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勞動者法律法規(guī)精品(七篇)

時間:2023-06-18 10:39:08

序論:寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇勞動者法律法規(guī)范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創(chuàng)作。

勞動者法律法規(guī)

篇(1)

××省勞動和社會保障廳:

    我市開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研工作,在市縣(區(qū))勞動和社會保障部門的高度重視、密切配合下,按照省廳《關(guān)于開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研的通知》(廳辦〔200×〕××號)的通知要求,統(tǒng)一安排,采取積極措施,精心組織,周密部署,廣泛宣傳,認真組織檢查,特別是結(jié)合當前全市國有企業(yè)深化改革的實際,進一步加強了對用人單位貫徹執(zhí)行勞動合同制度的調(diào)研工作,通過調(diào)研,掌握了全市勞動合同的執(zhí)行情況,較好地完成了調(diào)研任務(wù),取得了一定成效。現(xiàn)將這次開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研報告如下:

    一、開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研所取得的成效

    我市在接到省廳的通知后,及時對全市八縣(區(qū))的調(diào)研工作進行安排布置,通過調(diào)研,共調(diào)研用人單位90戶,涉及勞動者5400多人。在調(diào)研中督促用人單位簽訂勞動合同200多人,涉及被調(diào)研單位的勞動合同簽訂率達93%,采取了多種形式宣傳勞動保障法律、法規(guī),共發(fā)放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動者知法、守法的意識。

    二、開展勞動合同制度情況調(diào)研的方法和措施

   (一)高度重視,加強領(lǐng)導(dǎo)。開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研是全省統(tǒng)一開展的勞動合同的一次調(diào)研活動,為了保障此次調(diào)研工作的按期完成,結(jié)合我市實際,市、縣(區(qū))勞動和社會保障部門均成立了由分管領(lǐng)導(dǎo)任組長、勞動保障法制監(jiān)察機構(gòu)為主、各相關(guān)科、室(局)、中心參加的調(diào)研領(lǐng)導(dǎo)小組,抽調(diào)了相關(guān)部門的工作人員,召開相關(guān)會議,研究布置調(diào)研工作,明確調(diào)研范圍、內(nèi)容和重點,做到任務(wù)明確、責(zé)任到人。確保了調(diào)研行動的順利進行。

   (二)認真調(diào)研,突出重點。開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研工作非常必要,通過調(diào)研,可以掌握各用人單位貫徹執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)的基本情況,特別是對當前企業(yè)深化改革中勞動關(guān)系的調(diào)整和規(guī)范工作具有積極的促進作用。因此,我市深入各用人單位以開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研為契機,采取召開座談會與職工訪談,查看勞動合同書以及問卷調(diào)查等方式對各類用人單位貫徹執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)的情況進行全面分析,在全面分析的基礎(chǔ)上,重點突出了用人單位勞動合同的簽訂、續(xù)訂、終止、備案情況進行調(diào)查。調(diào)研中,要求用人單位報送材料,調(diào)研人員實際翻閱用人單位勞動合同、勞動合同鑒證名冊、終止或解除勞動關(guān)系備案報送情況等,現(xiàn)場詢問勞動者是否簽訂了勞動合同等情況。并對發(fā)現(xiàn)問題較多的用人單位,進行重點分析,同時采取召開部分企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)、工會負責(zé)人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會等方式,對勞動合同的簽訂、續(xù)訂、終止、備案情況及有關(guān)勞動保障法律法規(guī)等進行廣泛的宣傳和講解,促使用人單位完善和規(guī)范勞動合同的簽訂工作。

   (三)督促用工單位規(guī)范勞動合同制度,保護勞動者合法權(quán)益。在調(diào)研過程中,我們做到熱情服務(wù)、耐心解釋,對在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題,耐心幫助其解決完善。如對于發(fā)現(xiàn)沒有簽訂勞動合同的用人單位,首先應(yīng)通知補簽,在規(guī)定期限內(nèi)沒有及時補簽的,做到嚴格操作程序,依法行政。

(四)以勞動合同調(diào)研為契機,加強勞動保障法律法規(guī)宣傳。調(diào)研注重對《勞動法》等有關(guān)勞動保障法律法規(guī)的宣傳,利用廣播、電視、報刊等媒體進行相關(guān)法律法規(guī)的宣傳,講解和散發(fā)部分宣傳資料,加強對用人單位和勞動者的法制教育,提高用人單位和勞動者的法律意識。使之,自覺遵守相關(guān)勞動保障法律法規(guī)。

    三、存在問題和下步打算

    在開展勞動合同制度執(zhí)行情況的調(diào)研中發(fā)現(xiàn),大多數(shù)用人單位能夠按照勞動法、勞動合同管理的有關(guān)規(guī)定,與勞動者簽訂勞動合同,并按照有關(guān)勞動保障法律、法規(guī)和勞動合同的規(guī)定自覺履行,但少數(shù)用人單位在勞動合同簽訂過程中存在以下問題:

   (一)隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善,用工形式呈現(xiàn)出多樣化的趨勢,具有用工主體資格的用人單位,在內(nèi)部管理上,采取層層承包的形式,包括在用工上的承包,而企業(yè)負責(zé)人只管與其直接承包的人簽訂勞動合同,其他人員一概不管,造成承包人(因承包人不具備用工主體資格)與勞動者無法簽訂勞動合同。承包人與勞動者之間的關(guān)系多屬勞務(wù)關(guān)系,很難按照勞動關(guān)系進行規(guī)范管理。

    (二)由于部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和勞動者認識不足和法律意識的淡泊,有相當部分的個體私營企業(yè)、個體工商戶勞動關(guān)系管理混亂,不簽訂勞動合同的情況時有發(fā)生,給勞動合同簽訂工作帶來很大難度,任重而道遠。

   (三)各級勞動保障部門經(jīng)費十分困難,管理手段十分落后,各項事務(wù)性工作較多,疲于應(yīng)付,很難做到措施得力、工作到位。

   (四)勞動保障法制宣傳工作有待進一步加強。部分干部群眾及用人單位對勞動保障法律法規(guī)了解不多,導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視,群眾不支持,勞動者對自己合法權(quán)益缺乏保護意識。工作起來困難多、阻力大。

    為切實維護勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益,促進勞動關(guān)系和諧、穩(wěn)定,在下步中,要以興起學(xué)習(xí)貫徹“三個代表”重要思想新為指導(dǎo),認真做好勞動合同管理的各項工作。

    (一)進一步做好勞動保障法律、法規(guī)、政策的宣傳工作,注重法制宣傳的實效,結(jié)合實際,適時舉辦勞動保障法律法規(guī)培訓(xùn)班,不斷提高用人單位和勞動者的法律素質(zhì)。同時結(jié)合勞動保障系統(tǒng)“四五”普法宣傳的要求,認真做好勞動保障法律法規(guī)的宣傳工作,多途徑、多渠道、全方位宣傳,形成全社會理解、關(guān)心、支持勞動和社會保障工作的新局面。

   (二)結(jié)合當前我市企業(yè)深化改革的實際,繼續(xù)深入用人單位、配合企業(yè)改革,依法做好勞動關(guān)系的規(guī)范和調(diào)整工作。

   (三)加強對各類用人單位的招用工管理,到勞動保障部門辦理招聘、錄用備案手續(xù),督促用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同,對發(fā)現(xiàn)違反勞動保障法律、法規(guī)規(guī)定的行為,嚴格依照有關(guān)法規(guī)進行嚴肅處理。

篇(2)

一、檢查范圍、內(nèi)容和方法

(一)檢查范圍:全區(qū)各類用人單位,包括適用勞動保障法律法規(guī)的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和企業(yè)、個體工商戶等。

(二)檢查內(nèi)容:勞動合同的訂立、履行情況,勞務(wù)派遣用工情況,非全日制用工情況。主要檢查用人單位是否依法、及時與所有職工簽訂勞動合同;勞動合同內(nèi)容是否合法、規(guī)范,必備條款是否完整;勞動合同內(nèi)容是否全面履行,勞動合同變更和解除是否符合法律法規(guī)規(guī)定;用人單位勞動規(guī)章制度建立與執(zhí)行情況;辦理社會保險登記、繳費情況;遵守女職工、未成年工特殊保護規(guī)定情況;其他違反勞動保障法律、法規(guī)、規(guī)章的行為。

