序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇人力資源培訓管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

人力資源培訓管理論文:發電廠人力資源培訓管理的實踐意義及開展思路探索

【摘 要】 隨著企業發展和競爭的不斷激烈，發電廠在獲得經濟效益和實現自身發展的同時，越來越注重對發電廠員工綜合素質的培養提升。由此，發電廠人力資源培訓管理得到了電力企業的高度重視。文章在分析發電廠人力資源培訓管理意義的基礎上，為如何加強發電廠人力資源培訓管理提供策略指導，旨在促進我國電力事業的健康、穩定、持續發展。

【關鍵詞】 發電廠 人力資源 培訓管理 意義 實踐策略

發電廠是集設備、資金為一體的技術密集型企業，人才是企業發展的重要資源，是實現發電廠健康、穩定、持續發展的關鍵要素。隨著我國科技水平的發展，電力企業更加注重科技、知識和人才在競爭中的作用，人才的培養和管理成為企業發展的基礎和前提。因此，為了實現對人力資源的有效管理，發電廠要根據企業的現有狀況、長期戰略發展規劃、以及近期工作目標，有針對性的制定發電廠在不同時期和不同專業領域的人力資源培訓管理計劃，提升對人力資源培訓的管理的實效，從而在真正意義上滿足企業的人才需求，為實現電力企業的長遠、穩定、持續發展，提供基礎條件。

1 發電廠人力資源培訓管理的實踐意義

1.1 能夠提高發電廠員工的自身價值，營造良好的學習氛圍

人才是電力公司發展的關鍵，發電廠中加強對人力資源的培訓管理能夠在最大程度上實現公司人員的人力資本價值，通過人力資源培訓提升，促進企業員工的精神文明建設，為企業員工的個人發展營造良好的氛圍環境。

1.2 能夠全面開發發電廠員工的工作潛力

人力資源培訓能夠激發員工的工作熱情，幫助員工在工作中積極履行自己的責任，將自己的職業生涯規劃納入到培訓中，不斷提升自身工作的能力，規范自身工作行為。時代的發展以及信息的更新頻繁，在很大程度上促進企業發展的同時，也推動了人才的流動。發電廠的生產、技術、策劃、行政、財務、 營銷、后勤保障、政工宣傳等方面的員工都要不斷豐富和完善自身的專業知識，積極尋求科學的工作方法，從而不斷激發員工的工作潛能，實現其為公司創造最大化的經濟價值，滿足企業運營和發展需要。

1.3 能夠增強企業的凝聚力

通過人力資源培訓能夠在潛移默化中，增強企業各層面員工的凝聚力，通過向員工灌輸企業文化和組織價值觀，幫助員工樹立堅定的信心，增強員工對企業的認同，變員工的被動工作為積極主動工作，更好的實現企業高效運作，為企業的可持續發展提供力量支持。

2 發電廠人力資源培訓管理的實踐策略

2.1 加強對員工的職業規劃引導，實現員工和企業的協調發展

（1）拓展員工職業發展通道。發電廠應該在人才強國的戰略指導上積極發展人才強企，拓展工程技術和企業管理人員的發展之路，實現不同員工之間的差異化發展，從而形成技術、管理、技能人員三類不同專業人才隊伍的有序發展。比如在工程技術人才上，可以在原有的基礎上，拓展形成技術員、工程師、副主任工程師、主任工程師、首席工程師五項職稱層級，激發工作人員的潛能，促進發電廠人才隊伍的建設。（2）革新對職工生涯的管理。通過政策的頒布，利用人才專業的測評工具，為發電廠職工的職業生涯進行合理規劃，推動個人和企業的均衡發展，實現對企業人才的充分、合理利用。職工職業生涯的規劃要體現對以為本，同時還可以通過相應網站的建設來為不同職工匹配不同的職業生涯規劃，并以電子檔案的形式做好分類存檔。（3）根據公司的發展規劃，確定公司人力資源培訓的需求。為了實現電廠的長遠發展，實現人力成本的節約，對于運行人員的培訓，重點在于提高鍋爐、汽機、電機等設備的安全高效運行，降低發電能耗，要實行崗位的全能值班，通過崗位值班人員的精細化操作，從而實現電廠效益最大化。對于檢修人員的培訓，要重點加強其對發電廠設備性能的掌握管理，提高對設備的檢修技能培訓，通過設備主人的確立和設備點檢制度的形成，提過設備的可靠性。要根據公司不同時期的發展戰略，實行不同的人力資源培訓管理工作，將公司的發展需求和對員工的培訓需求進行結合。

2.2 完善人才開發培訓體系，加強教育培訓

（1）教育培訓制度要和企業發展實際相適應。要根據發電廠的發展情況建立與之相適應的職工培訓中心、職工技能培訓站以及多媒體培訓站等，并通過培訓教師的配置以及專門的培訓課程，有計劃的開展技能培訓。同時，制定相應的制度，定期對其工作以及培訓效果進行檢查考評，保證培訓工作達到預期效果。（2）教育培訓內容要和發電廠不同崗位的需求相一致。培訓需求要根據電廠每年不同的現狀和要求來確定，通過制定不同的計劃，對不同層面的人員進行有針對性的培訓。對于企業領導人才要著重提升其發展的思維能力、領導能力、協調能力等，積極培養高素質的復合型領導人才。對于發電廠運行和檢修的一線人員要著力培養其對先進工藝的掌握，提升其崗位技能和實踐經驗，從而培養高技術型的人才。（3）教育培訓方法和企業職工的發展也相協調。根據發電廠的發展需要，加強對教育培訓方式的創新，結合引進來、走出去的教育形式，通過講座、仿真機培訓以及現場操作技能操練來實現對訓練的全程控制，同時要注重對培訓反饋機制的建立。

2.3 以企業的制度為支持，加強對培訓過程的管理

（1）建立完善培訓制度。人力資源部門要根據發電廠的發展需要以及國家的規定制定合理的培訓制度，培訓過程的每一步都要按照規定進行實施，避免培訓工作的隨意性。（2）加強對培訓工作的考核，提升其績效。主要是利用企業的三級培訓網絡來加強對具體培訓工作的檢查，保證培訓工作的全面落實。另外，要通過培訓常態化管理和督導機制的建立來實現對培訓工作的考核。同時，還要加強對各部門培訓工作的交流和反饋，及時解決存在問題，從而實現對培訓工作的績效分析和提升。（3）根據培訓效果和培訓計劃，不斷改進原有的培訓體系，不斷適應社會和企業發展需要。

2.4 實現階梯薪酬分配，提升工作人員的工作效率

根據對員工的績效考核結果，進行薪酬分配，不斷完善和提升職工對報酬分配的滿意度和公正感，從而激發員工在發電廠更加主動認真地工作。

（1）要建立以績效考核為主要標準的薪酬分配制度，將個人的薪酬待遇和自身的業務能力相對應。另外，還要建立具有針對性的獎勵機制，比如常規獎勵機制、特殊貢獻獎勵機制等。（2）將物質獎勵與精神鼓勵相結合；將職稱補貼與考核獎勵相結合；將日常獎勵、年終獎勵和專項獎勵相結合。同時要根據各部門經濟責任制考核的實況，通過審計發現薪酬分配存在的問題，及時整改，從而不斷提升發電廠資金的使用率。

2.5 加強發電廠人力資源培訓的宣傳教育和政策理論研究工作

伴隨發電廠人力資源培訓發展戰略的確立，人員管理工作得到了完善，并營造了一種和諧的培訓氛圍。在此基礎上，企業還要積極引導職工對培訓工作的正確認識，將培訓工作形成日常工作的重要組成內容，持之以恒。

3 結語

發電廠的人力資源培訓管理的最終目的是建立一支高素質的電力人才隊伍，不斷提升發電廠各部門人員的工作技能，加強其對工作職責的正確認識。因此，基于發電廠人力資源培訓開發的意義和目的，有關人員要不斷完善和調整人力資源培訓計劃，通過制定各階段的培訓計劃，并采取一定的薪酬激勵措施來更好的為電廠員工進行培訓，實現我國電力事業的健康、穩定、持續發展。

人力資源培訓管理論文:研究國有企業技能人才人力資源培訓管理對策

摘要：分析企業技能人才概念，闡述企業原有人才資源培訓管理工作的問題，并提出相應的解決方式，構建技能人才成長激勵機制，保證人才培訓全過程管理工作的正常進行。將企業文化當成技能培訓主要內容，不斷推行技能人才等級鑒定、技術比試等行為，創新激勵政策辦法。

關鍵詞：國有企業 工作技能 人力資源 能力培訓

國有企業中的大型企業人才資源數量最多的就是技能操作性人才，所以必須要著重關注人才人力資源培訓問題，培養適合企業發展的人才。當前技能人才缺乏已經是目前國有企業迫切需要解決的問題，所以國有企業要不斷的優化員工素質培訓工作，將提升員工素質作為首要工作要素，提升國有企業技能人才人力資源培訓管理工作質量。

一、國有企業技能人才人力資源培訓管理存在的問題

1.不適應當前時展的需求

目前大部分國有企業都把資金投入到生產環節中，對技能人才人力資源培訓方面的開發投入相對比較少。比如部分企業雖然投入大量的資金來采購各種可以用于生產中的設備，但是因為操作能力匱乏或者是設備維修工作長期處于閑置的狀態，導致其效能不能正常發揮，進而產生浪費等問題。

2.技能人才資源開發管理缺少層次感

國有企業的人才差別比較大，部分企業將高級技工和普通員工的待遇持平，導致高級技工的工作積極性缺失，不能體現出其自身的價值。

3.工作人員素質低下

隨著時代的不斷發展，傳統工作技術已經不能滿足當前時展的需求。部分工作人員沒有根據時展的節奏來提升自身技能、完善自身工作能力，所以導致自身掌握的技能不能和當前時展、市場發展以及社會發展相吻合，嚴重影響了工作質量以及企業生產效率。培訓開發投入，會受到短期行為、長期行為的影響，所以在進行決斷之前，必須要根據企業的實際情況來工作，以便更好的解決問題。

4.技能人才流失

部分國有企業分配制度比較落后，技能人才的工資收入和技能人才勞動付出不對等，嚴重影響了日常生產的正常進行。企業員工工資開付，應當按照員工給企業帶來的正面影響來開出相應的薪酬。但是部分國有企業卻按照崗位傳統工資、工齡等給員工開付工資，這種工資計算方式嚴重影響當前企業青年一代人才工作積極性，導致人才流失。部分國有企業在改制時，通過一刀切的工作方式，規劃了員工的年齡底線，讓許多掌握高端技能的員工提前離職，導致人力資源產生浪費等問題，同時也影響了其余工作人員學習高端技術的積極性。

二、當前國有企業技能人才人力資源培訓管理方式

1.樹立以人為本的管理理念

樹立以人為本的管理理念，是當前國有企業發展過程中十分重要的一個環節。企業是各個類型以及各個階層人員共同組成的，同時也是一種有機的整體，如果缺少任何一個部分，都會影響到企業的正常運行。所以必須要樹立以人為本的管理理念，才能將個人的積極性最大化的發揮出來，配合資源整合等方式來發揮出人力資源的效用。人才在企業發展中具有十分重要的作用，也是企業第一資本。企業方面要根據不同等級的人才來構建有層次感的人才管理模式。對企業來講，要對人員比例結構進行調整，讓操作人員、科研人員以及管理人員的比例趨于合理化。對人員層級比例進行調整，讓企業分別有初級技能人才、中級技能人才以及高級技能人才。國有企業也要不斷的樹立以人為本的管理工作理念、待遇理念。在用人方面，要始終堅持用人所長原則，讓各類級別的人才可以脫穎而出。

2.樹立人才開發理念

企業想要正常發展離不開人才的支撐，所以技能人才成長以及技能人才發展也是離不開企業內部培訓的。始終貫徹人才開發工作理念，制定、規劃各項措施，提升人力資源方面的財政投資力度，進而提升資本收益。構建技能人才成長綜合激勵政策也是目前比較常見的一種國有企業人才人力資源培訓管理對策。國有企至始至終都必須要用事業吸引人才、用情感讓人才留在企業內部、通過機制來激勵人才，不斷的對人才進行培訓，提升人才培訓思路的正確性。對企業內部人力資源需求進行分析，不斷優化人才培養結構，保證資源配置工作的正常進行。

