序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動合同法范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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[關鍵詞]勞動合同法必要性試用期

一、《勞動合同法》的必要性分析

當今社會,競爭激烈是一個鮮明的特點。招聘會上人山人海、高學歷失業現象頻頻。現如今,人才及勞動力資源的供應量已經遠遠超過了用人單位所能提供的就業崗位,勞動力資源的嚴重過剩,使得用人單位又大量的選擇余地,競爭招聘比例奇高。在這種嚴重失衡的就業環境中,勞動者根本沒有資本去跟用人單位平等協商,只能聽從用人單位的招聘條件而有苦說不出,否則就只有落得個下崗待業的境地。

導致這一問題的原因在于,其一,由于近年來國家重視教育建設,使得教育的發展速度已超過了國家經濟與工業建設的速度,就業崗位的緩慢提升滿足不了人才的大量輸出。其二,高科技的廣泛應用使得用人單位在人才招聘上從簡從精。最后,大量的農村低學歷人員、務工人員涌入城市,從一定程度上更是加劇了就業競爭的激烈程度。諸因素共同導致了人才及勞動力的數量膨脹和過剩,價值貶低,形成一種用人單位主導的就業市場形勢。用人單位以一種居高臨下的姿態來與勞動者協商,原有的平等協商畸形化,勞動者一方的權利無從談起,為了生存只能委曲求全。

當前用人單位和勞動者的地位嚴重不平等,勞動者一方處于嚴重的劣勢而成為弱勢群體。《勞動合同法》的推出正是針對這個社會問題,希望借此能平衡雙方的地位,讓平等自愿、協商一致成為可能,限制用人單位過分侵犯勞動者的合法權利。《勞動合同法》著重保護勞動者的合法利益,給予其更多的法律保護規范,在這一方面,我國的“傾斜保護”原則彌補了平等原則的不足,并通過矯正勞動關系事實上的不平等從而實現法律的公平價值,在立法層面上對法律的雙方利益保護驚醒重點,將勞動者的弱勢利益加重保護,可以從一定程度上規范用人單位,維護事實平等和法制統一。

二、關于《勞動合同法》的試用期的幾點見解

《勞動合同法》對試用期進行了明確規定。主要規定有,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;試用

期中,除勞動者不符合錄用條件、嚴重違紀、醫療期滿或不能勝任工作外,用人單位不得解除勞動合同;同時,《勞動合同法》規定,試用期最長不得超過6個月。

1. 試用期的成立

用人單位與勞動者之間需先簽合同再進行試用,試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。《勞動合同法》明確規定,該法律實施后,超過規定時間簽訂勞動合同的用人單位需要承擔賠償責任。

實踐中很多用人單位均口頭或以其他形式與勞動者約定三個月或六個月試用期,但不簽訂書面勞動合同。試用期滿后用人單位單方面認為試用合格,就簽訂正式的勞動合同,如果用人單位認為不符合錄用條件,用人單位就可解除勞動關系。筆者認為,用人單位該做法是違反法律規定的,在發生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第十八條規定,勞動者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期應包括在勞動合同期限內。根據該規定,我們可以知道試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同,試用期存在于勞動合同期限中,沒有簽訂勞動合同,就不存在試用期一說。因此,用人單位只約定了試用期而未簽訂勞動合同的,視為不存在試用期,雙方發生勞動爭議應當按照事實勞動關系進行處理。這是為了加強勞動者的權利,防止用人單位隨意的解雇用工,造成權利的侵犯

2. 在試用期內,用人單位能否隨時辭退員工?

