)水平能夠達到日常管理工作需求，定期組織考試、培訓(xùn)、講座等提升從業(yè)人員整體水平的活動，在監(jiān)管管理人員核心素養(yǎng)的同時，使其能夠擁有提升空間與提升機會。2.企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理工作者需明確自身業(yè)務(wù)水平影響著整個人力資源開發(fā)管理工作的運行，也影響著企業(yè)集團的整體運營，需要提高自身人力資源開發(fā)管理能力，通過上網(wǎng)學(xué)習(xí)、大量閱讀、自行模擬測試等手段來提升辦事效率與處理事情能力，將網(wǎng)絡(luò)化的人力資源開發(fā)管理工作做到位。3.相關(guān)的人力資源開發(fā)管理工作人員要注意，在進行人力資源開發(fā)共享操作之前，需要從企業(yè)集團長期戰(zhàn)略的角度出發(fā)，通過不斷地嘗試與實踐，找出不同人力資源開發(fā)業(yè)務(wù)板塊中，也可拓展相關(guān)業(yè)務(wù)并發(fā)展為主要業(yè)務(wù)條件的關(guān)鍵點，不斷優(yōu)化并轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)資源管理角度、壓低成本控制與人力資源開發(fā)共享資源管理角度與信息人力資源開發(fā)系統(tǒng)創(chuàng)建的角度。總而言之，就是讓企業(yè)集團的領(lǐng)導(dǎo)人以及相關(guān)職工對重視人力資源開發(fā)共享工作的建設(shè)，不同業(yè)務(wù)部門也需要重新認識人力資源開發(fā)共享工作的內(nèi)容，公司上下全體人員都需要對人力資源開發(fā)資源共享業(yè)務(wù)、資金集中管理工作等方面達成積極共識。4.建立完善的“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源開發(fā)運營保障流程機制也是提升企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理人員業(yè)務(wù)水平的提升措施，以人力資源開發(fā)數(shù)據(jù)信息的匯總作為主要依舊，只需工作人員進行核對后提交，就可以完成領(lǐng)導(dǎo)審批環(huán)節(jié)，大大節(jié)省了辦公時間，也解決了人力資源開發(fā)管理工作繁雜困難的問題。

（三）嚴(yán)格把控

創(chuàng)新理念對公司規(guī)章制度的制定和優(yōu)化做出了重大貢獻。對于現(xiàn)代知識經(jīng)濟發(fā)展的優(yōu)勢和前景而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況和發(fā)展水平確定發(fā)展路線，總結(jié)曾經(jīng)的經(jīng)驗教訓(xùn)，進行自我改造，從延長企業(yè)規(guī)章制度使用年限和完善治理這兩個方面加快企業(yè)的發(fā)展速度。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時，除了注重引進高層次人才外，還要提高管理人員和技術(shù)人員的綜合素質(zhì)，注重優(yōu)秀人才的全面發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)立足于自身特色，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，高度重視人才的開發(fā)和管理，實現(xiàn)共同發(fā)展。人才培養(yǎng)和管理可以立足于企業(yè)文化，加強企業(yè)理念的宣揚，同時提升員工的技術(shù)能力，增加企業(yè)文化和員工理念的建設(shè)，提高自身的團隊合作意識，實現(xiàn)人才的多方面發(fā)展和培訓(xùn)。部分企業(yè)還提供員工對外交流和進修，邀請高層次人才交流，全面提升自身能力。

（四）加大管理投入

人事管理是公司整體發(fā)展的重要組成部分。但是，考慮到各方面的經(jīng)驗和當(dāng)前人力資源面臨的挑戰(zhàn)，一些公司不重視員工和管理人員的發(fā)展，而忽視了高技能人才在公司經(jīng)濟發(fā)展、生產(chǎn)和職能中的重要作用。導(dǎo)致企業(yè)在未來發(fā)展過程匯總出現(xiàn)不可預(yù)知的問題，更嚴(yán)重的問題是員工跳槽，流失優(yōu)秀人才，阻礙公司發(fā)展。因此，公司管理者需要提高自身對企業(yè)管理的認識，加強自身對企業(yè)管理的培訓(xùn)，優(yōu)化公司各方面的管理制度和管理方法，以加深自身對人力資源管理的理解，同時加深自身對企業(yè)管理的認識。同時，公司可以進一步拓展人力資源部門，給予充足的資金，確保人才管理能夠順利進行，優(yōu)化公司的人才管理，增加所需的軟硬件設(shè)備。在公司的技術(shù)層面，通過提高人力資源管理在公司中的地位來促進公司的發(fā)展，也可以提高公司在自身領(lǐng)域的競爭力。