(三)檢查方法:采取用人單位自查、各街道全面檢查、區(qū)重點抽查相結(jié)合的方式進行。核對職工名冊及工資發(fā)放表,檢查是否全員簽訂勞動合同;抽查勞動合同各項條款是否有違反相關(guān)法律法規(guī)現(xiàn)象存在;抽查勞動合同文本是否交付勞動者;檢查勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)情況,同工同酬情況;檢查非全日制用工的審核備案情況;檢查工資拖欠和最低工資支付情況;檢查社會保險登記、繳費情況;隨機抽選部分職工召開座談會,深入了解勞動合同簽訂和參保等實際情況。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

區(qū)政府成立由勞動保障局、工商分局、區(qū)總工會、區(qū)婦聯(lián)、區(qū)工商聯(lián)負責(zé)同志組成的《勞動合同法》貫徹實施情況專項檢查工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(設(shè)在區(qū)勞動和社會保障局),負責(zé)組織協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌安排全區(qū)專項檢查工作。各有關(guān)部門要充分發(fā)揮職能作用,相互配合、形成合力。

三、工作步驟

(一)制定方案,組織部署階段(7月9日前)。專項檢查工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室制定檢查方案并組織實施。

(二)宣傳動員,自查自糾階段(7月10日—7月15日)。專項檢查領(lǐng)導(dǎo)小組召開專項檢查活動新聞會,向社會公布咨詢、投訴舉報電話;各街道采取多種方式開展宣傳工作,組織用人單位對存在的問題進行自查。

(三)突出重點,開展檢查階段(7月16日—11月15日)。由區(qū)勞動和社會保障局牽頭,加強對用人單位自查工作的指導(dǎo),對用人單位特別是建筑、餐飲行業(yè)等重點行業(yè)貫徹執(zhí)行《勞動合同法》情況進行檢查。對在執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)或群眾投訴舉報的用人單位不與勞動者簽訂勞動合同、不按規(guī)定支付工資和拖欠農(nóng)民工工資等違反勞動保障法律法規(guī)行為,下達限期整改指令書,依法實施行政處罰和行政處理。

(四)督促整改,總結(jié)提高階段(11月16日—12月15日)。區(qū)勞動和社會保障局對存在違法行為的用人單位跟蹤落實、依法處理,鞏固專項檢查成果;對專項檢查情況進行總結(jié),分析研究解決檢查中發(fā)現(xiàn)的問題。

四、有關(guān)要求

(一)各有關(guān)部門要把檢查工作作為當前工作重點,落實工作責(zé)任制,精心組織實施,力求取得實效。要加大對勞動法律法規(guī)和政策的宣傳力度,增強廣大勞動者的維權(quán)意識和用人單位遵守勞動保障法律法規(guī)的意識。

(二)要把貫徹實施《勞動合同法》情況專項檢查工作與大力實施勞動關(guān)系和諧工程結(jié)合起來,按照區(qū)委、區(qū)政府關(guān)于全面發(fā)展和諧勞動關(guān)系的要求,通過開展專項檢查活動,進一步規(guī)范用人單位用工行為,切實維護勞動者的合法權(quán)益。

篇(3)

一、掌握SA8000的基本內(nèi)容

SA8000是一個簡稱,指由美國非政府組織“社會責(zé)任國際"(SAD于1997年10月的企業(yè)社會責(zé)任國際標準認證――Social Accountability8000。SA8000是全球第一個針對企業(yè)的社會責(zé)任標準,其宗旨是“賦予市場經(jīng)濟以人道主義”。SA8000試圖通過在企業(yè)采購活動中附加道德標準來改善工人的工作條件。該標準對企業(yè)在許多方面做出了規(guī)范性要求,如果說IS09000標準針對的是產(chǎn)品質(zhì)量、ISO14000標準針對的是環(huán)境質(zhì)量的話,那么SA8000標準關(guān)注的就是工人的生存質(zhì)量。

SA8000作為一個事實上的勞工標準,主要就童工、強迫勞動、健康與安全、結(jié)社自由和集體談判權(quán)利、平等就業(yè)、懲戒性措施、工作時間、工資報酬、管理系統(tǒng)等方面規(guī)定了基本要求,也是最低要求,具體內(nèi)容如下:

1.童工

企業(yè)必須要按照法律規(guī)定控制最低年齡用工,不可雇傭童工或者支持雇傭童工的行為,不可置兒童或青少年于危險、不安全、不健康的環(huán)境中。

2.強迫性勞動 企業(yè)不可雇傭或支持強制性勞工的行為,也不可要求員工在受雇之時繳納押金或存放身份證于企業(yè)。

3.健康與安全

企業(yè)應(yīng)當提供安全的工作環(huán)境,并采取適當措施在可能的條件下最大限度地降低工作環(huán)境中的危險隱患。保證員工接受定期和有記錄的健康與安全訓(xùn)練,并為新進的和調(diào)職的員工重新進行培訓(xùn)。

4.結(jié)社自由和集體談判權(quán)利

企業(yè)尊重員工自由成立和參加工會,以及集體談判的權(quán)利。當自由組織工會和集體談判的權(quán)利受到法律限制的時候,企業(yè)應(yīng)該協(xié)助員工采用類似的方法來達到獨立、自由結(jié)社和集體談判的權(quán)利。

5.平等就業(yè)

企業(yè)在雇傭、薪酬、訓(xùn)練機會、升遷、解雇或退休等事務(wù)上,不可從事或支持任何基于種族、社會階級、國籍、宗教、殘疾、性別取向,及工會會員資格或政治關(guān)系的歧視行為。

6.懲戒措施

企業(yè)不可從事或支持精神和肉體上的懲罰以及言語。

7.工作時間

企業(yè)應(yīng)該遵守法律和行業(yè)標準有關(guān)工作時間的規(guī)定,在任何情況下,不可經(jīng)常要求員工一個星期的工作時間超過48小時,并且員工在每個星期的工作時間內(nèi)至少有一天的休息時間。所有超時工作應(yīng)付額外報酬。在任何情況下,每個員工每星期的加班不得超過12小時。所有加班必須是自愿性質(zhì)。

8.工資報酬

企業(yè)支付給員工的工資不應(yīng)低于法律或行業(yè)規(guī)定的最低工資標準,并且滿足員工的基本需求,提供一些可以隨便支配或者方便方式的收入。對工資的扣除不能是懲罰性的。保證工資、福利完全合乎所有適用的法律。

9.管理系統(tǒng)

企業(yè)高層應(yīng)該制定有關(guān)社會責(zé)任和勞動條件的企業(yè)政策;應(yīng)定期審查企業(yè)的政策、措施及其執(zhí)行結(jié)果,決定其是否充分、適用和持續(xù)有效,在必要的時候,應(yīng)該做系統(tǒng)的改進;應(yīng)該指定一個企業(yè)高層代表來負責(zé)保證企業(yè)達到本標準的規(guī)定,等等。

雖然SA8000暫未納入WTO規(guī)則體系,但發(fā)達國家將勞工標準引入WTO規(guī)則體系的愿望越來越強烈,從最近幾輪的WTO談判來看,以美國為首的發(fā)達國家都堅持建立統(tǒng)一的核心勞動標準,部分國家貿(mào)易談判代表甚至威脅說,對于不遵守國際公認勞動標準的國家應(yīng)予以貿(mào)易制裁,要將不符合勞工標準國家生產(chǎn)的產(chǎn)品排除在歐美市場之外。對此,我們不能掉以輕心。如果我們無視SA8000的存在,甚至對抗它,那么SA8000自然就會成為貿(mào)易壁壘,反之,我們換個眼光來看它,并切實有效地執(zhí)行SA8000,所謂壁壘也就不復(fù)存在。事實上,中國已經(jīng)是WTO的正式成員,我們別無選擇,我們所要做的就是遵守WTO的規(guī)則,并向當今國際流行或通用的規(guī)則靠攏和接軌。

