序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇人力資源培訓論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

人力資源培訓論文:電力公司人力資源教育培訓研究

一、問題分析

1.不夠重視。

要想順利開展人力資源培訓，就需要管理人員加以重視。但是從電力公司當前情況看，高層管理人員還不夠重視人力培訓工作，很多管理人員認為培訓工作就是浪費，會增加財務負擔，而且在培訓之后也不能確定培訓的效果，所以，不太愿意開展人力資源培訓工作，另外，員工跳槽也會造成人力以及物力和財力的浪費。還有的管理人員存在急功近利的想法，期望經過少量的培訓，實現良好效果，這是不實際的，這些都導致管理人員在人力資源培訓方面的投入比較少。

2.信息資源得不到利用。

當前，信息科學不斷發展，電力公司也在內部構建電力運行以及電力控制還有設備管理和財務管理等信息資源系統，但是從實際情況看，電力設備經常會被外界因素所影響，從而對電路正常輸出造成影響，使得信息系統與自己的功能并不匹配，導致很多信息系統的浪費，使得企業成本開支增加。

3.考核工作不到位，也沒有良好的激勵機制。

對于電力公司來說，在對人力資源進行教育培訓的時候，經常會在最后考核時開展考察工作，但是在完成培訓之后的工作過程中，卻沒有形成一個跟蹤式的教育，導致培訓沒有實用性以及延續性，另外，僅僅把最后考試結果當做考核方式，會導致教育培訓沒有說服力。培訓結果也沒有與員工績效薪酬和員工職業規劃進行有效聯系，使得員工沒有對其進行應用的積極性，給教育培訓工作帶來了較大的困難。

二、有效措施

1.樹立良好的培訓理念。

對于電力公司來說，為了確保培訓工作順利完成，需要有良好的培訓理念，將人力資源素質提升當做是重要目標，利用有效培訓工作提升公司的競爭力。對于電力公司來說，培訓就是開發人力資源的一個重要環節，還是企業提升自己的競爭力，實現發展可持續性的重要手段。所以，電力公司需要利用有效措施提升對于人力資源培訓工作的重視，構建良好人力培訓觀念與體系，和企業發展進行有效結合。

2.在培訓之前，需要及時和員工進行溝通，了解員工的需求。

勞動以及認識和工資制度的改革對員工造成了極大的沖擊，所有的崗位實行公開競聘，有的員工爭取到理想崗位，職業生涯也在改變。對機構以及崗位進行重新優化以及組合，這樣使得一些崗位技術含量比較低的員工感受到了壓力。他們開始對自己的工作以及個人規劃進行重新審視，很多員工要求評審職稱，要求對自己的職業技能進行鑒定，要求開展學歷教育培訓，這個時候員工有著較多的培訓需求。可是這個時候的員工在培訓方面的需求是不冷靜的，個人培訓需求是缺少明確的方向的。企業對人力資源進行培訓，要立足于員工的崗位，結合其崗位需求開展教育和培訓，講求的是實效。人力資源部門需要和員工進行有效溝通，并進行正確引導，把培訓期望和培訓需求進行有效結合。

3.選擇各種模式開展教育培訓工作。

教育培訓模式會直接影響培訓效果，所以，電力公司需要結合自己的實際狀況結合各種培訓效果。在對培訓模式進行選擇的時候，應該結合培訓人員具體接受能力和培訓方向進行決定，另外，還要對培訓目的與內容等進行考慮。與此同時，培訓環境也會影響學習教育，需要確保良好培訓氛圍，使員工能夠更好對培訓知識進行理解。在培訓的過程中可以利用角色扮演以及網絡培訓還有案例分析和知識競答等各種模式。

4.構建相關信息平臺。

對于電力公司來說，對員工開展教育培訓的時候，需要將專門的信息平臺構建起來，對教育培訓過程中員工的成就記錄下來，對其做好分類管理工作，信息化管理模式能夠提升教育和培訓的效率，同時還能對員工進行激勵。比如，對于培訓教育系統，電力公司可以對其進行專門劃分，包括電子資源系統以及網絡信息交流的相關系統和培訓管理系統，有針對性地對員工開展教育和培訓工作。對于電力資源系統來說，可以將很多專業電子資源提供給員工，引進各種專著文獻，使員工視野得到擴展。與此同時，還可以利用講座的形式使員工增長自己的見識。公司還能夠采取訪問閱讀權限的方式，這樣員工可以進行選擇的類型就會比較多，能夠結合自己的需求進行閱讀。公司系統可以對員工瀏覽的頻率和閱讀量進行分析，從而對考核結果進行評定，把員工學習與教育培訓工作進行結合，將培訓機制的激勵作用充分發揮出來，使其具有積極性。對于網絡交流系統來說，主要就是利用企業內部公告與級別不同的人員進行交流，這樣員工的級別不管是相同的還是不同的，都能利用這一平臺對專項性意見進行反饋，這樣員工就能有更高的參與度。公司員工能夠利用網絡環境開展專業考核，通過網絡化平臺開展現場教育以及學歷教育，人力資源部門利用評估結果管理員工，將良好的激勵考核機制構建起來。

5.對培訓成果進行驗收。

為了保證良好的教育培訓效果，防止員工敷衍，電力公司需要采取有效手段對教育培訓成果進行驗收。建立考核和獎勵機制是其中一個最為常見也是最好的措施。對于在培訓的時候表現比較積極且成績優秀的員工，要提供物質獎勵，這樣不但能夠對教育培訓的具體成果進行驗收，也能夠使員工更加認真地參加教育培訓活動，能夠使教育培訓效果得到有效提升。另外，為了保證培訓的良好成果，還要對教育培訓過程之中員工的不同表現做好記錄，對員工參加培訓活動的具體時間和次數以及測試成績等做好記錄。電力公司通過這些培訓記錄能夠對員工培訓教育的情況進行了解，找出其薄弱的地方，并在之后的教育培訓中調整培訓的具體內容，使員工能夠實現大的進步。考核機制能夠使電力公司對員工具體的教育培訓狀況進行了解，也能夠使員工對自己優勢和缺陷進行掌握和了解，這樣在以后的工作中就能夠不斷進步和發展。

6.對考核機制不斷進行完善，對考核效果進行客觀性的評估。

在電力公司中，在對員工開展專項教育和培訓的時候，需要對激勵考核機制進行完善，考核機制能夠實現教育培訓措施的徹底落實，采取有效措施做好教育管理工作，制定合理方案，確保與員工薪酬和職業規劃等進行結合，使員工在工作中提升自己的積極性。利用考核機制，確保評估結果的公開以及客觀，調動員工工作積極性，提升其競爭意識。

三、結語

綜上所述，當前，我國電力改革不斷深化，電力公司在市場中的份額也在逐漸提升，這些都導致電力公司的競爭壓力逐漸提升，人才教育培訓是對競爭成敗具有決定性的一個因素。電力公司需要對自己人力資源培訓中存在的各種問題進行分析，并采取有效措施，樹立良好的培訓觀念，選擇科學的培訓模式，構建考核和激勵機制，建立信息交流平臺，確保人力資源培訓的良好效果。

作者：蔣輝 單位：國網重慶市電力公司經濟技術研究院

人力資源培訓論文:人力資源管理培訓體系完善

一、企業人力資源管理培訓體系存在的問題

1.培訓意識薄弱，不利于企業培訓管理體系的建立

提高企業員工綜合素質的重要前提是對員工進行行之有效的培訓管理。隨著經濟的不斷發展，企業為適應經濟的不斷變化，要隨時轉換人才策略。很多企業意識到人才對企業發展的重要性，不斷的擴大人才的招聘需求，認為只有具備優秀的人才隊伍就可以促進企業不斷的進步，應對市場經濟的激烈競爭。但是由于企業自身的人力資源管理培訓意識比較薄弱，對于吸納進來的人才沒有進行有效的培訓就進行入職，導致人才在實際工作中并不能發揮其真正的作用。而且，企業設立的人力資源部分，工作職責不清晰，很多企業雖然設立了人力資源部門，但是卻不能發揮其六大板塊的綜合作用，多數企業的人力資源部門只是負責人才的招聘和內部員工的報酬管理兩個方面，對于人力資源管理中的培訓管理，很多企業都置之不理，或者說企業沒有意識到培訓對企業的重要性，而不愿意花費更多的精力和財力來發展企業的培訓體系。

2.缺乏有效的培訓管理制度和管理體系

人力資源管理中培訓體系是日后企業人力資源管理的核心內容，但是很多企業對人力資源管理培訓體系存在錯誤的理解，認為培訓體系的建立與實施是人力資源管理部門的職責，與其他部門的關系不大，使得培訓體系與企業的整體制度出現脫節現象。其實不然，人力資源管理培訓體系面對的是企業的所有人員和所有的崗位，是在把握企業的整體情況下對各個部門進行培訓管理，這就要求企業中的每一個人都要參與到培訓管理當中，都是培訓管理體系中的重要成員，只有各個部門和員工進行相互協作才能夠促進企業培訓管理的完善。同時，在企業人力資源管理培訓體系中，對于培訓管理制度的認識存在偏差，更多的情況是以企業的硬性要求代替了人力資源管理培訓的制度，沒有形成一套完整的培訓制度。即使有的企業在逐漸的形成適合企業的培訓制度，但是由于思想比較固化，使得培訓管理制度過于陳舊，跟不上時代的要求，導致在實施培訓過程中出現的隨機性問題不能夠得到解決。

3.企業培訓管理人員缺失

有效進行人力資源管理培訓需要有專門的管理人員和培訓講師，在現行的企業制度中，對培訓體系的認識或多或少存在一些偏差，企業不愿意花費更多的資源和人力在培訓管理體系中。所以，在企業人力資源的招聘管理、報酬管理和培訓管理由一人擔任的情況數不勝數，在這中情況下，人力資源管理者根本不可能兼顧各個方面，自身的培訓技能和知識也不夠完善，何談給企業建立一個完善的培訓體系。有的企業條件好些會聘用一些兼職的培訓教師，或者從企業內部臨時抽調出員工進行培訓，可想而知其培訓水平和對員工的培訓質量，培訓的內容也都是沒有經過專業訓練的，都是兼職教師或者臨時培訓人員現場準備的，不能保證達到良好的培訓效果。

二、完善人力資源管理培訓體系的措施

1.完善培訓管理制度和管理體系

人力資源管理培訓體系的建立，培訓制度是培訓體系的基礎。首先要針對培訓管理制度進行調整，制定一套適合企業發展的管理制度并加以完善非常重要，能夠指引企業人力資源管理培訓體系朝著正確的方向發展。培訓制度的建立涉及到的方面比較多，企業要初步擬定培訓管理的辦法，并經過多方的討論與研究最終確立培訓管理辦法并落實到具體的條文規定，分發都企業的每個人員手中。同時要根據企業的實際情況和員工的特點制定培訓計劃和實際培訓工作流程，將每個實施細節都落實到培訓計劃中，明確各個部門的職責，人力資源部和企業其他部門共同完善培訓計劃。在培訓管理制度中要注重對評估體系的完善，對于不同的員工評估的出發點和終點也不同，對于基層員工，只要側重對其本人表現的評估，而對于高層的管理人員則主要側重對整體團隊整體把握情況的評估。其次是對培訓管理體系進行不斷的完善。培訓管理體系不同與培訓管理制度，管理制度是靜態的不變的，而管理體系則是一個動態的體系，包括對培訓課程和培訓目標等的不斷調整來滿足培訓管理制度的需要。對于培訓課程體系的建立應根據員工的具體情況，將課程分為三類：普及型、基礎型和提高型。對于新進職員首先要進行對本企業文化、政策和相關規章制度的普及，即進行普及型培訓課程，普及型培訓旨在讓新進員工對企業有一個整體的認識和了解。其次是對員工技能的培訓，以及在崗位工作中所涉及到的崗位的調動、職位如何晉升、績效怎么考核等等與職工息息相關的各方面業務的培訓。提高型培訓旨在通過設置動態課程，結合企業的發展目標和企業競爭戰略進行分析，從而提高員工的綜合能力，使企業具有人才競爭力。只有將培訓管理制度和管理體系進行有效的融合，才能夠促進培訓體系的不斷完善和進步。最后，不管是培訓管理制度也好還是培訓管理體系始終都要以企業的實際出發，綜合考慮，因為不同的企業其培訓制度必然會不同，如果培訓制度和體系即使再好，但是與企業的實際不相符也是空談，對企業的培訓體系起不到任何的作用，反而會抑制企業的發展和員工的進步，因此遵循培訓體系的建立以企業實際出發是根本。