（五）建設(shè)信息化管理平臺

首先，企業(yè)集團相關(guān)人力資源開發(fā)管理工作者需不斷創(chuàng)新管理模式，利用互聯(lián)網(wǎng)的先進技術(shù)建立完善的人力資源開發(fā)數(shù)據(jù)庫，使用者能夠通過數(shù)據(jù)終端將人力資源開發(fā)管理信息輸入到人力資源開發(fā)管理平臺中，保證管理者能夠快速進行業(yè)務(wù)查詢。其次，還要注意人力資源開發(fā)數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)確率，能夠生成明確的人力資源開發(fā)數(shù)據(jù)信息并進行數(shù)據(jù)分析，使決策層能夠一目了然。需加大對于企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)的投資，并將優(yōu)化完成后的系統(tǒng)與其他系統(tǒng)建立連接，像人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)、企業(yè)集團內(nèi)部管理系統(tǒng)、人員流動管理系統(tǒng)、人事調(diào)動管理系統(tǒng)等，實現(xiàn)人力資源開發(fā)信息與其他系統(tǒng)共享，完成企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理業(yè)務(wù)與其他業(yè)務(wù)的一體化管理，方便人力資源開發(fā)層面需求。企業(yè)集團需采用新的人力資源開發(fā)管理技術(shù)架構(gòu)，支持集團人力資源開發(fā)共享服務(wù)建設(shè)與規(guī)劃，滿足人力資源開發(fā)等相關(guān)服務(wù)在人力資源開發(fā)計劃等諸多方面的需求，降低企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理人工工作強度，提高防范企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理風(fēng)險的能力。最后要注意的一點是，在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，要求所有人力資源開發(fā)管理相關(guān)工作人員提高網(wǎng)絡(luò)安全意識、強化安全維護手段、優(yōu)化人力資源開發(fā)管理能力，時刻保持高度警惕，并隨時做好風(fēng)險預(yù)估處理方案，以此保障企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)安全。例如，配備高級網(wǎng)絡(luò)保障防火墻，并要求在職人員在進行人力資源開發(fā)相關(guān)操作時，嚴(yán)格按照安全網(wǎng)絡(luò)操作程序執(zhí)行。

（六）提升人員核心素養(yǎng)

1.企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理工作者需明確，在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的人力資源開發(fā)管理工作，需要先進的互聯(lián)網(wǎng)資源與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為支撐，深刻意識到并能夠正確使用互聯(lián)網(wǎng)資源來創(chuàng)新企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理理念與模式。2.企業(yè)集團的領(lǐng)導(dǎo)需起到帶頭作用，指導(dǎo)建立網(wǎng)絡(luò)技術(shù)監(jiān)管中心以及人力資源開發(fā)管理中控臺等，構(gòu)建企業(yè)集團信息化人力資源開發(fā)管理平臺，實現(xiàn)對人力資源開發(fā)管理工作的超高完成效率。3.人力管理系統(tǒng)的高效運行，是企業(yè)集團信息化人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)和前提，企業(yè)集團信息化人力資源開發(fā)管理人員需要盡快提升工作效率，推動管理流程向業(yè)務(wù)部門延伸，想盡一切辦法提高企業(yè)集團信息化人力資源開發(fā)管理工作效率。4.需定期組織提升相關(guān)企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理工作者信息化管理理念提升培訓(xùn)的活動，包括管理知識競賽、管理能力測評等，引導(dǎo)并鼓勵在職職工積極參加。5.企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理相關(guān)工作人員一定要認清“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展大趨勢，強化人力資源開發(fā)管理信息化建設(shè)，保障整體企業(yè)集團的人力資源開發(fā)工作正常運行以及人力資源開發(fā)資源安全。

（七）提升業(yè)務(wù)水平

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的管理方式也需要根據(jù)時代背景進行科學(xué)合理的改革和創(chuàng)新。管理制度的改革要符合公司的實際情況，延長其使用年限，也要注重人才的挖掘和培養(yǎng)工作。人才管理與發(fā)展在人才發(fā)展與管理中有著非常重要的作用，公司不僅要加強高技能人才的引進，同時也要不斷發(fā)掘公司現(xiàn)有人才的潛力。人才的發(fā)展與管理應(yīng)及時更新公司的人才知識，還可以開展各類知識競賽、組織各種培訓(xùn)班，并與同領(lǐng)域人才進行溝通交流，提升公司員工的專業(yè)水平和實踐能力。不僅能為公司提供高技能人才，同時也能夠提升公司內(nèi)部人員的專業(yè)能力，推動企業(yè)的長期發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下人力資源管理實踐適應(yīng)性與組織有效性發(fā)展非常重要，引進和培養(yǎng)人才的關(guān)鍵在于人力資源管理部門的觀念，只有將其觀念進行更新，才能使企業(yè)的人員資源開發(fā)和管理的方式有所轉(zhuǎn)變，要貫徹以人為本的理念，提升公司人力資源部門的地位，對于人才的引進和發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，確保企業(yè)和社會經(jīng)濟能夠長期穩(wěn)定的發(fā)展，為國民經(jīng)濟發(fā)展和人類文明進步作出貢獻。

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作者:陳弘峰 單位:臨沂市羅莊區(qū)人力資源和社會保障局