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篇(1)

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理模式；選擇因素

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-0-01

一、中小企業(yè)人力資源管理的主要模式

人力資源管理模式是指利用管理理念和方法對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一管理的實(shí)踐系統(tǒng)。由于研究對(duì)象和研究出發(fā)點(diǎn)存在一定的差異，所以當(dāng)前中小企業(yè)有很多的人力資源管理模式。1985年Walton從人性假設(shè)視角出發(fā)，將人力資源管理模式分為了兩種模式，即控制型模式和承諾型模式。1994年Arthur通過(guò)相關(guān)的調(diào)查之后，同樣將人力資源模式分為了承諾型管理模式和控制型管理模式。2010年謝泗薪等人從管理激勵(lì)手段視角出發(fā)，將人力資源管理模式分為了三種類(lèi)型，即參與型、利誘型以及投資型。雖然在歸納人力資源管理模式的種類(lèi)時(shí)，不同學(xué)者的觀點(diǎn)具有一定的差異，但從人力資源管理目標(biāo)的角度出發(fā)，可以將中小企業(yè)人力資源管理模式劃分為三種：承諾型、控制型以及介于二者之間的混合型。

承諾型人力資源管理模式比較重視與員工的雇傭關(guān)系，尤其重視對(duì)員工做出的承諾，盡最大努力激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，使員工能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)而努力奮斗。采用這種人力資源管理模式的中小企業(yè)對(duì)員工未來(lái)的發(fā)展問(wèn)題給予高度的重視。中小企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力具有較高的要求，并在員工步入崗位之后，加大企業(yè)員工的教育和培訓(xùn)力度，還會(huì)制定完善的激勵(lì)制度，為員工快速成長(zhǎng)和發(fā)展提供可靠的保障?？刂菩腿肆Y源管理模式在處理雇傭關(guān)系時(shí)，用一種短期、交易的心態(tài)來(lái)看待，企業(yè)與員工之間是一種各取所需的關(guān)系，使員工在遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的前提下，為企業(yè)創(chuàng)造出一定量的價(jià)值，然后企業(yè)根據(jù)員工取得的價(jià)值為員工支付相應(yīng)的報(bào)酬，從而實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益或降低企業(yè)生產(chǎn)成本的目的。采用這種人力資源管理模式的中小企業(yè)，主要是在聘用短期的勞動(dòng)力，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，甚至不對(duì)新聘用的員工做任何的培訓(xùn)，甚至完全依據(jù)員工勞動(dòng)的成果，給予員工相應(yīng)的報(bào)酬，從而實(shí)現(xiàn)使企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益的目的?；旌闲腿肆Y源管理模式是在承諾型人力資源管理模式和控制型人力資源管理模式二者之間，是一種比較“中庸”的人力資源管理模式。

二、中小企業(yè)人力資源管理模式選擇因素分析

1.內(nèi)部因素分析

（1）企業(yè)戰(zhàn)略

戰(zhàn)略是一種指導(dǎo)性謀劃，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)具有一定的指導(dǎo)作用。企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)以及管理等多方面的活動(dòng)中都需要將總體性戰(zhàn)略作為標(biāo)準(zhǔn)。戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為，只有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出來(lái)的人力資源管理模式，才有可能使企業(yè)的組織績(jī)效發(fā)揮出最大的作用?？梢?jiàn)，中小企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略是需要考慮的重要影響因素之一。

（2）所有制類(lèi)型

企業(yè)制度的差異對(duì)人力資源管理模式的選擇具有重要的影響，可見(jiàn)，中小企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)，所有制類(lèi)型也是需要重點(diǎn)考慮的因素之一。

制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為組織內(nèi)在的慣性對(duì)企業(yè)的管理活動(dòng)具有重要的影響，雖然國(guó)有中小企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始向人力資源管理方向轉(zhuǎn)變，但由于受到傳統(tǒng)管理模式的影響，國(guó)有中小企業(yè)將工作重心放在了降低管理成本。而民營(yíng)企業(yè)由于受到競(jìng)爭(zhēng)和生存壓力的影響，為了能夠更好地滿足市場(chǎng)發(fā)展和顧客的要求的變化，需具備迅速調(diào)整組織資源的能力，在人力資源管理方面，既重視員工工作效率和待遇水平的提高，又要重視降低企業(yè)管理成本。而外資中小企業(yè)由于長(zhǎng)期受到國(guó)家政策的扶持，在人力資源素質(zhì)、創(chuàng)新意識(shí)以及創(chuàng)新能力方面都和民營(yíng)中小企業(yè)有著很大的不同。由此可見(jiàn)，國(guó)有中小企業(yè)主要采用控制型人力資源管理模式，民營(yíng)中小企業(yè)主要運(yùn)用混合型人力資源管理模式，外資中小企業(yè)主要運(yùn)用控制型人力資源管理模式。

2.外部因素分析

（1）人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度

中小企業(yè)一般從人才市場(chǎng)選擇人才，獲得人才的難度與人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度有著十分密切的關(guān)系?？梢?jiàn)，中小企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度是一個(gè)重要的影響因素。當(dāng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度較低時(shí)，中小企業(yè)便有較多的選擇性，不需要太多的招聘投入就能夠獲得專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)、素質(zhì)高的優(yōu)秀人才，同時(shí)，也不用投入太多的人力資源管理經(jīng)費(fèi)便可讓人才為企業(yè)效力。當(dāng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高時(shí)，企業(yè)招聘的人才的難度就會(huì)增大，則需要投入很多的招聘經(jīng)費(fèi)以及通過(guò)廣泛的招聘途徑才能獲得高素質(zhì)、高質(zhì)量以及高水平的優(yōu)秀人才，同時(shí)也需要增加人力資源管理投資，使員工對(duì)企業(yè)有一顆忠誠(chéng)的心，讓其能夠長(zhǎng)期為企業(yè)效力，同時(shí)也不需要花費(fèi)太多的資金在人才市場(chǎng)上，降低企業(yè)獲取人才的成本。可見(jiàn)，人才競(jìng)爭(zhēng)程度是影響中小企業(yè)選擇人力資源管理模式的重要因素之一。

（2）行業(yè)技術(shù)特征

行業(yè)技術(shù)特征主要包括行業(yè)技術(shù)變化速度和行業(yè)技術(shù)密集度兩個(gè)要素。在技術(shù)密集度高和技術(shù)變化速度快的行業(yè)，中小企業(yè)對(duì)員工的要求則是對(duì)本行業(yè)的技術(shù)知識(shí)足夠熟悉且具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，從而實(shí)現(xiàn)跟上技術(shù)發(fā)展的步伐的目的。而在技術(shù)密集度較低和技術(shù)變化速度較低的行業(yè)，企業(yè)取勝的關(guān)鍵是低成本，企業(yè)對(duì)員工的技能要求并不高，而是要求員工能夠認(rèn)真地從事重復(fù)性較強(qiáng)的工作。由此可見(jiàn)，在技術(shù)密集度高和技術(shù)變化速度快的行業(yè)，承諾型人力資源管理模式比較受中小企業(yè)的歡迎；在技術(shù)密集度度和技術(shù)變化速度較慢的行業(yè)中，控制型人力資源管理模式比較受中小企業(yè)的歡迎；在兩種行業(yè)之間，混合型人力資源管理模式比較受中小企業(yè)的歡迎。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱博，張斌.基于勝任特征模型的人力資源管理模式新思路[J].中國(guó)校外教育（理論），2008（01）.