2.提升人力資源管理培訓人才的等級

人力資源管理培訓體系的完善離不開專業的培訓人才，培訓講師是整個培訓體系的載體，通過培訓講師來執行培訓體系，將培訓課程完整的呈現給企業員工。企業應加強對培訓管理人員技能和素質的培養，企業應加大對培訓體系資金的投入，聘請專業的培訓管理人員，或者通過在企業內部競選出具有培訓授課能力的有效管理人員來組織和實施企業的培訓管理活動。培訓管理人員的主要職責是以企業培訓管理制度和管理體系為根本，開展對基層工作人員和高層管理人員的培訓工作，組織各種各樣的培訓方式，激發企業員工接受培訓的熱情和興趣，從而到達提升企業整體的業務水平。企業對任命的培訓管理人員要不定期的進行考核，來保證企業培訓的有效性，同時也督促培訓管理人員在培訓企業員工的過程中自己也是隨時進步的，并且不斷提高自己的業務水準和培訓的專業技能來保證企業人力資源管理培訓體系的不斷完善和進步。

三、結語

總之，在當今企業內完善人力資源培訓體系構建是提高員工工作效率的快捷手段，也是企業內部高效運行的有力措施，更是加快企業發展的必由之路。

作者：馮家欣 單位：江蘇省電力公司蘇州供電公司

人力資源培訓論文:教育培訓機構人力資源管理論文

一、人力資源管理方面暴露出的主要問題

1.缺乏長遠的戰略性。

多年來，中小企業特別是民營中小企業，實行的是成本領先戰略，對“人”的重視和投入不夠。該企業經過10多年的發展壯大，也僅僅是業務規模的壯大，但在管理上還是創業初期的一套制度，企業仍然把人力資源停留在一種成本的水平。

2.缺乏正確的人力資源管理觀念。

一方面，對于人力資源的管理，企業的大部分決策者還沒有一個深層次的認識，在對人力資源進行管理的過程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽視對人才的培養。另一方面，對于薪酬，高知識，以及核心技術的員工往往要求比較高，企業的成本大大增加，所以企業對高層次人才的引進和培養都存在不足。

3.人力資源投資不足。

企業的技術工人文化素質偏低，管理人員知識陳舊，老化現象嚴重，不適應企業發展的需要。究其原因在于企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，缺乏系統性和科學性，并且只注重培訓的形式和數量，而忽視培訓的內容和質量。另外，企業文化太過于形式主義，職工的責任感和忠誠感成為空談。

4.缺乏有效的激勵機制。

企業的人力資源管理基本上還處于初級階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業激勵機制。往往制度上有處罰的條款，沒有激勵的條款，或者激勵與處罰不對等，權力和義務不對等。

5.人才流失。

員工對企業不滿的最終表現形式就是離職。該企業員工離職，可以從兩點來看：一是流失率過高，每年有接近30%的流失率；二是中基層管理人員和專業技術人員在流失人員中占較大比例，無論是專長，還是管理經驗，這些人都是企業的中堅力量。

二、加強該企業人力資源管理

1.實施人事外包。

由于該企業長期注重市場業務發展，對內部人事行政管理投入不足。進而在一定程度上導致人事制度不完善，不能為員工提供完善的福利待遇，以及培訓的機會，進而大大降低了員工的滿意度。

2.建立富有凝聚力的企業文化。

給員工進行職業生涯規劃，就是讓員工對自己未來的發展有個清晰的認識，增強員工的歸屬感和責任感，降低員工的流動率，讓員工付出更多的努力與企業共同發展。對員工進行培訓。由于企業的現金并非很充足，因此在員工的物質獎勵方面會有一定的限制，但對員工進行培訓的資金是可以擠出來的。培訓一些僅適用于本企業的知識，提升員工服務本企業的技能，而且不用擔心員工學完知識后就跳槽。強調員工的團隊建設。精英的要求一般都很高，有一種高高在上的感覺，民營企業沒有那么多資金聘用精英，也很難對精英進行有效管理。我們需要通過員工的團隊建設，彌補能力上的不足。

3.形成有效的人才梯隊。

企業員工都是由不同職務層次的人員構成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優秀的人員。整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。建立一個人才梯隊顯得尤為重要。為此，企業可以從以下角度實現：一要從培訓師著手，由教務經理進行統籌，為每個培訓師制定各自的教育培訓計劃。二要從業務員著手，由銷售經理匯總后和總經理確定該年的業務員招聘或辭退計劃，然后根據企業的年度計劃，制定各自的營銷計劃。三要從行政管理人員著手，建立管理服務的考核指標，根據管理效率和滿意度決定人員進退去留。四是內部招聘與外部招聘結合。從企業內部培養和選拔人才，成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。

三、結語

研究表明，企業在招募人員時最好采取內外部相結合的辦法。一般來說，對于需要保持相對穩定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。

作者：石慶波 單位：貴州造夢世紀教育咨詢有限公司

人力資源培訓論文:教育培訓類企業人力資源管理論文

1當前教育培訓類企業人力資源管理的現狀和問題

1.1忽視培養員工對企業文化的認知度和歸屬感

教育培訓類企業的管理者往往認為自己的企業規模比較小，從業資格低，就忽略了培養員工對企業文化的認知度和歸屬感。其實，任何一個企業，哪怕是很小規模的教育培訓類企業，必須擁有核心的企業文化。對于教育培訓類企業來說，企業的核心文化應該著眼于責任和專業，應該更側重良心教育和踏實的從業心態。教育培訓工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業的員工，更需要培養責任心和專注度。但是，目前國內的教育培訓類企業的管理者往往是抱著湊合的態度，只重視增加客戶的數量，而忽略培養員工對企業文化的認知度和歸屬感，這樣的企業往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業的員工不能齊心協力，這樣的企業很難做大做強。

1.2缺少對員工的專業化培訓

前文已經述及，教育培訓類企業的業務比較復雜，包括市場銷售、產品設計、講師隊伍建設、售后服務等各個方面，所以必須注重對不同工作性質的員工進行差異化的專業化培訓，但是目前國內很多教育培訓類企業往往忽略這一點。很多企業在招聘相關人員的時候，總是抱著差不多的態度，沒有意識到不同性質的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經驗的剛性需求，認為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業對于產品的設計過于老化，固步自封，長期不創新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓類企業最核心的競爭力是講師隊伍的授課質量，但是很多企業沒有形成良好的講師隊伍建設的梯度晉升規則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學習，導致講師隊伍各自為政，很難發揮團隊優勢的互補。還有一些企業缺乏對售后服務的重視，在客戶購買相關產品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調查，沒有進行售后的跟蹤服務，這就很難培養客戶對企業的忠誠度。

1.3缺乏對企業員工的激勵體系建設

國內的很多教育培訓類企業，非常缺乏對員工的激勵體系建設。很多企業只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓類企業對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到最大的發揮，影響到企業的長期運作。

2教育培訓類企業人力資源管理的新思路

2.1管理者必須引導員工共同制定企業的核心文化，并帶領所有員工培養對企業文化的認同感和歸屬感

教育培訓類企業從事的教育培訓事業，從根本上說是一個良心事業，所以企業文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責任，對客戶的用心，對客戶的深度關注。管理者需要時刻提醒員工對企業文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業文化的影響。同時，企業管理者要定期對員工進行企業文化的認知度和歸屬感的培訓，對于老員工是一種強化認知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業管理者還可以不定期舉行企業內部關于企業文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協力，讓每一個員工都是企業文化的代言人和實踐者，讓企業文化內化到員工的內心深處，讓企業文化成為增強企業凝聚力和戰斗力的粘合劑。

2.2管理者需要針對企業內部不同工作性質的員工做差異化、專業化的培訓

針對市場銷售人員，要多進行市場調查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業務優秀的員工分享成功的經驗，要讓業務不夠優秀的員工總結經驗教訓。市場銷售，是一個復雜的工程，要定期提供相關員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導他們關注行業內先進的市場銷售模式，學習引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業的市場銷售穩居行業的領先地位。針對產品設計人員，要根據客戶的需求，引導他們設計差異化的產品來滿足不同客戶的需求。產品的設計，需要企業管理者更多地去引導員工的創新設計。前文已說到，教育培訓類產品往往不是實體類產品，而是抽象的知識類產品。而知識類產品，更需要的是專業化和差異化。企業管理者要善于發揮員工的創新能力，牢牢扭住創新的關節點，為客戶提供新穎的產品體驗，引導客戶參與產品設計的創新，在與客戶的互動和交流中，實現產品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優勢。產品設計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產品類型、產品特點、產品設計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業文化又帶有企業特色的核心產品群，讓客戶形成對企業產品的依賴感。

針對講師隊伍建設，企業的管理者要著眼于長遠發展，培養企業特色的講師隊伍。講師隊伍的建設，是教育培訓類企業人力資源管理的重中之重，也是教育培訓類企業利潤的核心增長點。作為“學生”的客戶，最關注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關注講師隊伍的專業化和正規化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業素質的提升。教育培訓，傳道授業解惑的每一個過程都需要講師的專業素質非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質量關，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學習的平臺，讓優秀的講師定期進行示范課的展示，要讓優秀的講師定期和其他講師進行交流學習，爭取實現講師隊伍素質的整體提高。

企業管理者要從客戶的實際評價出發，引導每一位講師找出自身的問題和優點，發揮優勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發展。在互聯網高度發達的今天，企業要善于搜集行業內優秀講師的相關視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優化升級提供必要的智力支持和物質保障。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際服務需求出發，引導員工更多地關注客戶對于產品售后的評價。教育培訓類產品的售后服務，更多的是基于對客戶的滿意度的調查以及客戶對于產品服務過程中的問題搜集。應該來說，沒有任何一個產品服務是完全符合客戶需求的。任何一種產品的設計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導售后服務人員主動咨詢客戶對產品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產品的不滿意的地方，要掌握產品的設計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產品設計的更新優化升級打下基礎。

2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系

任何一個員工來到企業，都是為了謀求長遠發展。作為教育培訓類企業的員工，更希望能夠在企業長遠發展，更容易建立對企業的歸屬感。因此，教育培訓類企業的管理者要針對不同性質工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住優秀的員工，能夠激發員工的積極性和主動性，能夠最大程度地發揮企業員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業績的提成比例，尤其是在企業發展的初期，要讓員工的回報和銷售業績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數與自身業績緊密聯系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業績優秀的員工，同時關心幫助業績不夠優秀的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產品設計人員，要確立崗位責任制和強化團隊意識。既要落實產品設計的高度責任感，又要發揮每一位員工的創新能力，讓產品設計的團隊善于整合團隊的優勢資源。教育培訓類的產品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導團隊形成內部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。

針對講師隊伍建設，管理者要善于發現和鼓勵優秀的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構建講師隊伍建設溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發展。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際評價出發，引導他們從客戶的實際需求出發，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度。客戶的實際評價是獎金發放的唯一標準，這樣能夠真正鼓勵優秀的售后服務人員，形成對優秀員工的額外獎勵，從而實現差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。

3總結

總之，教育培訓類企業因為客戶、產品、服務的特殊性，必須著眼于企業的長期發展，實施科學、規范化的人力資源管理，最大程度地調動市場銷售、產品設計、講師隊伍建設、售后服務的所有員工的積極性和主動性，只有這樣，才能在競爭激烈的教育培訓市場中脫穎而出，立于不敗之地。

作者：萬超麗 單位：西南民族大學計算機科學與技術學院

人力資源培訓論文:企業文化建設中人力資源培訓淺析

1企業文化與人力資源培訓的含義分析

一個企業雖然領導是起著領導和帶頭的作用，但是員工才是企業的主體，企業的領導者必須要重視員工的地位，發揮員工主體性作用，充分調動員工的工作熱情，增強企業的凝聚力。這些都是企業文化所應承擔的“責任”。另外，企業文化不單單是為了滿足員工的需求，就像企業文化的定義那樣，企業文化還應注意到企業的經濟利益，創造價值是每個企業所追求的，所謂價值利益應該是企業的中心，自然也就會是企業文化的核心，企業在設定自身文化的過程中必須注意多方的利益，最終需要達到一種和諧，達到企業與員工的共贏。只有這樣才能形成強大的工作動力和發展合力，企業才有可能蒸蒸日上。

2企業文化和人力資源培訓的關系

企業文化與人力資源培訓應該是一種相互影響、相互作用的關系，只有注重企業文化的人力資源培訓才能更堅固，而人力資源培訓也將是傳播企業文化的一種方式。

2.1人力資源培訓對于企業文化的建設具有重要的作用

對于企業才說，員工是企業的主體，一個企業員工的素質是決定其是否能夠長遠發展的關鍵因素。因此人力資源的培訓是十分有必要的。就如我們上文所講，人力資源的培訓不禁要注意到企業核心價值的宣傳還應注意到員工的個人發展。所以企業培訓一定要重視“以人為本”的核心價值。再者，企業之所以要給員工進行人力資源培訓，很重要的一個原因就是希望，通過這一短短的培訓能夠達到多方的效果。所以很所企業人力資源的培訓不單是是對員工技能的培訓，還是對企業文化的一種宣傳。

如果員工能夠與企業的文化達成共識，能夠愿意接受企業的文化，那必將會增強員工工作的積極性，這對企業來說收益是極大的。再者，企業的人力資源培訓往往不是一種對知識的灌輸，而是一種交流，在一過程中員工也可以提出自身認為企業發展不完善的地方，利用這樣的機會就可以使企業與員工進行面對面的交流。利于企業文化的完善。所以說人力資源的培訓對于企業文化的建設與傳播具有相當重要的作用。