二、應(yīng)對SAS000的具體措施

1.強化勞動標準意識,完善勞動標準體系

勞動標準從一般意義上來講,是對勞動領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性事務(wù)和行為進行規(guī)范,以定量或定性的形式所作出的統(tǒng)一規(guī)定。勞動標準體系則是由勞動領(lǐng)域內(nèi)多種類、多層次的勞動標準所組成的科學(xué)的有機整體。勞動標準說到底,實際上是對勞動者的基本權(quán)利的最低保護,是一種人道主義的關(guān)懷,也是“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀的集中體現(xiàn)。樹立和強化勞動標準意識,既是我們加入WTO后勞動領(lǐng)域應(yīng)對挑戰(zhàn),接軌國際慣例的迫切需要,又是促進我國勞動保障事業(yè)發(fā)展的長遠需要。就當前而言,建立健全勞動標準體系,不僅能夠規(guī)范勞動力市場秩序,加快勞動力市場科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化建設(shè)的步伐,而且能夠最大限度地維護勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益,進一步協(xié)調(diào)勞動關(guān)系,更好地保持勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。事實上,改革開放以來,特別是勞動法頒布以來,我國已初步形成了以《中華人民共和國勞動法》為核心,內(nèi)容涉及工時、休息休假、工資,禁止使用童工,女職工和未成年工特殊勞動保護、勞動定額、職業(yè)安全衛(wèi)生等方面的勞動標準體系,并根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展不斷調(diào)整和完善。從《中華人民共和國勞動法》和SA8000的比較來看,我國的勞動標準并不低于SA8000設(shè)置的勞動標準,很多方面還高于SA8000的標準。我們完全有理由并有信心,建立適應(yīng)國際慣例,與我國經(jīng)濟和社會發(fā)展水平相協(xié)調(diào)的勞動標準體系。

2.規(guī)范企業(yè)用工行為,嚴格執(zhí)行勞動標準

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營離不開勞動用工,無數(shù)成功企業(yè)的案例說明,企業(yè)的興衰與企業(yè)用工的好壞密切相關(guān)。企業(yè)要發(fā)展,要提高濟效益,關(guān)鍵在于用人。勞動用工就是企業(yè)用人的具體體現(xiàn)。任何企業(yè)如果沒有一個良好的用工秩序和一支人心穩(wěn)定、素質(zhì)優(yōu)良的職工隊伍,要想取得成功和長盛不衰是不可能的。長期以來,國家為了規(guī)范企業(yè)的勞動用工行為,出臺了大量的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件和司法解釋,其中涉及各方面的勞動標準。但是,由于這些法律規(guī)定紛繁復(fù)雜,加上不少企業(yè)經(jīng)營者的法律意識比較淡薄,實際執(zhí)行的狀況不盡人意,甚至步入誤區(qū)。不與企業(yè)職工簽訂勞動合同、不按規(guī)定支付工資、不為職工繳納社會保險、超時加班等現(xiàn)象在不少企業(yè)還相當嚴重。結(jié)果既損害了職工的利益,同時也損害了企業(yè)自身的利益。事實上,合理的工資待遇、良好的福利

保險和安全的工作環(huán)境等等能夠增強企業(yè)職工的安全感、歸屬感和忠誠度,同時能夠充分調(diào)動職工的工作熱情和積極性,從而最大限度地提高用工的邊際效率。所以,規(guī)范企業(yè)按勞動標準用工,既是法律的基本要求,也是企業(yè)經(jīng)營者必須承擔(dān)的一項法律義務(wù),更是企業(yè)本身成長和發(fā)展的必然需要。

3.加大勞動監(jiān)察力度,改善勞動執(zhí)法環(huán)境

我國從1993年開始,逐步建立了勞動保障監(jiān)察制度?!吨腥A人民共和國勞動法》、《中華人民共和國行政處罰法》等法律法規(guī)規(guī)定了勞動保障監(jiān)察機構(gòu)的職責(zé)和工作程序。勞動和社會保障行政部門依法對用人單位遵守勞動和社會保障法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查,對違反勞動和社會保障法律法規(guī)的行為有權(quán)制止、責(zé)令改正,并可依法給予警告、罰款等行政處罰。任何組織和個人對于違反勞動和社會保障法律法規(guī)的行為都有權(quán)投訴和舉報。目前的問題是法不責(zé)眾,勞動執(zhí)法不力,勞動保障監(jiān)察的地位有待提高,其作用更是亟需發(fā)揮。一方面,違反勞動和社會保障法律法規(guī)的行為在某些地方、某些行業(yè)和用人單位不同程度地存在和蔓延,需要勞動監(jiān)察機構(gòu)進行執(zhí)法,另一方面,部分地方領(lǐng)導(dǎo)存在著勞動執(zhí)法影響投資環(huán)境,影響經(jīng)濟發(fā)展的認識誤區(qū),給勞動監(jiān)察執(zhí)法設(shè)置許多限制。其實,法制環(huán)境是最好的投資環(huán)境,勞動監(jiān)察執(zhí)法,非但不會破壞投資環(huán)境,相反大大有利于投資環(huán)境的改善。試想一下,一個勞動力市場健康規(guī)范,一個勞動者權(quán)利得到充分保護,一個勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定的地方,豈不是最好的投資樂園,最好的創(chuàng)業(yè)發(fā)展之地。如果我們以犧牲勞動者的利益為代價,即使將產(chǎn)品生產(chǎn)出來了,那也是“不道德的產(chǎn)品”,最終會遭到國際市場的抵制。我們要加大勞動監(jiān)察力度,必須按照《中華人民共和國勞動法》及現(xiàn)行法律法規(guī)的要求,著力監(jiān)督檢查企業(yè)勞動標準的執(zhí)行情況,切實維護好廣大勞動者的各項權(quán)益。需要指出的是,我國現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定的勞動標準并不低于SA8000,很多方面還高于SA8000標準的要求;只要我們?nèi)鎴?zhí)行了《勞動法》等現(xiàn)行法律法規(guī),我們就用不著懼怕SA8000。

4.建立企業(yè)誠信制度,全面提升企業(yè)形象

篇(4)

一、我市工資糾紛的基本情況

據(jù)市勞動監(jiān)察部門統(tǒng)計,近年來勞動案件投訴,特別是工資糾紛的案件數(shù)量、涉案金額等都呈上升趨勢。20__年我市勞動監(jiān)察部門共受理勞動投訴案件413件(包括日常受理勞動投訴220件,承辦市長公開電話交辦件178件,轉(zhuǎn)辦件15件),涉及勞動者人數(shù)2458人,其中工資糾紛案件296件,占總受理投訴案件的74,為勞動者追回工資212.4萬元,清退押金8.5萬元。20__年共受理勞動投訴案件388件(包括日常受理勞動投訴242件,承辦市長公開電話交辦件130件,轉(zhuǎn)辦件16件),涉及勞動者人數(shù)2502人,其中工資糾紛案件268件,占總受理投訴案件的72,為勞動者追回工資297.6萬元,清退押金4.18萬元。20__年共受理勞動投訴案件488件(包括日常受理勞動投訴244件,承辦市長公開電話交辦件244件),涉及勞動者人數(shù)2166人,其中工資糾紛案件346件,占總受理投訴案件的71,為勞動者追回工資327.22萬元,清退押金1.69萬元;全市各鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)勞動保障管理站共處理勞動投訴案件787起,涉及勞動者人數(shù)1643人,其中工資糾紛案件624件,占總投訴案件的79,追回工資174.22萬元。這些數(shù)據(jù)一方面體現(xiàn)了我市清欠追薪工作富有成效,勞動者依法索欠的法律意識在增強,另一方面也表明我市勞資矛盾逐漸外顯,工資糾紛處理難度明顯增大,欠薪追償工作仍任重道遠。

從我市工資糾紛案件的總體情況,以及勞動監(jiān)察部門在專項監(jiān)察與日常巡察工作中所遇到的情況分析,我市工資糾紛案件主要有以下幾個鮮明的特點:

1、建筑業(yè)領(lǐng)域是工資糾紛的重災(zāi)區(qū)。從相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看,建筑業(yè)領(lǐng)域的工資糾紛投訴,不僅案件數(shù)量位居第一,而且涉及勞動者人數(shù)最多,拖欠工資金額也最大,僅20__年一年勞動監(jiān)察部門共處理案件61件,涉及勞動者951人,占總?cè)藬?shù)的44,追回工資205.22萬元,占總清薪額的62.7。造成建筑業(yè)領(lǐng)域工資糾紛的癥結(jié)主要是由于工程款的時常拖欠,建筑企業(yè)無力墊支工資;其次是一些不具備資質(zhì)的包工頭惡意拖欠、克扣民工的工資,甚至于攜款逃逸。