篇(2)

關(guān)鍵詞：人力資源管理模式；影響因素；企業(yè)

人力資源屬于藝術(shù)形式之一，且具有實(shí)踐性，形成組織的主要成員為員工，由于個(gè)體差異使得員工也存在諸多不同。人力資源管理模式的存在具有客觀性，且依據(jù)劃分因素有十幾種類(lèi)別，因此其選擇因素也比較多。

一、人力資源管理模式類(lèi)型在

人性假設(shè)分析基礎(chǔ)上沃爾頓認(rèn)為人力資源管理有兩種劃分，其一目的為控制成本，屬于控制型；其二為注重將員工承諾提升，屬于承諾性。而在人力資源哲學(xué)基礎(chǔ)上分析，戴爾認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)有3種分類(lèi)，其一為投資型，其二為參與型，其三為使用型。

二、企業(yè)在選取人力資源管理模式時(shí)的考慮因素

(一)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)以及對(duì)于資源的配置企。同樣在企業(yè)開(kāi)展人力資源管理時(shí)一定要堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，且對(duì)調(diào)整與整合方式予以使用，確保如下三點(diǎn)：①在人力資源模式選擇應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配；②確保制定的人力資源政策一致于組織縱向管理職能需求；③確保人力資源管理實(shí)踐能夠與組織結(jié)構(gòu)未來(lái)調(diào)整、外部環(huán)境改變相適應(yīng)。由此在選取人力資源管理模式時(shí)一定要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，若該模式不契合戰(zhàn)略，則該模式不僅不會(huì)貢獻(xiàn)于企業(yè)發(fā)展，還會(huì)消極影響企業(yè)績(jī)效。因此企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)將戰(zhàn)略作為主要因素。

(二)規(guī)模

對(duì)于企業(yè)而言其規(guī)模包含資產(chǎn)額數(shù)量與員工數(shù)量。若企業(yè)有較小規(guī)模則通常不會(huì)有較多員工，且有簡(jiǎn)單的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，難以有效規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，資金有限，尚未形成統(tǒng)一規(guī)范的經(jīng)營(yíng)方針與規(guī)章制度。而企業(yè)規(guī)模在不斷擴(kuò)大過(guò)程中企業(yè)也會(huì)對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)予以拓展，在生產(chǎn)逐漸多元化，增加組織層級(jí)結(jié)果，企業(yè)亦會(huì)相應(yīng)地對(duì)人力資源管理制度予以健全完善與規(guī)范，進(jìn)而為開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)和參考。

(三)所有制

企業(yè)制度差異會(huì)影響人力資源管理模式的選擇。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，由于需生存壓力較大且競(jìng)爭(zhēng)激烈，為與顧客多樣化需求與市場(chǎng)發(fā)展充分滿足，需對(duì)組織資源能力予以快速調(diào)整，不僅要提升員工待遇還要將工作效率的提升作為主要內(nèi)容，同時(shí)還要關(guān)注如何將管理成本降低。而對(duì)于外資中小企業(yè)而言，由于國(guó)家長(zhǎng)時(shí)間給予政策扶持，故而相較于民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)新能力、意識(shí)以及素質(zhì)方面均更優(yōu)良。由此基于所有權(quán)角度選取人力資源管理模式時(shí)，民營(yíng)企業(yè)可選擇混合型，國(guó)有企業(yè)可選擇控制型，而外資企業(yè)可選擇控制型。

(四)生命周期

對(duì)于社會(huì)組織與自然生物系統(tǒng)而言都具有發(fā)展歷程，而隨著企業(yè)生命周期不同與出現(xiàn)的改變，其企業(yè)人力資源管理模式也應(yīng)該相應(yīng)改變。比如在剛開(kāi)始創(chuàng)辦企業(yè)時(shí)，通常企業(yè)朝氣蓬勃，但是資源有限，此時(shí)企業(yè)生存發(fā)展的主要保障為人才，因此在開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)時(shí)應(yīng)將吸引人才作為工作重點(diǎn)。恰恰在該階段由于企業(yè)資金較少，部門(mén)設(shè)立簡(jiǎn)單，甚至都沒(méi)有設(shè)立單獨(dú)的人力資源管理部門(mén)，企業(yè)主要通過(guò)管理者相對(duì)主觀的意愿吸納人才，自然在這一時(shí)期難以實(shí)施正規(guī)的人力資源管理活動(dòng)，比如建立系統(tǒng)性的人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)活動(dòng)。企業(yè)逐漸成長(zhǎng)后經(jīng)濟(jì)實(shí)力大幅度提升，擁有更高的市場(chǎng)份額，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，此時(shí)企業(yè)需對(duì)各項(xiàng)人力資源管理制度予以建立健全，賦予其統(tǒng)一性與規(guī)范性，為企業(yè)順利發(fā)展提供保障。由此可知，對(duì)于企業(yè)人力資源管理模式的選擇而言生命周期亦為主要內(nèi)容。

(五)企業(yè)文化

基于制度學(xué)視角認(rèn)為在人力資源管理活動(dòng)中文化作為非正式制度也是重要影響因素，因文化背景不一致人力資源管理活動(dòng)也存在明顯差異。我國(guó)傳統(tǒng)文化將儒家思想作為價(jià)值基本取向，包括中庸之道、以人為本以及道德理論等，在極大程度上影響我國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的開(kāi)展。人存在主要價(jià)值標(biāo)識(shí)為道德，而后家長(zhǎng)制觀念帶來(lái)領(lǐng)導(dǎo)觀念與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，中庸之道在注重人際關(guān)系的和諧性。相較于西方文化，我國(guó)十分注重以人為本。美國(guó)文化特點(diǎn)并非人治，而是法治，注重個(gè)人主義，認(rèn)為每個(gè)人應(yīng)該努力奮斗，對(duì)科學(xué)與定量分析予以強(qiáng)調(diào)，因此其人力資源管理活動(dòng)市場(chǎng)化配置特征比較明顯，故而表現(xiàn)出技術(shù)化、規(guī)范化以及法制化。由此可知，企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)文化亦為主要因素。

(六)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)

內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)亦為選擇人力資源管理模式的核心因素，臺(tái)灣學(xué)者黃英忠認(rèn)為可先劃分員工為不同類(lèi)型，把員工自身的工作能力以及他們的工作意向這兩方面因素作為對(duì)員工進(jìn)行劃分時(shí)的依據(jù)，針對(duì)劃分類(lèi)型再選取合適的人力資源管理模式。

(七)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度

市場(chǎng)對(duì)人才需求量比較低下時(shí)，中小企業(yè)就會(huì)有更多的機(jī)會(huì)去選擇綜合素質(zhì)高的人才，相應(yīng)地人力資源管理成本也隨之下降，在這樣的情況之下員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比較高；市場(chǎng)對(duì)人才需求量比較高時(shí)，企業(yè)對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)較為激烈，企業(yè)為了能招聘到合適的人才就需要在招聘階段投入更多的經(jīng)費(fèi)。并且在隨后開(kāi)展的人力資源活動(dòng)中也需要加大投入才能從一定程度上保持員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)他們的歸屬感。在我們不斷研究人力資源管理模式的時(shí)候，不能一味的追求一種固定不變的模式，必需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況與分析選擇因素，將實(shí)踐重復(fù)性與盲目性盡量減少，進(jìn)而促使企業(yè)更好開(kāi)展各項(xiàng)管理活動(dòng)，增強(qiáng)管理效益。

作者:喬燁 單位:太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]李昕.人力資源管理模式[J].企業(yè)改革與管理,2014(12).