2.2人力資源培訓也是企業文化的培訓

很多企業日常的培訓很多，但是往往收不到很好的結果。這就是因為這些企業不懂得將很多相似的培訓融合在一起。其實有關人力資源的培訓和企業文化的培訓是可以合二為一的。我們都知道，一個企業的文化必然有其自身的特點，比如說，這個企業的制度、管理方式、考核方式、晉升制度等等。而有關人力資源的培訓內容也會涉及到這些。比如說，企業對新進員工的人力資源培訓，這樣培訓就必然會涉及到企業文化的東西。再者從培訓形式看，目前大部分企業培訓的方式無非是：講授、研討、討論、測試等等。那么從培訓的形式來講自然人力資源培訓與企業文化培訓是沒有太大的區別的。所以，從培訓的內容和形式上我們都可以看得出，企業的人力資源培訓關涉到企業文化的各個方面，換句話說，人力資源培育也就是企業文化的培訓。

2.3優秀的企業文化可以促進人力資源培訓的發展

如上文所講，企業文化關涉到企業的進步和發展，可以說是企業的靈魂。但凡涉及到企業的培訓多多少少會涉及到企業文化，而優秀的企業文化更是凝聚企業力量的重要工具。我們可以想象一下，如果人力資源的培訓去掉企業文化這一環節，那恐怕就將是制度和規范的“課堂”。人力資源培訓就變成了規章制度的宣講。字樣的培訓是毫無意義的，是資源的極度浪費。因此，企業人力資源的培訓是需要企業文化作支撐的，優秀的企業文化可以促進企業人力資源培訓的發展。

3結語

企業文化和人力資源培訓都對企業的發展起到一定的作用。這兩方面都是現代企業十分重視的。研究表明，其實企業文化與人力資源培訓之間是存在著各種各樣的聯系。優秀的企業文化能夠促進人力資源培訓的發展，人力資源培訓也是傳播企業文化的一種方式。甚至有學者直接提出人力資源培訓就是企業文化培訓。關于兩者到底能不能合二為一我們且不過多的討論，但是值得注意的是只有將企業文化與人力資源培訓結合起來，才能促進企業的長遠發展，優秀的企業既要重視文化的建立又要重視人才的培訓。

作者：盧學智 單位：新疆輕工職業技術學院

人力資源培訓論文:企業人力資源開發與教育培訓的關聯性

一、企業培訓工作普遍存在的問題

1．企業職工培訓只重數量，不重質量，大多培訓流于形式培訓流于形式，走過場，只強調培訓人數和全員培訓率，而不注重培訓效果的現象在中國企業中可以說是一個泛泛的現象。前些年大多數企業，各種培訓工作存在重數量、走形式的現象，可以說是在機械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走。每年要送出各類外出培訓（包括各種資格、適應性培訓），其中有些培訓純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業沒有主動權，根本不能達到按需培訓的目的。所培訓的內容大多側重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學習能力、動手能力、表達能力和組織協調能力等）的培養。

2．企業領導不重視培訓，培訓計劃性和針對性不強有些企業高層認為培訓只會增加企業的成本，對于一些培訓存在應付上級公司的心理，同時也擔心，企業掏錢培養員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業還存在培訓計劃性和針對性不強的問題，培訓前沒有進行培訓需求調查和分析，沒有同企業發展目標和員工需求有效結合起來，致使培訓內容與實際工作脫節。

3．教育培訓配套制度不健全有些企業沒有建立教育培訓配套制度，對培訓只重形式不關心結果，沒有對培訓效果進行考核、評估，沒有將員工的培訓結果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業發展有效結合起來，使廣大員工缺乏學習和自我提升的動力。那么究竟企業教育培訓怎樣才能發揮“鼓風機”、“充電器”的作用呢？筆者認為應從培訓計劃的制定、實施、考核、使用等幾方面予以解決。

二、將企業發展目標與教育培訓有效結合起來，建立企業培訓計劃體系

1．與企業發展戰略相結合制定企業培訓計劃，必須要和企業的發展目標結合，通過企業總體發展目標，可以確定企業對人力資源需求計劃，從而確定培訓的近期計劃和中長期計劃，使得培訓符合企業的發展。

2．與員工崗位規范相結合在制定培訓計劃前，要進行充分地進行培訓需求調查、分析，根據崗位職責和規范，調查各個崗位的員工要達到理想的工作業績所必須掌握的知識和技能，然后對調查結果進行整理分析，從而制定出符合員工職業發展和企業自身發展需求的切實可行的培訓計劃。

3．與企業現有人員結構相結合企業現有人員結構和層次分析不僅是企業調整人才結構，培養人才梯隊的關鍵一環，而且也是企業制定人才需求計劃的基礎，對培訓計劃的制定起著至關重要的作用。

三、建立健全企業教育培訓的各項管理制度和標準，保障教育培訓計劃有效實施

企業應從制度入手，在健全企業內部管理體制的同時，規范企業教育行為，完善教育運行機制，建立健全完善的教育培訓管理制度和標準體系，使教育培訓各項工作有章可循，有規可依，這也是保障教育培訓計劃有效實施的基礎和關鍵。

四、建立“培訓、考核、使用與待遇”一體化機制

1．根據崗位規范和培訓標準，建立同崗位設置相對應的崗位試題庫員工人手一冊，各項培訓管理機構以此為依據組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓手冊。

2．制定考試計劃，建立考試檔案每年單獨制定考試計劃，隨年度教育培訓計劃一并下達執行。完成各級各類考試后，將考試項目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個人培訓檔案，使考試工作步入標準、規范、全過程管理軌道。

3．嚴格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤堅持先考試后上崗、升崗、轉崗，實施升轉崗考試資質制度。在各崗位推行升崗考試資質制度，每年定期組織升崗資質考試，考試合格再經過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發給合格證書，規定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。

五、重視管理人員培訓，加快高層次復合型人才培養

企業的管理人員一般要求素質較高，需要掌握多種知識和技能。加強企業管理人員培訓學習，是提高企業管理人員及員工職業化素質的主要途徑。管理人員的培訓是加強企業競爭力關鍵所在。對于管理人員培訓應注重思維和觀念層次的開發，重點培訓他們的管理能力、應變能力、溝通藝術和管理藝術。可以采取請進來、送出去等多種培訓方式。加強高層次人才培養，培養一批企業復合型人才。加大管理干部培訓力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養的力度，提升干部綜合協調、把握大局、解決實際問題的能力、應對復雜局面的能力。可以選拔一些文化層次高、政治素質強、具有培養前途的生產管理骨干參加碩士學位和雙學歷、學位進修。加強崗位實踐鍛煉，鼓勵年輕干部到基層工作，有計劃安排年輕干部到艱苦地區、復雜環境、關鍵崗位砥礪品質、錘煉作風、增長才干。加大年輕干部跨地區、跨部門、跨企業、跨專業交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領。加強后備干部人才庫建設，對后備干部堅持優進絀退、動態管理，不搞一次選拔定終身，切實提高高層次復合型人才的培養。

由此看來，企業的教育培訓工作如果能扎扎實實地做到實處，就完全可以使企業現有人力資源價值得到提升，就能充分發揮其在人力資源開發與管理中的重要作用，是企業發展動力的“鼓風機”、“充電器”。

作者：王鑫 單位：大唐山東清潔能源開發有限公司

人力資源培訓論文:人力資源管理的茶企培訓管理分析

摘要：

在茶葉企業發展的過程中，人才是企業發展的核心和動力，為了能夠滿足企業發展的需求，企業必須要定期開展人才培訓活動，做好培訓管理，保障培訓效果。通過這樣的方式，提高企業人力資源的穩定性與可發展性，為企業發展提供源源不斷的動力。本文針對人力資源管理的茶企培訓管理進行幾方面研究。

關鍵詞：

人力資源；茶企；培訓

作為中國傳統產業之一，茶葉產業近些年來為中國的經濟做出了巨大貢獻，同時也促進了區域經濟發展，在茶產業不斷發展的過程中，市場競爭也日漸激烈。在這樣的背景下，茶葉企業人力資源培訓就顯得更為緊迫，不斷提高人力資源管理水平和效率，也成為了企業留住人才，促進發展的有效對策。

1茶企人力資源培訓管理存在的問題分析

從現階段我國茶葉企業人才培訓管理的情況來看，其中還存在不可忽視的問題，比如對人力管理重要性認識不足、專業性人才數量少、人才招聘方式單一等等。全面掌握這些問題，才能夠更好的制定管理對策，下面對這些問題進行具體分析：

1.1缺乏對人力資源管理重要性的認識

從目前，我國茶葉企業人力資源管理的整體情況來看，大部分的企業對人力資源培訓工作都不夠重視，企業管理者一直將管理的重心放在維持社會關系、技術發展以及信息化建設上，并沒有認識到人力資源管理對于企業發展的影響，甚至有些管理者認為，人力資源培訓管理是企業管理的負擔，這種思想對與企業未來的發展極為不利。

1.2缺乏專業性管理人才

企業管理需要高素質、專業化的管理者，但是目前，很多茶葉企業在人力資源培訓管理方面，缺乏這樣的人才，企業內部從業人員出現了斷層情況，管理者并不了解企業內部人力資源的結構，以及從業人員的整體知識結構，缺乏相應的管理依據和經驗，導致在激烈的競爭中，失去了競爭優勢，無法在艱難的環境中實現可持續發展。

1.3培訓資金不足

在人力資源培訓方面，需要大量的資金作為支持，但是現階段很多茶葉企業并沒有認識到人力資源培訓的重要性，當然在培訓方面所投入的資金也明顯不足。大部分的管理者都認為，人力資源的投入，不能直接產生經濟效益，回報率很低，因此不會投入大量資金。總之，在茶葉企業中，人力資源培訓管理還面臨著很多問題，管理難度也很大，企業管理者必須要明確以上種種問題，客觀面對，才能夠在未來的工作中，不斷提升管理效率和質量。

2人力資源培訓管理的重要性分析

2.1加強崗位認知能力的必要

在茶葉員工剛剛進入企業的時候，對于茶葉企業運營情況以及崗位具體工作內容的認識并不是很透徹，工作能力會相對較差，開展崗位培訓，強化培訓管理，能夠幫助員工深化對崗位的認知，使其能夠快速進入到工作狀態。另外，隨著企業對外貿易的不斷增加，以及市場競爭的加劇，企業對內部人才的要求也越來越高，員工的工作節奏越來越快，勞動強度大，此時，合理的崗位培訓，能夠幫助員工更加正確的認識自己的責任，使其能夠更好的與崗位契合，由此可見，強化培訓管理是非常必要的。

2.2整合企業內部資源的客觀要求

在外部競爭日漸激烈的今天，茶葉企業必須要實現自身資源的整合，人職匹配，人盡其才，是企業資源整合的一部分，強化培訓管理，是企業實現內部資源整合的客觀要求。通過進行培訓管理，合理安排培訓時間，節約培訓成本投入，最大限度發揮培訓的效果，這是企業在復雜的市場環境中，實現自身資源整合，降低成本的有效手段。

2.3員工再成長的需要

人力資源是企業發展的不竭動力，當今社會，企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，因此企業不斷發展，對員工各方面的要求也不斷提高，企業員工需要不斷的成長，不斷吸收新的知識，不斷提高自己的專業水平，這樣才能夠滿足企業發展的需求。而培訓管理，能夠幫助員工更好的參與培訓活動，提供自己的能力，管理對人們的行為和思想，都有著巨大的約束作用，因此，強化培訓管理，建立完善的管理體系是非常必要的。

3加強茶企人力資源管理的有效途徑分析

通過對茶企人力資源管理中存在問題的分析，以及培訓管理必要性的研究，我們能夠發現，現階段，結合茶企未來發展的趨勢以及企業實際情況，制定更加完善的管理體系，與管理途徑勢在必行，下面針對有關的強化管理對策進行具體分析：

3.1調整人力資源結構

傳統的茶企管理結構比較單一，多半的銷售人員以其制定的銷售額為目標。例如：茶企為了更多的盈利，多數進行的是茶葉的銷售和財務管理方面的相關工作，不太重視企業人員的管理和營銷人才的培養工作。為了更好地應對激烈的茶企市場的競爭，企業需要不斷調整人才分配結構，以茶文化宣傳為基礎，進而讓茶產品遠銷國外。而人力資源管理主要以物流管理、營銷、生產為主要環節，同時需要加強對外貿易人員的培訓工作。適當的召開企業人才招聘大會，通過在校招人、員工推薦以及廣告招聘等形式，吸納更多為企業可用的綜合型人才。茶企需要以培養綜合性、素質型人才為基礎，從而完成企業人力資源結構的構建的任務。