2、文體用品、服裝加工及餐飲娛樂等勞動密集型行業(yè)工資糾紛較集中。這些單位大多是員工不超過100人的民營、個體等小型企業(yè),經(jīng)濟實力薄弱,管理不規(guī)范,經(jīng)營風(fēng)險較大,利潤率較低,所用的流動資金時常要通過遲發(fā)或拖欠工資來臨時周轉(zhuǎn),且多數(shù)還違法收取職工押金,一旦遇有市場風(fēng)險,血本無歸,便發(fā)不出工資,從而產(chǎn)生工資糾紛,員工們就整天到政府職能部門來要求幫助催討血汗錢。到目前為止,全市有近65的美容美發(fā)、休閑娛樂中心發(fā)生過工資糾紛。

3、具有一定的地區(qū)及行業(yè)共性。我市各地塊狀特色經(jīng)濟發(fā)展迅速,不少地方同一行業(yè)的企業(yè)大多沒有遵行法律法規(guī)規(guī)定的工資發(fā)放制度,而是形成了自己一套工資發(fā)放行規(guī),甚至把員工離職不發(fā)工資或惡意克扣當作企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度來執(zhí)行。特別是一些文體用品、服裝加工等企業(yè),常以產(chǎn)品質(zhì)量問題為由,肆意克扣工資代罰,已成通病。有的企業(yè)工資是以每月只付200—300元的生活費,其余到年底或待工程完工再結(jié)算的形式進行發(fā)放,結(jié)果往往因雙方計價或記工不同而導(dǎo)致工資糾紛。每年七八月份以及元旦春節(jié)等重大節(jié)日前后都是工資糾紛的“高發(fā)期”。

4、外來務(wù)工人員所涉及工資糾紛情況較多。我市外來務(wù)工人員相對集中在靈橋、大源、上官、高橋、春江、富春等個體民營企業(yè)較多、經(jīng)濟較發(fā)達的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道,特別是以造紙、文體用品、建筑企業(yè)等行業(yè)為主,往往是老鄉(xiāng)或夫妻倆同在一起務(wù)工,多數(shù)為技能性不強的臨時工,崗位變動較快。年輕女性尤其以美容美發(fā)、休閑娛樂等服務(wù)行業(yè)居多。據(jù)統(tǒng)計,外來務(wù)工人員投訴的工資糾紛案件要占總案件的68以上。

5、工資糾紛投訴維權(quán)手段較為困難單一。由于勞動崗位緊缺,且勞動者大多以個人形態(tài)直接面對用人單位,收集侵權(quán)證據(jù)困難。而絕大多數(shù)勞動者為了保住工作崗位,不會輕易地進行維權(quán)投訴,只對企業(yè)寄予期望,等待能屆時發(fā)放或只能任由被克扣、拖欠工資。只有在萬不得已時,除了會到勞動監(jiān)察部門投訴外,基本上不會尋求其他法律途徑加以解決,往往只會采取過激行為或非常手段,不僅無助于有效解決工資糾紛,還給社會治安帶來影響。

二、工資糾紛產(chǎn)生原因分析

1、勞資雙方勞動法律意識相對滯后。我市大多數(shù)企業(yè)主、個體戶和職工,都是在改革開放浪潮中由農(nóng)民迅速轉(zhuǎn)變而來,身份變了,但思想觀念尚未發(fā)生根本轉(zhuǎn)變,勞動法律意識比較淡薄。部分企業(yè)經(jīng)營者重經(jīng)濟利益,輕職工合法權(quán)益,對勞動保障法律法規(guī)依然缺少足夠認識和了解,缺乏應(yīng)有的守法自覺性,違反勞動保障法律法規(guī)或不按勞動保障法律法規(guī)辦事的現(xiàn)象較為突出。處于被動地位的職工,也同樣是不知法、不懂法、不用法,尤其是

求職心切,自我保護意識不強,這是造成工資糾紛的勞動關(guān)系雙方的主要主觀因素。2、企業(yè)勞動合同簽訂率不高。特別是服裝、鞋類、文體用品和外貿(mào)出口等生產(chǎn)季節(jié)性強的企業(yè),以及一些餐飲、休閑娛樂等服務(wù)性行業(yè),普遍存在勞動合同覆蓋率低、簽訂率低、續(xù)簽率低的狀況,主要原因是一些企業(yè)經(jīng)營者認為勞動合同對職工跳槽約束力不強,反而增加了自身解除合同時的補償金責(zé)任。一些建筑企業(yè)一般只與包工頭簽訂協(xié)議,與外來務(wù)工人員也普遍沒有簽訂勞動合同。同時,一些易流動崗位的職工自身也不愿簽訂勞動合同,怕承擔(dān)擅自離職所造成的違約責(zé)任,從而為工資糾紛的產(chǎn)生埋下了隱患。

3、勞動用工管理行為不規(guī)范。一些企業(yè)往往不通過正規(guī)渠道來招聘員工,招工手續(xù)不規(guī)范,手續(xù)不齊全,從而導(dǎo)致工資糾紛時有發(fā)生。一是利用勞動力市場供大于求的有利形勢,招用新員工時非法收取押金、變相培訓(xùn)費等,少者200元,多者500元,工種好的要交上千元,一旦企業(yè)方認定職工違紀、違約,便將押金連同工資等全部沒收;二是簽訂違法合同,通常利用打工者的無知簽訂所謂的自定單方“合同”,設(shè)立不平等條款,員工一旦提出辭職,就扣發(fā)工資要求其承擔(dān)企業(yè)方設(shè)定的“違約責(zé)任”。

4、勞動強度與工資報酬不對等。有的企業(yè)生產(chǎn)季節(jié)性較強,遇到生產(chǎn)旺季,就擅自無限制地延長工人勞動時間,特別是一些服裝企業(yè)在生產(chǎn)旺季每天都要加班加點,但都沒有按規(guī)定標準支付職工加班工資。有的勞動定額標準過高,實行不合理的計件工資,工人為了完成任務(wù)只能放棄休息時間加班加點工作。有不少企業(yè)的工人很少正常上下班,基本沒有節(jié)假日和休息天。還有不少企業(yè)沒有執(zhí)行企業(yè)職工最低工資標準,并隨意克扣違紀職工工資,這些都在很大程度上引發(fā)了工資糾紛。

5、職工缺乏自我保護意識和隨意跳槽而引發(fā)工資糾紛。一些企業(yè)由于資金困難,對按規(guī)定正常支付工資的時間一拖再拖。特別是一些年齡偏大,技能單一或無技術(shù)的打工者,抱著僥幸的心理,對拖欠工資一再忍讓,不敢聲張,也不敢投訴,總認為自己工資會拿到手的,怕講出去被企業(yè)炒魷魚丟了飯碗。而有些員工則會根據(jù)自身收益的變化,不管有無簽訂勞動合同,未按規(guī)定隨意地流動或跳槽,結(jié)果被企業(yè)根據(jù)所謂的“廠紀廠規(guī)”扣押一個月或更多的工資,甚至還要倒付違約金。

6、勞動監(jiān)察執(zhí)法力量相對不足。相對全市有62萬多人口,10萬左右外來務(wù)工人員,近6500家布局分散的企業(yè)和不計其數(shù)的有雇工的個體戶的實際情況,對照省勞動和社會保障廳提出的“每5000—10000名勞動者配備1名專職勞動保障監(jiān)察員”要求,我市勞動監(jiān)察執(zhí)法隊伍力量仍然較薄弱,各相關(guān)部門配合不強,基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道重視程度不高,使日常監(jiān)察辦案受到較大影響,特別是基層勞動管理站增加勞動管理監(jiān)察等新職能后,人手緊張、管理缺位的矛盾十分突出。同時,學(xué)習(xí)宣傳勞動保障法律法規(guī)不平衡,執(zhí)法環(huán)境與氛圍尚不夠理想,在開展勞動監(jiān)察、勞動爭議處理時,都會遇到較大阻力。