近年來,用人單位在試用期中隨意辭退員工的勞動爭議數量也逐漸增多,原因在于很多用人單位均存在一個錯誤的認識,即認為在試用期內完全有權利隨時解除勞動合同,且無需支付經濟補償金,從而導致發生糾紛。根據《勞動法》第二十五條規定,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。法律規定得很清楚,用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件,這表明了用人單位的舉證責任,這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件,用人單位就不能解除勞動合同,否則,需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。另外,根據有關規定,試用期滿后,用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。但是,如果勞動者在試用期內被發現并經有關機構確認患有精神病的,用人單位可以解除勞動合同。

三、小結

勞動合同試用期作為勞動合同的一個特殊的階段,對調整勞動關系當事人雙方都有很大的好處,它可以幫助用人單位以最低的成本風險爭取優秀勞動者的加入和促進勞動者的風險競爭意識,并最終提高勞動者的綜合素質和企業的市場競爭能力。但是,至少在目前,這種意義還遠沒有被廣大的勞動者和很多的用人單位所認識到。準確理解有關勞動合同試用期的法律規定并加以應用,不僅是法律的要求,也是我國勞動用工制度改革乃至我國經濟體制改革的必然要求,同時也是廣大的勞動者和用人單位保護自身權利的需要。

建設法治社會,我們需要了解相應的法律知識,這樣才能在出現糾紛時更好的保護自己的合法權利和利益,《勞動合同法》的出臺適應了社會的變更和發展,我們需要深入的解讀它,使其能夠更好的均衡勞資雙方的權益,從而發揮出最大的作用。

參考文獻:

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關鍵詞：用人單位;勞動者;無固定期限勞動合同;應用

中圖分類號：D9文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）09-0319-01

勞動合同法已于2008年1月1日起正式實施。新法中加重了用人單位的違法責任；明確了用人單位對勞動者試用期的規定，同時，也完善了違約的一些規定。此法的立法目的是要進一步明確勞動者和企業雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，實現勞資關系雙方利益的平衡，構建和諧穩定的勞動關系。

可見，這是一部規范用人單位和勞動者雙方權利權益的新法。但是，在新法頒布后的幾個月里，就出現了“華為辭職”事件和沃爾瑪裁員事件等大型企業集體解雇員工的情形，顯現了用人單位沒有正確解讀勞動合同法中的相關條款帶給其和勞動者的困惑，特別是對新法中關于無固定期限勞動合同的規定，引起了社會各界的爭議。

要正確地運用新法中關于無固定期限勞動合同的相關規定，作者欲從以下幾方面進行分析。

1 簽訂無固定期限勞動合同的意義

近年來，勞動合同短期化問題嚴重，很多用人單位利用自己的強勢地位，通過簽訂短期合同逃避一些自己應盡的職責。在現實中，企業與勞動者一年一簽的情況較為普遍，甚至有的一年要簽多次，勞動者在企業的工作缺乏安全感、歸屬感和穩定感，使得勞動關系不穩定，在整個勞動關系的存續期間很難和諧。

為了建立和諧的勞動關系，勞動合同法鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。新法中規定的這項制度能夠引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關系，保證勞動者職業穩定，保證用人單位的用人規劃預期和連續性，是一項雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言，企業與本人簽訂無固定期限勞動合同，將會使勞動者產生較強的歸屬感，勞動者不需要擔心自己的“黃金年齡段”結束之后，被用人單位辭退。使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業技能，如何為單位更好地工作、創收，以期使自己有更大的收益。對用人單位來說，有一群穩定的、享有較高專業技能的勞動者愿意為之連續工作，這對它來說無疑是企業存續及發展的最大力量，對一家企業而言應該是極其有利的。從全社會角度看，無固定期限勞動合同制度的建立和完善還具有保障社會政治經濟秩序良好運行的價值。通過規范勞動者和用人單位的權利和義務，保護勞動者的合法權益,充分發揮勞動者的主觀能動性,提高用人單位的勞動生產率和經濟效益,減少糾紛,維護社會政治經濟秩序的穩定。