3.2加強企業文化節建設

茶企在保證一定收入的同時，更要注重企業文化建設工作。由于茶企需要以長期發展為目標，并不斷積累經驗，從而促進企業科學和諧的長久發展，因此，具有優秀的企業文化，可以有效地提高員工的工作效率，保證營造一個和諧的工作氛圍進而提升業務量。茶企在創建企業文化的同時，也應時刻考慮員工的想法，主要可以從以下幾個方面著手：首先，應充分關心員工的工作狀態以及工作環境。在傳統的管理模式中，上下級之間具有嚴格的管制和被管制的關系，因此，員工無法全身心地投入到工作中，從而讓工作效率大打折扣。通過建立全新的企業文化，可以保證領導更好地對下屬員工進行關懷。主要的執行方式有：建立師傅團隊，讓具有經驗的老員工幫助新入職的年輕人開展工作任務，對工作或者生活中的問題提供良好的指導、教育和幫助；其次，應該保證茶企具有一個融洽的工作氛圍，讓員工到企業工作都像回到家一樣安心。員工還需要建立一定的團隊合作模式，從而共同完成工作任務的同時，更快更好地解決工作中的問題，減緩工作帶來的壓力；最后，要加強對茶企文化的宣傳活動，充分由于網絡普及性的特點。茶企可以通過互聯網科學的傳播企業文化，保證企業具有一定的凝聚力和創造力，同時，讓企業員工之間可以進行的溝通和交流，從而為企業長遠的發展作準備。

3.3加強培訓

隨著眾多茶企的建立，茶企行業的競爭壓力越來越大，而要保證本公司具有一定的競爭力和市場凝聚力，就要不斷地提高員工的整體工作素質，保證具有一定的企業向心力。茶是一種極有價值的物質商品，因此，在經營管理時，需要考慮科學、文化歷史、人文等方面問題；在銷售方面，需要以他人感情為基礎，以經營和銷售產品為目的，不斷增強銷售人員的工作能力，從而保證茶企銷售人員占據一定的市場份額。茶企可以按照不同的工作環境進行培訓，比如：采取內部培訓，增長員工銷售知識和能力；讓員工進行實地考察，進而更多的了解關于茶的品質和茶的原產地相關知識；還可以針對小型評茶師團隊進行短期培訓，進而讓員工更多的了解與茶葉有關的文化以及歷史意義。

3.4創建科學的薪酬管理體系

茶企要想更好地做強做大，需要在管理方面不斷加強規章制度的制定。關于薪酬管理體系方面，有以下幾點需要注意。員工在與企業簽署契約的同時，要保證其具有一個積極的工作狀態，從而順利完成工作任務。擺脫固有模式的束縛，創建員工與企業之間的新型合作結構。企業在制定發展方向和發展目標時，可以適當考慮員工的想法，保證所要發展的方向與員工的愿望一致，進而讓全體員工共同參與到促進企業的發展熱潮中。企業還需要加強對員工道德素質的培養，保證其具有一個積極的工作狀態，良好的工作品質，從而在員工之間建立良好的合作關系，保證滿足員工心理需要的同時，增強企業的可信度，只有這樣，才能讓茶企留住更多的人才。第二，薪酬管理體系的制定需要以一定的科學為依據，保證公平公正公開的同時，滿足員工對薪資的要求。根據近幾年茶企發展來看，員工流動性比較大，其重點原因就是薪資管理制度不完善，從而導致薪資過低，由于員工無法保障最基本生活，因此采取離職方式解決問題。為了更好地保證企業具有更多可用的人才，因此，在制定薪資管理體系時，需要以科學為依據。同時，制度要具有一定的鼓勵刺激作用，既留住原有人才的同時，吸納更多社會上的可用人才。員工的薪酬激勵機制可以從以下幾點著手開展：職位體系要規范化、組織結構科學化、戰略目標清晰化。在保證以科學為基礎，以公平為準則的前提下，制定員工績效考核項目，保證依法制定規章制度的同時，讓薪酬管理體系可以調動員工的工作熱情，進而以公司發展為目的，從而提高茶企的總體績效水平，讓企業的人才真正發揮其巨大的潛在價值。

4結束語

企業管理能夠很好的約束人們的行為和思想，為企業發展創建良好的環境和條件。茶葉企業也是如此，在企業可持續發展的過程中，強化企業管理，完善管理對策是非常必要的。而在企業管理中，人力資源培訓管理是十分重要的一個方面，強化人力資源培訓管理的力度，能夠最大限度發揮培訓的作用，提升人力資源的整體素質，實現企業內部人力資源的優化配置，降低企業人力資源投入成本，總之，在企業實現可持續發展的過程中，人力資源培訓管理是不可缺少的環節，企業管理者必須要給予高度的重視，這樣才能夠為企業奠定穩固的人力資源基礎，為企業發展提供不竭動力。

作者:崔曉杰 仲玥 黃莉 單位:天津中德應用技術大學

人力資源培訓論文:企業人力資源培訓效率的提升

摘要：

隨著我國社會經濟的高速發展，國內企業所面臨的競爭環境更加激烈，人力資源培訓工作直接關系到企業核心競爭力的提升，也受到了越來越多企業管理者的重視。人力資源培訓屬于企業人力資源管理中不可或缺的一環，借助于有效的人力資源培訓能夠在很大程度上促進職工綜合素質能力的提升，轉變職工的工作態度，有效增強企業競爭力。文章結合筆者實際研究，探討了企業人力資源培訓效率的提升策略。

關鍵詞：

人力資源；培訓效率；提升策略

人力資源培訓屬于人力資源管理的基本職能，其中蘊含著促進企業文化建設和精神質量的內容。人力資源培訓的重要性是讓企業內部職工的綜合素質能力以及職業技能得以持續提升，盡可能的降低職工之間的個體差異，最終實現企業核心競爭力的提升。人力資源培訓的途徑一般來說包括了講座活動、視聽技術、案例討論、競賽比拼、內部網絡培訓等各種方式。國內企業必須要充分結合自身實際發展情況，有組織有計劃的開展人力資源培訓工作，采取科學有效的措施來不斷提升人力資源培訓效率。

一、企業人力資源培訓的必要性

（一）具有較高的回報率

站在企業內部管理的層面來說，人力資源培訓屬于能夠獲得較大回報同時具備較大價值的工作，借助于科學有效的培訓能夠在很大程度上提升職工綜合素質能力，轉變企業職工的工作態度，不斷提高工作效率，促進企業經營生產效率的提升。人力資源培訓工作屬于企業內部管理工作的重要一環，即便是不能夠在短期內看到效益，但站在長遠的角度上而言，人力資源培訓的回報率很高，同時常常會超出物質投資所帶來的價值。

（二）構建良好企業文化

良好的企業文化能夠在企業內部形成一種和諧的氛圍，進而對內部職工帶來積極影響，促成積極健康文化的形成，不斷促進企業內部凝聚力和向心力的提升，有效的調動廣大職工的工作積極性。在企業組織進行人力資源培訓工作中，能夠實現企業文化的滲透，同時人力資源培訓也屬于企業文化建設工作中的重要內容，人力資源培訓工作機制是否完善逐漸成為評價企業文化中的關鍵標準，所以人力資源培訓工作的有效開展直接關系到企業文化的建設。

（三）增強核心企業競爭力

人力資源培訓能夠讓企業內部職工更快的掌握現代化技術和最新的專業知識，同時在實際工作中得以有效的應用。對企業而言，高素質人才是非常重要且珍貴的內部資源，人力資源培訓屬于企業內部管理工作的一個重點環節，人才資源是關系到企業未來生存與發展的重要因素。企業必須要結合市場經濟發展環境，建立與企業實際發展情況相符合的人力資源培訓體系，確保人力資源培訓工作能夠持續健康開展，從而讓企業內部職工隊伍素質得以全面提升，進一步增強企業的核心競爭力。

二、企業人力資源培訓現狀分析

首先，沒有建立相對完善的人力資源培訓機制。實施人力資源培訓的主要目的在于增強內部職工的工作能力，促進企業經營管理效率的提升。但現階段大部分企業管理者即便是意識到人力資源工作的重要性，卻忽略了人力資源培訓機制的構建，部分企業并未制定出相對完善的人力資源培訓機制，造成人力資源培訓工作不能科學有效開展，弱化了其實際效果，導致人力資源培訓的實效性難以提升。其次,企業人力資源培訓工作方式相對單一化。現階段大部分企業都選擇課堂講授的形式來組織人力資源培訓，這樣的方式在一定程度上弱化了職工的參與積極性，也影響到實際的培訓效果。大部分企業在培訓過程中，不注重培訓活動的科學性，僅僅是強調理論知識的灌輸，一般都采取說教式的培訓策略，不重視企業職工實踐工作能力的培養。另外在進行人力資源培訓工作中，不注重和職工之間進行充分的溝通交流，導致職工處在一種相對被動的狀態下，不利于其工作積極性的提升，降低了培訓的實效性。再次,企業人力資源培訓目標不清晰。即便是現階段大部分企業都開始認識到人力資源培訓的重要性同時也組織進行了相應的活動，然而因為培訓手段和內容選擇上的不合理，造成人力資源培訓工作容易流于形式。在組織進行人力資源培訓的過程中，部分企業并未給出清晰的目標，內部職工也不能夠明確掌握培訓基本內容，影響到培訓效果。同時因為部分培訓內容與企業實際的生產經營情況不符合，在很大程度上與職工需求脫節，不能夠促進職工綜合素質能力的提升，造成培訓工作目標難以達成。最后,企業職工不積極參與培訓。部分職工并未了解到人力資源培訓對自己的價值，單純的將其視作為企業的管理手段，認為人力資源培訓和自己未來的發展沒有絲毫的關系。一部分職工甚至對于培訓活動還出現了抵觸情緒，這就對培訓工作的有效開展造成了一定程度的影響和阻礙，降低了人力資源培訓的實際效果，也不利于企業職工自身的發展。

三、企業人力資源培訓效率的提升策略

（一）積極更新思想觀念

堅持樹立正確的思想觀念是做好一切工作的基本前提。企業人力資源培訓工作必須要盡快更新思想認識，應當在企業管理層、決策層以及基層職工中廣泛的樹立培訓有用的認識，確保每一名管理人員與基層職工都能夠真正的認識到人力資源培訓工作的重要性。企業要為職工提供更多的培訓機會，職工要積極的參與到培訓中來，尤其是企業管理者不能夠僅僅考慮到眼前利益，必須站在企業持續發展的眼光出發，把人力資源培訓工作當成是企業的長期投資，從而確保培訓效率得以保證。

（二）合理規劃培訓方案

第一是應當科學的對人力資源培訓方案進行規劃。建立完善系統的人力資源培訓機制要求必須要將長期與短期培訓聯系起來，注重專業技能以及企業文化培訓，人力資源培訓的管理者應當科學規劃，把培訓目標和企業未來發展戰略規劃聯系起來，把企業未來發展和職工個人發展聯系起來。第二應當科學進行培訓分類，人力資源培訓工作中應當按照各個崗位、不同工作內容以及各崗位對職工專業技術能力的需求予以合理分類，堅持做到培訓有重點有針對性，符合各崗位職工的需要。

（三）做好培訓需求分析

首先是進行組織需求分析工作。這是確保人力資源培訓效率得以提升的基礎和前提，唯有做好組織需求分析才能夠保證人力資源培訓符合企業發展的實際需求，才可以把培訓活動和企業未來發展規劃聯系起來，制定出科學合理的培訓方案；其次是崗位需求分析工作，這是人力資源培訓效率提升的基本保障，唯有開展好崗位需求分析，才可以確保培訓主要內容符合職工崗位實際，培訓效果能夠滿足崗位要求；最后是做好職工個人需求分析工作，唯有開展好職工個人需求分析工作，才能夠保證人力資源培訓能夠受到企業職工的支持與擁護，才能夠確保培訓內容滿足職工實際需求，調動廣大職工的參與積極性，實現培訓目標。

（四）提高培訓的專業性

人力資源培訓工作的專業性是確保培訓效率提升的關鍵因素，我們應當進一步的促進培訓工作專業性的提升。但要認識到，專業性的提升并非是短期的任務，而需要我們在實踐過程中逐漸探索與完善。一方面是專業知識的選擇，應當邀請權威專家對職工展開培訓教育，培訓的內容需要進行充分的論證和篩選，建立培訓前專業知識甄別小組，保證培訓內容的先進性。另一方面是專業團隊建設工作，選擇經驗相對豐富的職工來開展人力資源培訓組織工作，同時努力增強自身專業素質能力。對于培訓師的選擇來說，應當聘請業界知名、經驗豐富的培訓師，構建專業化的培訓團隊。

（五）做好培訓后續工作

第一應當充分注重人力資源培訓工作效果評估工作。人力資源培訓的實效性能否達到預期目標，能否符合組織、崗位以及職工的實際需要，這些都必須實施科學的評估，按照評估結果對人力資源培訓工作予以不斷完善和調整。在人力資源培訓過程中，必須要強調效果評估，制定出較為系統化的評估標準體系，應用科學評估方法，確保評估結果可以準確反映出培訓的具體情況。第二應當推行培訓后補充培訓制度。在實施培訓效果培訓之后，必須要結合評估結果來對培訓工作予以調整與補充，還需要建立補充培訓制度，針對之前培訓工作中存在的問題和漏洞予以補充，從而促進培訓效率的提升。

