序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源管理調查報告范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

應屆生試用期流失超一成

我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發現，隨著移動互聯網平臺的迅速發展，不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、IT、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調查顯示，在薪酬與工作業績掛鉤上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業者認為，如果一個企業長期處于一般的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰斗力的團隊。

不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃大鍋飯。

數據還顯示，我省企業最主要的定薪方式是由HR按工資標準制定，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協議占39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

東南網3月30日訊(海峽導報記者 張順和)92%的企業選擇了網絡招聘、應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率、近半員工認為現有薪酬一般

近日，廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合了一份《2014年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據了解，該報告已經連續10屆，調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。

應屆生試用期流失超一成

我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發現，隨著移動互聯網平臺的迅速發展，不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、IT、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調查顯示，在薪酬與工作業績掛鉤上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業者認為，如果一個企業長期處于一般的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰斗力的團隊。

篇(2)

一、中小企業數量眾多，有力推動鄂州經濟的快速增長

為了促進鄂州中小企業又好又快發展，鄂州市政府對中小企業在資金支持、創業扶持、社會服務等方面提供了全方位保障，并不斷完善中小企業支持體系。2006年～2010年，鄂州平均每年安排2000萬元用于支持工業發展。此外，為了提高中小企業管理者綜合素質，鄂州市政府實施中小企業扶持工程，以中小企業經營管理者為主，兼顧對創業者、中小企業服務機構從業人員和各級中小企業管理部門工作人員培訓；同時，開通了鄂州企業網，為近100 戶企業建立信息服務平臺；建立了7個市級創業基地，為創業者提供廠房、信息、咨詢以及融資擔保等服務；初步建立了政府、企業和銀行三方中小企業融資平臺，各商業銀行從中優選了20 多個項目給予貸款支持。

在鄂州市各項優惠政策帶動下，截至2010年，鄂州中小企業共有5895個，占鄂州市企業總數的90.1%，中小企業創造的產品和服務價值占全市GDP45%左右，同時上繳稅款占地方財政收入40%以上，為社會提供了70%的城鎮就業機會。此外鄂州50％以上專利、70%以上技術創新，以及75％以上產品開發均由中小企業完成。截至2010年，鄂州中小工業企業中，規模以上中小工業企業實現主營業務收入475億元，比去年同期增長26.3％，高于全市平均水平6.5個百分點，實現利稅29億元，比去年同期增長38.2％，其中利潤22億元，比去年同期增長36.27％，占全市規模以上工業比重為56.5％。中小企業出口總值0.7億元，占全市出口總值71.3％，成為我市出口創匯主要力量。

二、依托資源優勢，發展特色產業

鄂州的各種自然資源較為豐富，因此，鄂州的中小企業圍繞自身的資源優勢，搶占市場先機，這主要體現在四個方面：一是立足煤炭資源優勢。鄂州擁有豐富的煤炭資源，現已探明累計煤炭資源儲量4204萬噸，保有煤炭資源儲量55.9萬噸。特別是汀祖煤炭資源在總量、豐度、質量、開發條件等方面均可以與全省幾大富煤地區相媲美。因此，鄂州立足本地，發展了一批煤炭、碳素、焦化等企業。二是立足于產品傳統優勢，拓寬新領域。鄂州市中小企業的產品由傳統的鋼材、水泥、機械等有限領域，逐步拓展到新興建材、精密模具、電子信息、食品、泵業等60多個品種、500多個系列，產品結構優化，組合互補效應已經形成，適應市場變化的能力已經實現質的跨躍。三是立足于梁子湖區的農業優勢，發展了一批農副產品加工企業。截至2010年，全市規模以上農產品加工企業發展到26家，增長31％，農產品加工產值達到3.8億元，同比增長15％，主要農產品加工轉化率達到了35％以上，農民進入市場的組織化程度進一步提高，農村專業合作經濟化組織發展到32個，比上年增長19％。