三、有效解決我市工資糾紛的對策與措施

1、重視制度建立,從源頭抓起,規(guī)范用人單位的工資支付行為。要建立工資支付預(yù)警制度,加強動態(tài)監(jiān)管,進一步加快企業(yè)勞動保障信用工程建設(shè),爭取把企業(yè)工資支付情況通過網(wǎng)絡(luò)等各種有效載體進行,接受社會監(jiān)督。對企業(yè)因種種原因?qū)е虏荒馨磿r、足額支付工資時,政府各職能監(jiān)管部門應(yīng)及時掌握信息,了解情況,提前介入,妥善處理因此而發(fā)生的工資糾紛,防止矛盾激化和事態(tài)擴大。同時,對建筑企業(yè)工資支付要實行監(jiān)控制度和信用制度,勞動保障部門要對企業(yè)工資支付情況實行監(jiān)督檢查,定期進行巡查、抽查,并全面推行完善建筑企業(yè)職工工資支付保函(保障金)制度。建設(shè)、工商等部門要把企業(yè)工資支付信用情況作為資質(zhì)年檢的重要內(nèi)容,嚴格審核把關(guān)。凡因建設(shè)單位拖欠建筑企業(yè)工程款,致使建筑企業(yè)不能按時發(fā)放工資的,要追究建設(shè)單位的責(zé)任;建筑企業(yè)拖欠勞務(wù)分包企業(yè)分包工程款,致使勞務(wù)分包企業(yè)不能按時發(fā)放民工工資的,要追究建筑企業(yè)的責(zé)任,以切實解決建筑企業(yè)拖欠民工的工資問題。

2、加強協(xié)調(diào),創(chuàng)新工作,建立清欠工資的長效監(jiān)管機制。勞動保障監(jiān)察部門在積極開展專項監(jiān)察和日常受理,加大勞動執(zhí)法力度的同時,要橫向協(xié)調(diào)工商、公安、建設(shè)等各有關(guān)職能部門,努力整合清欠工作力量,多措并舉,發(fā)揮好各部門在工資支付綜合監(jiān)管工作中的作用。特別是在元旦春節(jié)前后拖欠工資案件的“高發(fā)期”,要成立清欠應(yīng)急處置小組,隨時機動,對重大案件尤其是突發(fā)性、群體性案件采取聯(lián)合執(zhí)法行動,力爭在第一時間得到受理和查處,防止事態(tài)擴大。其次,要進一步暢通舉報投訴渠道,開通和完善“12333”投訴特服熱線,加強新聞輿論的宣傳與監(jiān)督,加大違法行為的查處打擊力度,對惡意拖欠工資的用人單位堅決予以曝光。同時,還要注重發(fā)揮工會等群團組織的監(jiān)督維權(quán)職能,鼓勵有條件的企業(yè)建立企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解機構(gòu),及時調(diào)解、化解糾紛,努力把各類工資糾紛解決在基層,為企業(yè)正?;a(chǎn)和維護職工利益創(chuàng)造良好環(huán)境。

3、依法規(guī)范勞動關(guān)系,強化企業(yè)勞動用工管理,大力推行勞動合同制度。勞動合同制度,既是勞動制度改革的重點,又是貫徹《勞動法》的核心內(nèi)容,也是勞動用工管理工作的基礎(chǔ)。勞動保障監(jiān)察部門要積極開展以規(guī)范企業(yè)用工行為為主要內(nèi)容的“春雷”行動,對企業(yè)勞動合同簽訂情況進行面上檢查和重點抽查,定期督查企業(yè)日常的勞動合同管理與勞動合同履行情況。促使企業(yè)按《浙江省勞動合同辦法》簽訂勞動合同,明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。對于被錄用的員工不愿意簽訂勞動合同的,企業(yè)將取消錄用資格,從規(guī)范用工上來消除工資糾紛的源頭。同時,要抓好勞動關(guān)系運行過程中的指導(dǎo)和規(guī)范管理,對企業(yè)負責(zé)人進行有關(guān)勞動保障法律法規(guī)的專題培訓(xùn),提高企業(yè)負責(zé)人勞動保障法律法規(guī)意識,督促企業(yè)盡快依法建立規(guī)范的勞動關(guān)系,做到依法生產(chǎn)、合法經(jīng)營,在規(guī)范中求效益。要向企業(yè)提供勞動工資相關(guān)法律法規(guī)的咨詢,幫其規(guī)范廠紀廠規(guī)、落實崗位責(zé)任制、勞動合同及內(nèi)部勞動管理,使企業(yè)充分認識到簽訂勞動合同是維護勞動關(guān)系雙方權(quán)益,杜絕及有效解決工資糾紛的必要手段。

篇(5)

一、提高認識,加強領(lǐng)導(dǎo)

各地要從堅持以人為本,落實科學(xué)發(fā)展觀,構(gòu)建社會主義和諧社會的高度,充分認識夏季高溫中暑問題對勞動者身體健康的嚴重危害性,切實重視和加強工作場所夏季防暑降溫工作。各地特別是夏季高溫天氣發(fā)生頻率較高的地區(qū),要按照法律法規(guī)和標準要求,結(jié)合當?shù)貙嶋H情況制定夏季防暑降溫的有關(guān)規(guī)定。各地要建立政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、有關(guān)部門密切配合、基層組織專人負責(zé)、用人單位具體實施高效有序運轉(zhuǎn)的工作機制,最大限度地減少高溫中暑造成的職業(yè)危害,保護勞動者的生命健康安全。

二、廣泛開展宣傳活動

各地要采取多種形式開展防暑降溫的宣傳活動,充分利用各種媒體和街道、社區(qū)、鄉(xiāng)村的活動室、文化站、文化廣場以及宣傳欄等場所,指導(dǎo)公眾了解防范高溫中暑的基本知識和方法,積極開展培訓(xùn)和演練,增強自救、互救能力。

三、明確職責(zé),加強監(jiān)管

預(yù)防和處置高溫中暑是一項綜合性工作,政府有關(guān)部門和工會組織要按照職責(zé)分工加強監(jiān)管,具體內(nèi)容如下:

(一)衛(wèi)生部門要會同有關(guān)部門采取多種形式開展防暑降溫的科普宣傳工作,加強高溫中暑的醫(yī)療救治準備工作,加大對用人單位從事高溫、高濕作業(yè)的勞動者職業(yè)健康監(jiān)護工作開展情況的監(jiān)督檢查。

(二)勞動保障部門要加強對高溫、高濕作業(yè)場所的用人單位遵守勞動保障法律法規(guī)情況的監(jiān)督檢查,重點檢查職工工作時間、休假時間、工資支付、女職工和未成年工保護等情況。

(三)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門要加強對高溫、高濕作業(yè)場所的用人單位遵守安全生產(chǎn)和職業(yè)病防治等法律法規(guī)情況的監(jiān)督檢查,督促用人單位認真落實作業(yè)場所各項防暑降溫措施。

(四)工會組織要依法對用人單位的高溫季節(jié)勞動保護措施實行監(jiān)督,要充分發(fā)揮群眾性勞動保護監(jiān)督檢查網(wǎng)絡(luò)的作用,加強對防暑降溫工作的監(jiān)督檢查。發(fā)現(xiàn)違法行為,要依法進行制止,對問題嚴重或拒不接受工會監(jiān)督意見的用人單位,工會組織要求政府有關(guān)部門進行查處。

政府有關(guān)部門對違反國家有關(guān)規(guī)定、危害勞動者身體健康的行為,要依法予以制止,責(zé)令用人單位認真整改,問題嚴重的,進行嚴肅查處,特別對一些嚴重損害勞動者健康、在社會上造成一定影響的案例要按照相關(guān)法律法規(guī)進行處罰,適時召開新聞通報會。

四、落實用人單位責(zé)任

(一)用人單位要結(jié)合本單位的實際,認真研究制定高溫中暑應(yīng)急救援預(yù)案,加強演練,加大對作業(yè)人員防暑降溫和中暑急救的宣傳教育工作,做好防暑降溫的預(yù)防保障工作。

(二)用人單位應(yīng)在高溫天氣來臨前,對高溫作業(yè)的勞動者進行健康體檢。對患有心、肺、腦血管性疾病、肺結(jié)核、中樞神經(jīng)系統(tǒng)疾病及其他身體狀況不適合高溫、高濕作業(yè)的員工,應(yīng)調(diào)離高溫、高濕作業(yè)崗位。暫不能調(diào)動崗位的,應(yīng)在高溫、高濕天氣對其加強預(yù)防中暑保護措施。