四、結語

總而言之，企業人力資源培訓效率的提升在很大程度上關系到企業未來的持續健康發展，同時也關系到企業職工綜合素質能力的提高。但是因為企業自身發展實際、職工需求以及市場環境變化等因素的影響，人力資源培訓工作中還需要進一步加強和提高。基于此，我們應當充分認識到人力資源培訓的重要性，加大人力資源培訓工作力度，采取科學有效的培訓方案，進一步促進人力資源培訓工作朝著更加規范化和科學化的方向發展，為企業發展提供堅實的人才保障。

作者:景曉惠 單位:西山煤電（集團）公司屯蘭選煤廠

人力資源培訓論文:培訓在人力資源開發中的重要性

摘要：

人才資源作為事業單位提升自身服務質量和滿意度的重要依托，其資源利用效率和效果直接關系到單位的公共服務職能實現和單位綜合發展水平的提升。就當前我國基層事業單位人才資源的開發和利用情況來看，存在人力資源管理理念落實不到位、職責與權限分配不明確、人才資源考核與利用不合理等問題，嚴重束縛了事業單位的良性運作。在這樣的情況下，要充分發揮培訓在人才資源開發中的重要價值，利用培訓的方式來建立和完善單位人力資源管理制度，提升人才資源利用率，為單位和人才的雙贏提供重要的保障。

關鍵詞：

培訓；人才資源；事業單位

一、培訓在人才資源開發中的重要性

對于事業單位尤其是基層事業單位來說，群眾對公共服務的要求正在逐步向個性化和精細化方向發展。在這樣的情況下，單位要通過經常性的培訓來提升單位和人員的綜合素質。培訓對基層事業單位人才資源開發的重要性主要表現在以下方面。1.培訓能準確定位單位、部門和人員的職能分工。受傳統思想的影響，當前的基層事業單位以及人員崗位職責分工并沒有明確的認識，導致在實際的工作過程中經常出現部門之間、人員之間的推諉現象，嚴重降低了事業單位公共服務的效率和效果。通過相關的培訓能強化人員對本單位、本部門和本崗位職責和權限的認識，使其明確個人在公共服務過程中的責任，優化單位的辦事效率。2.培訓能深入挖掘和發揮人才資源的價值。人才資源的價值需要在發展中不斷培養和挖掘。通過知識、技能、素質方面的培訓能提升單位對人才資源價值的發現，繼而通過合理的崗位安排來實現個人與組織發展的最大化。同時，通過參加相關的培訓能強化人才持續性學習的思想，使其能在日常的工作過程中不斷進行新知識、新方法的學習和創新，最大限度地實現自身的才能。3.培訓能提升基層事業單位的綜合辦事能力。群眾是事業單位的重要服務對象，群眾的滿意度是衡量事業單位工作情況的重要標桿。在社會快速發展的情況下，通過對人民群眾最關心的利益事項的培訓和溝通能拉近基層事業單位與人民群眾之間的距離，打牢人民群眾這一發展根基。在國家對事業單位改革的政策指導下，基層事業單位的機構和人員正在逐步精簡，通過培訓可以在人員數量不斷減少的情況下保障事業單位服務質量和辦事效率的穩步提升，實現高效的辦公目標。

二、發揮培訓在事業單位人

才資源開發中重要性的方法既然培訓在人才資源開發中擁有獨特的意義和價值，那么就要結合基層事業單位的實際情況來創新培訓開展的方式和內容。1.注重培訓的精細化。事業單位在開展培訓之前，首先要把握人員日常工作過程中所需要準確把握的工作和內容，基于調查制訂針對性的培訓方案。同時，根據日常公共服務過程中群眾最關心的熱點、難點問題進行深入的調研，融合到培訓方案之中，真正提升培訓內容和方向的精細化。2.提升培訓的質量。以往基層事業單位培訓往往采用宣教式的方式開展，相關人員將一些培訓內容機械地進行宣讀，對培訓內容與平時工作中的具體結合與應用并沒有進行深入的考慮，導致培訓效果出現偏差，效果大打折扣。因此，事業單位要以人員喜聞樂見和通俗易懂的形式來將相關的內容傳遞到人員內心，使其能內化于心、外化于行，實現培訓質量的大幅提升。3.注重培訓結果的反饋。多數事業單位認為培訓以相關的培訓課程或者會議結束為終點，實際上這是一種錯誤的觀念，培訓結束以后還要對培訓的結果及其培訓內容在實際工作中的應用有一個真正和全面的把握，通過聽取相關人員的培訓反饋來吸取培訓活動中的一些經驗，作為接下來培訓活動開展的重要依據。

三、結語

隨著社會發展的不斷深入，人與事之間的稀缺性矛盾愈加突出。群眾對事業單位公共服務職能要求的提升和事業單位人員知識、技能方面的有限是一種突出的對立與統一。面對這種矛盾，基層事業單位要不斷強化人員的公共服務意識和能力，提升群眾對事業單位的認可度和支持度，充分發揮培訓對于事業單位人才資源開發的重要促進作用，為基層事業單位職能的實現奠定良好的基礎。

作者:白春華 單位:賓川縣人才服務中心。

人力資源培訓論文:電力企業人力資源培訓與開發

【摘要】

社會經濟的持續健康增長，科學技術的不斷更新和進步，人類逐漸邁入了知識經濟時代之中。人力資源，是現階段企業經營發展過程中的第一資源，會直接影響到現代企業的經濟發展效果。電力企業積極開展人力資源培訓和開發工作，對于促進各項工作順利進行，提升自身總體競爭力，具有積極的意義和作用。現階段，電力企業在開展人力資源培訓開發工作的過程中，需要從員工自身的實際情況出發，積極樹立起“以人為本”的理念，提升全體員工的工作積極性和責任感。本文主要是從人力資源培訓和開發工作的重要意義入手，通過對電力企業在人力資源培訓與開發過程中存在的實際問題進行分析，探索有效的人力資源培訓與開發對策。

【關鍵詞】

電力企業；人力資源培訓與開發；對策

0引言

針對人力資源進行全面有效的開發和培訓，是當前電力企業的重要工作內容，也是其迎接市場經營挑戰的根本途徑。電力企業想要不斷提升自身的競爭實力，實現可持續發展的良好效果，就需要不斷加強人力資源培訓和開發工作的力度，開展科學有效的管理工作。人力資源管理，主要是積極使用科學合理的方法，針對人才結構進行合理開發和應用，積極發揮人力資源的工作優勢，產生最大程度的經濟效益。電力企業在開展人力資源培訓和開發工作的過程中，需要積極采用切實有效的方式和手段。

1人力資源培訓工作的重要意義

人力資源管理中培訓和開發工作是其關鍵環節，這是組織人力資源資產不斷增值的重要方式和途徑，能夠為有效提升現代電力企業的組織效益提供良好的前提條件。

1.1有助于培育和形成共同的價值觀

在開展人力資源培訓開發工作的過程中，電力企業會積極介紹和講解企業自身的經營理念和發展觀念、戰略目標之類的，這有助于不斷培育和形成全體員工共同的價值觀，增強全體員工的凝聚力和向心力。電力企業進行人力資源開發培訓，向員工灌輸企業的整體價值觀，積極培養員工們的行為規范，促進企業員工增強對于組織的認同感和責任感，形成良好的團隊精神。

1.2能夠不斷提升員工的技術和能力水平

人力資源培訓開發工作進行當中，主要是開展崗位培訓工作，針對崗位規范和專業能力、專項知識方面進行全面細致的講解，從而提升崗位人員自身的專業能力和工作水平。同時開展人力資源培訓工作，是為了不斷提升崗位工作人員自身的技術能力和專業知識，使其能達到規范工作的高一層標準，更好的適應未來的工作內容。

1.3能夠有效提升工作人員的積極性

人力資源，是電力企業發展過程中的重要資源，對于企業整體的發展和經營具有積極的意義和作用。在開展人力資源培訓和開發工作的過程中，不僅是一項重要的人力資源投資，同時還是一種十分有效的激勵方式。通過人力資源培訓和開發，能不斷提升工作人員的工作積極性。

2培訓與開發面臨的困難和問題

近些年來，電力企業人力資源培訓和開發工作雖然取得了一定的成績，在企業發展中發揮了積極作用，不過和現如今新形勢新任務對人力資源的要求還存在著很大的差距，不能很好的適應電力企業發展需要。

2.1思想認識不到位

因為開發培訓員工不能直接造福企業，一些公司沒有把它放在重要的地位，特別是一些企業決策者不同意培訓工作的重要性，更不用說把發展員工上升到企業發展的高度來認識員工的培訓和開發，因此，員工培訓和開發的推動力仍然相當薄弱。

2.2人力資源開發與培訓投入不夠

目前我國電力企業人力資源教育培訓投資相較于西方先進國家比較低，員工培訓經費只占職工薪酬的2.5%，遠低于發達國家10~15%的水平。企業忽視機能培訓，只注重管理人員的培訓，培訓經費不能很好的落實到培訓開發技能人員，不能滿足電力企業對人員的需求，很大程度上抑制了工人參與積極性。

2.3缺乏激勵與約束機制

企業要做好人力資源培訓和開發工作，不僅要在培訓和發展方面更加努力，更要營造出注重人才和崇尚人才的分為。建立有效的人才培養和開發體系，通過打通職業發展渠道培養優秀人才，提高工資水平，使生活的更加體面，激勵員工學習，積極主動提高自己的綜合素質。對于不尋求進步的員工，沒有積極的學習意識，沒有發展潛力，企業應制定具有相應的約束和評價機制。通過結合正向激勵和逆向激勵，可以激勵員工更加積極主動，實現先進的發展。

2.4缺少高素質、高執行力的人力資源培訓與開發隊伍

電力企業人力資源培訓和開發工作難以進展，還有一個非常重要的原因，負責人力資源培訓和開發人員整體素質發展水平不高，執行力不強。現在，許多企業在人力資源培訓和開發員工大都是從生產轉到人力資源管理崗位工作的，了解基本的知識和思維方式仍然是留在機器的研究層面上，缺乏對人員的研究，不能夠系統、主動的針對人力資源管理相關理論進行研究，工作只是敷衍了事，存有做不好也做不壞的消極的想法，在很大程度上影響了電力企業人力資源培訓和開發工作。

3提高電力企業人力資源培訓開發的策略

電力企業積極開展人力資源培訓和開發，需要切實有效的采用一些合適的方式和手段，才能起到良好的效果。

3.1增加投入，合理分配培訓開發經費

研究表明：“提高10%的勞動力投資可以使勞動生產率增長了8.6%，一樣的價值投入若是放在工具或建筑物上，生產力只能增加3.4“%”，顯然，教育和培訓的投資效率最高是在企業人力資源培訓與開發的關鍵時期，只占職工工資總額2.5%的教育培訓資金已經不能滿足現在員工培訓和開發的要求，應適當增加投資，按規定分配教育培訓基金，專款專用。企業應分配教育培訓基金，根據企業經營能力，團隊管理，基層中層管理人員，高級管理人員的比例合理分配，建立高層次人才發展基金用作于高級管理人員、專業技術人員培訓開發；建立人才獎勵基金，獎勵有杰出貢獻的人才；增加各級教育培訓機構的投資，加強培訓建設專業化培訓團隊，加強企業的培訓和開發的后勁。

3.2選擇合適的人力資源培訓方法

電力企業在開展人力資源培訓工作的過程中，為了取得良好的效果，需要積極采用切實有效的培訓方法。從員工自身的實際情況出發，選擇培訓方法，才能起到真正的培訓效果。（1）需要將新、舊兩種方法進行全面結合。電力企業中存在著長期從事本職工作的老員工，他們有著自身的一套工作方法，但是同時對于新知識的接受力較差，為此，需要將培訓方法進行全面調整，使其能有效適應老員工的發展情況，同時符合新員工的發展需求。（2）全面結合理論知識和實踐經驗。人力資源培訓工作，主要是為了不斷提升員工的工作能力和專業水平。科學合理的培訓方法應該是能夠充分具備專業知識和實踐經驗兩方面培訓需求和內容。電力企業可以積極邀請專業人員針對具體工作基礎理論知識進行講解，提升員工們對于理論知識的理解能力，同時還能夠積極選派一些優秀老員工投入到日常培訓工作之中，針對工作過程中實際需要注意的內容進行介紹，逐漸提升員工們的綜合業務能力。

3.3積極建立起完善的人才培訓管理機制

人才培訓管理機制，是開展人力資源培訓開發工作的重要前提和基礎，能為培訓管理工作的順利實施提供積極有效的指導。在建立人力培訓管理機制的過程中，分以下兩點進行：（1）需要積極明確人力資源培訓的重要目標，針對受培訓人員進行全面劃分，主要是根據業務能力、專業知識掌握程度以及業績情況等方面進行的，確立好加分和扣分的各項條件，以此為依據，針對員工進行評判。（2）需要建立起明確的獎懲制度。根據員工的個人表現情況、得分情況，積極開展相應的獎勵和懲罰工作，針對有重大科學技術創新的員工、模范帶頭作用的員工，可以發放相應的獎金，同時還可以給予相應的精神獎勵，而針對一些工作過程中有重大失誤的，需要進行一定的懲處