3.人才的使用

當聘請到人才之后，如何利用好人才，是企業管理人員需要關注的問題。秉承企業效益最大化原則，根據不同人才特長以及不同人才個性、意愿等，將不同人才的作用最大化的發揮到不同崗位上?？梢韵冗m當的提升企業物質激勵幅度，明確不同部門之間的收入分配關系以及利益分配管理。通過高級技能人才津貼補助等形式來提升員工的工作熱情，拉開高技能人才和普通人才收入上的差距，通過差異收入的方式讓物質待遇產生其應有的作用。還可以適當的融入一些精神激勵政策，通過人才評比等形式提升人才成功感和榮譽感。

4.員工集體培訓體系的應用

員工集體培訓體系是一種從組織角度對培訓進行分析的工作模式，該理念認為所有的組織都是通過圖1中的部門組成的。如果沒有這些基礎，組織也不會存在。組織結構可以幫助實現目標，但是想要真正的實現目標卻不能單單的依靠這幾個組織。想要讓員工為組織服務，就必須要對員工進行培訓、管理，具體的工作流程如圖1所示。

國有企業在市場發展的影響下，正在不斷的優化內部結構以提升市場綜合競爭力。上文從多個角度入手，分析了國有企業人才人力資源培訓管理方式，希望可以為日后工作奠定基礎。

人力資源培訓管理論文:油田企業人力資源培訓管理問題探析

摘 要：油田企業人力資源管理主要有人力資源招聘、培訓和行為管理，而其中油田企業人力資源培訓管理在人力資源管理中占有重要地位，油田企業的人力資源管理機構設有培訓部，就是為了能夠讓實習生、新入職者能夠迅速地上崗上位。本文將從人力資源管理的剖析出發，對人力資源培訓管理問題進行探析。

關鍵詞：油田企業；人力資源；培訓管理

由于油田企業工作性質的獨特性，油田企業的人力資源管理自然是有別于其他類型的企業，而其中直接關乎職員工作能力的人力資源培訓管理更是與一般企業的培訓管理有較大的差異。隨著科技水平和生產力的發展，我國油田企業已逐漸與國際市場接軌，國內油田企業的競爭已上升到國際油田企業的競爭，這不僅是國際市場上資金和技術的競爭，更是各國油田企業所擁有的相關人才的抗衡。我國油田企業要想提高效益，必須提高人力資源的綜合素質，這就是人力資源培訓管理需要做到的事。

一、人力資源管理的意義

人力資源包括生產職員、管理職員、技術職員等企業的全部職員，是一種由企業自主開發的具備智能、靈活的能動性以及流動性等特點的企業資源，人力資源是一個企業發展潛力的縮影，人力資源管理得當便能為企業帶來極大的利益。人力資源管理機構是企業通過現代化措施對人力資源進行招聘、培訓及合理分工等管理以達到實現企業利益最大化目的的管理機構。人力資源管理注重職員的培訓和協調，保持企業職員能力與財務收支的平衡，對人力資源進行培訓可提高職員的綜合素質，企業的管理者就能更高效地管理職員，這樣才能使企業獲得更大的利益。

二、油田企業人力資源培訓管理現狀

我國的人力資源管理普遍具有陳舊性，極少創新，不利于工作效率的提高和企業的發展，人力資源培訓管理作為人力資源管理重要的一環也一直沒有被重視。油田企業的人力資源特別是生產職員的培訓一般都僅僅是熟悉工作事務及簡單學習工作技巧，未能充分調動職員的積極性，也沒能發掘職員的潛在價值。企業很多時候都是只招人不“用”人，即招聘的門檻設得很高但招進的職員只安排做基層工作，培訓管理過程中不重視職員的實際能力，浪費人才資源，通過了招聘進入企業接受培訓的高學歷職員由于培訓管理的不足，就很難發揮學歷的優勢，使得高學歷沒有價值。而且往往也有許多實踐經驗豐富只需進行簡單培訓的求職者因為學歷問題而被拒之門外，招聘的高學歷職員卻要從頭學起，這樣就使得人力資源培訓管理的成本更高，一定程度上對企業的資源造成了浪費。

三、油田企業人力資源培訓管理

（一）做好培訓前期準備管理工作

人力資源培訓固然重要，但更重要的是參與人力資源培訓管理的管理者以及接受培訓的員工。人力資源培訓部門需要策劃培訓的內容、時間安排和培訓方式，做足準備工作，這就是培訓人員對剛入職職員的培訓管理。這樣才能讓受訓職員看到企業管理人員的用心以及企業對他們的重視，才能更好地調動職員參加培訓的積極性，提高培訓效果。而受訓職員則需要人力資源管理機構招聘部的配合，不是一昧地追求高學歷的求職者而是招聘真正適合企業空缺崗位的人才進入企業接受培訓，這樣才能更合理高效地利用培訓資源。

（二）培訓的內容需合理安排

培訓應針對于特定的崗位制定特定的內容，注重科學性和實用性，這時培訓人員或更高層的管理者在這方面的培訓管理中發揮重要的作用。首先培訓人員要從油田企業本身的發展方向考慮培訓目標，這意味著培訓也需要具備一定的前瞻性。制定了培訓目標，明確了培訓方向后，就可以根據方向及目標制定詳細的培訓課程，科學合理地安排培訓時間。條件允許的情況下，可根據職員的知識能力水平制定不同的訓練方案，因材施教，這是企業對職員負責的表現，職員領會到企業的用心后定會更加認真參加培訓，職員積極參與，才能使培訓完美地發揮作用。

（三）形成科學的培訓管理體系

科學的培訓管理體系有助于開展更適合當今飛速發展的社會的培訓活動，這需要安排專門的培訓管理人員做出精細的培訓計劃、適合職員的培訓方法，還需要對每個階段的培訓成果進行分析，以明確下一階段的培訓是否按照計劃進行，有落后的職員也可以及時給予幫助。不僅如此，培訓還需進行每個階段的培訓效果檢測，結合培訓成果分析的數據，就可以對之后的訓練進行科學性的調整，以確保每個參與培訓的職員都不會浪費培訓的時間及資源，這也是節約企業財政開支的方式之一。同時也要安排上層管理人員對培訓人員進行管理，確保培訓人員用充足的精力、積極向上的態度面對參加培訓的職員，還要保證培訓人員具備較高的綜合素質，如果培訓人員的綜合素質不過關，那培訓出的職員的綜合素質定會不盡如人意。

四、結論

我國油田企業人力資源管理制度正處于發展的階段，有很多符合現代化管理的優勢，但也有很多劣勢，相同地，處于人力資源管理中心的人力資源培訓管理也在發展，也有很大的不足。在改進整個管理制度時，也需要為人力資源培訓建立并完善科學的管理制度，各層職員各部門認真負責地完成各部分工作，這樣才能使培訓管理制度更加完善，人力資源管理更加成功，油田企業才能更好更快地發展。

人力資源培訓管理論文:淺析政府外事服務部門人力資源培訓管理

【摘要】政府外事服務部門最為一個特殊的群體，其工作對象、工作目標、工作環境都與其他政府部門有著較大的差別，而且政府的外事服務部門代表著政府和國家的形象，對于國際構建和諧、穩定的地區和國際關系具有十分重要的意義。決定政府外事服務部門工作效果是否符合要求的關鍵就是政府外事服務部門的人力資源培訓，全面、詳實、有效的人力資源培訓，可以為政府外事服務部門切實有效做好本職工作打下堅實的基礎。筆者通過這些年在政府外事部門工作的切身實際，結合我國外事服務部門在人力資源管理的現狀，分析其中存在的問題及其產生的原因，并針對我國政府外事服務部門人力資源培訓管理中的相關問題，提出切實有效的解決辦法，以提高我國政府外事服務部門的人力資源培訓管理能力。

【關鍵詞】政府外事服務部門 人力資源培訓 培訓管理

21世紀，知識經濟時代，人力資源管理觀念和策略發生了巨大的變化，人力資源管理不再是以往簡單粗暴的管理者與被管理者、服從者與被服從者的關系，而是組織如何利用組織的各種資源讓個體發揮自身的聰明才智，為組織提供更大的收益，與此同時，個體利用組織的各種資源和機會，提升自身價值，實現人生的目標。這樣，人力資源培訓就顯示出其巨大的作用，既需要讓個體學會利用組織的各種機會和資源完成本職工作，為組織實現最大的社會收益，同時實現提升自身價值和人生目標的雙重豐收。

政府人力資源管理部門作為政府綜合管理人事工作的職能部門，其主要工作就是組織人力資源培訓和人事調動工作，人力資源培訓作為人力資源管理的基本工作，培訓是個體快速融入組織，積極發揮自身價值的基礎，也是組織實現長久穩定發展的保障。政府外事服務部門積極、有效的對其工作人員的進行培訓，既可以幫助工作人員高效完成本職工作，也可以在外事交往活動中為本國樹立良好的國際形象，獲得更高的國際地位。

一、人力資源培訓

存在于人的體能、技能、能力、知識、個人行為特征與傾向等載體中的具有經濟價值的資源就是人力資源，人力資源也具有其他資源所具有的一般屬性，比如物質性、有限性和可用性。人力資源培訓就是通過培訓，使得個體學會充分利用自身優勢和特長，借助組織為其提供的各種機會，實現為組織創造可觀的經濟和社會效益，同事，也可以讓組織管理者充分利用個體的自身優勢和屬性，挖掘個體的潛力為組織實現經濟利益。美國著名人力資源師曾經說過，“企業人力資源管理的成果決定了該企業人力資源的潛在價值，而這是企業實現長久、穩定、高效發展的保證”?？梢娙肆Y源管理對于企業重要意義。人力資源培訓是人力資源管理的基礎性工作，這項工作的效果是企業管理實力的體現，更是企業間競爭的關鍵點。這一工作也越來越受到了國內外企業的重視。

近年來，我國政府提出了建設職能科學、結構優化、廉潔高效、人民滿意的服務型政府，這就使得各級政府部門應該更加合理、有效的利用人力資源，充分發揮工作人員的個人能力。因此，人力資源管理逐漸被引入到了政府部門的管理當中。以尋求提供政府的服務效果和人民群眾的滿意度。政府外事服務部門也積極參與到了這一政府改革活動中，但是由于政府外事服務部門的工作對象和工作環境與一般的政府部門有著明顯的差別，因而其人力資源管理工作，特別是人力資源培訓管理工作中存在著一些問題，阻礙了政府外事服務部門的服務滿意度的提高。

二、政府外事服務部門人力資源培訓的現狀及存在的問題

我國政府外事服務部門的人力資源培訓目前還是十分落后的階段，真正的人力資源培訓還是比較少，主要其中于外事服務工作方法、地方風俗禮儀、保密條例等方面，缺少真正的人力資源，不能最大化的發揮人的體能、知識、能力、性格、行為等的價值。

（一）培訓師資力量薄弱

我國外事服務部門的人力資源培訓起步比較晚，培訓管理制度還有待于完善，師資力量主要以外部輸入為主，同時國內有少量的具有人力資源培訓資格的老師，但是國外師資輸入有限，而國內師資力量有薄弱，難以滿足國內市場的巨大需求，而這也十分不利于人力資源培訓在政府外事部門的全面推廣，這也就成為了我國政府外事服務水平低下的關鍵原因。

（二）培訓流于形式，達不到預期的培訓效果

由于我國政府部門對于人力資源培訓的重視程度不夠，使得各地政府外事服務部門對于人力資源培訓流于形式，不能引起學員和政府外事服務部門的重視，因而培訓效果很難達到最初組織培訓的目的。