(三)凡工作場所存在高溫、高濕作業(yè)和夏季露天作業(yè)的用人單位,要認真落實有關(guān)法律法規(guī)和《工業(yè)企業(yè)設(shè)計衛(wèi)生標準》、《職業(yè)性中暑診斷標準》等規(guī)定的各項防暑降溫措施。

篇(6)

摘 要 用人單位規(guī)章制度作為勞動仲裁和人民法院處理勞動爭議的重要依據(jù),前提是用人單位制定的規(guī)章制度必須是合法有效的。本文主要闡述用人單位制定的規(guī)章制度取得法律效力的依據(jù)及其生效要件。

關(guān)鍵詞 規(guī)章制度 法律效力

一、規(guī)章制度的概念及其法律效力的含義

用人單位規(guī)章制度(以下簡稱“規(guī)章制度”)是指由用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行生產(chǎn)經(jīng)營管理的制度,旨在保證勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括:勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等。

規(guī)章制度的法律效力是指規(guī)章制度被他人遵守或?qū)λ司哂械募s束力。規(guī)章制度是由用人單位制定并頒布,并要求其職工遵守和執(zhí)行。從勞動合同的角度看,即由勞動合同當事人一方制定的規(guī)章制度,對合同的另一方當事人有約束力如果勞動者違反規(guī)章制度,就可能要受到相應(yīng)的懲罰。

二、規(guī)章制度具有法律效力的依據(jù)

認為規(guī)章制度應(yīng)當具有法律效力正成為一種得到普遍認同的觀點,至于規(guī)章制度為何具有法律效力,我國的學(xué)者們有幾種不同的學(xué)說,如下:

1.法規(guī)范說

此說認為,規(guī)章制度在事實上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用,其產(chǎn)生的約束力是基于其具有法規(guī)范的性質(zhì),而與勞動者的主觀意志無關(guān)。因此,規(guī)章制度作為一種法規(guī),具有對勞動合同實施規(guī)制的法律效力。

2.契約說

此說認為規(guī)章制度是一種合同內(nèi)容,之所以具有合同上的約束力,是基于用人單位與勞動者之間對規(guī)章制度所列內(nèi)容有意思上的合意。因此,規(guī)章制度必須經(jīng)過勞動者同意才能生效。

3.集體合意說

集體合意說是介于法規(guī)范說和契約說之間的折中說。此說認為,勞動條件作為勞動合同的內(nèi)容,應(yīng)以勞資雙方合意為基本原則,鑒于規(guī)章制度能夠統(tǒng)一規(guī)范勞動條件的事實,個別勞動者對規(guī)章制度制定、變更的承諾雖有必要,但可由勞動者團體意思予以同意,未經(jīng)勞動者團體意見的同意,規(guī)章制度不產(chǎn)生法律效力。

4.根據(jù)二分說

此說將規(guī)章制度的內(nèi)容分為兩部分,其一為關(guān)于工資、勞動時間等狹義的勞動條件部分,此部分的規(guī)章制度必須獲得勞動者的同意方能生效;其二為勞動者就業(yè)時必須遵守的行為規(guī)則,此部分是用人單位依其指揮命令權(quán)制定,只須告知勞動者即可生效,無需征得勞動者同意。

但是有些學(xué)者認為,規(guī)章制度是由用人單位制定的,用人單位沒有制定法律規(guī)范的權(quán)利,由此看來,規(guī)章制度不可能具有法律規(guī)范的屬性,所以,以法規(guī)說來詮釋規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力的理論依據(jù)難以成立。然而,規(guī)章制度之所以具有法律效力,是因為來自于法律的授予。我國《憲法》規(guī)定中華人民共和國公民必須遵守勞動紀律。勞動者遵守用人單位制定的規(guī)章制度是勞動者遵守勞動紀律的重要表現(xiàn)。我國《勞動法》第3條規(guī)定勞動者應(yīng)當完成勞動任務(wù),提高職業(yè)技能,執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動紀律和職業(yè)道德。第4條規(guī)定用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?!稇椃ā泛汀秳趧臃ā返确煞ㄒ?guī)的相關(guān)規(guī)定,使得用人單位依法制定的規(guī)章制度具有了對勞動者普遍的約束效力。

三、規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力的要件

用人單位制定的規(guī)章制度不僅涉及勞動者必須履行的勞動義務(wù),也涉及勞動者應(yīng)當享有的勞動權(quán)利。為防止用人單位在制定規(guī)章制度的過程中排除勞動者的權(quán)利或者免除自己的義務(wù),損害勞動者的合法權(quán)益,結(jié)合我國關(guān)于規(guī)章制度的法律法規(guī),筆者認為規(guī)章制度的生效要件有以下幾方面:

1.制定規(guī)章制度的主體合法

規(guī)章制度是用人單位自己制定的規(guī)范勞動活動的行為準則,屬于單位自治的范疇。由于規(guī)章制度的重要性、約束性和普遍適用性,在用人單位內(nèi)部,只有用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次、對用人單位的各個組成部門和全體職工有權(quán)實行全面和統(tǒng)一管理的機構(gòu),才有權(quán)以單位名義制定和規(guī)章制度,其他機構(gòu)、組織和勞動者雖可參與制定,提出方案、意見或異議,但卻無權(quán)以用人單位名義制定和規(guī)章制度。

2.規(guī)章制度的內(nèi)容合法、合理

規(guī)章制度雖是用人單位勞動管理權(quán)的具體體現(xiàn),但用人單位不得濫用規(guī)章制度的制定權(quán)。規(guī)章制度的法律效力來源于國家法律的授予,只有當用人單位的意志與國家意志一致時,規(guī)章制度才能產(chǎn)生法律效力。因此,規(guī)章制度的內(nèi)容合法是指用人單位依法建立和完善規(guī)章制度是在法律法規(guī)和國家勞動保障規(guī)定的范圍內(nèi)進行,其具體內(nèi)容必須符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關(guān)的法律法規(guī),否則無效。

制定規(guī)章制度所遵循的合法性原則毫無爭議,但對于沒有相關(guān)法律規(guī)定以及法律沒有禁止性規(guī)定的內(nèi)容,用人單位應(yīng)本著勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則。

3.規(guī)章制度的制定程序合法

制定規(guī)章制度必須經(jīng)過民主程序,具體來說,分兩個步驟:第一步是用人單位與職工討論,建立工會的,用人單位與工會討論;未建立工會的,用人單位和職工代表討論,全體職工或職工代表可提出意見和方案;第二步是用人單位與工會或職工代表平等協(xié)商確定。值得注意的是,必須是直接涉及職工切身利益的或者重大事項才通過上述程序。

4.用人單位應(yīng)向勞動者公示規(guī)章制度

用人單位應(yīng)向勞動者進行公示規(guī)章制度,未經(jīng)公示,對勞動者不具有約束力。法律沒有明文規(guī)定公示的方式及形式,在公示過程中,用人單位要注意保存公示的證據(jù)。最安全的方法是讓員工簽字確認已全部知悉規(guī)章制度并同意遵守。經(jīng)上述程序制定的用人單位規(guī)章制度才符合程序合法的要件。

參考文獻:

[1]林嘉.勞動合同法條文評注與適用.北京:中國人民大學(xué)出版社.2007.