4結束語

電力企業積極吸收各類人才，以及對人才進行科學合理的培訓，是確保企業主導國家經濟生命線的根本手段，人力資源培訓和開發工作有助于培育和形成共同的價值觀，能夠有效提升工作人員的積極性，能夠不斷提升員工的技術和能力水平，對于電力企業的整體發展具有重要的意義和作用，對此，電力企業需要積極采用合理有效的方式和措施，積極開展人力資源培訓和開發工作。采用科學性的培訓理念，選擇合適的人力資源培訓方法，積極建立起完善的人才培訓管理機制，能有效提升人力資源培訓的總體效果，鞏固電力企業在國有企業中重要地位。

作者:王曉兵 單位:國網四川省電力公司德陽供電公司檢修分公司

人力資源培訓論文:基于勝任力的人力資源培訓構建研究

摘要：隨著企業內部環境和人力組織結構的改善，急需構建全新的人力資源管理模式。特別是采取運用了勝任力的人力資源管理新模式，大大促進了人力資源管理體系的完善和健全，得到了多數企業的認可和支持。文章通過基于勝任力的人力資源培訓體系的構建研究，展開討論和分析，通過具體、詳細的闡述，進一步驗證了勝任力在人力資源培訓體系實施的可行性因素。

關鍵詞：勝任力;人力資源;培訓;體系;研究

一、勝任力的相關概述

1.勝任力的概念。勝任力是指和績效指標相關聯的綜合性特征，可以有效、準確地將工作中優異者和一般者明顯地區分開來。2.勝任力的重要性。（1）勝任力自推出以來，受到了企業界的普遍關注和重視，并成為企業人力資源的管理重點。（2）勝任力在企業人力資源培訓體系的廣泛應用和深入研究，為現代企業人力資源管理提供了新的管理思想和經驗指導。（3）勝任力作為一個基礎性的平臺，為人力資源的員工培訓提供了一定的便利條件，為人力資源注入了新的活力；還具有一定的指導作用。

二、勝任力的人力資源與傳統的人力資源區分

1.基礎不同。（1）傳統的人力資源管理：以崗位為基礎。（2）勝任力的人力資源管理：人員為重點，以員工勝任力為基礎。2.時代背景不同。（1）傳統的人力資源管理：工業經濟時代。（2）勝任力的人力資源管理：知識經濟時代。3.要求不同。（1）傳統的人力資源管理：要求員工要達到工作標準。（2）勝任力的人力資源管理：要求員工要達到優秀的業績。

三、基于勝任力的人力資源培訓體系的開發

通過一定的調查研究報告顯示，我國勝任力開發的方法包括：專家評價法、事件訪談法以及勝任力檢測法，得到了企業的一致認可，并應用在眾多企業的人力資源培訓體系。其中，事件訪談法最受歡迎，成效與其他方法相比也效果最為顯著。1.成立勝任力開發項目小組。成立勝任力項目小組是企業人力資源培訓體系的首要工作，并在開發過程中，得到有力的協調和支持，加強規范、科學的指導工作。2.明確績效管理標準和目標。要明確企業的領導和人力資源管理的核心問題，保證工作重點能夠體現在核心能力行為上，從而確定出正確的企業勝任力方案。3.選擇分析績效標準樣本。在進行此類工作時，要就高效績效標準和一般績效標準進行分析和比較，隨機抽出一部分人員參與調查。需要注意的是，必須要保證樣本中的人員來自不同的部門或組織。4.資料整理與統計分析。采用行為訪談法的方式來參與整理分析工作，并用錄音的形式在現場記錄各項勝任力出現的頻次。最后通過資料整理與統計工作，得出差異顯著的勝任力來作為相關崗位的任職者。

四、基于勝任力的培訓體系的方案設計

1.基于勝任力的培訓需求分析。培訓與開發的主要目的便是培育出員工中的勝任力。例如：從某單位的人力資源培訓需求開發，通過相關的數據顯示，其中勝任力排在首位的便是戰略性思考，它的勝任力要求在于學習創新上的提高；其次是執行能力，它的勝任力要求在于管理者的領導能力；排在最后的便是管理變革觀念，它的勝任力要求在于一定的主動性和積極性。2.培訓人員選擇。在培訓人員內容的制定上，要根據重要性高低來分析得出培訓類型。例如：培訓類型為自我培訓，那么相應的培訓便具有重要性較低的特點；培訓類型為大規模的集中培訓，而且較好地利用外在優勢，旨在培養培訓者的工作能力，那么相應的培訓便具有重要性和可塑造性較高的特點。

五、基于勝任力的人力資源管理工作內容

人力資源管理工作的內容是圍繞職務分析展開的，主要包括：員工培訓、任職資格分析、選拔與聘用、薪酬管理、績效考核等等方面。1.基于勝任力的職務分析。這是一種以人員為導向的職務分析方法，是將勝任力評價體系和傳統職務分析方法進行有機統一和結合，是對以往傳統職務分析的繼承和創新，體現在五個方面：（1）確定目標崗位和績效評價指標。（2）確定訪談的相關工作。（3）對樣本采取行為事件訪談方法。這是識別、判斷優秀業績者和一般工作者的有效手段。（4）對訪談結果進行一定的分析和整理工作。根據一定的績效標準，將樣本分出優秀業績者和一般工作者，從而便于勝任力的人力資源培訓體系的發展。（5）驗證工作不可忽視。再選擇另外兩種樣本（優秀業績者和一般工作者）進行再次驗證，然后運用行之有效的行為事件訪談法，來檢驗初次成果是否正確、合理，以確保勝任力工作的順利實施。2.基于勝任力的員工培訓工作。基于勝任力的員工培訓工作側重于員工的培訓過程和培訓方案，通過人力資源的培訓體系，可以使人和職位更加匹配和融合；制定符合自身發展的職業生涯培訓規劃，從而促進職業生涯的發展。3.基于勝任力的任職資格分析。每個崗位的組織環境都存在著一定的差異，為了明確勝任該工作，需要對人力資源的任職資格進行分析。（1）個人的勝任力，是指個人能做的事情以及做該事情的目的。（2）崗位工作需求，是指個人在崗位中的角色扮演。（3）組織環境，是指個人在組織管理中可以做的事情。當個人勝任能力大于這三個方面的具體標準時，則勝算較大，大有可能勝任該崗位工作。4.基于勝任力的選拔聘用。基于勝任力的選拔方法，主要是以勝任力為基礎的選拔方式。傳統的人力資源選拔方式通常很重視人員的知識、技能等方面，并沒有對人員進行深度的剖析和挖掘。因此，基于勝任力的選拔方式更能反映出候選人在勝任工作方面的進展情況，同時在績效方面的作用也非常顯著。5.基于勝任力的薪酬管理。基于勝任力的薪酬管理要求員工具備一定的知識和技能，并不斷獲取一定的薪酬水平。薪酬管理在人力資源培訓體系中具有積極的作用：（1）有利于增強企業的人力資源綜合素質，提高企業的核心競爭力。（2）有利于吸引高素質的優秀人才，通過專業的水平來獲得較高的薪酬。（3）有利于加深培訓者的歸屬感和認同感，提高培訓者的忠誠度，樹立為企業做貢獻的服務理念。6.基于勝任力的績效考核。勝任力特征的前提條件便是區分優秀業績者和一般工作者，所以為了確保人力資源管理工作的協調統一，需要確立一定的績效標準，真實地反映出培訓者以及員工的表現。績效考核法包括打分法、訪談法以及調查法等等。同時，績效考核評價可以平衡員工和企業之間的關系。基于勝任力的績效考核，可以將員工的個人目標和企業的發展目標有機地結合在一起，從而大大加快企業的發展和變革。

六、實施基于勝任力的人力資源培訓體系容易引發的問題

1.不能很好地將勝任力建設和培訓體系結合起來。我國相關的學者和專家對勝任力建設做出了詳細、深入的研究和探討，應用于各個行業、各個領域。但是，將勝任力建設用在人力資源的培訓體系上則是少之又少。因此，需要將勝任力建設和人力資源培訓體系完整、統一地結合在一起，相關人士要提高重視和關注程度。2.培訓需求分析缺少一定的可執行性和時效性。許多組織在開展培訓指導工作時，并不重視培訓體系的需求分析，而且也沒有深刻地認識到需求評估的重要性，無論是對人力資源部門還是企業的發展狀況來說，是一種互利雙贏的模式。3.將培訓工作視為短期的工作需要。人力資源的開發和管理工作是一個漫長的過程，具有一定的計劃性和拓展性。因此，除了工作的需要之外，也要將培訓體系的建設工作增加到企業的發展戰略和員工的職業生涯規劃中，推進培訓體系的管理工作不斷地為企業創造福利、創造效益。

七、勝任力資源的合理利用與有效開發

勝任力資源的合理利用包括工作分析和人員選拔兩方面內容，有效開發主要包括激勵和培訓兩方面內容。具體如下：1.工作分析。要想勝任力資源在人力資源培訓體系中得到合理利用，就必須加強分析。（1）工作分析的研究對象，要具有強烈的責任感，并且工作表現突的，從而找出一定的優秀業績者。（2）采用行為事件訪談法，符合勝任力的特征和要求。（3）在具體的操作過程中，對優秀業績者和一般工作者進行訪談工作，并制定資料的整理工作，從而便于分析該工作勝任力的特征，同時，也為之后的培訓工作提供一定的參考和借鑒。（4）工作分析中要體現出優秀業績者和績效管理標準。2.人員選拔。人員選拔包括兩種渠道，一是指將企業外部勝任力高的人招聘到本企業來，并安排到與之匹配的工作崗位；二是指企業內部員工按勝任力高低來進行崗位工作的合理調整。當然，無論是何種渠道，都需要對候選人進行測試和培訓。3.激勵。（1）建立健全合理、公正的績效管理標準。①信任是績效管理的目標，是通過領導和員工之間的溝通不斷實現的。②在績效管理過程中，領導要予以員工更多的支持和指導，推動員工的成長和進步。③績效管理標準要體現一定的公正性、合理性以及高效性，讓員工與企業實現互利共贏的發展戰略。（2）建立健全知識信息系統，形成逐步創新體制。培養知識型員工，加強員工的自我管理、自我領導能力和自我約束能力；定期對員工展開培訓指導工作，必要時提供出國進修的培訓方式，培養員工的創新意識和觀念的形成。4.培訓。培訓的關鍵主要在于區分出高績效者和低績效者的特征，目的在于增強員工的高績效能力，從而激發勝任力的發展潛能和優勢。（1）培訓成本分析。當勝任力培訓的項目費用超過選拔時的招聘成本時，就應該果斷采用招聘的方式，這樣在權衡利弊之后，更能節省培訓的成本費用。（2）培訓過程分析。基于勝任力的管理人員培訓內容至少要包括：領導創新思維訓練、自我管理以及團隊建設等方面。在確定培訓內容和培訓方法之后，要及時開放培訓課程。

八、基于勝任力的人力資源管理模式

基于勝任力的人力資源管理模式是以企業和個人的勝任力為基礎的，將勝任力貫穿于人力資源規劃、員工培訓開發、績效管理等等流程，進而不斷完善和推進人力資源的發展。在人力資源管理模式中，勝任力是人力資源管理的核心和關鍵。其中，基于勝任力的人力資源管理模式主要包括：基于勝任力的人力資源管理實踐、勝任力管理以及勝任力整合。1.基于勝任力的人力資源規劃。基于勝任力的人力資源規劃主要包括：人力資源數量規劃和人力資源質量等等。其中：（1）人力資源的數量規劃是指企業對各類符合勝任力要求的人力資源數量方面進行的規劃。要想做好人力資源的數量規劃，要根據企業不同的勝任力水平和人力資源規劃的總體目標來確定人力資源的數量。（2）人力資源的質量規劃是企業對人力資源勝任力發展水平的希冀，并有針對性地提出勝任力計劃，具體可通過招聘和培訓等方式進行。2.基于勝任力的績效管理。基于勝任力的績效管理要求將員工的個人目標和企業目標有機地結合在一起，不斷激發員工的勝任力，進而提高員工的績效管理。這種績效管理不但要求對以往的績效進行評價，而且要包括績效管理的全過程。（1）績效考核。要采用一定的考評方法，評價員工工作任務的完成情況和勝任力的發展情況，并及時將評定結果反饋給員工。此外，績效考核標準也是作為勝任力開發、員工的職業生涯發展規劃的依據。（2）績效輔助。通過績效管理方法，分析產生問題、誤差的原因，以提供有針對性、有目的性的輔導和幫助。在績效輔助環節中，通過觀察員工的工作行為和工作表現，參照一定的經驗和數據，對于出現勝任力結構不合理的現象要及時進行調整和改善。