（三）培訓形式和內容單一

我國政府外事服務部門對于人力資源培訓的主要形式以課堂授課為主，授課形式單一，不能引起外事服務工作人員參與培訓的興趣，培訓內容主要以外事工作禮儀、勞動經濟學、現代企業管理學和績效管理等，培訓內容過于單一，可以在此基礎上加上一些針對外事服務部門專門的課程，幫助外事服務工作人員順利開展本職工作，更好發揮自身的優勢和潛力。

三、政府外事服務部門人力資源培訓存在問題的原因

（一）政府管理部門的重視程度不夠

雖然我國政府部門人事管理引入了人力資源培訓這一人才激勵方式，但是由于政府外事服務管理部門對于其價值的認識度不高，還沒有完全掌握其對提高外事服務人員的工作效率和工作能力的作用，使得其對這一有益措施持觀望態度，重視度不夠，這是政府外事服務部門人力資源培訓管理中存在的最大問題。由于政府管理部門重視程度不高，是現有的培訓也缺乏深度和廣度、流于形式。同時外事服務工作人員也缺乏對這一培訓措施的積極態度，認為培訓就是走過程，并不去認真學習，學習效果不理想，導致其自身不能很好的利用企業提供的機會和資源，不能發揮自身的優勢與潛力，實現政府利益最大化，更不能實現其自身的人生價值。因為政府的管理部門對于這一措施的重視程度不夠，使得其配備與人力資源培訓的師資力量比較薄弱、參差不齊，這也是我國政府外事服務部門人力資源培訓效果不好的一個主要原因。師資力量薄弱，這使得政府外事服務部門人力資源培訓遠不能達到現代人力資源培訓的要求，自然，就不能達到政府管理者采用這一措施的本質要求。因此，提高政府外事服務管理部門對于人力資源培訓的重視程度，是落實好這一措施的關鍵。

人力資源培訓管理論文:試析企業人力資源培訓管理體系建設

【摘 要】人力資源培訓管理在企業的發展中占據著非常關鍵的地位，因為它是一個企業培養自身所需人才的一個重要的方式，員工的業務水平和綜合素質也能在這一過程中得到充分的提升，所以當前企業發展的過程中一定要重視人力資源培訓管理體系的建設，這對企業日后的發展而言有著十分積極的意義。本文主要分析了企業人力資源培訓管理體系建設，以供參考和借鑒。

【關鍵詞】人力資源培訓；管理體系；培訓方式；培訓理念

人力資源管理體系在企業發展的過程中涉及到很多的環節，所以它是一個系統性的工作。它也是一個企業生存和發展過程中必須要重視的環節，所以必須要采取有效的措施來不斷的完善人力資源培訓體系，只有這樣，我們才能在實際的工作中更好的去發揮各部門的作用。

一、人力資源培訓管理體系的現狀

1.認識上存在誤區

在當前的企業發展中，很多企業對人力資源培訓管理都沒有一個科學的認識，同時對培訓的質量也不是十分的關注，這樣就使得人力資源工作無法發揮其真正的作用，企業要想正常的運行，必須要以科學的人力資源培訓作為前提和基礎，但是在實際的工作中，企業對培訓環節不是非常的關注，在培訓質量上把關不嚴，培訓的內容也不是非常的豐富，這樣就使得員工在以后的工作中沒有辦法很好的保證工作質量，甚至還頻頻出現問題，所以必須要對企業的人力資源培訓管理體系進行改進和完善。

2.培訓方式陳舊

一些企業在人力資源培訓和管理上采取的方法相對比較傳統，同時還缺乏多樣性，這樣就使得企業人力資源培訓中只是對員工本職工作中的內容進行指導，一般不會觸及到其他的工作內容，這樣也就使得員工對整個工作的了解比較片面。傳統的培訓是采用講課的方式對其進行培訓，同時其內容也會受到一定的限制，培訓的效率和質量都無法得到顯著的提高，在培訓模式和內容上都需要不斷的完善和更新，已經無法適應當今社會的變化，所以企業要想在當今時代更好的謀得發展，就必須要對培訓的方式和培訓內容進行有效的改進。

3.培訓管理趨于混亂

在人力資源工作中，培訓管理實際上是不能忽視的一個環節，當前我國市場經濟在不斷的發展，很多企業在管理方面還存在著一定的不足，尤其是培訓管理體系并不是非常的完善，這給企業的經營和發展都造成了一定的障礙。企業的人力資源管理體系之間是存在著緊密聯系的，如果各個部門之間不能夠很好的保持良好的統一性，管理體系也就無法發揮其作用。

二、人力資源培訓管理體系的建設策略

1.梳理正確的培訓理念

樹立正確的人力資源培訓理念在當今企業人力資源培訓管理工作中必須要具備的一個素質，它也是管理體系得以順利建立的一個非常重要的基礎。同時其對于企業的健康發展也有著十分關鍵的作用，人力資源培訓人員在實際的工作中一定要充分的考慮到企業當前的發展現狀以及未來的發展方向。將培養專業性強，技術嫻熟的人才作為自身工作的終極目標，這樣才能為企業培養出更多的人才。當前市場經濟的發展使得同行業甚至是不同行業之間的競爭日益的激烈，所以為了更好的保證企業女可以在激烈的市場競爭中獲得更多的優勢，企業必須要重視人才的建設。在現代企業的人力管理當中，必須要將以人為本的理念貫徹到實際的執行當中。在工作中，應該充分的考慮到員工的切身利益，同時根據員工的情況和需要有針對性的對其進行培訓。培訓中應該對員工個人的優勢充分的挖掘和發現，這樣才能更好的為其安排合適的工作，在企業中也可以采用多種方式收集員工的意見，這樣才能更好的推進人力資源培訓管理體系的建設。

2.建立培訓管理制度

建立培訓管理制度是企業構建人力資源培訓管理體系的有效依據和基本保障。對整個培訓過程的管理是企業人力資源管理最為關鍵的部分，只有有效分析、研究培訓過程中可能出現的各種問題，才能夠保證企業整個培訓工作的順利開展。建立培訓管理制度能夠對培訓人員和被培訓人員都起到有效的約束作用。只有遵守企業的培訓管理制度，才能使培訓的各個部分有序地銜接在一起，不存在混亂現象，有利于整個培訓過程的管理。企業要想構建人力資源培訓管理體系，建立培訓管理制度是必然選擇。企業人力資源培訓管理體系的構建是一項系統性的工作，必須建立相應的培訓管理制度為管理體系的各個部分設定一定的標準，讓培訓人員按照設定的標準培訓，這樣不僅有利于企業人力資源的綜合管理，更有利于企業管理水平的提升。

3.科學制定培訓科目

每個企業的經營內容和發展方向各不相同，如果采用死板的、固定的、統一的培訓方案進行培訓管理體系建設的開展，將與培訓管理體系建設工作的思想相背。相關人員要根據企業具體情況，深入到具體崗位，了解企業的經營狀況和員工的思想狀況，最終確定好合適的、適合本企業的培訓科目和培訓內容。

4.向員工灌輸可持續發展的思想

很多員工認為只要做好院前的工作就足夠了，然而二十一世紀是知識經濟時代，也是信息大爆炸時代，更是市場競爭異常激烈的時代。人力資源管理工作人員要在必要的時候想員工灌輸可持續發展的思想，要幫助員工形成企業發展、自我成長的理念，推動培訓管理體系的建設。

三、結語

企業的人力資源培訓管理體系建設的質量直接影響到了企業競爭力的提升，當前企業之間的競爭實際上就是軟實力的競爭，軟實力很大程度上就是指人才。所以現在企業更加重視的就是人才的培養，不斷的強化了人力資源培訓管理體系的建設，只有這樣，企業才能更加健康的發展。

人力資源培訓管理論文:ISO9001質量管理體系在企業人力資源培訓管理中的應用思考

【摘 要】當前，企業培訓受到企業越來越廣泛的認同，但在企業培訓管理工作中，受各種因素影響，仍存在著如缺乏系統性、單一性、缺乏中長期評估等問題。ISO9001質量管理體系作為一種管理方式，對企業培訓工作提出了一系列要求，本文就ISO9001質量管理體系在企業培訓管理中的應用進行探討，為企業人才梯隊建設提出一些想法。

【關鍵詞】ISO9001質量管理體系；人力資源管理培訓；企業管理

當前，越來越多的企業認識到，人才與企業的配伍將在很大程度上影響著企業在市場競爭中的實力。但是，企業不可能通過無休止的招聘與解職來留用合適的人才使其與企業發展配伍，更多地需要通過有效的方式，使現有人才能夠有效地適應企業發展步伐，并發揮著“人力”作為資源的作用。如何使企業員工更加適應企業發展的步伐，使人力資源適應企業發展，并能夠提供更具有競爭性的優勢成為當前眾多企業關注的焦點。

ISO9001質量管理體系是一個以質量控制為中心，通過對企業管理中的制度、過程及過程記錄的規范與控制，提高企業管理的有效性與執行性。除企業管理工作外，ISO9001質量管理體系對企業培訓工作提出了一系列要求。本人在企業從事人力資源培訓，現就ISO9001質量管理體系如何在企業人力資源管理中加以應用，并實現人力資源管理的最大配置進行思考，探討ISO9001質量管理體系在企業培訓管理中的作用及應用方法，現報告如下。

1 當前企業人力資源培訓中的問題思考

1.1 企業培訓缺乏系統性與過程控制

雖然目前很多企業已開始注重企業培訓，并給予員工一定培訓，但是，不難看出，仍有不少企業在培訓工作上僅停留于缺少什么，補什么的初級階段。還有的企業僅對新入職人員有一定的培訓，但對已入職人員，或工作幾年的員工再沒有進行階段性培訓，這就造成了領導培訓決策具有較大隨機性，員工發展與企業發展有脫節，“新”員工可以較快地進入工作狀態，但“老”員工在職業發展上則缺乏階梯性上升，這也是部分企業老員工流失的重要原因。

企業人力資源管理部門對各部門的認識度的缺乏，在制定培訓計劃時無法與部門實際相結合，也會造成企業培訓流于形式，甚至還會造成部門抵觸。

1.2企業培訓的單一性

企業的培訓方式多以集中講課、老帶新等方式為主，對于選擇何種培訓方式則一切以工作需要或成本控制為核心，培訓方式較為單一，員工對培訓缺乏興趣。在講師選拔上具有單一性，不少企業講師結構較為單一，一方面，不少企業培訓單純依靠公司內部人員，內部人員對公司業務雖然十分熟悉，是企業講師團的重要組成部分，但是，內部講師多為兼職工作，對講課缺乏必要的技能，且多數人員培訓的學員為本部門員工，難以做好嚴格評估培訓結果，不能有效體現培訓效果；另一方面，部分企業單純依靠“外援”，而缺乏內部講師的培養，外部講師雖然有一定的專業課程的講課經驗，但對企業了解度不高，易使課程講解缺乏針對性，造成紙上談兵，且外聘講師成本明顯高于內部講師。

1.3企業培訓缺乏有效且長期的評估

這點與企業本身及培訓本身均有關系。從企業的角度而言，不少企業過分重視對培訓的短期效應，而忽略了培訓的長期效力，及其對員工的影響力。從企業培訓本身而言，短期效力是最能體現培訓結果，也是最容易被發現的，這也是企業常用的評估培訓的方式；中、長期效力則體現得較慢，也因此使較多企業沒有進行中、長期培訓評估，這就造成了企業對培訓工作追求短期效應，而忽略其長期作用力。

2 ISO9001質量管理體系中關于培訓管理對企業人力資源管理提出的要求

ISO9001質量管理體系包括質量方針與目標制定、質量策劃、質量控制、質量保證、質量改進等多項活動，通過以文件的形式記錄工作要求、情況及操作行為，并對執行文件能否符合程度文件進行掌控，完善了企業的管理控制。其文件包括制度文件、程度文件、記錄文件等幾方面。

ISO9001質量管理體系應用于企業人力資源培訓管理，其通過系統性的質量管理文件控制，要求企業培訓工作必須建立在合理的制度、程序要求及效果評估等方面，并及時、準確記錄企業培訓工作的各個環節，以完善程序文件，為進一步培訓提供參考依據，可以有效改變企業培訓管理零散、單一、缺乏長效性等問題。