篇(7)

企業(yè)改制是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求與必然選擇。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,如勞動關(guān)系雙方主體地位及權(quán)利的進一步明確,雙方之間的利益關(guān)系也隨之會發(fā)生變化,不同的利益需求會在勞動關(guān)系上反映出來,利益關(guān)系的調(diào)整必然引發(fā)勞動爭議糾紛。如改制中企業(yè)裁員、解除勞動合同的情況極其平常,其經(jīng)濟補償和賠償問題也會不斷出現(xiàn)。如企業(yè)改制中《勞動法》沒有規(guī)定的下崗、內(nèi)退、放長假、買斷工齡等新型勞動關(guān)系問題也涌現(xiàn)出來。如企業(yè)性質(zhì)的改變,特別是公有制轉(zhuǎn)變?yōu)樗接兄?,企業(yè)的管理與公有制有著很大區(qū)別,職工的自身利益難以與公有制企業(yè)相比,職工待遇、福利等受到影響。私有制企業(yè)對職工的養(yǎng)老保險不可能按照《勞動法》等法律規(guī)定執(zhí)行,易引起糾紛的發(fā)生。為此企業(yè)改制發(fā)生的勞動爭議有以下不同特點:

(一)、案發(fā)的必然性和不可回避性。這些有關(guān)企業(yè)改制的新型勞動關(guān)系糾紛,是深化企業(yè)改革過程中必然產(chǎn)生的現(xiàn)象,是計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變過程中新舊觀念、新舊機制碰撞的產(chǎn)物。因此,在企業(yè)改制過程中,出現(xiàn)一些新型勞動爭議是完全正常的,人們不可回避的。

(二)、案發(fā)的集中性和階段性。由于企業(yè)改制的時間比較集中,各地普遍推行,因此引發(fā)的勞動爭議也相對集中地在一段時間內(nèi)訴訟到法院。而且量大、人多,工作壓力重。但這些爭議作為特定時期的產(chǎn)物,在企業(yè)改制完成、現(xiàn)代企業(yè)制度建立、社會保障制度比較完善的情況下,必將逐漸減少并最終消逝。

(三)、爭議內(nèi)容的特定性。改制期間的勞動爭議多因企業(yè)減員增效、下崗分流、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等問題引起,實質(zhì)上是一種就業(yè)引起的爭議,內(nèi)容具有其特定。

(四)、極強的政策性。企業(yè)改制過程中產(chǎn)生的各種新型勞動關(guān)系,基本都是推行國家政策過程中的派生物,爭議的內(nèi)容與國家產(chǎn)業(yè)政策的規(guī)定息息相關(guān),國家產(chǎn)業(yè)政策是企業(yè)解決糾紛的依據(jù),法院審理這類糾紛也應(yīng)當參照國家產(chǎn)業(yè)政策,依據(jù)法律來解決糾紛。

(五)法律的滯后性?!秳趧臃ā分贫ㄓ趦煞N經(jīng)濟體制的顫變期,立法受計劃經(jīng)濟思維模式的影響很大,對市場經(jīng)濟規(guī)律認識不足,立法沒有前瞻性。市場經(jīng)濟中發(fā)生的勞動爭議仍由政策調(diào)節(jié)為主,顯然不能適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展,市場經(jīng)濟就應(yīng)該由市場規(guī)律來調(diào)節(jié)勞動爭議問題。因此,現(xiàn)代企業(yè)制度改革中出現(xiàn)新型勞動關(guān)系和勞動爭議,《勞動法》及法規(guī)沒有規(guī)定,嚴重滯后于經(jīng)濟的發(fā)展。

(六)、激烈的對立性。由于人們思想觀念、對政策的理解、社會環(huán)境影響及具體操作上的種種原因,改制中勞動爭議雙方當事人往往對立情緒更加明顯。用工方往往更注意企業(yè)的效益,更強調(diào)用工自;而勞動者往往是委曲、困惑和自身合法權(quán)益被侵害的氣憤相交織,情緒激動,相互對抗,互不理睬,造成問題不能及時解決,有的甚至上訪、靜坐的方式,要求政府出面解決。

(七)、廣泛的影響性。這類糾紛若得不到及時妥善處理,不僅不利于社會穩(wěn)定,而且會造成不良影響,易發(fā)生惡性刑事案件,使企業(yè)改制不能順利進行。

(八)、群體性。企業(yè)制度的改革,不僅是企業(yè)管理的改變,而且有企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)法人的變更、企業(yè)的重組,對職工自身利益的影響很大,涉及到下崗、買斷問題,因《勞動法》和法規(guī)沒有規(guī)定及具體標準,這些問題處理不好,引起群體性糾紛,不穩(wěn)定因素加大,矛盾尖銳。

二、企業(yè)改制中勞動爭議的處理原則

由于企業(yè)改制中的勞動爭議具有以上特點,筆者認為,在審理此類案件中,除應(yīng)遵循《勞動法》及勞動法律法規(guī)、規(guī)章、最高人民法院審理勞動爭議司法解釋規(guī)定的審理勞動爭議一般原則外,還應(yīng)遵循以下幾項原則:

(一)、效率與公平相結(jié)合的原則。強調(diào)效率優(yōu)先,這是由我國當前國有企業(yè)改革的大局決定的。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立,進行減員增效、實現(xiàn)從勞動密集性向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變,已成為企業(yè)必然的選擇。強調(diào)效率是生產(chǎn)力發(fā)展的本質(zhì)要求,但不能忽視公平,更不能忘記保護勞動者合法權(quán)益。保護弱者、追求效率與公平的統(tǒng)一,永遠是法律的價值取向,在勞動法律關(guān)系中,勞動者處于弱者、被動的地位,其合法權(quán)益容易受到侵害,保護勞動者合法權(quán)益,維護社會的公平與正義、這是法的調(diào)節(jié)和規(guī)范作用的內(nèi)在要求。

(二)、適用法律與參照政策相結(jié)合的原則。依法辦案,是依法治國基本方略對司法機關(guān)的基本要求。但是由于改制期間勞動爭議案件的特殊性,無法可依的情況比較突出,大量新型勞動關(guān)系在法律上找不到依據(jù)。針對這種情況,應(yīng)采取有法條依法條,沒有具體法條的,依照憲法、民法、勞動法的基本原則,并可參照有關(guān)政策、行政法規(guī)、規(guī)章、地方性法規(guī)、規(guī)范性文件進行審理。但只能是參照,不能直接引用,因為它們沒有法律效力,不具有穩(wěn)定性和規(guī)范性。

(三)、穩(wěn)妥與及時相結(jié)合的原則。由于企業(yè)改制中的勞動爭議案件具有更強的對立性和更廣泛的影響力,所以就要求我們的審理此類案件中要慎重,不能因為這類案件對立性和更廣泛的影響力就不敢裁判,要在穩(wěn)妥的基礎(chǔ)上積極主動地處理糾紛,集中力量盡快審理這類糾紛,同時在嚴格依照法律辦案過程中要根據(jù)本地的客觀實際,靈活而慎重地解決爭議,以利于妥善解決好糾紛。

(四)、疏導(dǎo)教育原則。企業(yè)改制是大勢所趨,是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求,在審理這類勞動爭議糾紛時,我們要積極加以引導(dǎo)職工,宣傳黨和國家的法律和政策,講清企業(yè)改制的重要性和必然性,講清國家對改制企業(yè)的職工安置政策,打消職工思想上的顧慮,化解矛盾,為穩(wěn)妥解決糾紛打好基礎(chǔ)。

三、企業(yè)改制后的勞動爭議訴訟主體問題

企業(yè)改制后的勞動爭議其訴訟主體如何確認,存在意見不一致的情況,根據(jù)《中華人民共和國民法通則》、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋》和最高人民法院《關(guān)于審理與企業(yè)改制相關(guān)的民事糾紛案件若干問題的規(guī)定》的規(guī)定,筆者對企業(yè)合并、分立,企業(yè)承包、租賃發(fā)生的勞動爭議的訴訟主體問題作簡要分析。

(一)、關(guān)于企業(yè)被兼并后訴訟主體的確定

當前我國企業(yè)兼并通常采取四種方式:一是承擔(dān)債務(wù)式兼并,即在資產(chǎn)與債務(wù)等價的情況下,兼并方以承擔(dān)債務(wù)為條件接收資產(chǎn)及員工;二是購買式兼并,即以現(xiàn)金購買的方式接受企業(yè)及員工;三是吸收股份式兼并,即被兼并企業(yè)的所有者將被兼并企業(yè)得資產(chǎn)作為股金投入兼并方,成為兼并方企業(yè)的一個股東;四、控股式兼并,及兼并企業(yè)通過購買股權(quán),達到控股,實現(xiàn)兼并。這四種方式其爭議訴訟主體不一致,前三種兼并方式是兼并企業(yè)將被兼并企業(yè)吸收為自身的一部分,兼并企業(yè)將承繼被兼并企業(yè)所有的權(quán)利與義務(wù),因此,兼并前發(fā)生的勞動爭議在兼并后訴訟的,應(yīng)將該兼并企業(yè)作為勞動爭議的訴訟主體;兼并后發(fā)生的勞動爭議其訴訟主體仍然是兼并后的企業(yè)。而第四種情況,被兼并企業(yè)的法人資格沒有發(fā)生任何變化,兼并企業(yè)只是作為股東享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù),被兼并的企業(yè)依然存在,因此,應(yīng)將被兼并企業(yè)作為訴訟主體。