九、結束語

綜上所述，勝任力在人力資源培訓體系中的實施勢在必行，在人力資源培訓體系中，勝任力起到了極其重要的推動作用，極大地提高了企業的核心競爭力，保證企業在激烈的市場競爭中立于不敗的社會地位。但是，我們也要不斷立足創新、推陳出新，為企業的人力資源管理不斷注入時代創新因素，賦予企業強大的生命力，實現企業的可持續發展戰略需求。

作者:高芬 單位:廣東省二沙體育訓練中心

人力資源培訓論文:企業文化與人力資源培訓關系

摘要：隨著中國經濟的快速發展，越來越多的企業在競爭環境中慢慢涌現出來，對于一個企業來說，人力資源管理是關乎企業發展重要環節，也是體現企業文化的主要因素。企業的生產生活在某種特定的環境下，形成具有自身文化特色企業精神和物質結構。對于目前的社會形態，企業文化就是人力資源培訓的土壤，本文著重探討二者之間的聯系。

關鍵詞：企業文化人力資源培訓

企業文化體現了企業的價值觀、信仰、標志、名片以及處事習慣等其他組織因素的獨特文化，從更大的層面上來講，企業文化是從生產活動和商業活動中孕育而生逐漸繁榮。它的發展是依靠人力資源培訓和企業文化都相互滲透和融合，不單單擴大了公司的人力資源業務，而且更加開擴了企業文化構建的有效道路。公司的目標是按照他們的企業文化進行人力資源的建設，抓好人力資源培訓以增強企業的行業競爭力，促進企業長遠發展。

一、企業文化與人力資源培訓的含義

1.企業文化。

企業文化的概念是企業在實際生產實踐中所掌握的經營理念，不單單體現出企業在相關領域競爭中的形象，更加透露出一種企業的價值體系。企業文化在特定的社會環境中有其特定的文化要求和價值觀、信仰和全體工作人員的認同感，受到企業經營環境的變化，這些因素也改變成某種行為模式。重視企業的經營理念，充分滲透于企業的各個角落，企業文化是企業生存的一種特殊存在形式，而不同的企業文化的一般組織標示，它決定了企業的運營規范和模式，企業文化將是一種強制性的行為存在。

2.人力資源培訓。

人力資源管理是依據企業自己的戰略目標，通過一系列的解析和人力資源規劃工作，實現工作人員的有效勞動。但一般是指在企業系統內部，構建完善的培訓體系和管理體系，還包括一些課程設計和一些系統評價體系等管理制度，并要求他們建立一個系統能夠進行合理操作，進而滿足企業的具體需要。所以，人力資源培訓體系要包括員工的基本操作技能和培訓一些基礎理論等一般形式的能力培訓；其次，不同行業的企業進行人力資源培訓的水平是不同的，按照公司的內部員工需求選擇適合企業發展和當前社會情況下上崗培訓等內容。

二、企業文化與人力資源培訓的關系

1.企業文化是人力資源培訓的推動力。

對于一個企業來講，企業文化不單單起到指導企業進步的方針作用，同時也有效的促進了企業人力資源培訓的發展。他們需要按照不同員工的需求打造人力資源管理培訓規劃、制度和業務發展的理念，這十分有利于企業的發展，發展一大批可造之材。其一，企業為員工個人發展發揮了積極作用，為員工實現自己的人生職業價值創造良好的平臺，讓每一個優秀員工都有展示他們的能力的舞臺，同時也可以為公司提出許多幫助企業發展的建議；其二，企業也找尋到搭建企業文化的正確道路。

2.人力資源培訓是企業文化的重要組成部分。

企業文化是企業價值體系和管理系統的集中體現，企業行為的競爭力可以通過勞動力使用和經營理念來體現和反映，這些行為都可以稱作企業文化。所以，企業文化的關鍵就是企業的人力資源，這不單單涉及到企業文化的發展，深入到企業的每一個生產環節當中，企業文化最重要的就是人力資源管理。因此，人力資源培訓的關鍵是培養員工正確價值觀，無論是主要內容，培訓時間和場地上來講，增強員工的個人能力以及在企業生產活動中的整體素養都是人力資源培訓的目的所在。

3.企業文化和人力資源培訓相互影響。

企業進行人力資源培訓能夠提高企業員工的業務能力職業素養，而員工綜合素質的提升又能在很大程度上強化企業文化建設。從這個角度看來，無論是人力資源還是企業文化，二者深度融合緊密聯結，不僅可以鼓勵企業以更具競爭力的方式前進，也更好地搭建了企業的良性循環道路。

三、以建設企業文化為基礎制定人力資源培訓體系

1.人力資源培訓要講究科學性。

根據目前新的經濟形勢，通過建立企業人力資源培訓體系，需要人力資源規劃和業務的發展現狀相結合。第一，在發展規劃的制定中，要有長遠戰略，設立與企業緊密相關的企業文化，打造一套合理實用的制度體系，增強企業發展動力；第二，樹立“以人為本”的價值觀念，大力開展人力資源培訓活動，加強領導和員工之間的交流，營造美好和諧的工作環境。

2.幫助員工完成職業設計。

構建基于人力資源培訓、業務發展需求的企業文化，應該根據員工的人生價值為目的，進一步加強力度為全體工職業發展進行合理規劃，專注于業務需求和工人需求相結合的原則，通過將培養員工的積極性而讓員工廣泛參與進來；此外，企業應著重持續改進和擴充更多的管理培訓課程，提高資金跟進速度，創立精品課程，切實增強全體員工隊伍的業務素質和個人素質，進一步提高了企業的競爭力。綜上，企業若想要在激烈競爭中立于不敗之地，尋求長遠發展，必須要將企業文化建設和人力資源培訓結合起來，并采取切實可行的措施，提高員工業務能力及整體素質，促進企業戰略規劃目標的達成。

作者：段爽 單位：大慶油田物資公司人事科

人力資源培訓論文:國企人力資源培訓問題及對策

摘要:在現代社會，隨著經濟的發展，企業之間的競爭也是愈發的激烈。現當代，企業之間的競爭歸根結底是人力資源的競爭。我們實行有效的人力資源培訓不僅僅有利于企業經濟的增長，而且還有利于員工工作效率的提升。本文主要針對目前情況下，國企人力資源培訓上的問題進行探析，針對一些不足之處，提出一些有建設性的意見，希望可以為廣大國企人力資源培訓工作者提供寶貴的意見。

關鍵詞:國企人力資源培訓對策

伴隨著市場經濟的發展，企業之間的競爭也愈發激烈，但企業之間的競爭歸根到底是人才與人力資源的競爭。因此，人力資源的開發問題就成為了國企所必須面對的問題。現階段來說，我國大部分國有企業都會面臨高素質人才相對較少和普通員工冗余的情況［1］。要解決這樣的情況，其中最為重要的手段之一就是在國企內部建立一套系統完整的培訓系統。

1我國國有企業人力資源培訓的現狀

傳統的國有企業的培訓主要是由政府主導的、以技術工人為對象，而對干部的培訓并沒有足夠的重視，而且培訓的方式也比較單一、固定，基本上就是內部的培訓班或者培訓的學校，大多是采用學徒制的培訓方法。自從改革開放以來，國家經濟貿易委員會開辦了干部管理的研究班，從此企業的培訓開始正式的展開。并且隨著改革的不斷進行，傳統的以政府為主導的培訓模式正在慢慢的消失，進而成為以企業自主參與的培訓或者邀請大學的教授來進行的講座，這樣可以達到拓寬經濟眼界、了解宏觀的經濟政策的目的［2］。在八、九十年代，國企的培訓大多是大學主導，但是在目前，我國國企的培訓主要依靠于自我教育，高校與企業進行有機的結合，并且依托于大學開展了適合自己發展的模式以及培訓的課程，并且成立了相應的機制，引領了企業發展的新模式。

2我國的國有企業面臨的主要問題

2．1缺乏培訓的意識和觀念

人力資源培訓不是一個可以馬上見效的活動，其結果的顯現往往需要一個漫長的實踐過程。并且整個持續的過程并不會帶給企業立馬的收益和效果，因此企業對于培訓的感覺也不是十分的明顯。因此，許多企業不是非常的熱衷于人力資源的開發以及建設，并且對于人力資源的培訓投入成本控制的十分嚴格。仍有一部分企業缺乏長遠的、完整的開發和培訓，所以存在著培訓時目的不明確，實施的時候不分對象、需求乃至效果的問題［3］。甚至于有一些企業將培訓當做一種福利，認為不用工作，只要觀光游覽、大吃大喝等就等于培訓的內容。也還存在著一些企業占用人力資源培訓的經費，這樣導致一些必要的培訓活動無法正常地進行。

2．2人力資源的開發、培訓與實際的需求情況不相符

許多的企業在進行人力資源培訓的時候沒有將企業的管理者技能水平、發展的目標、員工的崗位任職資格結合到一起加以考慮，僅僅只是考慮員工之間的共性，而并沒有考慮其個性化的需求，甚至于連員工自身的發展都沒有考慮在內。因此，大多數的企業在進行人力資源培訓的時候，只是按照外部培訓機構設置的課程，總是追逐著潮流，哪項課程流行就開展哪項課程，沒有把培訓作為一項工作發展的前提條件。企業人力資源的培訓內容往往包括許多的方面，素質的培訓、技能的培訓、知識的培訓等［4］。而企業人力資源的培訓卻主要針對著員工的技能水平和知識領域，在一些別的領域，企業做的根本不夠，諸如于增加員工的核心凝聚力、職業道德水平、文化的傳承等方面。因而，企業不僅僅需要加強人力資源培訓的技能，還要加強員工的工作技能水平的培訓。

2．3缺乏科學、合理的企業培訓考核制度

如今階段下，企業的人力資源的投資不見得會取得良好的效果，但是如何對企業人力資源的培訓做出一個評估與考核，從而為下一次的培訓做好依據。目前情況下許多企業并沒有建立完整的考核制度。其一，企業培訓考核評價體系的內容單一，措施、手段固定化。目前我國的國有企業人力資源的培訓主要分為定量、定性，諸如:事后測試的方法、成本收益相結合、實驗控制的方法等。而且對其培訓結果的測評僅僅停留在考試層面。僅僅依靠考試來進行評價和考核的方法有其自身的局限性，這種方法并不能科學、合理的得出基本的結果;其二，國有企業的評估與考核只是停留在課程中向員工傳授的技能或者知識，而對一些諸如員工的績效、態度、行為的改善卻并沒有涉及到;其三，并沒有進行有效的評估管理記錄。目前看來，只有較少部分的企業可以將評估的方法、學員完成的情況和一些測試的內容完整的記錄下來。并且大部分企業沒有創建自己的人力資源的信息管理平臺，因此對于評價培訓的效果十分不利。

3有效的開展國企人力資源培訓的措施和建議

3．1創建健康向上的企業文化

首先，需要不斷地強化企業文化的建設，構建一種和諧、信任、健康向上的文化氛圍，這樣才可以處理由于變革所導致的沖突，保證員工可以在無形中提升自己的綜合素質和職業素養。企業的發展就如同一個人的發展一樣，只有思想文化都具備，才可以將行動力與凝聚力全都彰顯出來，形成一種“實干興邦”的思想，并且可以從工作中獲得成就感、滿足感以及責任感，這樣才可以以更加飽滿的熱情從事于工作。

3．2加大人力資源經費的投入，提高員工素質

國企需要不斷地加大人力資源經費的投入，并且組織員工進行針對性、定期性的人力資源的培訓，以此來提高員工的工作技能，使員工的個人素質與企業發展和經濟發展相適應。國企需要構建人力資源開發與培訓的系統完整的方案，盡可能的將員工的創造力激發出來，提升整個企業的核心競爭力。

3．3以科學的指導方法來進行企業人力資源的培訓

企業在進行人力資源的培訓過程中必須要尊重員工個性化的發展，要使得員工自我價值與企業自身價值得到同步發展。保證員工在工作的時候可以得心應手，這樣員工的工作熱情才會強烈。企業在進行人力資源培訓的同時，不僅僅需要明確自身所處的經濟情況，而且還需要注意觀察外部的環境，并且需要及時的隨著環境的改變而變化。要能夠跟得上形式的發展，及時的提高員工的技能水平，企業內部考核、工資待遇情況以及人員的調整在出現問題的時候也要及時的解決，這樣才可以確保企業的良性發展。

4總結

總之，國企的發展離不開人才，人力資源的培訓是培養人才的重要方法。國企在對人才的培養上必須提高一個認識，不能再將人力資源的培訓當作是一件可有可無的事情，而是將其作為一種新的生產力。這樣，國企才能夠在市場經濟的環境中依托于人才的力量，實現更好的發展。

作者：李莉 單位：廈門百城建設投資有限公司

人力資源培訓論文:企業人力資源培訓體系構建

摘要：人力資源是企業軟實力的重要組成部分，然而企業之間的競爭歸根結底還是人的競爭。在這個日新月異的信息時代，企業人力資源培訓體系作為人力資源的發展動力，其重要性更是不言而喻。本文將從人力資源培訓體系的重要性、結構以及構建等方面進行具體闡釋。