3 ISO9001質量管理體系在企業人力資源培訓管理中的應用思考

3.1 建立與企業經營目標相適應的企業培訓體系，加強培訓計劃管理

首先，人力資源管理部門應熟悉企業經營管理目標及各部門的運營情況，在制定企業培訓計劃的過程中，注意要圍繞企業經營管理目標，結合各部門運營管理的實際工作，在此要求人力資源管理部門要明確企業各個部室的工作職能及各個崗位的職責，崗位職責最好以具體且明晰的要求來體現，使培訓計劃的制定具有明確的方向性。如高級設計師要求本科及以上學歷，專業工作任職10年以上，可獨立完成圖紙的設計與施工配合，那么對于任職滿10的本科設計員的企業培訓的目標，就是要使他能夠獨立完成圖紙的設計與施工配合，在培訓計劃的制定上，除重點加強其對專業知識的掌握度外，還應加強對現場的熟悉度。

在制定培訓計劃時可通過目標分解的方法進行。首先，制定長期培訓計劃，再對長期培訓計劃分解為中期（一般為一年）的培訓計劃，最后針對各個部門的人員類型進行短期、階段性培訓計劃。

除此之外，還應注意培訓計劃應與部室緊密相聯，人力資源部門要與各專業部保持密切合作，防止與部室工作脫節導致培訓工作流于形式。

3.2 根據培訓計劃，選擇適合企業實際的培訓方案及培訓人員

培訓的方式有多種多樣，集中培訓、外派培訓、模擬演練等都可以達到提高技能的目的，人力資源部門應結合企業的工作實際，采用形式多樣的培訓方式；在培訓講師的培養上，采用外聘講師與內部講師相結合的方式，在企業內部采用選拔的方式，任用企業內部員工作為講師團，并給予一定的講課補助，減少外聘講師所帶來的培訓成本，這種方式也可提高員工工作的積極性。

3.3 加強培訓過程的質量管控，確保培訓文件受控

在培訓的過程中，可任命專人做培訓質量控制管理，加強對培訓文件進行及時記錄、歸檔，從培訓計劃的開展，制定培訓大綱、培訓內容記錄、培訓有效性總結，確保培訓各個環節均在受控的狀態下，并做到有檔可尋，為日后完善培訓管理提供參考依據。在培訓有效性總結方面，應注意對培訓計劃的執行情況進行分析，確認培訓工作按計劃，逐步且系統地完成。

3.4 建立培訓評估體系，尤其是中長期培訓評估管理

建立良好的培訓評估體系，在培訓評估方面，除短期評估外，還應制定長期培訓評估體系，通過與專業科室進行溝通，采用培訓后一天、一周、一個月、三個月、半年等幾年時間節點，確認受訓人員在接受培訓后技能與能力的掌握情況，及其在實際應用中存在的問題，這也為下階段培訓計劃的執行及改進提供依據。

4 結束語

ISO9001質量管理體系為企業人力資源培訓管理提供了系統的管理方法，這對于提高企業培訓管理的作用，為企業培養人才梯隊指出了方法。

人力資源培訓管理論文:電力企業人力資源培訓管理模式與收益分析

[摘 要]近些年來，在經濟全球化的背景下，企業間的競爭日趨激烈，人力資源成為推動企業經濟可持續發展的第一動力，而人力資源培訓工作作為企業人力資源管理工作的重中之重，為提升企業員工綜合素質、提高企業員工技術水平發揮著巨大的作用。但是，對電力企業現階段人力資源培訓管理模式調查顯示，結果并不容我們樂觀，在管理理念上、管理方法上還存在諸多問題，如大部分電力企業培訓工作開展只是流于形式上，或者是進行一些簡單的安全知識培訓，對于人才開發、員工綜合素質提高所起到的效果微乎甚微，已經不能滿足市場經濟體制下電力企業可持續發展的要求。

[關鍵詞]電力企業；人力資源；培訓管理模式；收益；分析

隨著經濟的快速發展，知識經濟的到來，人力資源所起到的作用已經遠遠超出物質資源所起到的作用，現如今人力資源已經成為企業發展過程中最為寶貴的資源。我們知道，現階段企業的可持續發展在于企業核心競爭力是否強大，核心競爭簡單來說其所指的就是企業在應對內部體制改革、深化和外部激烈競爭中所體現出來的戰勝競爭對手的能力，而這種使企業戰勝競爭對手的能力就牢牢掌握在人力手中，由此可見21世紀下企業人力資源管理工作、企業人力資源培訓工作開展的有效與否對企業正常、健康、穩定 發展的重要性。因此，現階段電力企業人力培訓管理模式相關問題的研究成為社會各界普遍關注和研究的重點話題之一。今天，本文就是基于此背景下對電力企業人力資源培訓管理模式相關問題進行研究，分析了電力企業人力資源培訓管理模式科學化的重要性，以及現階段電力企業人力資源培訓管理模式存在的問題，并結合本人多年從事人力資源管理培訓工作的經驗提出了幾點完善、創新電力企業人力資源培訓管理模式的幾點有效措施。下面，我們就來通過以下幾個主要方面來詳細探討。

1 電力企業人力資源培訓管理的重要性

（1）利于增加企業的人力資本存量。人力資本的存量是一個企業可以蓬勃發展的后備力量，當這個存量達到一個臨界值的時候，這個企業就可以像火箭一樣快速飛起來，當然，企業的人力資源的獲得也是要付出代價的，也需要投入資金，也需要長期運營。人力資源變成人力資本也需要經過培訓，讓他們掌握更先進的知識、技能。

（2）能夠增加企業的競爭優勢，使企業得以永葆活力。企業的活力來自于支撐起這個企業的所有人力資本的活力，企業的這些人力資本的活力最終增加了企業的競爭優勢。由于科技的進步、社會的發展，高新技術知識、技能、手段在企業的競爭中越來越重要，科技是人力資本以外的第一生產力。因此，如何讓企業的人力資本以快于競爭對手的速度獲得“第一生產力”，使自己的企業永遠立于不敗之地，這才是作為領導者們應該優先考慮的大問題。

2 現階段電力企業人力資源培訓管理模式存在的問題 電力企業現行的人力資源管理模式存在的問題。其具體包括以下幾方面的內容。第一，企業的領導者對于人力資源管理的積極性不夠高。電力企業的特殊體制是領導實行任期責任制，因此每一位領導者都無一例外、不約而同地把在有限任期內完成企業經營目標、達成企業短期內的經濟利益最大化作為其第一要務。而對于需要長期經營、持之以恒的人力資源培訓則漠然不顧。在這種理念的支配下，電力企業的領導者們紛紛將企業重要的人、財、物力向生產經營中傾斜，這就造成了電力企業的人力資源培訓的質量、時間無法得到基本保障。第二，企業對于人力資源管理的成本認識不夠。首先，隨著各種現代企業管理理念的充斥，電力企業的領導者們往往會在各種媒體的左右下誤以為管理是一劑萬應靈丹，管理無所不能，以為只有管理才是唯一能夠提升企業績效的手段；其次，同諸多企業一樣，盲目的上馬西方的管理方式，結果不但沒有產生預期的效果反而讓電力企業的領導者們錯誤地認為管理的成本過于高昂。

3 人力資源培訓管理模式的發展趨勢

3.1 人力資源管理的資本化

從傳統的計劃經濟時代的“人事”脫胎而來的“人力資源”把企業對待人的態度向前推進了一大步。把人當成資源看待已經是了不起的變革了，但是從現代企業管理的角度來看顯然還不夠。企業的活力、能力、核心競爭力都掌握在企業中的人的手中，每一家跨國公司的成功都是靠人，每一家倒閉的企業也是因為人。因此，人不僅是資源更應該是資本，而且應該是企業中所有資本中最重要的資本。因此有國際視野的企業領導者們應該盡快把這一重要資本納入到等同于資金、固定資產的管理軌道上來加以高度重視。

3.2 人力資源管理手段的科學化

人力資源管理也和針對企業的各種管理工作一樣，需要相當多的專業知識，而且還需要一些非專業方面的知識。如果一個人事管理工作者缺乏這些技能的話就無法勝任人事管理的工作。隨著高科技的迅猛發展，科學技術現代化也為企業的人力資源管理工作帶來了各種各樣的科學化管理人力資源的技術手段。

4 構建起電力企業人力資源培訓管理運營的收益提升機制4.1 構建起電力企業基于投資優化人力資源管理培訓的體系 構建起科學、合理、可持續發展的人力資源管理培訓體系，可以為企業有效的降低管理成本，并能達到管理模式的運行要求。各電力企業可以根據自身的特點以及人力資源培訓的實際情況來選擇適合該企業的人力資源培訓管理模式?？晒┻x擇的模式包括：學院式的模式與企業大學式的模式。學院式的模式的優點是培訓管理部門的專業化水平比較高、計劃也較容易制定。目前，電力企業主要是通過成立專門培訓機構，培訓企業人員進行人力資源的管理；企業大學模式的特點是客戶不僅包括企業內部的員工，往往還包括企業外部的相關利益者。而且，這種模式更重視企業的文化及價值觀。

4.2 構建科學、有效的電力企業人力資源培訓投資回收、增值機制 我們知道，有付出就有回報，這是非常天經地義的事情，所以電力企業培訓作為一種投資，就必須有回報，如果沒有得到有效的回報，那么電力企業所開展的這項人力資源培訓工作是失敗的。構建有效的回收、增值機制對于企業人力資源培訓的成功至關重要。本文經過研究分析總結，構建有效的回收機制主要包括以下幾點，第一，在投資前，培訓投資有效的回收機制建立。電力企業在開展員工培訓前，可以從員工的工資中扣除培訓的一部分費用，這樣就大大降低了企業在培訓過程中所投入的成本以及降低投資風險，還能提高員工在培訓過程中的積極性。另外，企業還可以將員工的年終獎金作為員工培訓費用，這樣不僅可以充分調動員工平時工作的積極性，來爭取優先獲得培訓的資格，提高自己的業務素質、技術能力，創作更高的業績。第二，培訓后，投資回收機制的有效建立。這一階段，企業要與員工簽訂好相關的培訓協議事宜，可以在協議中規定員工只有完成規定的工作期限才可以離開企業，如果違反協議，必須繳納一定金額的培訓費用。

5 結 論

電力人力資源培訓工作是電力企業發展過程中人才的積蓄過程，在21世紀發展下的企業，必須要有一支高素質、高技術、高能量的隊伍，才能實現企業的穩定、可持續發展，所以，本文今天通過對電力企業人力資源培訓管理模式和措施的研究，希望可以給廣大電力企業在員工培訓工作上提供參考。

人力資源培訓管理論文:基層供電企業人力資源開發與培訓管理

[摘要]：隨著社會經濟的快速發展，供電企業的核心競爭力從產品競爭逐漸轉變成為人力資源的競爭。提高基層供電企業人力資源開發與培訓管理效率，是當前供電企業發展過程和環節中的一個重要課題。本文對當前基層供電企業人力資源開發與培訓管理過程中存在的問題進行分析，并且提出相應的應對策略，旨在促進基層供電企業人力資源水平逐漸提升。

[關鍵詞]：基層供電企業 人力資源開發與培訓管理 問題 對策

國家電網公司是擔負著國家能源安全和國民經濟命脈的國有重要企業，隨著社會經濟的快速發展，在當前的經濟發展過程中，人力資源成為國家電網公司發展的核心競爭力。而作為國家電公司所屬的基層供電企業，其人力資源開發與培訓管理對國家電網公司的發展具有十分重要的意義。做好基層供電企業的人力資源開發與培訓管理工作，是加強基層人才隊伍建設，增強基層隊伍素質，為建設“一強三優”（電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀）現代公司提供可持續發展能力的有效保證。筆者從當前基層供電企業人力資源開發與培訓管理方面存在問題及解決的策略方面進行探討。