2 應當簽訂無固定期限勞動合同的情形

新勞動合同法第十四條明確提出了要簽訂無固定期限勞動合同的情形：即用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。同時，也規定了用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形，即：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。也就是說，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。工作滿了一定的年限，是否簽訂無固定期限勞動合同的主動權就在勞動者手中了，以上三種情形，如果勞動者要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的，單位就只能與之訂立，沒有任何余地。

此外，根據《勞動合同法》的相關規定，如果勞動者在某單位工作滿一年，但這家企業仍沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，就視為兩者之間已經訂立了無固定期限勞動合同。同時，明確規定了法律責任：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

3 無固定期限勞動合同帶來的影響

法律要求訂立無固定期限勞動合同，華為事件、沃爾瑪事件就紛紛上演了，許多人認為無固定期限勞動合同是將社會退回到無異于“固定工”和吃大鍋飯的年代，覺得若干年后無固定期限勞動合同會成為用人的常態，將出現用人單位用人“能進不能出”、或 “能進難出” ， 人浮于事、效率低下的情況。甚至有呼聲要將新法中的這一規定廢除。顯然這是對新法中規定的無固定期限勞動合同有一定的誤解，與員工簽訂無固定期限勞動合同，并不是說企業在任何情況下都不能與之解除合同了，法律明確規定了連續與企業訂立二次固定期限勞動合同，且沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的十九種情形的，才能要求與企業簽訂無固定期限勞動合同。所以用人單位完全有對勞動者的一個審核、考核的權利，簽訂無固定期限勞動合同并不是必然的。同時，像華為、沃爾瑪等企業會在新法實施前出現集體裁員的事件，完全是因為企業沒有完全領會新法的涵義，新法第九十七條明確規定，本法第十四條第二款第三項連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說新法明確規定了在該法施行后再次續訂( 簽訂) 勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間, 即《 勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同, 才符合應當簽訂無固定期限勞動合同的情形,正是在這個意義上,《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業現有的責任，僅僅是表現在要穩定勞動關系上而已。而且固定期限合同終止有一個補償，無固定期限合同終止之后沒有補償，這對于企業來說反擊是降低成本。

對勞動者而言，也要明確一點，就是即便是和用人單位簽訂了無固定期限勞動合同，也不等于握住了一個鐵飯碗，如果在企業里不好好表現，如有嚴重違反用人單位規章制度的、嚴重失職、營私舞弊等法規規定的10多種情況的，合同都有可能被解除，也有可以被終止。勞動者應該明白，如果遇到法律規定的勞動合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，無固定期限勞動合同絕不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。從解除的法定條件上看，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限的勞動合同并無根本區別。

可見，《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同無論是對于勞動者還是用人單位而言，都是一項有利于雙贏的措施，有利于增強勞動者對用人單位的認同感和信任感，提高勞動積極性，可以促進企業的長足進步。可以從本質上改變之前不正當、不規范的用工行為，將勞動者應享受的權益充分落實。

參考文獻

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勞動合同法實施條例第一章 總 則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)勞動者與用人單位協商一致的;

(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;

(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;

(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;

(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(五)勞動者被依法追究刑事責任的。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第四章 勞務派遣特別規定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

第五章 法津責任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，由勞動行政部門處20xx元以上2萬元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

相關解讀

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

【解讀】：實踐中很多用人單位的勞動者工作地點即勞動合同履行地與用人單位注冊地并不一致，由于全國各地關于勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項存在地域性差別，本條對此進行了明確，按照勞動合同履行地的有關規定執行。當然，用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

【解讀】：《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條實際上是用詞不嚴密的表現，該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從條款規定看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。本條對此進行了明確，采納了第二種理解，即勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

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臨時工能少受些身份歧視。

一場權利平等運動悄然興起。

7月1日起，新修訂的《勞動合同法》正式實施，其中最大的亮點是明確規定了臨時工享有與用工單位正式工同工同酬的權利，并嚴格控制勞務派遣用工數量。

事實上，用人單位大量使用勞務派遣工已經成為普遍現象。勞務派遣是由實際用工單位和勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議，之后由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣。在實際操作中，部分單位將派遣用工當長期員工使用，但派遣員工與正式員工同工不同酬、社保繳費基數差別大。截至2012年，全國勞務派遣員工達2000多萬，個別企業的勞務派遣員工甚至超過職工總數的70%。