篇(3)

一、人力資源管理模式常見(jiàn)的問(wèn)題分析

1.人力資源管理理念相對(duì)滯后人力資源管理中需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顟B(tài)、市場(chǎng)的發(fā)展前景等進(jìn)行針對(duì)性分析，構(gòu)建完善的人力資源管理模式。雖然當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到人力資源管理模式構(gòu)建的重要性，但是仍然有很多企業(yè)采用著傳統(tǒng)的人力資源管理理念，遵循著“領(lǐng)導(dǎo)至上”的管理模式，現(xiàn)代人力資源管理理念沒(méi)有應(yīng)用到人力資源管理活動(dòng)中?，F(xiàn)代企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)發(fā)展因素的分析，通過(guò)職位分析、職位評(píng)價(jià)、職位學(xué)習(xí)以及職業(yè)規(guī)劃等工作，切實(shí)發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

2.薪資發(fā)放管理制度不夠科學(xué)當(dāng)前很多企業(yè)中薪資的發(fā)放，多是基于員工的實(shí)際職位與具體工作實(shí)施發(fā)放，但是缺乏適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，在薪資發(fā)放的過(guò)程中，忽視了公平、競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值。員工工作量、工作態(tài)度等并沒(méi)有與其工作薪資相互關(guān)聯(lián)，故而致使很多員工存在著工作懈怠情緒，工作質(zhì)量相對(duì)較差，長(zhǎng)時(shí)間不思進(jìn)取的工作態(tài)度將會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展。

3.人才引入與培養(yǎng)體系不到位隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各大院系更加注重財(cái)務(wù)金融、人力資源管理等相關(guān)專(zhuān)業(yè)的設(shè)置，為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)設(shè)了良好條件。但是當(dāng)前很多企業(yè)在實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中，對(duì)人才引入的重視程度不足，相關(guān)人力資源管理人員并不能基于企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新。人才規(guī)劃、人員調(diào)動(dòng)工作等難以與企業(yè)實(shí)際發(fā)展目標(biāo)相互聯(lián)系，進(jìn)而致使人才管理的效果相對(duì)較差。

二、影響人力資源管理模式的選擇因素

縱觀當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，其相關(guān)影響因素主要表現(xiàn)在企業(yè)規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)以及所有權(quán)結(jié)構(gòu)等方面。

1.企業(yè)規(guī)模企業(yè)的規(guī)模將會(huì)直接影響人力資源管理模式的選擇，也是人力資源管理模式選擇中的基礎(chǔ)性、根本性影響因素。只有選擇與企業(yè)規(guī)模相適應(yīng)的人力資源管理方式，才能夠真正滿足企業(yè)的發(fā)展需求，使企業(yè)的資產(chǎn)數(shù)量與員工數(shù)量相互匹配。通常而言，規(guī)模相對(duì)較大的企業(yè)，在人力資源管理的過(guò)程中，其管理模式也會(huì)相對(duì)比較完善，具備與企業(yè)發(fā)展相互關(guān)聯(lián)的企業(yè)管理制度、管理理念以及相關(guān)管理方法等，設(shè)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，實(shí)施日常人力資源管理。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)也會(huì)隨著市場(chǎng)變化的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展的情況等進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，進(jìn)而切實(shí)發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值。而針對(duì)于一些中小型企業(yè)而言，人力資源管理模式的選擇，便會(huì)更加具有預(yù)見(jiàn)性、靈活性的特點(diǎn)，主要是學(xué)習(xí)與借鑒其他企業(yè)人力管理的方式，基于實(shí)際情況進(jìn)行改革與創(chuàng)新，使人力資源管理的價(jià)值得以凸顯。

2.發(fā)展目標(biāo)發(fā)展目標(biāo)既是企業(yè)對(duì)其發(fā)展前景的科學(xué)規(guī)劃，更是企業(yè)堅(jiān)持不懈、不斷奮斗的方向與動(dòng)力。明確的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)設(shè)定，能夠使企業(yè)員工上下一心，共同為企業(yè)的發(fā)展而不斷努力。人力資源管理的過(guò)程中，人力資源管理模式需要和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相互抑制，并且使人力資源管理模式能夠成為企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)性力量。首先，人力資源管理模式的選擇，需要基于企業(yè)的實(shí)際資金狀況、企業(yè)文化等進(jìn)行針對(duì)性設(shè)計(jì)。人力資源管理中可以適當(dāng)加入一些新型的管理理念，比如激勵(lì)機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制等等，使每一位員工均能夠保持良好的工作態(tài)度，積極投入到工作過(guò)程中，營(yíng)造相互競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。其次，人力資源管理實(shí)施過(guò)程中需要基于企業(yè)的發(fā)展情況、市場(chǎng)的變化狀態(tài)等，不斷予以創(chuàng)新，改進(jìn)與完善人力資源管理的方式。比如可以基于企業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)一步細(xì)致劃分每一個(gè)部門(mén)的具體工作任務(wù)，構(gòu)建全面的質(zhì)量監(jiān)督與檢查制度，為企業(yè)員工實(shí)施全新的職業(yè)生涯規(guī)劃等等，真正發(fā)揮人力資源管理的意義。

3.所有權(quán)結(jié)構(gòu)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，國(guó)內(nèi)各類(lèi)企業(yè)，特別是各類(lèi)外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等大量涌現(xiàn)，并且逐漸成為了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的關(guān)鍵性力量。針對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，這些非國(guó)有企業(yè)在人力資源管理模式的選擇方面，具有更多的選擇權(quán)利，對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的選擇以及企業(yè)營(yíng)運(yùn)理念的設(shè)定能夠產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)需要在明確自身發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值。比如可以通過(guò)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力成本的節(jié)省，提升人力資源的使用率，吸納更多的優(yōu)秀人才，并使其能夠真正成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性力量。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中需要思考的重要問(wèn)題，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。綜上所述，信息化時(shí)代背景下，人力資源管理的價(jià)值愈加突出，企業(yè)需要明確認(rèn)識(shí)到人力資源管理的價(jià)值，通過(guò)基于企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)科學(xué)選擇人力資源管理模式等，切實(shí)改善當(dāng)前人力資源管理中存在的問(wèn)題，使人力資源管理工作能夠更加規(guī)范、有序、科學(xué)。

作者:李永軍 單位:大慶石化公司人事處

參考文獻(xiàn)：

[1]林肇宏,薛夏斌,李世杰.企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的人力資源管理模式選擇及原因分析[J].管理學(xué)報(bào),2015,5（12）:702-709

[2]林肇宏,張銳.中國(guó)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理模式及實(shí)踐研究——基于深圳5家高科技企業(yè)的案例分析[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究,2013,2（12）:97-104

篇(4)

Abstract: With the development of human resource accounting, human resource value and cost can be confirmed by the enterprise group may set up Human Resources Division, specializing in businesses within the Group to provide human resources for this particular supply and development.

關(guān)鍵詞:人力資源管理集團(tuán)公司管理模式

Key words: Human resources managementGroup management model

一、集團(tuán)公司人力資源管理模式

集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理模式服從于集團(tuán)管理模式,即根據(jù)集團(tuán)總部對(duì)下屬企業(yè)的集分權(quán)關(guān)系來(lái)確定總部對(duì)下屬企業(yè)管理的涉及范圍及深度;集團(tuán)管理模式服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,是由一系統(tǒng)子管理模式組成,包括財(cái)務(wù)管理模式、人力資源管理模式、業(yè)務(wù)管理控制模式,并通過(guò)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)、明確崗位職責(zé)、制定管理及業(yè)務(wù)流程來(lái)固化,最終形成集團(tuán)管理模式。根據(jù)集團(tuán)總部對(duì)下屬企業(yè)的用人權(quán)的集分權(quán)關(guān)系而言,集團(tuán)人力資源管理模式共三種:

1、分散式管理。集團(tuán)總部只負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)人力資源政策、制度的制定與實(shí)施監(jiān)督;下屬企業(yè)自身人力資源政策、制度的審核;掌握集團(tuán)的人力資源信息等;而將更多的管理權(quán)限賦予下屬企業(yè),各下屬企業(yè)人力資源部門(mén)可以在集團(tuán)統(tǒng)一政策允許范圍內(nèi)根據(jù)自身特點(diǎn)制定并實(shí)施自己的政策與制度,因而顯得更為獨(dú)立。