現在，鄂州中小企業的發展方向定位為規模化、科技化、集團化、全球化，其中，以燕磯金剛石最為明顯，其品牌已成為中國金剛石產業第一品牌，成為中國銷量最大的金剛石工具產品，入選中國最具影響力的金剛石工具品牌。

三、企業國際化發展程度不高，產品缺乏市場競爭力

篇(3)

獲風投企業薪酬競爭優勢明顯

據人力資源解決方案服務公司Kelly Services中國西北地區運營總監宋一杰先生介紹，當企業拿到一份薪酬調查報告時，應當了解這份報告來源的背景及調查的企業群作為參考，不能盲目的去使用各種報告。互聯網行業薪酬水平處于全行業中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發、硬件制造等關聯行業。在互聯網行業中，核心部門的員工對企業的發展方向和發展速度起著決定性的影響，他們承擔著更大的責任和壓力，因此其薪酬也會相應地高一些。而網站內容等互聯網傳統部門已不是互聯網公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風險投資機構的介入，對互聯網企業人力資源戰略和薪酬策略的影響很大，不僅體現在長期激勵層面，也體現在年度總現金收入層面。互聯網公司得到風險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據Kelly Services IT行業中國區負責人劉威女士介紹，由于互聯網公司與國內外風險投資者有著密切的聯系，能制定公司財務戰略和洽談融資事務的財務總監在人才市場一直是稀缺人才，所以企業紛紛加大了財務部門的人力成本，除了財務總監之外，業務總監、業務拓展總監和人力資源總監這幾個職位被稱為IT互聯網企業最有潛力的職位。人力資源總監在企業戰略中處于重要地位，隨著互聯網公司多元化的發展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰略和薪酬體系的制定也會更加嚴格，這就要求負責統籌管理這方面工作的人力資源總監具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監提供更誘人的薪酬。

薪酬報告能幫助企業調整薪酬政策

在高速增長的互聯網行業，其薪酬體系則表現出了混亂的狀態。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩定性還是作為第二年公司薪酬結構系統改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業定位在這個行業的前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對企業而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。要通過薪酬調查報告了解市場情況，進行內外部比較，其中要把崗位職責、需求等因素考慮進去。例如一個研發部門的領導職位，有的是表現在管理方面，有的是表現在技術方面，這樣的需求就會導致薪酬的差異。像研發部門的研發工程師，同樣的職位不同的工作經驗也會有不同的薪酬體現。企業應該參考行業薪酬調查報告，進行合理的比對之后調整薪酬政策，進行必要的調研在符合市場條件下滿足企業員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。

IT互聯網三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財務總監、業務總監、業務發展總監和人力資源總監這幾個關鍵職位外，在IT互聯網企業中，很多關系到具體業務的崗位越來越多的受到企業的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯網行業薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業咨詢顧問（BI）、算法研究員。

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗互聯網產品，對用戶體驗有深刻的認識；2.喜歡主動思考，并對互聯網產品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯網技術實現邏輯；5.心理學、工業設計、軟件工程相關專業優先。

職責內容：

1.理解設計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發現方案設計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調研、數據挖掘等手段，發掘網站現存的問題；4.有能力刨深根源 總結各類用戶問題，給設計提出建議，并協助來論證設計結果。

薪酬結構：

基本工資+年終獎

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎（10%）

收入水平：

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以上：18k/月～25k/月

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗左右：15k/月～18k/月

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以下：9k/月～15k/月

職位的特點：現在互聯網產品以交互體驗為導向，用戶研究越來越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學背景的候選人，但是心理學人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯網經驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯網產品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。

崗位之二：商業咨詢顧問（BI）

職位條件：

要求專業能力強，有數學、統計等專業背景，有數據分析、建模和數據庫工作經驗，偏于前端；有數年互聯網產品的運營經驗，偏于后端。

職責內容：

能系統的建模，進行商業分析，對運營和銷售起指導性作用。對于不同企業，以及企業發展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導運營總監的關注對象，對某個產品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰略部門，以指導公司的并購。

薪酬結構：

月薪12K+年底獎金

收入水平：

30w～100w.