“近年來勞務派遣被濫用主要是此前《勞動合同法》的規定不夠完善，存在漏洞。”人力資源和社會保障部勞動科學研究所李天國表示。

早在2008年實施的《勞動合同法》中就對勞務派遣做出了規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，但是對于什么樣的崗位是臨時性、輔、替代性的，缺少說明。此外，在許多用人單位看來，“一般”不代表“必須”，只是一種倡導，沒有足夠的約束力。

新修訂的《勞動合同法》對臨時性、輔、替代性崗位作了明確界定，如臨時性崗位工作時間不能超過6個月等，還明確了非經許可不得派遣的原則，強化對勞務派遣的監管。

新《勞動合同法》的正式實施讓不少人對同工同酬滿懷期待，實現同工同酬，就意味著工資、福利等并軌，臨時工能少受些身份歧視。不過，對于同工同酬能否真正的實現，很多人表示擔心。

不少業內人士表示，新《勞動合同法》中對同工同酬并沒有具體的實施細則，操作起來有難度。由于許多企業長年使用派遣工，有的企業派遣工占全部用工的比重超過一半。若按法律規定嚴格執行，大量企業將承擔相當數額的成本。一些企業出于成本考慮，可能會減少用工數量，從而給勞動者造成不利影響。

在新《勞動合同法》實施背景下，一些勞務派遣公司開始與用工單位一起尋求解決方案。面對新勞動合同法對勞務派遣用嚴格比例限制，一些企業已有應對方法：轉正、轉外包、辭退。對此，專家表示，對于如何區分勞務派遣和勞務外包，目前法律還沒有規定，理論界也沒有一致標準，一旦勞動者要維權將更加艱難。

篇(5)

編號

勞動合同書

（示范文本）

甲方（用人單位）名稱：

住所：

法定代表人（委托人）：

聯系電話：

乙方（勞動者）姓名：

性別：

住址：

居民身份證號碼：

聯系電話：

四川省勞動和社會保障廳印制

甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規、規章的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。

一、合同類型和期限

第一條甲、乙雙方選擇以下第種形式確定本合同期限：

1、固定期限：自年月日起至年月日止。

2、無固定期限：自年月日起至法定的終止條件出現時止。

3、以完成一定的工作（任務）為期限。自年月日至工作（任務）完成時即行終止。

雙方約定的試用期至年月日止，期限為月。

二、工作內容和工作地點

第二條雙人協商一致，乙方同意從事（崗位或工種）工作，工作地點在市縣（區）。經甲、乙雙方協商同意，可以變更工作地點和工作崗位（工種）。

第三條乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。

三、工作時間和休息休假

第四條甲方安排乙方執行以下第種工時制度。

1、實行標準工時工作制。乙方每日工作時間不超過8小時，每周不超過40小時。甲方由于工作需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

2、實行綜合計算工時工作制。乙方在合同期內實行集中工作、集中休息，以勞動行政部門批準的周期（周、月、季或年）綜合計算工作時間，綜合計算后超出法定標準工作時間的，甲方應按延長工作時間的規定支付乙方延長工作時間工資。

3、實行不定時工作制。

實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的，應當事先報經勞動行政部門批準，甲方對乙方可實行相對集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作等方式。

第五條乙方在合同期內享有國家規定以及本企業安排的各項休息、休假的權利。

四、勞動報酬

第六條雙方確定乙方實行以下第種工資形式：

1、實行月（周、日、小時）工資制。乙方月（周、日、小時）工資為元，其中試用期間工資為元。

2、實行計件工資制。計件單價為元。

3、按甲方依法制定的工資支付制度執行。

第七條甲方應以法定貨幣形式于每月日前支付乙方工資，并不得克扣或拖欠。同時，甲方應書面記錄支付乙方工資的時間、數額、工作天數、簽字等情況，并向乙方提供工資清單備查。