2、集中式管理。整個(gè)集團(tuán)各級(jí)企業(yè)的人力資源管理需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一地執(zhí)行,集團(tuán)總部擁有絕對(duì)管理權(quán)限,各級(jí)下屬企業(yè)的人力資源管理嚴(yán)格受總部約束,是總部人力資源管理制度、政策的忠實(shí)執(zhí)行者(就如同總部下派的人力資源專(zhuān)員)。

3、適中式管理。一般而言,集團(tuán)人力資源管理很少有嚴(yán)格意義的分散或集中,更多的是采取折中式的方案,集團(tuán)總部掌握必要的控制權(quán),給下屬公司一定的權(quán)限,這是最常見(jiàn)的集團(tuán)人力資源管理模式。

二、常見(jiàn)集團(tuán)公司人力資源管理模式操作方式

集團(tuán)人力資源管理工作中績(jī)效考核與薪酬管理是核心,其他諸如招聘、培訓(xùn)等項(xiàng)工作是圍繞這兩個(gè)核心展開(kāi)的。因此集團(tuán)總部必須要明確總部對(duì)二級(jí)企業(yè)及三級(jí)企業(yè)考核薪酬管理辦法,以及相應(yīng)的權(quán)利與責(zé)任是什么。這種垂直的管理模式的關(guān)鍵是如何既保證總部對(duì)下屬企業(yè)的控制權(quán),又能有效激發(fā)下屬企業(yè)工作的主動(dòng)性與靈活性。

三、集團(tuán)公司高管薪酬考核

集團(tuán)高管是由集團(tuán)董事會(huì)統(tǒng)一任命,一般指總部總裁與副總裁、二級(jí)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、三級(jí)公司總經(jīng)理等崗位,即對(duì)于承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任、簽訂含有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的目標(biāo)責(zé)任書(shū)的高層管理人員。按照“誰(shuí)任命、誰(shuí)考核、誰(shuí)付工資”的原則,集團(tuán)高管由集團(tuán)總部統(tǒng)一考核付薪,并實(shí)施年薪制,采用目標(biāo)責(zé)任制考核。

二級(jí)單位及三級(jí)單位的高管薪酬與考核掌握在集團(tuán)總部手中,加大了對(duì)下屬企業(yè)的控制,同時(shí)也能夠保證整個(gè)集團(tuán)達(dá)成預(yù)定的利潤(rùn)目標(biāo)值。

集團(tuán)所有高管崗位的薪酬考核由董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)組織,主要職責(zé)是解決集團(tuán)總部如何對(duì)高管實(shí)施考核,如何將考核結(jié)果運(yùn)用到薪酬發(fā)放中。

高管崗位考核以年為周期,高管各項(xiàng)指標(biāo)月度、季度完成情況由公司負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)管理的部門(mén)進(jìn)行了解與監(jiān)控,并組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)討論會(huì),并定期向集團(tuán)公司最高管理機(jī)構(gòu)上交考核指標(biāo)完成情況的分析報(bào)告。每季度由該機(jī)構(gòu)集中匯總通報(bào)一次,對(duì)高管崗位采取每季度虛擬業(yè)績(jī)考核形式。高管的考核指標(biāo)主要是經(jīng)濟(jì)指標(biāo),即銷(xiāo)售額和利潤(rùn)完成情況,同時(shí)還包括管理指標(biāo),即對(duì)其承擔(dān)的管理職能的考核。通過(guò)綜合評(píng)估二類(lèi)指標(biāo)的完成情況,最終得出該高管的考核成績(jī)。高管的年薪組成包括基本年薪、績(jī)效年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪。

四、集團(tuán)非高管崗位薪酬考核

對(duì)于非高管崗位實(shí)施崗位工資制,采用KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))考核。原則上總部人力資源部負(fù)責(zé)總部員工考核,并對(duì)下屬企業(yè)的薪酬考核實(shí)施指導(dǎo)與監(jiān)控;二級(jí)公司負(fù)責(zé)本公司員工的薪酬考核,并控制三級(jí)單位的薪酬考核,三級(jí)單位接受上級(jí)單位的指導(dǎo)與監(jiān)控,完成本公司的工作。集團(tuán)總部指導(dǎo)并監(jiān)督下屬二級(jí)單位的薪酬考核管理工作,明確總部對(duì)二級(jí)單位薪酬考核的管理方式及權(quán)限。

1、對(duì)二級(jí)單位薪酬與考核管理。集團(tuán)對(duì)二級(jí)單位考核管理的具體方式包括三方面,即集團(tuán)總部要明確二級(jí)單位制定的考核方式是否符合二級(jí)單位具體情況,指導(dǎo)監(jiān)督二級(jí)單位制定的考核制度;集團(tuán)總部要了解并監(jiān)督各二級(jí)單位考核過(guò)程的合理性,以及是否按規(guī)定制度流程操作;對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行備案,評(píng)價(jià)考核結(jié)果是否合理。

集團(tuán)總部人力資源部考核管理工作權(quán)利包括五項(xiàng),即監(jiān)督各二級(jí)單位制訂績(jī)效管理制度的權(quán)利;監(jiān)督各二級(jí)單位績(jī)效考核過(guò)程的權(quán)利;二級(jí)單位中高層考核過(guò)程的參與權(quán);二級(jí)單位部門(mén)經(jīng)理及員工層關(guān)鍵崗位考核結(jié)果的審批權(quán);二級(jí)單位各崗位考核指標(biāo)的備案權(quán)。集團(tuán)總部人力資源部考核管理責(zé)任包括兩項(xiàng),即負(fù)責(zé)對(duì)二級(jí)單位績(jī)效考核工作的培訓(xùn);負(fù)責(zé)參與指導(dǎo)二級(jí)單位績(jī)效考核工作的過(guò)程。

集團(tuán)對(duì)二級(jí)單位薪酬管理的具體方式包括四方面,即對(duì)二級(jí)單位年度薪酬總量進(jìn)行控制,對(duì)于超出預(yù)算的情況要報(bào)總部處理;控制二級(jí)單位定崗定編、部門(mén)與崗位職責(zé);控制二級(jí)單位薪酬管理制度及薪酬標(biāo)準(zhǔn);總部對(duì)二級(jí)單位經(jīng)理崗位的任職人員的人事檔案要進(jìn)行存檔。

集團(tuán)總部人力資源部薪酬管理工作權(quán)利包括五項(xiàng),即了解二級(jí)單位組織結(jié)構(gòu)及人員編制的權(quán)利;對(duì)二級(jí)單位部門(mén)經(jīng)理層崗位人事檔案?jìng)浒傅臋?quán)利;對(duì)二級(jí)單位部門(mén)經(jīng)理層崗位人事任免的審核權(quán);對(duì)二級(jí)單位制定薪酬制度及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的審核權(quán);監(jiān)督二級(jí)單位日常薪酬管理工作執(zhí)行情況的權(quán)利。集團(tuán)總部人力資源部薪酬管理工作責(zé)任包括兩項(xiàng),即指導(dǎo)二級(jí)單位制定薪酬制度及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的責(zé)任;指導(dǎo)二級(jí)單位開(kāi)展薪酬管理工作的責(zé)任。

2、對(duì)三級(jí)單位薪酬與考核管理。集團(tuán)總部將對(duì)三級(jí)單位的部分薪酬考核管理權(quán)限下放到各二級(jí)單位,原則上各二級(jí)單位對(duì)下屬三級(jí)單位的酬薪考核管理參照集團(tuán)總部對(duì)二級(jí)單位的管理模式,就考核而言,集團(tuán)總部只對(duì)三級(jí)單位考核制度及考核方式的控制與管理,以及考核結(jié)果的備案與審查;就薪酬而言,總部對(duì)三級(jí)單位進(jìn)行薪酬總量的控制以及三級(jí)單位總經(jīng)理任職資格的備案與審查。