薪酬組成：

基本薪資外，這一部分的人很多是海歸、中國香港人或者臺灣人， 所以通常房補（或者以房租報銷，或者以公司直接租好符合相應標準的房屋），個人及家庭的醫療保險都是要額外補充的，車補等其他補貼根據級別來定。

崗位之三：算法研究員

職位條件：1.計算機、統計學、數學等相關專業碩士及以上學歷（博士學歷優先），3年以上數據分析或相關工作經驗；2.具有深厚的統計學、數學、人工智能和數據挖掘的理論基礎，精通數據倉庫、數據挖掘與分析的相關知識，具有良好的數據模型設計能力；3.具有海量數據挖掘、分析相關項目經驗，曾經參與過比較完整的數據采集、整理、分析和建模工作；4.對商業和業務邏輯敏感，具備良好的邏輯分析能力和系統性思維能力，優秀的數據思維和強烈的數據決策意識；5.具有很強的團隊意識和溝通能力，學習能力和主動性強，具有鉆研精神，充滿激情，樂于接受挑戰；6.能夠熟練地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相關數據分析軟件之一；熟悉數據庫內分析或者Hadoop Mahout大規模并行分析者優先；7.熟悉傳統行業數據挖掘背景，有互聯網相關行業背景，有游戲＼廣告＼網站用戶行為研究和數據挖掘經驗者優先。

職責內容

1.對業務數據分析體系的研究、搭建和優化；2.對業務運營的各環節進行有價值的專題研究，如對數據挖掘和預測模型的研究、完善重要數據監控流程、探索對運營工作的數據評價模型等等；3.對數據進行深度分析和挖掘，為優化產品的設計提供數據支持；4.與業務部門緊密溝通和聯系，解決各部門數據統計和分析需求；5.探索并歸納各項行業數據及指標，了解國際同行業發展潮流指向及數據情況，負責跟蹤數據挖掘和數據分析領域的技術發展方向，定期共享研究成果。

薪酬結構：

基本工資+項目獎金+年終獎+補貼+福利+社保及公積金

收入水平：普遍高于普通技術研發人才。

薪酬組成情況：

3年以下工作經驗的碩博士：薪酬25～30萬；3～5年工作經驗的碩博士：30～50萬；5年以上工作經驗的碩博士：達到50萬以上。

篇(4)

關鍵詞：地方性高校；人力資源管理專業；本科；實踐性教學

所謂實踐性教學環節就是為配合理論教學，加強對學生分析問題和解決問題的能力培養，強化對學生專業訓練和鍛煉實踐能力而設置的教學環節。我們之所以要突出人力資源管理專業的實踐性教學，把它培育為本專業的特色，是基于如下的思考：第一，人力資源管理專業是一個實踐性很強的專業，在培養人才的過程中需要與人力資源管理實踐緊密結合，這一專業本身的特點就決定了我們的專業建設必須重視實踐性教學；第二，滿足大學生就業市場的需求，提高本專業學生的就業競爭力。現在大部分用人單位對大學生的要求是：除需要具備一定的專業理論知識外，更需具備一定的運用所學知識解決實際問題的能力，也就是動手能力。第三，東莞是我國制造業名城，其擁有各種不同類型的企業達數十萬家，僅外資企業就有一萬六千多家，東莞豐厚的社會資源為我們實施實踐性教學提供了可能；第四，實踐性教學是我們專業建設的薄弱環節，過去我們重視不夠。如何利用好東莞的資源，努力創建具有地方特色的人力資源管理專業實踐性教學。多年來，我們進行了一些有益的嘗試和探索，現已形成雛形，地方特色已逐漸凸顯，我們的這些嘗試和探索已得到評估專家的肯定。