甲方應在經濟效益增長的同時，適當調整乙方工資標準。甲方支付乙方的工資不得違反國家有關最低工資的規定。

第八條甲方安排乙方延長日工作時間，應支付不低于乙方工資150%的工資報酬；安排乙方在休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于乙方工資200%的工資報酬；安排乙方在法定休假日工作的，應支付不低于乙方工資300%的工資報酬。

第九條因甲方原因或其他不可抗力造成甲方停工、停產、歇業，未超過一個工資支付周期的，甲方應按本合同約定的工資標準支付乙方工資；超過一個工資支付周期的，若乙方提供了正常勞動，則支付給乙方的勞動報酬不得低于當地政府公布的最低工資標準。

第十條乙方依法享受帶薪年休假、探親假、婚假、喪假、計劃生育（產）假等假期期間，甲方應按國家和四川省有關規定的標準，支付乙方工資。

五、社會保險

第十一條甲方應按國家和四川省有關社會保險的法律、法規和政策規定為乙方足額繳納基本養老、基本醫療、失業、工傷、生育保險費用；社會保險費個人繳納部分，甲方可從乙方工資中代扣代繳。

六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

第十二條甲方應嚴格執行國家和四川省有關勞動保護的法律、法規和規章，為乙方提供必要的勞動條件，建立健全工作規范和勞動安全衛生制度。

第十三條對乙方從事接觸職業病危害作業的，甲方應按國家有關規定組織上崗前和離崗時的職業健康檢查，在合同期內應定期對乙方進行職業健康檢查。

第十四條甲方有義務負責對乙方進行業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓。

第十五條乙方有權拒絕甲方的違章指揮和強令冒險作業，對甲方及其管理人員漠視乙方生命安全和身體健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。

七、勞動合同的變更、解除、終止和經濟補償

第十六條經雙方協商一致，可以變更本合同相關內容或解除本合同。符合解除勞動合同的情形出現，甲方和乙方均可依照《勞動合同法》的規定解除勞動合同。

第十七條《勞動合同法》等法律法規規定的勞動合同終止情形出現，本合同即行終止。

第十八條甲方應當在解除和終止勞動合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險轉移手續。

第十九條符合《勞動合同法》第四十六條規定情形的，甲方應當向乙方支付經濟補償。逾期不支付的，甲方應按照應付金額的百分之五十以上百分之一百以下的標準向乙方加付賠償金。

第二十條甲方違法解除和終止本合同，乙方要求繼續履行合同的，甲方應當繼續履行，乙方不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，甲方應按《勞動合同法》規定的經濟補償金標準的兩倍向乙方支付賠償金。

八、其他

第二十一條乙方違反甲方規章制度，對甲方造成損失的，應承擔相應責任。

第二十一條雙方協商簽訂的以下協議作為本合同的附件。

1、培訓協議。

2、保密協議。

3、崗位協議。

4、其他協議。

第二十三條雙方協商一致約定的其他內容：

。

第二十四條本合同未盡事宜，雙方可協商解決；與今后國家法律、行政法規等有關規定相悖的，按有關規定執行。

第二十五條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二十六條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方：(蓋章)

法定代表人或(委托人)：

(簽名)

年月日乙方：(簽名)

年月日

使用說明

一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用,在簽訂勞動合同前,用人單位和勞動者雙方應充分了解《勞動合同法》的規定，并應保證向對方提供的與勞動合同有關的各項信息真實、有效。

二、甲方不得采取欺詐、脅迫等手段與職工簽訂違背職工意愿的勞動合同。使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。雙方確定簽訂勞動合同后，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。

三、符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，用人單位應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