關鍵詞：人力資源培訓企業

隨著信息時代的到來，知識的更替愈加迅速，身處社會潮流中的每一個人都開始感到焦慮，因而作為后盾力量的培訓便逐漸得到了社會的關注，這種關注在企業文化建設中體現得尤為明顯。接下來我們將從多個方面對企業人力資源培訓體系的構建進行分析。

1、人力資源培訓的重要性

1.1有效提高員工素質，增加企業競爭力

身處知識更新換代飛速的時代，知識儲備隨時都面臨著過時的風險，因此每一個人都必須不斷提高自己的能力才能夠避免被時代的潮流甩下，培訓無疑便是為工作能力提供源源不斷動力的補給站。因此，企業的人力資源部門也理應隨時關注員工的工作狀態，當發現員工在實際工作中缺少理應具備的技能或知識儲備不足的時候，都要及時對其進行培訓，以提高其工作效率，進而增加企業實際競爭力。

1.2促進員工以及企業的可持續發展

人力資源培訓在直接提高員工工作能力的同時，也必將對員工性格、價值觀念等內在素質產生或大或小的影響，這種內在素質的提高會進一步激發員工在日常工作中的積極性和創造性，進而助力員工成長。如摘要所述，人力資源是企業的核心要素之一，員工的進步也會給企業注入新的活力，因此這種培訓在為員工提供成長動力的同時也促進了企業的可持續發展。

1.3有效調動員工積極性，增加企業凝聚力

首先，企業的內部培訓可以讓每一位參與者感覺自己是在被關注，這能夠很好的調動員工的積極性。其次，企業對員工進行培訓的時候可以引導員工進一步了解企業文化，增強員工對企業價值觀的認同。最后，這種共同學習的經歷有助于營造一個和諧的企業環境，增加企業的內在凝聚力。

2、人力資源培訓體系的基本結構分析

從培訓開展過程分析，人力資源培訓體系基本結構如下：①前期調研——②制定計劃——③實施培訓——④成果反饋前期調研首先需要從組織未來發展戰略中確定本次培訓的主要內容。然后通過觀察法、訪談法等對具體工作進行了解，決定培訓目標。最后通過績效評價、職能考核等方式對員工的實際工作狀態進行考察，確定培訓對象。制定計劃就是對培訓進行綱領性建設，即根據前期調研內容結合具體的員工特點制定培訓方案。培訓計劃的實施，顧名思義就是具體的實施行動，在實施過程中根據學員的特點以及一些培訓中的特殊情況對原本計劃進行調整控制，最終完成培訓目標。成果反饋就是運用調查問卷、訪談等科學方法對培訓效果進行估計。

3、人力資源培訓體系的構建

3.1現行體系的不足

企業高層并沒有給予人力資源培訓體系足夠的重視。對于企業人力資源培訓這類花費大、見效慢的投資，很多企業高層并不是很重視。他們認為現在人才市場相對飽和，企業沒必要為人才培養投入資金。具體培訓工作與企業發展戰略之間是割裂的。很多企業領導并沒有將培訓當作企業運營的一部分，他們認為培訓總是紙上談兵，并不能為企業帶來實際收入。這就導致了很多企業人力資源培訓目標不明確，從而使培訓與企業現實之間產生巨大的溝壑，起不到培訓對于企業發展真正應有的作用。培訓成果未能發揮足夠的效用。培訓成果的轉換往往也需要特定的環境，比如說上級的支持、同事的合作、設備的更新等，但是在企業實際運營當中，這些條件經常不能得到滿足，這在最后就會導致培訓成果的流產。

3.2體系進一步構建的對策

從上至下推行企業人力資源培訓。首先應該讓企業高層認識到人力資源培訓體系的戰略性意義，只有高層重視，培訓落實起來才能夠有力度。做好培訓的前期調研工作。培訓的目的是提高員工的能力以配合企業的長期發展，因此在制定培訓計劃之前，相關人員務必充分了解企業的發展戰略、員工實際的工作狀態等，然后根據企業的發展戰略量身開展人力資源培訓活動。只有這樣有的放矢，彌合理論與實踐之間的裂縫，培訓才能發揮良好的效用。完善培訓成果評估和風險轉移機制。很多企業中，受過培訓的人員在得不到相應發展空間的時候大部分會選擇跳槽，這就大大增加了企業培訓的風險，在一定程度上也限制了企業培訓體系的進一步構建。因此在構建企業人力資源培訓體系的同時，一方面企業必須完善成果評估機制，即通過合理科學的方式對培訓人員的能力進行考核，然后根據考核成績為其安排相應崗位。另一方面，企業也應該完善風險防范機制，進行適當的風險轉移。員工跳槽的另一個原因就是“跳槽成本小”，針對這種情況企業應該進行適度的風險轉移。譬如可以在進行培訓的時候讓員工先行墊付培訓費，尤其針對一些高額培訓。

4、總結

綜上所述，在現代社會中企業人力資源培訓是企業發展的一個重要動力引擎，雖然很多企業也建立了相應的培訓機構，但是整個社會對企業人力資源培訓體系的重視程度遠遠不夠，其完善程度也是十分差強人意，因此企業人力資源培訓體系的構建依舊需要我們進行更多的探索，進而使其發揮更大的效力。

作者：楊子幸 單位：西南大學

人力資源培訓論文:企業人力資源培訓管理體系問題分析

摘要：人力資源在企業管理中扮演著至關重要的角色，它為企業的生存和發展提供著源源不斷的動力支持。培訓管理是人力資源管理中較為關鍵的部分，建立系統的人力資源培訓管理體系，是推動企業發展創新的開端。

關鍵詞：人力資源培訓管理體系；問題；改進

培訓管理在人力資源的總體設計中舉足輕重。目前，一般大中型企業中都設有人力資源管理這一部門，為企業的未來把好關，謀發展。但是，如今市場結構變化很快，勞動力的分工調整遠不如從前那樣簡單，好多企業的人力資源并沒有完全入職，沒有做好資源的調配與整合。做好企業的培訓工作，是提高企業績效的一個有效途徑。

一、企業人力資源培訓管理體系存在的問題

1.決策層領導中存在的問題

企業中決策層的職責是，確定組織的目標、綱領和實施方案，進行宏觀控制。決策層希望企業能夠消耗最少的成本，獲取最大的收益，員工的培訓對于企業而言，是看不到即時利益的投資，因而企業會將更多的資金投入到能獲得直接收益的項目中。接踵而來的問題是，企業的培訓管理資金不足、培訓力度不夠、培訓工作不能系統開展。很多企業領導認為，培訓耽誤員工的有效工作，在未出現員工不能夠解決的問題時，領導一般不會主動提出培訓的要求。這種對待培訓管理的被動態度，也導致了企業培訓管理的“臨陣磨槍”式，即只有在需持證上崗的特殊工種作業人員的培訓上，領導才不得不出資培訓。因為無證上崗是要影響公司聲譽的,是企業資質年審強制要求的。因此，在決策層中領導者的被動態度，導致了當前企業培訓管理的滯后性。

2.管理層協調中存在的問題

管理層的職責是，把決策層制定的方針、政策貫徹到各個職能部門的工作中去，對日常工作進行組織、管理和協調。但管理層的培訓組織者如果沒有實際工作經驗，缺乏專業知識，對培訓的內容又知之甚少，內容與實際需要不相符或聯系不緊密，就會導致培訓缺乏針對性和實用性。為了節約時間，大部分企業采用授課式的培訓模式，接受培訓的員工坐在寬敞的會議大廳，請來專業的老師在臺上講解，而員工們則安靜地坐在下面，沒有互動、沒有交流，手里拿著本、握著筆，有的在不停地記著筆記，有的干脆向后一靠，昏昏欲睡。這種單一的、枯燥的、灌輸式的培訓方式，不但不受員工的喜愛，更不能帶來滿意的效果，最后只能是流于形式。

3.執行層執行中存在的問題

在培訓管理中，執行層即指那些接受培訓的員工，其職責是在決策層的領導和培訓管理層的組織和協調下，把組織目標轉化為具體行動。當前，在企業培訓管理過程中，受培訓的員工才是最重要的群體。通過受訓群體思想觀念的創新進步和技能的提升，才能為企業帶來效益。然而，現實中有許多員工將培訓當成了升華自己的渠道，而將企業的利益置之度外，對一些可以獲得技能證明的培訓，他們樂此不疲，因為通過這樣的培訓不光為企業帶來效益，同時也為員工自己職位提升、薪酬提高和未來發展帶來了機會。相反，對一些業務學習和崗位培訓，他們就表現得極不情愿，加之培訓內容枯燥無味，又不加薪，所以培訓的效果不好。

二、企業人力資源培訓管理體系的改進

建立系統、有效的培訓管理體系能促進企業的發展。因此，要從決策層、管理層、執行層3個管理層次出發，解決當前企業人力資源培訓管理存在的問題，建立系統完善的人力資源培訓管理體系。

1.制定長遠的目標規劃

企業中的決策層應針對培訓管理制定系統的戰略規劃。站在企業決策層的高度，就應高瞻遠矚、統籌兼顧，為了企業的長遠發展，不能采取“臨時需要，臨時培訓”的“現買現賣”戰略。企業應針對企業的發展目標，在企業培訓管理上給予政策上和資金上的支持。企業的發展實質是人的發展，因此，培訓管理在企業中就顯得尤為重要。企業首先要在培訓管理的設計與實施中給予政策上的支持。比如，調整員工工作安排，可以給參加培訓的員工減免當期的工作，以保障培訓工作順利進行。此外，企業還應給予培訓部門財力和物力上的支持，適當加強企業培訓經費投入。從培訓所需設備到培訓所需教授資源，都應保障其完善性。

2.由“形式化”培訓轉為“專業化”培訓

管理層應按照企業的培訓規劃進行縝密的培訓安排。但培訓的目的不是達到形式上的效果，而是從根本上達到培訓的目的，實現培訓的目標，培養有思想、有技術、有能力的創新型員工，優化企業的培訓體制，促進企業進一步發展。

（1）從培訓需求分析入手。

在制定培訓計劃之前，要通過調查，了解員工對培訓的認同度、建議或意見，了解員工實際培訓需求，幫助員工提高綜合素質，更好地體現個人價值。在確定培訓需求的前提下，再進行培訓計劃安排。

（2）在培訓實施過程中，管理者應適宜地修改傳統培訓的內容及形式。

比如，把“教授式”的業務培訓，轉化成“互動式”的業務交流。這種開放式的培訓模式，不僅可達到培訓的目的，還能使員工積極地參與進來，開拓思維，樂在其中。同時，還可借合作企業之力，通過聯誼的方式，為員工搭建展現自我、互相學習的平臺。這樣有利于促進不同企業、同一崗位的業務交流，員工在這個過程中也能夠取長補短，有所收獲。另外，對于一些新員工的培訓，也可采取這種學習式的培訓方法，“先上崗，后學習”，即先派到工作崗位進行模擬工作一段時間，然后再在學習的過程中加以改進。

（3）培訓效果評估是培訓的最后一個環節，也是培訓系統中最難實現的一個環節。

在培訓效果的評估中，一定要滿足評估的時效性和真實性。當前，由于企業培訓體系的培訓效果評估并未發揮其應有的作用，因此，在完善企業培訓戰略管理規劃的過程中，一定要確保培訓效果評估的實施與反饋，促進培訓管理體系的推進和改進。

3.建設優秀的企業文化，增強員工的榮譽感

企業文化是一個企業的精髓，是企業精神的體現。企業文化的實質，是企業通過與員工的長期交流和在利益、理念等多方面互動下所形成的互相依賴、互相信任的企業精神。企業文化形成正確的、積極的企業價值觀，共同的價值觀使每個員工都感到自己存在的價值，而自我價值的實現是馬斯洛理論中人的最高需求。建設優秀的企業文化，讓每一位員工在企業中都有“如家”的感覺。優秀的企業文化能夠讓置身于這個企業的員工有著自豪感，把企業當成自己的家一樣來呵護、建設。優秀的企業文化是企業發展的核心，是軟實力，是企業進步的動力和凝聚力。如果說企業是一個集合，那么，每一個員工都是這個集合中的元素。企業文化由企業員工的敬業精神、奉獻精神匯聚而成。同時，企業的文化底蘊也會影響員工的工作態度與積極性。在這個企業中的每一位員工都愿意為企業而付出，為企業漸漸強大而驕傲。應為員工營造和諧的工作氛圍、營造美好的工作環境。當然，員工的付出也要有相應的回報，企業管理者一定要建立合理的薪酬體系和獎勵制度，讓員工通過薪酬能看到自己的付出，同時在企業文化的熏陶下，不斷補充新知識、學習新技術，與企業同存在同發展。

結論

企業的發展與員工的能力和態度息息相關，對員工的有效培訓，有助于企業提升業績、增強綜合實力。企業要正視培訓管理的問題，學會如何開發人才、利用人才，如何全面提高員工的素質，如何建設科學的、系統的人力資源培訓管理體系，提高員工的勞動積極性和勞動效率，使企業人力資源管理充分發揮其應有的作用。

作者：楊威 單位：中鐵一局集團天津建設工程有限公司