一、 基層供電企業人力資源開發與培訓管理中存在的問題

所謂人力資源開發與培訓，是組織提供給員工的一個教育或學習的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態度和行為，這個過程使員工和組織都能得到提升。企業人力資源開發與培訓，是對企業的人力資源問題進行解決的有效途徑，比如如何提升企業人才當量密度、對于企業的現場培訓應該如何開展、培訓過程中的師資問題如何解決等，都是當前基層供電企業人力資源培訓過程中要解決的重要問題。當前基層供電企業人力資源開發與培訓管理過程中主要存在以下一些問題：

（一）對企業的人力資源現狀研究不夠深入

在基層供電企業發展過程中，人力資源是影響基層供電企業發展效率的重要因素。由于基層供電企業管理者忙于安全生產、經營管理，往往對人力資源現狀研究不夠深入。人力資源開發與培訓管理部門對相關資料的收集和整理不到位，也會使得供電企業管理者對人力資源情況比較模糊，比如不知道某個部門需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調動員工的積極性，不能使得員工發揮相應的價值，也不能對人力資源隊伍進行有針對性的培訓教育，最終影響電力企業的快速發展。

（二）人力資源開發與培訓管理制度、方法滯后

由于條件所限，基層供電企業的人力資源部門對人力資源進行開發以及培訓管理時，其工作的方法都比較傳統，比如對企業的人力資源數據進行收集整理，采用傳統的紙質化方式進行管理，使得各種數據的處理效率較低。隨著信息技術的快速發展，傳統的人力資源開發與培訓管理制度方法已經不再適用，傳統的人力資源開發與培訓管理方法使得人力資源開發與培訓管理效率過低、人力資源開發與培訓管理周期較長，不能滿足現代化時代下的人力資源開發與培訓管理要求。尤其是對于基層的現場培訓而言，由于培訓設計、培訓場地、培訓人員時間所限，現場培訓的效果不能得到很好的保證，比如針對職業技能鑒定的實操現場培訓，還會存在與工作實際項目脫節的情況存在。

（三）人力資源開發與培訓管理過程中的硬件建設比較滯后

在人力資源開發與培訓管理過程中，由于各種資金的投入不足，因此導致人力資源開發與培訓管理過程中的各種硬件設備得不到相應的保障，最終影響人力資源開發與培訓管理信息化水平。隨著經濟的發展，當前人力資源開發與培訓管理部門的工作范圍有了很大程度的拓展，服務領域也不斷擴大，其工作量也日益增加，人力資源開發與培訓管理工作中所需的費用也變得越來越多，對各種硬件以及軟件的需求變得越來越大，當前基層供電企業人力資源開發與培訓管理部門發展過程中的資金不足，也是導致基層供電企業人力資源開發與培訓工作水平滯后的原因之一。

（四）人力資源開發與培訓管理的是師資力量不夠

在企業的人力資源培訓管理過程中，加強師資力量的完善，對于企業的發展有十分重要的意義，人力資源培訓需要更多專業化的教師作為基礎，但是當前供電企業在人力資源培訓過程中的師資力量還不足，人力資源培訓教師隊伍自身的綜合能力素養不高，因此不能結合企業的發展需求對企業員工進行相應的培訓管理。

二、加強基層供電企業人力資源開發與培訓管理的策略探討

（一）加強對基層供電企業人力資源狀況的深入了解

加強基層供電企業的人力資源開發與培訓管理，需要對人力資源現狀進行深入了解和掌握，因此在管理的過程中，首先應該要加強相應的資料收集。對人力資源的資料進行收集，能夠為供電企業的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業的人力資源部門對企業的人力資源管理工作概況進行了解，設定相應的人力資源培養規劃。在資料收集過程中，應該要涵蓋供電企業員工的數量以及質量兩個方面。對人力資源狀況進行了解，可以通過對當前的人力資源檔案進行查閱、發放調查問卷、與員工進行交談等方式來獲得相應的資料。其中所收集的資料應該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現任職務或者崗位、成才愿望等。對于收集到的各種人力資源信息應該要進行嚴格細致的核對，對信息的真偽進行辨別，對于真實有效的信息才能進行相應的分類和匯總。對各種資料進行整理之后，可以結合供電企業發展過程中的需求，通過對人力資源的各種信息進行分析，使得供電企業的管理者掌握供電企業的人力資源狀況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現冗余，從而采取正確的措施對人力資源進行合理的規劃和控制，并可有效提高企業人才當量密度。如下圖則為某供電企業收集的相關資料：

（二）對人力資源開發與培訓管理制度進行改革

基層供電企業在長期的發展過程中，對人力資源開發與培訓管理過程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的方法，導致基層供電企業人力資源開發與培訓管理部門在進行工作時都不能獨立自主地開展工作，這是影響人力資源開發與培訓管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競爭成為供電企業發展過程中的一個核心競爭點，供電企業對人力資源開發與培訓管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開發與培訓管理過程中，應該要對傳統的人力資源開發與培訓管理管理制度進行改革，落實培訓管理的責任制度，對人力資源開發與培訓管理過程中的各種信息進行掌握，可以通過人才晉升通道，學歷、職稱、職業技能鑒定、專家人才評選激勵政策等，建立統一的人力資源開發與培訓管理指標、管理體系等，使得企業的人力資源開發和培訓管理可以實現多元化，通過多種渠道對人力資源進行培訓，促進供電企業的可持續發展。

（三）提高人力資源開發與培訓管理人員的綜合能力水平

人力資源開發與培訓管理人員是人力資源開發與培訓管理工作的主要力量，很大程度上決定了基層供電企業人力資源開發與培訓管理工作的質量和效率。隨著近年來我國社會經濟水平的不斷發展，基層供電企業的人力資源開發與培訓管理部門也在不斷改革，基層的人力資源開發與培訓管理人員所承擔的任務加重，加上各種新技術的應用，對人力資源開發與培訓管理人員的能力要求也越來越高。因此，在人力資源開發與培訓管理過程中，提高人力資源開發與培訓管理人員本身的綜合能力素養水平顯得尤為重要。在未來的發展過程中，還應該要加強對人力資源培訓與管理人員的培訓，加強培訓人員的繼續教育，使得他們能夠對企業的發展概況有一定的掌握，同時能夠采取正確的措施對企業人員進行培訓，比如利用計算機技術、多媒體技術等，對人員進行培訓，使得人力資源開發與培訓管理工作在技術上有突破性的進展。如下圖所示即為供電企業人資開發培訓管理的頭腦風暴會。

（四）加強人力資源培訓管理過程中的硬件設備以及教師團隊的配備

在人力資源開發與培訓管理過程中，應該要逐漸實現信息化管理，同時要加強實訓，為了提高培訓的效率，需要加強硬件設備的完善，在人力資源開發與培訓管理信息化過程中可以有效地運用各種資金，購置電腦、多媒體設備、各部門員工實訓設備等硬件基礎設施，解決人力資源開發與培訓管理過程中硬件設備比較缺乏的問題。其次應該要加強各種資金的合理運用，加強資金的分配和投入，從而可以為人力資源開發與培訓管理目標的實現配備更多的硬件以及軟件設施設備，改善當前人力資源培訓過程中的理論性過重的局面。同時，還應該要加強培訓教師團隊的建設，現場培訓過程中應該要聘請專業團隊打造，開展授課競賽，對現場培訓的組織、材料、學時、師帶徒等方面進行合理地統籌安排，工學矛盾選擇避開生產工作高峰、營業抄表收費高峰時段，舉辦夜校等形式，使得整個培訓可以實現有條不紊的開展，達到預期目標。

結語

隨著近年來基層供電企業管理者意識到人力資源對供電企業發展的重要意義，基層供電企業的人力資源規劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開發與培訓，有助于對基層供電企業的人力資源狀況進行全面了解，便于相應的管理部門積極采取措施進行人力資源問題的解決。在人力資源培訓過程中還存在的一些問題，對此要積極采取相應的措施進行解決，為逐步實現“一強三優”現代公司提供堅強的人才保障和智力支持。

人力資源培訓管理論文:供電企業人力資源開發與培訓管理

[摘要]：隨著市場經濟的快速發展，供電企業的核心競爭力從產品競爭逐漸轉變成為人力資源的競爭。提高供電企業人力資源開發與培訓管理效率，是當前供電企業發展過程中的一個重要課題。本文對當前供電企業人力資源開發與培訓管理過程中存在的問題進行分析，并且提出相應的應對策略，旨在促進供電企業人力資源水平逐漸提升。

[關鍵詞]：供電企業 人力資源開發與培訓管理 問題 對策

供電企業人力資源開發與培訓管理對供電企業的發展具有十分重要的意義。隨著市場經濟的快速發展，在當前的經濟發展過程中，人力資源成為供電企業發展的核心競爭力，越來越多的供電企業對人力資源開發與培訓管理工作的重視程度逐漸提高。尤其是隨著經濟全球化進程不斷加深，供電企業越來越傾向于國際化發展，供電企業面臨的挑戰越來越大，面臨的外部環境越來越嚴峻，在發展過程中如何發揮人力資源的作用，是供電企業發展過程中的重要課題。加強供電企業人力資源的開發與培訓管理，是供電企業經濟快速發展的重要舉措。

一、供電企業人力資源開發與培訓管理過程中的問題

企業人力資源管理培訓，是對企業的人力資源問題進行解決的有效途徑，比如如何提升公司人才當量密度、對于企業的現場培訓應該如何開展、培訓過程中的師資問題如何解決等，都是當前人力資源培訓過程中要解決的重要問題。當前供電企業人力資源開發與培訓管理過程中還存在一些問題。

（一）對企業人力資源概況的了解不夠

在供電企業發展過程中，人力資源是影響供電企業發展效率的重要因素，由于供電企業管理者對人力資源概況的了解不夠，人力資源開發與培訓管理部門對相關資料的收集和整理不到位，因此使得供電企業的人力資源情況比較模糊，領導人員在了解供電企業人力資源概況的過程中不能做出正確的判斷，比如不知道某個部門需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調動員工的積極性，不能使得員工發揮相應的價值，也不能對人力資源隊伍進行有針對性的培訓教育，最終導致供電企業的發展效率較低。

（二）人力資源開發與培訓管理制度方法滯后

當前很多供電企業的人力資源部門對供電企業的人力資源進行開發以及培訓管理時，其工作的方法都比較傳統，比如對企業的人力資源數據進行收集整理，采用傳統的紙質化方式進行管理，使得各種數據的處理效率較低。隨著信息技術的快速發展，傳統的人力資源開發與培訓管理制度方法已經不再適用，傳統的人力資源開發與培訓管理方法使得人力資源開發與培訓管理效率過低、人力資源開發與培訓管理周期較長，不能滿足現代化時代下的人力資源開發與培訓管理要求，因此在實際的工作中應該要加強人力資源開發與培訓管理制度方法的改革，促進人力資源開發與培訓管理效率的不斷提升。

（三）人力資源開發與培訓管理過程中的硬件建設比較滯后

在人力資源開發與培訓管理過程中，由于各種資金的投入不足，因此導致人力資源開發與培訓管理過程中的各種硬件設備得不到相應的保障，最終影響人力資源開發與培訓管理信息化水平。隨著經濟的發展，當前人力資源開發與培訓管理部門的工作范圍有了很大程度的拓展，服務領域也不斷擴大，其工作量也日益增加，人力資源開發與培訓管理工作中所需的費用也變得越來越多，對各種硬件以及軟件的需求變得越來越大，當前人力資源開發與培訓管理部門發展過程中的資金不足，是造導致人力資源開發與培訓工作水平滯后的關鍵原因。

（四）人力資源開發與培訓管理的是師資力量不夠

在企業的人力資源培訓管理過程中，加強師資力量的完善，對于企業的發展有十分重要的意義，人力資源培訓需要更多專業化的教師作為基礎，但是當前供電企業在人力資源培訓過程中的師資力量還不足，人力資源培訓教師隊伍自身的綜合能力素養不高，因此不能結合企業的發展需求對企業員工進行相應的培訓管理。