參考文獻(xiàn):

篇(5)

關(guān)鍵詞：人力資源管理模式；選擇因素；競(jìng)爭(zhēng)力

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展占主導(dǎo)地位的今天，科學(xué)技術(shù)的研究得到人們的普遍認(rèn)可。以人力資本作為科技發(fā)展的智能核心，以高新技術(shù)創(chuàng)造的巨大效益作為科技發(fā)展前進(jìn)的動(dòng)力，以人力資源管理系統(tǒng)作為科技發(fā)展的力量?jī)?chǔ)備，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技革命到來(lái)的今天，人力資源成為企業(yè)在社會(huì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力下得以生存的寶貴財(cái)富。人力資源管理同時(shí)作為社會(huì)現(xiàn)代化進(jìn)步的全新學(xué)科，針對(duì)這一學(xué)科性問(wèn)題引發(fā)了眾多企業(yè)管理層的深刻思考，為如何強(qiáng)化企業(yè)管理、推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步提出戰(zhàn)略性決策打下良好的基礎(chǔ)。

一、人力資源管理模式概述

中外學(xué)者針對(duì)人力資源管控模式概念，提出了不同觀點(diǎn)與看法。部分人認(rèn)為該模式根本不存在，還有些人指出該模式具有客觀規(guī)律?？v觀眾多專(zhuān)家學(xué)者研究不難看出，該模式同人力資源的管控系統(tǒng)從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是不一樣的。人力資源相關(guān)管理模式指的是管理者在長(zhǎng)時(shí)間實(shí)踐中產(chǎn)生的普遍公認(rèn)的管理內(nèi)容與方法，是比較科學(xué)合理的，未來(lái)可以繼續(xù)指引人們進(jìn)行管理行為。同時(shí)縱觀以往研究資料，針對(duì)管理模式的類(lèi)型，專(zhuān)家學(xué)者們也持有不同意見(jiàn)，站在不同層面把管理模式分門(mén)別類(lèi)[1]。關(guān)于管理目的，基本上有四個(gè)種類(lèi)，依次為綜合性、戰(zhàn)略性、職業(yè)與人事管理模式。從管理過(guò)程的視角看，基本可分為四類(lèi)，即組合、最佳、職能與職業(yè)管理模式。而從管理內(nèi)容方面分析，管理模式可分為戰(zhàn)略性、專(zhuān)業(yè)性、內(nèi)部性與外部性管控模式。立足管理方法，可分成數(shù)字性、經(jīng)驗(yàn)性、開(kāi)發(fā)性與系統(tǒng)性管控模式?？傊?，按照管理方法、目的、內(nèi)容與過(guò)程等不一樣，針對(duì)人力資源的管理模式亦應(yīng)當(dāng)做出有針對(duì)性的調(diào)整，以滿足新時(shí)期企業(yè)管理的需要。

二、人力資源管理模式的選擇因素

針對(duì)人力資源的管理其實(shí)不是一成不變的，不同的企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，同一個(gè)企業(yè)在不同時(shí)期應(yīng)用的管理模式也會(huì)不同。人力資源的管理模式就是針對(duì)不同時(shí)期、不同環(huán)境、企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)等有針對(duì)性地設(shè)置的，所以要求企業(yè)對(duì)各種相關(guān)因素進(jìn)行考量，然后再科學(xué)靈活地選擇適合自身的管理模式。因此，企業(yè)需要考量的選擇因素如下：

1.發(fā)展戰(zhàn)略

所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是指企業(yè)制定未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃還有發(fā)展方向，該戰(zhàn)略因素的內(nèi)容包羅萬(wàn)象，如企業(yè)的發(fā)展定位、經(jīng)營(yíng)管理思想與發(fā)展模式等。切記人才資源管理一定要與企業(yè)發(fā)展平行，讓人資管理模式選擇變成企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的動(dòng)力源，從而確保企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展下去，所以選擇人力管理模式，應(yīng)該把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為前提，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況做靈活調(diào)整[2]。如果管理模式同企業(yè)戰(zhàn)略未能平行融合發(fā)展，則會(huì)對(duì)企業(yè)提升管理效率十分不利，企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)也會(huì)受到很大影響。因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)在很大程度上對(duì)人資管理模式的選擇形成影響，但有一點(diǎn)需要說(shuō)明，那就是人力資源的管理模式對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實(shí)同樣具有反作用力。

2.企業(yè)文化

制度學(xué)派的相關(guān)理論指出，文化在企業(yè)對(duì)自身資源進(jìn)行管理的過(guò)程中，同樣是一個(gè)重要的非正式指標(biāo)。上文提到，不同時(shí)間、地域企業(yè)人資管理模式亦會(huì)表現(xiàn)出不同的特質(zhì)。我國(guó)自古至今都十分推崇儒家學(xué)派的思想，中庸、以人為本等思想在當(dāng)今仍然適用，這些思想也自然而然地融入了企業(yè)管理。具體表現(xiàn)：一是把人類(lèi)道德性視作人類(lèi)存在價(jià)值的一個(gè)重要判斷；二是中庸注重與人為善；三是家長(zhǎng)制領(lǐng)導(dǎo)理念與模式基于家長(zhǎng)制思維；四是與西方文化對(duì)比來(lái)看，中國(guó)自古時(shí)起便講求天人合一、知人善任的道理。美國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展得比較完善，但美國(guó)在管理方面更側(cè)重法治而非人治，大力倡導(dǎo)個(gè)人主義，因而在其人資管理中市場(chǎng)化特性也表現(xiàn)得比較明顯，美國(guó)的人資管理無(wú)疑披上了一層技術(shù)、規(guī)范與法制的外衣。從某個(gè)層面來(lái)看，可將人視為文化發(fā)展的產(chǎn)物，因而企業(yè)文化也是人資管理模式的一種不可替代的選擇因素。

3.企業(yè)規(guī)模

企業(yè)人數(shù)與注冊(cè)資金對(duì)企業(yè)規(guī)模具有直接的決定作用，而且企業(yè)規(guī)模同企業(yè)人數(shù)、注冊(cè)資金呈正比關(guān)系。企業(yè)規(guī)模小，內(nèi)部構(gòu)成會(huì)相對(duì)簡(jiǎn)單，但相關(guān)制度規(guī)章也難免有疏漏之處；規(guī)模大的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會(huì)更完善，相關(guān)制度規(guī)章的疏漏之處也會(huì)更少。因?yàn)榇笠?guī)模企業(yè)的管理難度更大，只有設(shè)定更精細(xì)化的制度規(guī)章，企業(yè)才能更好地發(fā)展[3]。目前，企業(yè)只有發(fā)展到相應(yīng)規(guī)模才能選擇相結(jié)合的人資管控模式，在這個(gè)前提下企業(yè)的人資管控模式才能發(fā)揮效用，全面促進(jìn)管理水平的提高，因此企業(yè)的規(guī)模對(duì)企業(yè)選擇人資管理模式同樣會(huì)產(chǎn)生很大的影響。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)一體化、信息一體化的今天，新型、科學(xué)、合理的管理模式會(huì)逐漸成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的可能及提升所有員工素質(zhì)的核心要素，但是不同企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，其結(jié)果也可能會(huì)千差萬(wàn)別。不同企業(yè)針對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，也會(huì)有不同的工作重心，因此針對(duì)相關(guān)的管理模式類(lèi)別及選擇因素進(jìn)行研究，對(duì)企業(yè)科學(xué)合理優(yōu)化地配置自己的人力資本，從根本上杜絕管理模式不科學(xué)、死板選擇，對(duì)大幅提高人力資源的管理效率和實(shí)際價(jià)值非常有利。

作者:吳元穎 單位:國(guó)網(wǎng)莆田供電公司

參考文獻(xiàn):

[1]林肇宏，薛夏斌，李世杰.企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的人力資源管理模式選擇及原因分析[J].管理學(xué)報(bào)，2015（，5）：702-709.