試用期長短按照勞動合同期限的長短確定。其中不滿三個月的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期。

四、根據工作崗位和工作要求的不同，按規定程序報經勞動行政部門批準后，雙方可以選擇執行不定時工作制或綜合計算工時工作制。

五、經當事人雙方協商需要增加的條款，以及當事人約定的其他內容，可在合同中約定，也可在本合同書后附頁說明,并雙方簽章認可。除約定服務期和競業限制條款兩種情形外，用人單位不得約定由勞動者承擔的違約金。

六、建筑、餐飲、旅游等行業根據行業特點，可就報酬支付方式、工作時間等方面內容對本文本依法進行修改補充后使用。

篇(6)

這位企業主的感嘆有著一個背景，那就是新《勞動合同法》的實施。

2008年1月1日，對于我國廣大勞動者來說，是一個值得銘記的日子，這一天，以保護勞動者利益為出發點的新《勞動合同法》正式實施。而對于大部分紡織企業來說，是一個新的挑戰，畢竟新勞動合同法對用工條件有了嚴格的界定，用工成本大幅攀升，對一些規模較小的企業而言是一道“門檻”。

紡織企業已經經歷過人民幣升值、出口退稅下調、環保壓力等挑戰的考驗，而這一次因為新勞動法的實施而帶來人力成本的大幅上漲，又是一種全新的情況。

此前，在勞動密集型的紡織服裝行業，“不規范用工”現象長期以來屢見不鮮，在新勞動法付諸實施后，如何全面構建和諧穩定的勞動用工關系，成為國內眾多紡織企業必須直面的現實問題。

疑慮成本提高后企業咋辦?

有人預言，隨著新勞動法的實施，2008年中國勞動力的廉價時代正式終結。而以廉價勞動力為發展基石的中國紡織業將出現較大下滑，將有數量不少的中小紡企，特別是利潤低下、賺取微薄加工費的中小紡企進一步陷入經營困難，出現倒閉或者面臨倒閉的局面。因此，2008年勞動力成本上升將成為國內紡織服裝企業生產經營的“攔路虎”之一。

由于國內外環境的變化，土地、原材、勞動力和能源生產要素成本的不斷攀升，導致企業要承受更高的用工成本，倘若企業不及時作出反應，很可能對勞動力失去吸引力。

在珠三角，根據國家勞動部的調查結果，有83％；的企業預計2008年的人王成本會有所上升，平均增幅為14.7％，預計Z008年新招員工的平均工資為1358元／月。

在過去幾年，中國的紡織品服裝的價格競爭力非常強大，不少企業賺錢并不是由于企業經營得有多好，而是長期以低工資作為企業的競爭力，這無疑是畸形的發展模式，這種賺錢模式顯然是不可持續的。有專家坦承：中國低工資比較集中的行業中，紡織服裝業無論在用工數量上還是企業數量上均首當其沖。因此，新勞動法就是要把過去不合理的現象逐步調整過來，這一個調整過程是需要付出一定代價的，會帶來劇烈的陣痛，所以必然會遭到不少既得利益方的反對。

為了長遠、可持續的發展，企業要做的事就是主動去適應形勢的變化，想盡辦法去創新，不斷尋找新的增長點，把企業的核心競爭力從依靠低人工成本轉變為依靠技術進步、品牌打造以及先進的運營管理，使企業始終保持著發展的活力。

由于種種因素的制約，也并非所有紡織企業都能夠消化成本上升的影響，有些企業承受不住壓力正謀求外遷，也有一些企業無法存活而倒閉。

適者生存就是這個道理，這是市場激烈競爭中的必然。

理解應承擔必要的社會責任

以婚紗晚禮服出口作為傳統工營業務的廣東潮州金潮集團，2007年實現工業總產值4.5億元，上繳利稅2488萬元。與其他勞動密集型企業一樣，因為原材料價格上漲、人民幣升值、勞動力成本提高等諸多因素，金潮集團也面臨著嚴峻的挑戰。2007年因人民幣匯率升值就直接導致公司減少500多萬元的利潤，而員工年總工資則上漲了7％～8％。