(二)、關(guān)于企業(yè)分立后訴訟主體的確定

分立前企業(yè)與勞動者形成勞動關(guān)系,分立后發(fā)生爭議,因區(qū)別不同情況:一是職工已分流的,以職工現(xiàn)在所工作單位為訴訟主體。二是職工未分流的,應(yīng)以分立后的所有企業(yè)作為共同訴訟主體。三是一些企業(yè)為規(guī)避法律、逃避債務(wù),將資產(chǎn)抽逃另行組建新的經(jīng)濟實體,原經(jīng)濟組織與勞動者而形成的勞動關(guān)系發(fā)生爭議,如果自身能獨立承擔(dān)責(zé)任的,可將其作為訴訟主體;如果其財產(chǎn)不足以承擔(dān)民事責(zé)任,可將新組建的經(jīng)濟實體作為共同訴訟主體,承擔(dān)連帶責(zé)任。四是內(nèi)退職工在企業(yè)分立后因養(yǎng)老保險發(fā)生爭議,應(yīng)將分立后的兩個企業(yè)作為共同訴訟主體。

(三)、關(guān)于企業(yè)破產(chǎn)后訴訟主體的確定

對于宣告破產(chǎn)前發(fā)生的勞動爭議,破產(chǎn)清算期間訴訟到法院的,根據(jù)破產(chǎn)法與民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定,破產(chǎn)企業(yè)的清算組在企業(yè)破產(chǎn)宣告后,具有清算破產(chǎn)財產(chǎn)、職工安置、對外進行民事活動的職能,因此應(yīng)將清算組為訴訟主體。

(四)、關(guān)于企業(yè)被承包或租賃經(jīng)營后的訴訟主體確定

企業(yè)被承包或租賃經(jīng)營后的訴訟主體確定應(yīng)根據(jù)不同情況來確定,存在有以下幾種情況:(1)承包、租賃前建立勞動關(guān)系的,承包租賃后發(fā)生勞動爭議的,應(yīng)將企業(yè)作為訴訟主體;(2)承包、租賃期間建立勞動關(guān)系的,發(fā)生爭議的應(yīng)將企業(yè)作為訴訟主體,承包、租賃人應(yīng)作為第三人參加訴訟;(3)勞動關(guān)系雖然發(fā)生在承包租賃期間,但訴訟時承包租賃經(jīng)營合同已解除或終止,按約定應(yīng)由承包人、承租人承擔(dān)責(zé)任的,仍應(yīng)將企業(yè)作為訴訟主體,承包人租賃人可以作為第三人參加訴訟。

四、企業(yè)改制中幾種勞動爭議糾紛的處理

(一)、勞動合同主體變更發(fā)生的糾紛。企業(yè)改制后新企業(yè)不認可和不與勞動者簽訂勞動合同的,根據(jù)合同的有效性和持續(xù)性,以及合同的履行的嚴肅性,應(yīng)該視為新企業(yè)對原合同的繼續(xù)認可。如果新企業(yè)拒絕執(zhí)行原合同侵害勞動者利益發(fā)生爭議的,法院應(yīng)該認定原合同在期滿前有效,造成勞動者損失的新企業(yè)應(yīng)當對勞動者予以賠償。

(二)、解除勞動合同發(fā)生的爭議。法院應(yīng)該審查解除勞動合同的程序及經(jīng)濟補償問題,因為勞動法律法規(guī)對解除勞動關(guān)系及補償問題均有明確的規(guī)定,這類糾紛屬于一般勞動爭議性質(zhì),法院根據(jù)審查結(jié)果予以支持或變更。如果企業(yè)違背解除勞動關(guān)系的程序,應(yīng)當確認勞動關(guān)系未解除,勞動者享有勞動合同約定的權(quán)利;如果企業(yè)沒有違背解除勞動關(guān)系的程序,且有解除的法定事由,法院應(yīng)當支持。其解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償按照法律規(guī)定的標準給付,不能損害勞動者的利益。

(三)、附條件變更勞動合同引起的糾紛。一些改制后企業(yè)在變更勞動合同中,利用勞動力過剩的形勢和自身地位優(yōu)勢,給勞動者附限制性條件,如強迫勞動者入股,否則不與勞動者簽訂勞動合同,這種做法嚴重違反了平等自愿、協(xié)商一致的原則,也違背了《關(guān)于企業(yè)實行股份制和股份合作制中履行勞動合同問題的通知》的規(guī)定。對于附條件變更勞動合同,其所附條件顯失公平,違反自愿、協(xié)商原則的,法院不予支持。如果給勞動者造成損失的,用人單位應(yīng)當給予賠償。

(四)、變相解除勞動關(guān)系引起的爭議。如一次性買斷工齡或一次性支付安置費的,買斷工齡的性質(zhì)實質(zhì)上是解除勞動關(guān)系的一種特殊形式,一次性支付安置費實質(zhì)是經(jīng)濟補償問題。實行一次性買斷工齡是根據(jù)職工的工齡長短,以多少錢一年折算發(fā)放給職工安置費。其安置費標準是根據(jù)企業(yè)財產(chǎn)、收益情況而定的,有的給職工安置費很低。目前許多地方都存在這種做法,但是這種做法沒有法律依據(jù)。國務(wù)院《關(guān)于城市試行國有企業(yè)破產(chǎn)有關(guān)問題的通知》中有上述內(nèi)容,僅僅適用于國有企業(yè)破產(chǎn)職工的安置,是嚴格控制適用的規(guī)定,其它企業(yè)改制不能適用。因為一次性買斷工齡或一次性支付安置費違反了勞動法的規(guī)定,剝奪了職工因工齡產(chǎn)生的勞動保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等方面的利益,損害了勞動者的權(quán)益是不合法的。法院對該爭議應(yīng)當維護勞動者的權(quán)益。

(五)、續(xù)簽勞動合同引起的爭議。有的企業(yè)改制后為了自身利益,可能對企業(yè)沒有多大貢獻和不適合企業(yè)要求的素質(zhì)的勞動者,為了便于分流分、下崗,在與勞動者變更、續(xù)簽勞動合同時,故意縮短合同期限,以達到在較短時間后與勞動者終止勞動關(guān)系的目的。法院在審理這類糾紛時,要審查合同簽訂時企業(yè)是否有規(guī)避、違反法律的行為,如果沒有違反法律行為,因認定合同有效;如果違反上述規(guī)定應(yīng)依法調(diào)整或確認合同無效。目前有部分企業(yè)訂立勞動合同不分勞動者的工作年限的長短,采取一刀切的辦法與職工簽訂短期勞動合同,這種行為違反了《勞動法》第二十條二款的規(guī)定,對工齡十年以上的職工應(yīng)當簽訂長期合同或無固定期限合同,損害了職工的利益,職工要求簽訂長期合同的法院應(yīng)當支持其訴訴請求。

五、對處理企業(yè)改制中勞動爭議糾紛的幾點建議

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善,勞動用工主體的多元化,國家對經(jīng)濟領(lǐng)域的調(diào)控有政策向法律化轉(zhuǎn)變,勞動關(guān)系由政策強制調(diào)整向市場經(jīng)濟規(guī)律和法律調(diào)整轉(zhuǎn)變,勞動法律更為重要。但是我國《勞動法》制定于1994年,其立法指導(dǎo)思想仍受計劃經(jīng)濟思維模式的束縛,其內(nèi)容沒有前瞻性。與此同時,我國已進入市場經(jīng)濟,但1950年以來的勞動法律法規(guī)至今仍在使用,法律法規(guī)之間存在沖突不說,就法律法規(guī)的適用讓法官無法選擇,勞動爭議的解決很難體現(xiàn)公正。為此,筆者對現(xiàn)有的勞動爭議的處理提出如下建議:

1、盡快對《勞動法》進行修改,主要對《勞動法》中的處理程序、市場經(jīng)濟中用工主體、用工制度、社會保障等內(nèi)容進行修改,確保勞動者的權(quán)利受到法律的保護;要增加WTO規(guī)則下現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)生爭議處理的立法,并制訂一些具有前瞻性的條款,內(nèi)容有彈性以包容市場經(jīng)濟中所發(fā)生勞動爭議處理原則,能夠解決經(jīng)濟發(fā)展中出現(xiàn)的新類型勞動爭議問題。

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