篇(6)

關(guān)鍵詞：多元化戰(zhàn)略；人力資源管理模式建設(shè)；創(chuàng)新

人力資源管理模式建設(shè)是企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略的重心，為其多元化戰(zhàn)略的實(shí)施提供了最基本的保證。在企業(yè)多元化戰(zhàn)略中如何實(shí)施人力資源管理模式建設(shè)，合理的調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性、創(chuàng)造性來(lái)促進(jìn)多元化戰(zhàn)略的實(shí)施是企業(yè)的關(guān)鍵[1]。要成功地進(jìn)行多元化戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)，必須具備實(shí)力、市場(chǎng)、觀念及人才等條件。人才是第一位，必須做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，超前的儲(chǔ)備好多元化人才。人力資源管理模式建設(shè)是從企業(yè)整體戰(zhàn)略出發(fā)，在人力資源戰(zhàn)略制定之前，要對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀、未來(lái)發(fā)展道路進(jìn)行分析及規(guī)劃，是保證人力資源戰(zhàn)略促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，效果也能事半功倍[2]。人力資源管理模式建設(shè)就是確保企業(yè)在合適的時(shí)間、合適的位置具有合適的人員供應(yīng)。要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，一個(gè)完整的人力資源管理模式建設(shè)應(yīng)包括：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等模塊。人力資源規(guī)劃是在外部環(huán)境變化時(shí)保證滿足企業(yè)對(duì)各類(lèi)人員的需要[3]。任何企業(yè)最重要的資源都是人力資源，人力資源管理模式建設(shè)，每一部分都很關(guān)鍵，關(guān)系到企業(yè)擁有什么樣人才、怎樣培養(yǎng)和留住人才、怎樣壯大人才隊(duì)伍來(lái)促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。尤其對(duì)于多元化戰(zhàn)略企業(yè)，在擁有先進(jìn)技術(shù)的前提下，制定及應(yīng)用有效的人力資源戰(zhàn)略，通過(guò)人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)等，提升員工的工作能力和滿足感，從而使企業(yè)穩(wěn)步持續(xù)多元化發(fā)展[4]。

1X公司多元化發(fā)展戰(zhàn)略

1.1X公司多元化戰(zhàn)略發(fā)展資源

1.1.1X公司多元化有形資源財(cái)務(wù)資源和實(shí)物資源在X公司的發(fā)展歷史上，一直作為發(fā)展的主要資源，隨著多元化進(jìn)程的加快，資源的多元化進(jìn)程也越來(lái)越快，目前，這些有形資源，已經(jīng)為多元化發(fā)展建立了一個(gè)相對(duì)先進(jìn)和可持續(xù)使用的平臺(tái)[5]。（1）X公司財(cái)務(wù)資源X公司儲(chǔ)備了一批專(zhuān)業(yè)素質(zhì)過(guò)硬的財(cái)務(wù)管理人員和操作人員，也擁有國(guó)際財(cái)務(wù)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的海外歸國(guó)人員和骨干財(cái)務(wù)管理人員。擁有資產(chǎn)6.4億元，X公司在國(guó)外還擁有財(cái)務(wù)管理和相關(guān)的資金運(yùn)作平臺(tái)，為多元化戰(zhàn)略中的資本運(yùn)作、財(cái)務(wù)管理打下良好基礎(chǔ)。（2）X公司實(shí)物資源X公司的生產(chǎn)廠房5.7萬(wàn)平方米，有一個(gè)紡織制造分廠、一個(gè)染色后整理廠、兩個(gè)服裝廠、五個(gè)多功能面料實(shí)驗(yàn)室和一個(gè)檢測(cè)中心，能隨時(shí)測(cè)試多種織物的各類(lèi)性質(zhì)及特種織物功能指標(biāo)。1.1.2X公司多元化無(wú)形資源（1）X公司技術(shù)資源X公司擁有多個(gè)“X省優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品”，其中超級(jí)防水透濕面料獲得國(guó)家級(jí)新產(chǎn)品獎(jiǎng)，彌補(bǔ)了國(guó)內(nèi)的發(fā)展空白。在防護(hù)、衛(wèi)生等多個(gè)領(lǐng)域擁有多項(xiàng)專(zhuān)利產(chǎn)品，技術(shù)一直走在國(guó)內(nèi)企業(yè)的前端，多項(xiàng)產(chǎn)品被歐盟及日本的國(guó)際綠色環(huán)保認(rèn)證。（2）X公司品牌資源企業(yè)具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的資源就是品牌資源，它影響著企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展，是一個(gè)具有全局影響力的資源[6]。X公司擁有多個(gè)產(chǎn)品品牌，都有著悠久歷史、代表了中國(guó)紡織業(yè)發(fā)展的卓越成就。近兩年正在與國(guó)外公關(guān)合作，整合品牌資源，爭(zhēng)取品牌產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、管理的多元化，以建立真正走向國(guó)際的品牌，積累多元化品牌資源。

2X公司多元化戰(zhàn)略的人力資源需求分析和預(yù)測(cè)

2.1多元化戰(zhàn)略的人力資源需求分析

通過(guò)分析X公司人力資源現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在多元化戰(zhàn)略的人力資源發(fā)展瓶頸。員工學(xué)歷層次偏低，團(tuán)隊(duì)工作經(jīng)驗(yàn)不足，生產(chǎn)人員比重過(guò)大，營(yíng)銷(xiāo)、管理崗位員工數(shù)量明顯不足。除現(xiàn)有少量有工作經(jīng)驗(yàn)人員，各個(gè)崗位人員數(shù)量也嚴(yán)重不足。員工現(xiàn)有的能力水平不能滿足公司多元化戰(zhàn)略需求，缺乏專(zhuān)業(yè)型人才。X公司有著公司中期人力資源發(fā)展需求目標(biāo)，需要對(duì)X公司的多元化人力資源需求數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。表1是對(duì)X公司2022年人力資源需求的中期量化預(yù)測(cè)情況。

2.2未來(lái)多元化戰(zhàn)略人力資源需求方向預(yù)測(cè)

依據(jù)疫情背景下的就業(yè)形勢(shì)，以建立多元化高水平人才隊(duì)伍為目標(biāo)，結(jié)合公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略和目前的經(jīng)營(yíng)狀況，做出企業(yè)各崗位多元化專(zhuān)業(yè)人才需求分析[7]。預(yù)計(jì)到2023年實(shí)現(xiàn)本科以上學(xué)歷員工比例達(dá)到80%以上，具備多元化理念、多元化專(zhuān)業(yè)知識(shí)、多元化崗位能力、多元化知識(shí)儲(chǔ)備的員工占公司員工隊(duì)伍的65%以上。

3X公司多元化進(jìn)程中的人力資源戰(zhàn)略的制定

基于對(duì)X公司多元化戰(zhàn)略實(shí)施現(xiàn)狀和人力資源現(xiàn)狀的了解，以及對(duì)未來(lái)公司多元化人力資源的需求分析、預(yù)測(cè)，對(duì)X公司今后的多元化戰(zhàn)略發(fā)展有了總體的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃。

3.1X公司多元化進(jìn)程中的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)

在綜合考慮X公司內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境并進(jìn)行分析后，提出在未來(lái)幾年企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。X公司多元化發(fā)展規(guī)劃：以產(chǎn)品研發(fā)為主，加大產(chǎn)品專(zhuān)利研究，堅(jiān)持并擴(kuò)大生產(chǎn)多元化、營(yíng)銷(xiāo)多元化的道路，打造具有多元競(jìng)爭(zhēng)力的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、盈利水平。技術(shù)生產(chǎn)管理多元化、人才管理多元化，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，全面提升管理多元化水平[8]。建立適合多元化發(fā)展的系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略。