但公司董事長劉思榮對新勞動法的實施表示了理解，他認為，“雖然利潤變薄了，但我不會放棄主業，公司1300多名員工跟著我幾十年，我不可能拍拍屁股走人了事，更不可能把跟著我摸爬滾打創業的員工們攆出企業，我會對每一位員工負責到底，這是做人的基本原則，也是一個對人民高度負責的政府教會我的社會責任感。多年來，國家和政府成就了我和我的公司，現在也是我盡力反哺社會的時候，理應承擔更多的社會責任。”

在如何適應新勞動法，承擔起必要的社會責任上，中國紡織工業協會社會責任建設推廣辦公室首席研究員梁曉暉認為，企業需要盡快適應新《勞動合同法》的相關條款，當務之急需要做好兩項功課，一是重新梳理公司的勞動合同關系，諸如企業共有多少名員工，分別確立了何種形式的勞動合同關系，二是完善企業內部管理制度，及時修訂不符合新《勞動合同法》的相關條款。

轉變從無奈到支持

新勞動法對紡織企業的影響顯而易見，從某種意義上說，它對企業經營理念可以產生顛覆性的變革，單純依靠廉價勞力優勢的發展模式已成為過去。一方面，綜合實力較強的優秀企業進一步提升待遇水平，擴大了用工優勢，求職王人開始注重企業的綜合實力，自發向優秀企業靠攏：另一方面，迫使更多的企業苦修內功，加強技術研發、提升效率以及改進管理和營銷，以降低企業成本。

這一點，越來越成為企業的共識。

我國的童裝強企派克蘭帝董事長羅建凡在接受采訪時表示，首先新勞動法對企業經營確實有著一定的影響，剛開始的時候覺得挺無奈，但很快就調整好心態，雖然這會導致用人成本的增加，但也能看到好的一面，原來我們國內的企業和跨國企業在員工待遇上確實有差距，國外企業往往把他們在國外的一套薪資待遇帶到國內，國內企業一般都是走下限，現在政策把下限提高了，和國際企業比較接近，可能有些地方比國際慣例還要高，所以在成本提高的同時，也增強了遵紀守法企業對于員工的吸引力：其次，讓我們重新審視了用人成本的情況，也意識到這一點在企業發展中的重要性，要像國外企業那樣更慎重地考慮用人成本上，這樣對于整個企業的模式和運作流程都要向高效率、高產出靠近，實現這樣的現代企業經營理念――員工人數減少但產出的平均效率提高，從根本上增加企業競爭力。

篇(7)

1打造活躍輕松的課堂氛圍

要實現生動課堂的第一步需要教師要樹立正確的教育觀和學生觀：老師不再是高高在上的角色，課堂應當是提供師生平等對話的場所；其次，要把學生與學生之間無拘無束的“伙伴關系”延續進課堂，在課堂上加強這種團隊伙伴式的交往，讓學生可以結伴學、行動中學、快樂學。這種和諧平等的課堂氛圍是實現“生動課堂”的前提。較壓抑的課堂氛圍雖然在一定程度上方便老師講授知識，但很明顯的剝奪了學生在課堂中思考、追問、再思考的自由權利，剝奪了學生的學習主體地位。只有在平等愉快的課堂氛圍中，學生才敢于質疑，提出自己的觀點、討論、解決，真正表現自我。這就要求教師和學生能“對話”，學生和學生能“說話”；在和諧的課堂中，教師亦可以成為學生中的一員，參與到學生的討論中去，起到一定引導性作用。