二、加強供電企業人力資源開發與培訓管理的策略探討

（一）加強人力資源資料的收集與整理，提高對供電企業人力資源概況的了解程度

加強供電企業的人力資源開發與培訓管理，需要對人力資源的相關情況進行了解和掌握，因此在管理的過程中，首先應該要加強相應的資料收集。對人力資源的資料進行收集，能夠為供電企業的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業的人力資源部門對企業的人力資源管理工作概況進行了解，設定相應的人力資源培養規劃。在資料收集過程中，應該要涵蓋供電企業員工的數量以及質量兩個方面。對人力資源概況進行了解，可以通過對當前的人力資源檔案進行查閱、發放調查問卷、與員工進行交談等方式來獲得相應的資料。其中所收集的資料應該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現任職務或者崗位等。對于收集到的各種人力資源信息應該要進行嚴格細致的核對，對信息的真偽進行辨別，對于真實有效的信息才能進行相應的分類和匯總。比如在資料的整理過程中，按照供電企業的部門以及職位對員工的各種基本信息進行統計，并且可以將這些信息反映在圖表上，便于供電企業的管理人員一目了然地對供電企業的人力資源的情況有所了解。對各種資料進行整理之后，可以結合供電企業發展過程中的需求，對人力資源的各種信息進行補充，使得供電企業的管理者可以及時掌握供電企業的人力資源概況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現冗余，從而采取正確的措施對人力資源進行合理的規劃和控制，對人力資源開發與培訓管理制度進行完善，以便積極發揮人力資源在供電企業發展過程中的作用。如下圖則為某供電企業收集的相關資料：

（二）對人力資源開發與培訓管理制度進行改革

供電企業在長期的發展過程中，對人力資源開發與培訓管理過程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的觀念，導致很多供電企業人力資源開發與培訓管理部門在進行工作時都不能獨立自主地開展工作，這是影響人力資源開發與培訓管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競爭成為供電企業發展過程中的一個核心競爭點，供電企業對人力資源開發與培訓管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開發與培訓管理過程中，應該要對傳統的人力資源開發與培訓管理管理制度進行改革，落實培訓管理的責任制度，對人力資源開發與培訓管理過程中的各種信息進行掌握，建立統一的人力資源開發與培訓管理指標、管理體系等，使得人力資源開發和培訓管理過程中的各種信息可以實現共享，各個部門之間的溝通更加順暢，對于人力資源培訓管理過程中的問題可以及時溝通解決，促進供電企業的可持續發展。

（三）人力資源開發與培訓管理人員的綜合能力水平不高

人力資源開發與培訓管理人員是人力資源開發與培訓管理工作的主要力量，很大程度上決定了供電企業人力資源開發與培訓管理工作的質量和效率。在人力資源開發與培訓管理過程中，一個十分嚴重的問題就是人力資源開發與培訓管理人員本身的綜合能力素養水平不高，對各種信息技術的掌握能力不夠，人力資源開發與培訓管理人員隊伍比較薄弱。隨著近年來我國經濟水平的不斷發展，供電企業的人力資源開發與培訓管理部門也在不斷改革，基層的人力資源開發與培訓管理人員所承擔的任務加重，加上各種新技術的應用，對人力資源開發與培訓管理人員的能力要求也越來越高，繁重的任務與當前很多供電企業的人力資源開發與培訓管理人員配備數量、人力資源開發與培訓管理人員的綜合水平不相符，因此給現有的人力資源開發與培訓管理工作帶來嚴重的挑戰。在未來的發展過程中，還應該要加強對人力資源培訓與管理人員的培訓，加強培訓人員的繼續教育，使得他們能夠對企業的發展概況有一定的掌握，同時能夠采取正確的措施對企業人員進行培訓，比如利用計算機技術、多媒體技術等，對人員進行培訓，使得人力資源開發與培訓管理工作在技術上有突破性的進展。

（四）加強人力資源培訓管理過程中的硬件設備的配備與完善

在人力資源開發與培訓管理過程中，應該要逐漸實現信息化管理，同時要加強實訓，為了提高培訓的效率，需要加強硬件設備的完善，在人力資源開發與培訓管理信息化過程中可以有效地運用各種資金，購置電腦、多媒體設備、各部門員工實訓設備等硬件基礎設施，解決人力資源開發與培訓管理過程中硬件設備比較缺乏的問題。其次應該要加強各種資金的合理運用，加強資金的分配和投入，從而可以為人力資源開發與培訓管理目標的實現配備更多的硬件以及軟件設施設備，改善當前人力資源培訓過程中的理論性過重的局面。如下圖所示即為供電企業人資開發培訓管理的頭腦風暴會。

結語

隨著近年來越來越多的供電企業領導者意識到人力資源對供電企業發展的重要意義，供電企業的人力資源規劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開發與培訓，有助于對供電企業的人力資源概況進行了解，便于相應的管理部門積極采取措施進行人力資源問題的解決。在人力資源培訓過程中還存在一些問題，對此要積極采取相應的措施進行解決，以提高供電企業的人力資源競爭力。

人力資源培訓管理論文:電力企業人力資源培訓管理模式與收益探析

摘 要：人力資源的管理是當代很多企業管理極為重要的一個組成部分。本文以我國電力企業為對象，主要對其人力資源管理中的培訓管理模式與收益情況展開深入淺出的分析，并以提出個人的幾點建議希望能夠為我國有關電力企業的人力資源管理提供些許幫助。

關鍵詞：電力企業；人力資源；培訓管理；收益

1 人力資源培訓管理模式存在的問題

1.1 培訓管理的模式較為落后

目前，我國的大多數電力企業仍然以過去計劃經濟體制下的培訓管理模式來落實這項任務。這些電力企業往往只會在更高級別的管理部門的指示下進行為數不多的幾次年度培訓計劃，執行完這樣的計劃任務之后再由上級管理部門根據相關的質量評估規則予以檢查。這種由上級管理部門指示和控制的培訓管理模式，很大程度上不能夠保證實際培訓的實用性，也不容易從培訓中打動培訓人員對待工作的熱情和主動性。

1.2 現行模式弊端多

組織一次有效的培訓計劃應包括對培訓需求的分析、培訓人員的選拔、培訓內容的編輯以及對培訓效果的質量評估。但就目前我國電力企業培訓管理的過程而言，看起來十分簡陋，在實際培訓目標上僅僅是為了完成對上級提出各種各樣的定量評價指標而已，實際的訓練成效寥寥無幾，弊端畢露。

（1）管理層對企業員工的培訓管理重視程度不高。電力企業的領導人任命的優越，落實責任制的術語，來完成業務指示，追求短期經濟利益最大化。工作人員的教育和培訓的投資收益期較長，運營商在教育和培訓的工作人員在大多數投資不能充分發揮了作用在。領袖的這種思想使企業不愿意進行培訓的人員，和大量的人力和物力投入生產，導致員工培訓滯后。

（2）領導者對于培訓管理的認識程度不深，明顯受傳統觀念束縛。許多領導者對于員工的培訓管理根本不夠重視，或者出于受傳統觀念的束縛置培訓管理流于形式，尤其是新員工在沒有得到良好的崗前培訓之后就直接上崗生產，根本無法保證生產的效率和質量，很大程度上導致人力資源折本。

（3）參與培訓管理的企業員工積極性和主動性不足。企業員工通過培訓來提高專業知識和專業技能的水平，從根本上講是受經濟利益驅動所致。如果企業員工了解到通過高水平生產和勞動可以提升企業整體的效益，那么每一位員工就應該會更主動、更積極地去參與和配合培訓管理。此外，電力企業內部的學位教育具有很大的優勢，但是企業的在職培訓管理對于整個企業的進步，每一位員工的個人職業發展起到的作用也就越來越顯著了。

（4）培訓管理的質量評估與實際生產工作明顯脫節。培訓管理的質量評估大多是局限于最終象征性的打分考核，對于培訓完畢后在實際生產工作中的應用效果是否良好并沒有具體的評估過程。即是說，沒有對培訓管理的質量在轉化為實際生產方面的跟蹤調查考核，這樣會導致造培訓管理與實際生產兩方面明顯的脫節問題。

2 人力資源培訓管理模式的收益策略

人力資源培訓管理的收益即在實際生產過程中的績效考核是企業內部通過利用比較系統的方法來評估與衡量企業員工在生產過程中的工作行為對利用培訓中所學到專業知識和技能的影響。績效評估是員工與管理層領導之間的一項管理溝通行為，評價結果的好與壞將直接影響到諸如新基金調整、獎金發放等很多至關重要的利益內容。所以，業績評估一直是企業人力資源管理中最為困難的一個問題。筆者認為，我國電力企業在績效評估方面所存在的主要問題有：

2.1企業的內部考核文化進行宣傳與貫徹落實的工作不夠徹底。由于是國有壟斷企業的性質，長期以來我國電力企業就是一個無風險的穩定港灣，企業的員工大多數更想安逸于現狀，對于是否失業下崗從不擔心，久而久之形成了一種非常獨特的內部文化，即具有人浮于事、勞動生產率低、注重和諧和避免激烈等“中庸”態度。這個想法的形成在很長一段時間內無法完全轉變，針對于企業員工的生產績效考核的重要性也得不到更深層次的認識和理解，很多人認為這項工作就是人力資源部領導層流于形式的一種做派。因此，企業的內部考核文化進行宣傳與貫徹落實的工作不夠徹底是當下我國電力企業人力資源培訓管理收益的一個關鍵性問題。收益策略：電力企業人力資源的狀況普遍呈現出“總體趨緊、局部過剩”的特點，具體管理、生產崗位的人員不足，服務崗位存在冗員。因此，對服務崗位，尤其是社會通用工種的年輕員工，經培訓后，向生產崗位分流；對涉及企業安全、發展的生產崗位，應確保足額配置；對管理崗位員工應按“適度從緊”的原則配置。

2.2未完善一套科學地、合理地和符合現代化企業管理需求的有關績效考評制度。電力企業在人力資源管理人員，無論是專業素養和新思想的理解是不均衡的，所以一些時間來設置評價體系并不完美，甚至一些原始的是舊的評估系統進行修改，員工效應評價相對缺乏，不能完全客觀到員工的貢獻到相應的評價和激勵。這個評估系統不適應新經濟條件下的需求，但缺乏新系統和新措施。這樣系統的相對滯后成為限制電力企業評估工作發展的瓶頸。收益策略：開展培訓評估，進行培訓需求調查；對社會培訓，嚴把審批關；對內培訓，做到有訓必考；外送培訓后，參訓人員應負責向本專業的其他員工傳授培訓知識。

2.3考核制度的落實受到人為因素的影響極大。電力企業長期封閉管理和人員欠流動性，從而形成了一種比較錯綜復雜的關系，使得評價具有特定的衡量性。評估本身和推廣，都具有相應的獎勵和鏈接的激勵效應，但員工認真工作之后卻無法從沒有落實的考核制度中獲得應得的經濟收益，這就失去了最初的意義。此外，績效考核與評估的質量還有待提高。不公正的考核會影響到整個評價系統的客觀公正性。另外，評估缺乏有效的檢核和反饋機制，致使評估過程是在一個相對比較封閉的環境中進行，這樣一來就給考核的不公正性提供了非常好的滋生土壤。收益策略：對員工的招聘及培訓管理一定要高起點、嚴標準，一要“省時”，就是省培訓時間，高素質的員工能很快掌握新技術；二要“省力”，高素質的員工能很快熟悉工作；三要“省錢”，高素質的員工，可以為企業節省大量低層次的培訓經費。

結語

電力企業是高技術型產業。作為國有企業，其人力資源培訓管理模式存在的主要問題與其他產業的人力資源管理畢竟會有異同。鑒于電力企業在我國國民經濟社會發展中具有舉足輕重的地位，對于人力資源培訓管理的重要性與緊迫性不言而喻。因此，相關各級政府或部門都必需加強對電力企業人力資源培訓管理的研究。