3.2X公司多元化進(jìn)程中的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃

3.2.1人才引進(jìn)計(jì)劃加強(qiáng)管理機(jī)制創(chuàng)新，X公司根據(jù)多元化人才特點(diǎn)建立長(zhǎng)效管理機(jī)制，保證人力資源管理工作制度化、規(guī)范化。從多元化人才的引進(jìn)到使用，建立一套完善的考核機(jī)制，以激勵(lì)為導(dǎo)向，通過(guò)對(duì)新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品業(yè)務(wù)拓展等項(xiàng)目跟蹤，與現(xiàn)有人力資源打造一套長(zhǎng)期化的管理體系，為企業(yè)多元化戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供“優(yōu)質(zhì)保障”。3.2.2多元化人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃X公司結(jié)合多元化戰(zhàn)略背景優(yōu)勢(shì)資源，將其作為企業(yè)的重要學(xué)習(xí)平臺(tái)，對(duì)企業(yè)的技術(shù)、生產(chǎn)、管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，推動(dòng)公司業(yè)務(wù)水平不斷提升。結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)安排，每年定期組織公司有潛質(zhì)的骨干員工參加培訓(xùn)。在企業(yè)公開(kāi)選拔具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)與高級(jí)管理人員。3.2.3多元化員工職業(yè)發(fā)展管理職業(yè)發(fā)展管理是人力資源管理的重點(diǎn)，員工在不同時(shí)期有著不同層次的需要，考慮到員工的需要，高度重視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，凸顯公司以人為本的人才管理理念。X公司的多元化發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)員工多元化職業(yè)發(fā)展有了新的需求，X公司秉承“攜手企業(yè)共同成長(zhǎng)”的員工職業(yè)發(fā)展理念，為員工尤其是企業(yè)的骨干員工開(kāi)辟多元化職業(yè)成長(zhǎng)的通道、幫助員工在公司實(shí)現(xiàn)更好的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，激發(fā)員工的潛能，使公司的發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人的發(fā)展需求相輔相成，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

4X公司多元化進(jìn)程中的人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施和控制

4.1X公司多元化進(jìn)程中的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施

優(yōu)化實(shí)施多元化人力資源戰(zhàn)略，從用人觀念、模式等環(huán)節(jié)都要進(jìn)行調(diào)整，具體體現(xiàn)在以下幾方面。4.1.1改變用人觀念樹(shù)立全局發(fā)展觀念，重視公司的人才選拔、人才梯隊(duì)建立及培養(yǎng)。根據(jù)企業(yè)多元化發(fā)展戰(zhàn)略總目標(biāo)，優(yōu)化落實(shí)多元化人力資源戰(zhàn)略。通過(guò)招聘、培訓(xùn)，人力資源開(kāi)發(fā)以及員工的雙通道職業(yè)發(fā)展，無(wú)限激發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工工作提升能力，將每個(gè)員工的才智發(fā)揮到最大化。4.1.2優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)依據(jù)公司未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合人力資源現(xiàn)狀，要著重增加高級(jí)技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、管理人員所占比例。技術(shù)人員比例提升至40%，生產(chǎn)人員所占比例降低至38%，管理及營(yíng)銷(xiāo)人員比例分別達(dá)到12%、10%。4.1.3調(diào)整企業(yè)人力資源模式未來(lái)五年，要逐步脫離傳統(tǒng)制造型企業(yè)的人力資源管理模式，加強(qiáng)重視技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)兩方面，逐步形成以技術(shù)創(chuàng)新為核心、多元化營(yíng)銷(xiāo)為關(guān)鍵的人力資源格局，提升人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)速度，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。完善用人機(jī)制，通過(guò)加速引進(jìn)人才、完善培訓(xùn)體系、改善激勵(lì)體制等，打造最大最優(yōu)化人力資源氛圍。

4.2X公司多元化進(jìn)程中的人力資源戰(zhàn)略控制

按照實(shí)施的多元化戰(zhàn)略，從多元化戰(zhàn)略性人力資源的實(shí)施強(qiáng)度和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況兩方面考慮，按照階梯式進(jìn)行，把多元化戰(zhàn)略的實(shí)施分為維持現(xiàn)狀、戰(zhàn)略策劃、高效管理和高精尖四個(gè)階段[9]。維持現(xiàn)狀階段屬于對(duì)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、戰(zhàn)略規(guī)劃敏感度最低的時(shí)期，公司將不會(huì)輕易采取冒險(xiǎn)措施，多元化戰(zhàn)略的人力資源管理模式建設(shè)進(jìn)展不大。戰(zhàn)略策劃階段屬于分析企業(yè)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展漏洞找尋辦法化解的時(shí)期，關(guān)系到后面多元化戰(zhàn)略的順利開(kāi)展。在此階段需要做好公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀分析、多元化趨勢(shì)分析、做好企業(yè)短、中、長(zhǎng)期規(guī)劃。高效管理階段屬于依據(jù)公司規(guī)劃制定多元化人力資源戰(zhàn)略時(shí)期，是最值得關(guān)注的時(shí)期。在此階段需要完善多元化人才選拔機(jī)制、多元化培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、做好多元化員工職業(yè)生涯規(guī)劃、完善激勵(lì)性的用人機(jī)制。及時(shí)對(duì)各體系完善、使用進(jìn)行追蹤與反饋，并適當(dāng)調(diào)整相關(guān)體系，確保多元化戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展愿景一致。高精尖階段屬于公司多元化戰(zhàn)略實(shí)施的中后期，重視企業(yè)內(nèi)部高端人才、骨干員工的選育用留。

5結(jié)束語(yǔ)

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，傳統(tǒng)單一的經(jīng)營(yíng)模式已經(jīng)滿足不了企業(yè)的發(fā)展需求。因此，為促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)可把多元化發(fā)展作為防御性措施，來(lái)適應(yīng)或應(yīng)對(duì)外部環(huán)境所帶來(lái)的各種變化、壓力。多元化發(fā)展戰(zhàn)略既可以分散風(fēng)險(xiǎn)，又可以在企業(yè)無(wú)法增長(zhǎng)的情況下找到新的增長(zhǎng)點(diǎn)，更好地幫助企業(yè)獲得長(zhǎng)久發(fā)展。多元化戰(zhàn)略已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需求，人力資源管理模式建設(shè)是企業(yè)發(fā)展多元化戰(zhàn)略的重心，任何企業(yè)最重要的資源都是人力資源，人力資源戰(zhàn)略的制定，每一部分都很關(guān)鍵，關(guān)系到企業(yè)擁有什么樣人才、怎樣壯大人才隊(duì)伍來(lái)促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。X公司在擁有先進(jìn)技術(shù)的前提下，制定適合公司多元化發(fā)展戰(zhàn)略總目標(biāo)匹配的人力資源戰(zhàn)略卻不容易，不僅要基于企業(yè)現(xiàn)狀分析，還要從用人觀念、改變?nèi)肆Y源模式等環(huán)節(jié)完善人力資源管理模式，這樣才能推動(dòng)X公司多元化人才梯隊(duì)的建立。企業(yè)選擇的相關(guān)多元化有利于整合自己的資源優(yōu)勢(shì)，在主營(yíng)業(yè)務(wù)和創(chuàng)新業(yè)務(wù)之間更好地實(shí)現(xiàn)資源共享和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

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篇(7)