2合理分配課堂時間把握課堂節奏

生動課堂是否是完全把時間交給學生“動”。一直“生動課堂”較多強調學生在課堂上主動參與，從傳統的教師講授變成充滿學生的聲音。但由于課堂教學常有許多不可控因素，不少教師無法做到收放自如，反而會讓課堂少了應有的秩序氛圍，無法把握課堂的節奏。管理得當的課堂教學，是提高課堂效率的前提與保障。有效把握課堂節奏，就必須合理的分配學生“動”和教師“控”的時間，以保證教學的有序進行、有效開展。課堂上需合理分配時間，不能單單是有趣、生動的活動，要忍痛割愛或對其進行合理的調整。如《勞動合同法》中對勞動合同的必備條款案例進行討論的時候，每個案例分配合理的時間，并且控制在學生討論的節奏點，在討論完知識點一樣的案例后，做統一點評，而不是無限制的讓學生討論。巴班斯基就曾告誡說：“應當記住，只有同時做到提高教學效果又合理使用師生的時間，才能達到教學最優化。”

3教學內容的生活化

每個學生都是獨特的個體，尤其是現在的學生都是90后，個性鮮明迥異他不同的生活閱歷更是造成他們思考角度的各方個面。課堂教學必須要要基于此考量，對教材及配套案例進行合理篩選與改造，使教學內容更為貼近學生生活以及考慮對他們未來工作的輔，這樣才能有效提高他們積極性，保持課堂氣氛的活躍。譬如在講解違反勞動合同需要承擔的法律責任，就不能偏頗的只站在雇傭方或者只站在勞動者方的角度分析，要分別以勞資雙方的角度來分析實際可能碰到的違約情況，以及如果碰到了違約要如何解決。這個內容不管以后學生是作為勞動者方也好雇傭方也好都是非常實用并且必須掌握的內容。站在不同的角度全面分析問題，借此獲得他們的經驗認同與情感共鳴；建造一個開放型的課堂環境，擁抱學生真實的生活，學生才會全心參與到課堂中進行積極地學習和反饋，課堂才有可能因此“生動”起來。

4應用多樣化的教學方式

現在的學生對刻板的理論教學排斥感是較強的，傳統的教學里都已教師講授為主，學生討論為輔。但在生動教學的課堂中，教師的理論是“磚”，拋出理論是為了引來學生頭腦風暴開放討論的“玉”。摒除刻板與單一，采用多樣化的教學方式，教師就要做到“善假于物”，創設教學情境，讓學生在探討的過程中獲得親身體驗，激發學生的興趣和熱情，這樣才能使課堂充滿彈性和張力。在講授完勞動合同必備條款的內容后，請學生自主發揮、自由組隊準備簽訂合同的情境小品。此外，在課堂布局上，也不采用傳統教師排坐的方式，利用可活動的桌椅打造圓桌會議的效果，相對的限制每桌的人數，既可以讓學生方便討論，又可以有效的控制討論的節奏。

5增加課堂活動的趣味探索性

高職的學生都是18、19的年紀，對這個社會，對任何新鮮事物以及對他們未來有幫助的東西都具有強烈的探知欲和好奇心，思維活躍、喜歡獨立思考、探根究源，但邏輯思維較弱。因此，在全面掌握學生認知結構及思維邏輯的前提下，利用各角度的案例使課堂教學活動的探索性更具有深度和廣度，這個是使得課堂生動的有效途徑之一。整個課程都讓學生參與進來，在學生探究中進行學習，學生既感到放松、新奇又感覺緊張充滿挑戰感，參與程度很高。比如前文所講到的圓桌案例討論，每個組手里拿到的案例都不一樣，給一定的討論時間出了結果之后再進行案例輪換；每個組討論的結果不盡相同，這個就不同的點產生的原再進行解剖分析。如此的具有探索性的教學活動設計合理而又行之有效的激發學生對理論知識吸收的潛力，實現學生的課堂主體性，他們在動腦與合作的學習過程中使課堂生動起來，進而實現課堂中各要素的相輔相成，共同發展。

6發揮教師的主體作用