人力資源培訓管理論文:電力企業人力資源培訓管理模式與收益探析

摘 要：人力資源的管理是當代很多企業管理極為重要的一個組成部分。由于新世紀市場競爭強度會愈演愈烈，哪個企業擁有的人才力量充足，該企業就將在這種競爭環境中立于不敗之地。本文以我國電力企業為對象，主要對其人力資源管理中的培訓管理模式與收益情況展開深入淺出的分析，并以提出個人的幾點建議希望能夠為我國有關電力企業的人力資源管理提供些許幫助。

關鍵詞：電力企業；人力資源；培訓管理；收益

1 人力資源培訓管理模式存在的問題

企業員工的培訓管理是為更好完善生產技能和提升工作效率的一項重要舉措。綜合來講，我國電力企業在對員工進行培訓管理方面主要存在以下幾方面的問題。

1.1 培訓管理的模式較為落后

目前，我國的大多數電力企業仍然以過去計劃經濟體制下的培訓管理模式來落實這項任務。這些電力企業往往只會在更高級別的管理部門的指示下進行為數不多的幾次年度培訓計劃，執行完這樣的計劃任務之后再由上級管理部門根據相關的質量評估規則予以檢查。這種由上級管理部門指示和控制的培訓管理模式，很大程度上不能夠保證實際培訓的實用性，也不容易從培訓中打動培訓人員對待工作的熱情和主動性。

1.2 現行模式弊端多

組織一次有效的培訓計劃應包括對培訓需求的分析、培訓人員的選拔、培訓內容的編輯以及對培訓效果的質量評估。但就目前我國電力企業培訓管理的過程而言，看起來十分簡陋，在實際培訓目標上僅僅是為了完成對上級提出各種各樣的定量評價指標而已，實際的訓練成效寥寥無幾，弊端畢露。

1.2.1 管理層對企業員工的培訓管理重視程度不高

電力企業的領導人任命的優越，落實責任制的術語，來完成業務指示，追求短期經濟利益最大化。工作人員的教育和培訓的投資收益期較長，運營商在教育和培訓的工作人員在大多數投資不能充分發揮了作用在。領袖的這種思想使企業不愿意進行培訓的人員，和大量的人力和物力投入生產，導致員工培訓滯后。

1.2.2 領導者對于培訓管理的認識程度不深，明顯受傳統觀念束縛

許多領導者對于員工的培訓管理根本不夠重視，或者出于受傳統觀念的束縛置培訓管理流于形式，尤其是新員工在沒有得到良好的崗前培訓之后就直接上崗生產，根本無法保證生產的效率和質量，很大程度上導致人力資源折本。

1.2.3 參與培訓管理的企業員工積極性和主動性不足

企業員工通過培訓來提高專業知識和專業技能的水平，從根本上講是受經濟利益驅動所致。如果企業員工了解到通過高水平生產和勞動可以提升企業整體的效益，那么每一位員工就應該會更主動、更積極地去參與和配合培訓管理。此外，電力企業內部的學位教育具有很大的優勢，但是企業的在職培訓管理對于整個企業的進步，每一位員工的個人職業發展起到的作用也就越來越顯著了。

1.2.4 培訓管理的質量評估與實際生產工作明顯脫節

培訓管理的質量評估大多是局限于最終象征性的打分考核，對于培訓完畢后在實際生產工作中的應用效果是否良好并沒有具體的評估過程。即是說，沒有對培訓管理的質量在轉化為實際生產方面的跟蹤調查考核，這樣會導致造培訓管理與實際生產兩方面明顯的脫節問題。

2 人力資源培訓管理模式的收益策略

人力資源培訓管理的收益即在實際生產過程中的績效考核是企業內部通過利用比較系統的方法來評估與衡量企業員工在生產過程中的工作行為對利用培訓中所學到專業知識和技能的影響。績效評估是員工與管理層領導之間的一項管理溝通行為，評價結果的好與壞將直接影響到諸如新基金調整、獎金發放等很多至關重要的利益內容。所以，業績評估一直是企業人力資源管理中最為困難的一個問題。筆者認為，我國電力企業在績效評估方面所存在的主要問題有：

2.1 企業的內部考核文化進行宣傳與貫徹落實的工作不夠徹底

由于是國有壟斷企業的性質，長期以來我國電力企業就是一個無風險的穩定港灣，企業的員工大多數更想安逸于現狀，對于是否失業下崗從不擔心，久而久之形成了一種非常獨特的內部文化，即具有人浮于事、勞動生產率低、注重和諧和避免激烈等“中庸”態度。這個想法的形成在很長一段時間內無法完全轉變，針對于企業員工的生產績效考核的重要性也得不到更深層次的認識和理解，很多人認為這項工作就是人力資源部領導層流于形式的一種做派。因此，企業的內部考核文化進行宣傳與貫徹落實的工作不夠徹底是當下我國電力企業人力資源培訓管理收益的一個關鍵性問題。

收益策略：電力企業人力資源的狀況普遍呈現出“總體趨緊、局部過剩”的特點，具體管理、生產崗位的人員不足，服務崗位存在冗員。因此，對服務崗位，尤其是社會通用工種的年輕員工，經培訓后，向生產崗位分流；對涉及企業安全、發展的生產崗位，應確保足額配置；對管理崗位員工應按“適度從緊”的原則配置。

2.2 未完善一套科學地、合理地和符合現代化企業管理需求的有關績效考評制度

電力企業在人力資源管理人員，無論是專業素養和新思想的理解是不均衡的，所以一些時間來設置評價體系并不完美，甚至一些原始的是舊的評估系統進行修改，員工效應評價相對缺乏，不能完全客觀到員工的貢獻到相應的評價和激勵。這個評估系統不適應新經濟條件下的需求，但缺乏新系統和新措施。這樣系統的相對滯后成為限制電力企業評估工作發展的瓶頸。

收益策略：開展培訓評估，進行培訓需求調查；對社會培訓，嚴把審批關；對內培訓，做到有訓必考；外送培訓后，參訓人員應負責向本專業的其他員工傳授培訓知識。

2.3 考核制度的落實受到人為因素的影響極大

電力企業長期封閉管理和人員欠流動性，從而形成了一種比較錯綜復雜的關系，使得評價具有特定的衡量性。評估本身和推廣，都具有相應的獎勵和鏈接的激勵效應，但員工認真工作之后卻無法從沒有落實的考核制度中獲得應得的經濟收益，這就失去了最初的意義。此外，績效考核與評估的質量還有待提高。不公正的考核會影響到整個評價系統的客觀公正性。另外，評估缺乏有效的檢核和反饋機制，致使評估過程是在一個相對比較封閉的環境中進行，這樣一來就給考核的不公正性提供了非常好的滋生土壤。

收益策略：對員工的招聘及培訓管理一定要高起點、嚴標準，一要“省時”，就是省培訓時間，高素質的員工能很快掌握新技術；二要“省力”，高素質的員工能很快熟悉工作；三要“省錢”，高素質的員工，可以為企業節省大量低層次的培訓經費。

結語

電力企業是高技術型企業。作為國有企業，其人力資源培訓管理模式存在的主要問題與其他產業的人力資源管理畢竟會有異同。鑒于電力企業在我國國民經濟社會發展中具有舉足輕重的地位，對于人力資源培訓管理的重要性與緊迫性不言而喻。因此，相關各級政府或部門都必需加強對電力企業人力資源培訓管理的研究。

人力資源培訓管理論文:論人力資源的培訓管理

摘要：本文通過分析開展人力資源培訓管理的意義，以及當前人力資源培訓存在的問題，對加強人力資源培訓開發管理提出了若干舉措。

關鍵詞：人力資源 培訓 開發管理

一、開展人力資源培訓管理的意義

1..企業人力資源開發的投資增值重要途徑。進行人力資源培訓開發管理，可以讓企業增值。因為培訓可以提升員工的個人素質和技能，提高員工的積極性、創造性，從而使企業擁有更強的市場競爭力，為企業的長期戰略發展培養后備力量，使企業長期持續受益。所以，進行人力資源培訓開發管理，對企業是百利而無一害的。就連美國的《財富》雜志也曾說過：“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司。”

2..企業留住人才的重要手段。企業很需要專業又有經驗的員工，有些企業也很想大力進行人力資源培訓開發管理項目，但害怕培訓出了優秀的人才后，會反而使得人才流失。因此如何吸引、留住人才，最大限度地激發他們的活力，使其為企業創造經濟效益，也是人力資源開發的一個重要目標。其實，進行人力資源培訓開發管理也是留住人才的一種方式。實踐證明，哪里的人才培養環境好，哪里充滿生機和活力，哪里就會成為人才聚集的地方。反之，人才就會流失。引進和留住人才，要靠優厚的物質待遇，更要看事業是否有發展前景和吸引力?，F在的年輕人大多都比較重視以后的發展前景，而且高技能的人才都希望自己能夠從事具有挑戰性的工作，希望自己在本職工作崗位上做出業績的同時，能使自己的未來有一個更加廣闊的發展空間，有一個更加好的職業生涯發展規劃。

二、當前人力資源培訓存在的問題

1..培訓人員選拔難。培訓人員應進行相關的選拔，而選拔本身就是個難度較大的問題。因為，如果沒有一個合適的標準，就無法實現公平，同時提升選拔人員的信心。實際上，每個人的能力水平都是有差異的，有的可能基礎不夠，還有可能不具備這項工作所需的一些基本素質，如果沒有科學的選拔，培訓的目的就無法有效實現。

2..培訓回報少。培訓的效益是有一定的時滯性的，如果企業管理同時進行了科學的更新，調整了生產工藝和管理水平，就有可能導致剛培訓的新知識和新技術過時，回報期比預期的長。

3..專業技術保密難度大。任何一個企業在發展的過程中，總會有自己的管理經驗和生產技術，專有技術必須要通過具體的人員去操作和管理才能發揮最大的經濟效益，而這些技術都必須通過培訓讓工作人員掌握。但是，掌握的人越多，保密難度越大，這也是培訓中存在的風險。

4..人才流失、經濟損失的風險。職工經過培訓后，其知識技能有所提高，自身價值也得到增長，增強了在本企業和社會的競爭力。此時，員工的選擇范圍就更大了，機會也更多了，個人和回報要求也必然有所提高，可是，一些企業的現狀根本無法滿足這些人才的高要求，這也是人才流失的一個原因。

三、加強人力資源培訓開發管理的舉措

1..提高對培訓的認識。企業要正確認識人力資源培訓開發管理的意義，要把它當成企業發展過程中的一個重要組成部分來看。當今社會的知識資源更新得越來越快，因此，企業就更加要端正對人力資源培訓開發管理的認識，企業領導更應該把人力資源培訓開發管理作為頭等大事來抓，這樣才能更好地實現雙贏目的。

2..創新企業培訓方式。企業經營管理必不可少的因素是人力、財力、物力。而人力是最具創造力，也是最具不確定性的因素。要想對人力實行有效管理不是一個容易達成的目標。通過進行人力資源培訓開發管理可以傳達企業對人的重視程度，也可以不斷地更新員工的價值觀念，更是使員工不斷進步的重要手段，這樣員工管理水平就能達到預期的要求。

3..塑造良好培訓文化。員工的進步，關系到企業的發展。而良好的培訓文化，更是使得員工自覺地去發起，并在培訓工作中不斷進步。員工進步了，企業的市場競爭力也就提高了。特別是現在，不僅在與國內的企業競爭，還有國外的企業，這就使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調整，以適應市場的競爭。

4..建立后續跟蹤制度。這套制度應該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注，以便于更好地了解他們的工作狀態。這樣的跟蹤方式主要包括員工培訓情況（也可以是后續教育）與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發展到一定階段后，就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發展狀態反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。

人力資源培訓管理論文:煙草部門人力資源培訓管理體系的構建

[摘 要] 國家煙草行業改革的深入推進給煙草專賣局帶來了全新的經營理念，煙草行業人力資源培訓需求急速膨脹，行業培訓內容逐漸向創新開拓的方向發展，人力資源培訓的效果對煙草行業的改革發展有著直接影響。本文分析了煙草部門人力資源培訓管理體系的設計原則，提出了培訓管理體系的設計思路，以SATE培訓管理模式給出了培訓管理體系的詳細構建方案。