一、檢察系統(tǒng)人力資源管理模式選擇

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)國(guó)家要在世界上取得優(yōu)勢(shì)地位，依靠的不是物質(zhì)資源，而是人力，特別是掌握先進(jìn)思想的技術(shù)的高素質(zhì)人才。［1］為此，檢察機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)高度重視人力資源管理工作，最大限度地培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、利用、激勵(lì)高素質(zhì)人才，建立具有檢察特色的現(xiàn)代人力資源管理模式。針對(duì)這種情況，有的專(zhuān)家學(xué)者提出了分類(lèi)管理模式，［2］還有的提出績(jī)效管理模式。［3］比較而言，這兩種管理模式各有利弊，實(shí)行分類(lèi)管理模式，可以較好地解決檢察職能混雜、晉升單一的問(wèn)題，但缺乏對(duì)部門(mén)或個(gè)人工作目標(biāo)完成情況的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)；實(shí)行績(jī)效管理模式，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人及部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的完成情況，并以此做為職位晉升的依據(jù)，但卻不能解決檢察職能交叉等問(wèn)題。

分析上述兩種管理模式，筆者認(rèn)為，檢察系統(tǒng)人力資源管理可以采取以分類(lèi)管理為主導(dǎo)，以績(jī)效管理為補(bǔ)充的模式進(jìn)行。首先從宏觀層面上對(duì)檢察人員實(shí)行分類(lèi)管理，從而疏理出檢察系統(tǒng)內(nèi)部不同職位的工作特性和工作要求；然后從微觀層面對(duì)各類(lèi)人員實(shí)行績(jī)效管理，通過(guò)確定績(jī)效目標(biāo)，實(shí)行績(jī)效考核來(lái)肯定個(gè)人的價(jià)值并保證部門(mén)或單位績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。由此可以看出，這兩種管理模式實(shí)質(zhì)上是相互聯(lián)系的，分類(lèi)管理是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)檢察人員的科學(xué)分類(lèi)，有助于相同職位人員確立統(tǒng)一的績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)；而績(jī)效管理則是分類(lèi)管理的具體量化，通過(guò)績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)分類(lèi)后檢察人員綜合情況的科學(xué)評(píng)價(jià)，使各類(lèi)人員的晉升、轉(zhuǎn)崗、降職、辭退等行之有據(jù)。

二、檢察系統(tǒng)分類(lèi)管理

分類(lèi)管理最早源于第一次世界大戰(zhàn)期間大企業(yè)中的職位分類(lèi)，即將一企業(yè)內(nèi)各工作人員所擔(dān)任的工作，根據(jù)其任務(wù)、責(zé)任與所需要資格歸納分類(lèi)，分類(lèi)的原則就是其所執(zhí)行或需執(zhí)行的工作。［4］職位分類(lèi)有助于明晰相關(guān)職位的職責(zé)，建立客觀積極的評(píng)價(jià)機(jī)制和提高工作效率，對(duì)員工的工作積極性有較好的激勵(lì)作用。據(jù)此來(lái)進(jìn)行檢察系統(tǒng)分類(lèi)管理模式的構(gòu)建：首先要進(jìn)行職位分類(lèi)，其次是分類(lèi)后的管理。目前的分類(lèi)觀點(diǎn)很多，有兩類(lèi)說(shuō)，即分為檢察官和檢察輔助人員。［5］有三類(lèi)說(shuō)，即分為檢察官、檢察事務(wù)官（檢察官助理）和檢察行政人員。［6］。有四類(lèi)說(shuō)，即分為檢察官、檢察書(shū)記官、檢察行政官、司法警官。［7］還有五類(lèi)說(shuō)，即增加檢察技術(shù)人員。筆者同意四類(lèi)說(shuō)，但應(yīng)根據(jù)各職位的工作性質(zhì)分為檢察官、檢察輔助人員、檢察行政人員和司法警察。每一類(lèi)自成系列，單獨(dú)管理。

（一） 檢察官系列

所謂檢察官，就是指具有檢察官資格，并通過(guò)法定程序任命，從事檢察業(yè)務(wù)工作，符合《檢察官法》規(guī)定的檢察人員。從檢察職稱(chēng)上包括檢察長(zhǎng)、檢委會(huì)委員、檢察員、助理檢察員。（以后檢察職稱(chēng)應(yīng)按檢察官等級(jí)劃分）。從崗位上主要包括從事偵查監(jiān)督、公訴、反貪、反瀆、民事行政檢察、監(jiān)所檢察、控告申訴檢察的檢察人員。根據(jù)具體職責(zé)，可劃分為主訴（辦）檢察官和助理檢察官。

對(duì)于檢察官系列的人員，其法律職務(wù)應(yīng)該同行政級(jí)別完全剝離，取消其行政職級(jí)，按檢察官等級(jí)管理。其檢察官等級(jí)不同于現(xiàn)行的等級(jí)制度（現(xiàn)行檢察官等級(jí)是以行政職級(jí)、職務(wù)為依據(jù)的），應(yīng)根據(jù)檢察官的業(yè)務(wù)水平與工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)定。建立類(lèi)似于國(guó)家專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)考試的制度，通過(guò)考試與考核，評(píng)定檢察官等級(jí)。其工資、待遇完全按照檢察官等級(jí)而定。新招收錄用的人員可定為見(jiàn)習(xí)檢察官，待通過(guò)統(tǒng)一司法考試和考核后，經(jīng)法定程序任命為助理檢察官或檢察官。

（二） 檢察輔助人員系列

所謂檢察輔助人員，主要是從事輔事務(wù)的檢察人員，包括書(shū)記員以及從事現(xiàn)場(chǎng)勘驗(yàn)、法醫(yī)、痕檢、文檢、司法會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)等工作的專(zhuān)業(yè)人員。從事這些工作的人員不需要按照檢察官的標(biāo)準(zhǔn)，而只要具備與其崗位要求相適應(yīng)的基本素質(zhì)就能勝任工作。但是個(gè)別崗位如書(shū)記員應(yīng)當(dāng)具備一定的法律知識(shí)和檢察業(yè)務(wù)知識(shí)。

對(duì)于這類(lèi)人員，不應(yīng)與檢察官采用同樣的管理方法，而應(yīng)單列管理。對(duì)書(shū)記員，可以實(shí)行聘用合同制，通過(guò)社會(huì)公開(kāi)招聘，選拔具有大中專(zhuān)學(xué)歷并受過(guò)速錄訓(xùn)練的人員，經(jīng)考試考核合格，簽定一定期限的聘用合同。對(duì)于計(jì)算機(jī)、法醫(yī)、會(huì)計(jì)等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)按照國(guó)家對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部制定的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列的職稱(chēng)、考核、晉升辦法進(jìn)行管理，享受相應(yīng)的工資待遇，實(shí)行評(píng)聘結(jié)合。

（三）檢察行政人員系列

檢察行政人員主要指為開(kāi)展檢察工作服務(wù)的各個(gè)崗位上從事辦公服務(wù)、行政管理、裝備管理、生活管理的人員，包括政工、紀(jì)檢、文秘、行裝等崗位。又可分為兩種：一種是管理人員，一種是工勤人員。對(duì)于管理人員，應(yīng)按照國(guó)家公務(wù)員的管理辦法進(jìn)行管理，按照公務(wù)員的職級(jí)享受相應(yīng)的待遇；對(duì)于工勤人員，則可采用聘用合同制管理。

（四）司法警察系列

司法警察主要是指根據(jù)辦案需要擔(dān)負(fù)司法文書(shū)送達(dá)、現(xiàn)場(chǎng)勘驗(yàn)保衛(wèi)、協(xié)助搜查、押解、看管暫留嫌疑人等任務(wù)的警務(wù)人員。這類(lèi)人員應(yīng)由具有中專(zhuān)以上學(xué)歷，受過(guò)警察業(yè)務(wù)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的人員組成，其權(quán)利義務(wù)受警察法和司法警察條例調(diào)整規(guī)范，享受警官職級(jí)待遇，按警官警銜序列任命和罷免。