1 煙草部門人力資源培訓管理體系設計原則

1.1 學以致用的原則

煙草部門人力資源培訓需要始終堅持理論聯系實際，理論與實際有效結合，以實際驗證理論。因此，人力資源培訓必須考慮到煙草部門員工的實際需求，培訓內容與員工崗位職責特征緊密聯系，使員工能夠將學到的技能知識應用于實際工作中，以實現知識的遷移和轉化。

1.2 追求實效的原則

煙草部門人力資源培訓的最終目的是追求實效，培訓結果的好壞與培訓質量密切相關，因此，煙草部門的管理者應該制訂完善的人力資源培訓計劃，綜合考慮參加培訓的人員、培訓的目標等情況，從而選擇實效性較好的培訓方法。

1.3 激勵考核的原則

煙草部門的人力資源培訓管理要擁有科學完善的員工培訓激勵考核機制，將員工的培訓成績、培訓出勤情況、培訓技能水平與其薪資福利掛鉤，由此充分調動煙草部門員工參與培訓的積極性。

1.4 全員培訓、重點提高的原則

煙草部門的管理者應該積極鼓勵部門員工采取各種方式參加培訓學習，對管理骨干、技術骨干要按照培養計劃進行培訓，真正做到全員培訓、重點提高，營造和諧向上的培訓學習氣氛，建設學習型煙草部門。

2 煙草部門人力資源培訓管理體系設計思路

目前煙草部門的人力資源培訓管理仍然存在諸多問題，本文從整體視角分析煙草部門的培訓管理工作，結合部門員工的實際情況，構建了一套SATE培訓管理模型，如圖1所示。

3 人力資源培訓管理體系整體設計

3.1 建立煙草企業管理者支持機制

按照級別建立煙草企業人力資源培訓的管理人員，保證高層管理人員與煙草培訓部門、接受培訓的人員之間擁有良好的溝通渠道。高層管理人員向煙草培訓部門提出煙草行業的經營發展戰略和實際培訓計劃需求，煙草培訓部門給出人力資源培訓的最終目標和實施方案，以及培訓與煙草行業經驗發展的關系，將員工從其他人力資源培訓中收獲的有益信息傳遞給高層管理人員，提出培訓轉化和知識遷移的注意事項。接受人力資源培訓的員工與高層管理人員共同總結發現培訓中存在的問題，并積極尋找解決方案，為下一次的培訓工作奠定良好基礎。

3.2 建立煙草部門培訓需求體系

以制度化方式建立科學合理的人力資源培訓需求評估體系，綜合分析培訓組織、培訓任務和培訓人員的信息。面對煙草行業提出的“按訂單組織貨源、建設現代物流體系”等新要求，煙草部門應該積極深化改革，重點突出煙草部門的創新管理策略。由此可見，煙草部門要堅持以改革為導向，以經營戰略為目標，積極組織開展能夠實現社會效益與經濟效益雙豐收的人力資源培訓項目，尤其是市場經營潛力大、專業技能性層次高的培訓項目，幫助煙草部門員工樹立良好的職業技能培訓思想，從煙草部門員工職業崗位的實際需要出發，確定人力資源培訓的能力目標，實現系統化、漸進式的“能力本位”培訓模式。

3.3 建立煙草部門員工激勵機制

相關調查分析指出，激勵考核能夠直接影響人力資源培訓項目的效果。因此，煙草部門應該積極與員工溝通，提高員工培訓學習的動機，使員工能夠充分認識到培訓學習對個人技術水平提高、拓寬事業發展方面的積極意義。例如：煙草部門員工通過培訓學習獲得收益之后，能夠有更多的機會在更高級別崗位工作的機會。由此，煙草部門應該幫助員工規劃個人職業生涯，逐步實現個人的高層次目標，更應該制訂符合煙草部門發展的人力資源培訓計劃方案，使每一名員工都能明確個人階段性目標，并按照目標的方向積極參加培訓，努力學習知識。

3.4 建立培訓內容評估機制

本文將煙草部門人力資源培訓的評估內容分層定位，包括反應、學習、行為和結果4個層次。反應層主要是評價員工培訓學習的感受與看法；學習層主要是評價員工知識與技能的收獲情況；行為層主要是評價員工培訓后的工作行為變化情況；結果層主要是對煙草部門績效改進的評價。

根據人力資源SATE培訓管理模型創立的人力資源培訓管理體系，能夠促進煙草部門在充分利用部門員工個人潛能的基礎上，有效提高部門員工的知識技能水平，深入發掘具有潛力的骨干人才，使員工得到全面的個人發展和進步，增強部門人員的凝聚力和團隊精神。

人力資源培訓管理論文:企業人力資源管理中的培訓管理模式與收益分析

摘要：人力資源管理屬于現代企業重要管理內容之一。隨著市場競爭不斷加劇，對企業現有人力資源展開高效培訓管理，已逐步成為現代企業面對人才競爭、解決人才短缺問題的主要方法。本文通過分析現階段人力資源管理中培訓管理模式存在的不足，對培訓管理收益計算方法進行介紹，在此基礎上探討提高企業培訓管理收益的有效措施。

關鍵詞：企業人力資源管理；培訓管理模式；收益計算

隨著知識經濟時代拉開序幕及經濟全球化的影響日益深入，市場競爭目前已進入競爭白熱化階段。企業要在競爭日益激烈的市場中穩定生存并取得長遠發展，必須具備過硬的未來獲利能力和可持續發展能力，而這離不開優秀管理體制、良好團隊精神及高素質人才隊伍。人力資源管理是打造高素質人才隊伍的重要手段，因此，企業人力資源管理對企業未來生存與發展空間具有決定性影響。

1.企業人力資源管理中培訓管理模式的重要地位

現階段，培訓已成為人力資本經營的重要手段。通過對人力資源進行培訓管理，可促使員工個人技能及素質得到提升，提高其創造性與積極性，為企業儲備優秀后備力量，從而增強企業綜合競爭力，使企業長遠受益。同時，展開人力資源培訓管理也是企業吸引人才、留住人才的重要方法之一。通常在具有良好人才培養環境、人才培養充滿生機的地方，總有大量人才聚集。故而企業可通過培訓管理為廣大員工提供優良的發展平臺，一方面不僅可提高員工的綜合素質，另一方法也可提高員工忠實度。另外，在全球化、信息化與知識化的新發展趨勢下，企業員工更應積極參與到企業變革并對大環境挑戰進行回應，而這一目的的實現離不開對員工思考能力、溝通能力、對不確定問題加以處理的能力、參與變革能力等的有效培養，促使員工可對多變性、新的工作予以靈活應變。因此，在先進企業人力資源管理中，具有適應性、理論性與綜合性，可有效激發員工創新性的培訓管理已成為人力資源管理工作的重點和發展方向。從宏觀來看，建立與信息時展相適應的培訓管理模式是促使我國各企業在全球大市場競爭中長遠發展開的重點和關鍵。

2.現階段企業人力資源管理中培訓管理模式存在的不足

通過對現階段多家大型企業人力資源管理中培訓管理模式展開調查，筆者將現行管理模式表述如圖1。由圖1中可看出，當前企業人力資源培訓管理主要是根據上級單位培訓計劃展開的，而上級單位培訓制度多數為計劃經濟下形成，雖計劃性很強但靈活應變能力與自主性培養能力較差。

2.1現行培訓管理模式不完整

企業人力資源管理中每一次培訓活動均應具備培訓需求分析、選拔接受培訓的人員、編輯培訓內容并對培訓成效展開質量評估。然而目前的培訓管理模式十分簡陋，并未涉及到上述內容，在培訓過程中很多時候都僅是為了對上級部門制定的定量評價指標予以落實，而對培訓成效缺乏必要重視。

2.2未準確認識人力資源培訓管理的成本控制

部分對培訓管理預期過高的企業因將管理當做提升企業效益的“萬能藥方”，盲目開展人力培訓，部分企業在培訓管理方式上存在誤區，致使培訓管理成本不必要增高，這都會給企業造成“培訓管理成本太高”的錯覺，對培訓工作開展有較大阻礙。企業在培訓管理中存在的錯誤主要有：缺少周密、系統而全面的培訓管理計劃，在管理投資中缺乏充分準備與準確判斷。調查顯示，只有部分企業是在對管理需求進行詳細分析后才開展培訓管理工作，而多數企業僅是在領導要求后立即組織培訓。

2.3企業領導對培訓管理缺乏積極性

企業領導人員在任期內往往更重視對企業經營指標的實現，追求在短期內實現企業經濟效益最大化，而在人力資源管理與開發上通常缺乏應有重視與積極性，只是將大量物力3.人力資源培訓投資的收益分析

企業人力資源培訓凈收益為培訓實現的收益與投入成本的差值，二者計算方法如下：（1）人力資源培訓收益：傳統計量方法難以計算人力資源培養為企業創造的總體收益，計算時總體收益可做如下表示：TR=R1+R2+R3。其中R1指因人力資源培訓而增加的銷售收入，R2指安全事故發生率降低而節約的成本，R3指對新技術加以運用的能力。（2）人力資源培訓成本可通過這一公式計算：Tc=C1+C2+C3+C4+C5+C6+F。其中C1指培訓師時間與薪酬，C2指受訓者時間與薪酬，C3指培訓所耗費的材料，C4指培訓師與受訓者花銷，C5指儀器與設備成本，C6指機會成本，F指一定浮動支出。

企業人力資源培訓凈收益即為總體收益現值減去總體成本現值所得差值。當這一數值大于0時，意味著企業有必要展開人力資源投資。

4.提高培訓管理收益的方法

4.1建立人力資源培訓管理有效節約機制

在培訓前，應展開人力資源培訓管理投資成本的預算及控制工作，建立培訓成本的有效節約機制。在預算中，應對人的因素、貨幣時間價值、企業人力資本需求、稅法因素、人力資本投資的風險因素和成本支出中的機會成本等因素予以綜合考慮。同時，在展開培訓成本預算前，應對管理成本屬于資產性支出還是收益性支出予以確定。

4.2建立標準化培訓體系

企業要降低培訓管理成本，以滿足管理模式相應運行要求，則必須通過科學管理模式加以實現。企業應結合自身人力資源培訓管理實際情況，根據自身特點選取符合企業發展需求的人力資源培訓管理模式。常見的模式主要有學院式與企業大學模式兩種，前者特點是企業培訓管理計劃易于制定，培訓管理部門具有較高專業化水平，主要是通過專門的培訓機構實現；后者的客戶不僅包括企業內部員工，同時還包括企業外部相關利益人員。

4.2建立人力資源培訓投資回收與增值機制

企業在完成人力資源培訓后，如無法對投資成本加以回收，則這一培訓即是失敗而不合理的，是與人力資源培訓管理模式要求背道而馳的。同時，企業應通過培訓促使員工工作績效與素質得到提升，實現培訓投資增值目的。因此，在人力資源培訓管理中，應建立有效的投資回收與增值機制，這一機制主要可在三個階段執行：（1）培訓前可先將培訓費用自員工工資內扣除，或將年終獎中一部分作為培訓費用，以激發員工接受培訓、應用培訓知識的主動性與積極性。（2）在員工處于試用期時，由于其工作經驗與技能不足，無法勝任新工作，此時企業應提供崗前培訓與工作指導，幫助員工盡快適應工作崗位。（3）企業可與員工簽訂培訓協議，待培訓后滿一定年限才可離職，否則需對部分培訓費用予以補償。

4.3建立培訓效果反饋機制

培訓效果評估是人力資源培訓中重要的信息反饋方法，可通過對受訓者與相關人員關于培訓的意見與建議繼續調查并收集，對員工受訓后績效、行為與工作態度是否有所變化加以考察。在對培訓效果進行評估的基礎上建立反饋機制，可通過對培訓目標與現狀進行對比，促使企業人力資源達到預期培訓目標，提高培訓管理質量，為制定下一階段新的培訓計劃提供重要依據。（作者單位：河南大有能源耿村煤礦）