一、在專業建設指導思想及專業人才培養目標中凸顯實踐性教學

為了使實踐性教學能夠成為本專業的辦學特色，在對其他兄弟院校人力資源管理辦本科專業的指導思想進行研究的基礎上，根據東莞的經濟和社會的狀況，結合我院本專業的實際情況，我們確定了本專業的指導思想是：全面貫徹黨的教育方針，堅持具有創新特色的名牌地方院校的辦學理念：以人力資源本科專業人才培養為根本，緊密圍繞東莞地方經濟建設，積極開展具有地方特色的人力資源管理應用研究和服務；充分利用東莞豐厚的社會經濟資源，不斷探索人力資源管理實踐教學及多元培養的途徑；專業人才培養目標是：立足東莞，面向珠三角，為東莞以涉外(包括外向型和外資)為主體的工商企業和地方企事業單位及政府機構培養德智體全面發展，具有經濟、法律、管理等方面專業知識，受過現代人力資源管理方法與技能專業訓練，具有較強實踐能力和創新精神，能夠勝任人力資源管理與開發工作的高級應用型專業人才。

通過在專業指導思想及專業人才培養目標中凸顯實踐性教學，使我們強化實踐性教學有依據，使實踐性教學以相當于教學的法律法規的形式固定下來。

我們通過在本科專業的課程設置中增加實踐性課程的比重，在教學計劃中增加實踐性教學課時，來貫徹我們的辦本科專業的指導思想及專業人才培養目標。在專業基礎課和專業骨干課的設置中，實踐性課程的比重基本占2／3，在每一門實踐性課程的教學計劃中按照一個學分二個課時的比例，增加實踐性教學課時，使實踐性教學固定下來。由于實踐性教學相對于傳統的課堂教學而言，對任課教師的要求較高，如果在教學計劃中不加以體現，就會使之成為可有可無的東西，有些教師在教學過程中就會不愿做，我們之所以這樣做，目的是要使實踐性教學能夠制度化、規范化。

二、踐行具有東莞地方特色的人力資源管理專業實踐性教學模式

在多年的專業建設的過程中，我們充分發揮東莞企業眾多而且大多數企業愿意與學校合作的優勢，在實踐性教學環節中充分利用企業和社會的資源。目前具有東莞地方特色的人力資源管理專業實踐性教學環節模式已初現端倪。人力資源管理專業實踐性教學環節模式基本由課堂教學和課后教學組成。

1、課堂教學廣泛使用案例教學的方法，積極使用多媒體等現代教學手段，使學生能夠參與整個課堂教學過程

我們認為加強實踐性教學環節應該從課堂教學方法開始，要改變過去那種“填鴨式”的教學方法，廣泛使用啟發式教學方法，結合東莞實際，重視案例教學。通過案例教學鼓勵學生運用所學的理論知識分析和解決案例中存在的問題，以培養學生主動學習、獨立思考、綜合分析和創造性地解決問題的能力，從而改變過去教學中學生只是被動地聽，而不是積極主動地參與課堂教學。在重視課堂的案例教學的同時，更重視通過各種方法和渠道，使學生學以致用，把理論與實踐相結合，提高學生的實踐能力。在案例教學中，我們鼓勵教師充分利用東莞豐厚的社會資源，深入東莞企業，自編案例，在教學過程中盡量使用東莞企業的案例，用發生在他們身邊的事情來教育學生，使學生認識到人力資源管理專業的實踐性強的特點，激發學生參與實踐性教學的積極性。

2、課后采用如下幾種實踐方式

(1)邀請企業人力資源管理經理或專家講座。我們認為邀請企業人力資源管理經理或專家到學院進行人力資源管理專題講座是實踐性教學的一個重要環節，通過講座經理或專家能夠把他們在企業人力資源管理實踐中的一些經驗和體會告訴給學生，使學生能夠不出校門就能了解企業人力資源管理的一些真實情況。由于東莞擁有很多的外資和民營企業，尤其是港資和臺資企業，因此，我們每年都要邀請一些著名的港資和臺資及民營企業的人力資源部經理或公司的總經理到學院就企業的員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理、勞資關系等方面的內容進行專題講座，這一形式受到學生的熱烈歡迎。

(2)企業人力資源管理調查。人力資源管理專業某些專業主干課程，如員工招聘管理、員工培訓管理、績效管理、薪酬管理、勞資關系管理等，在老師教授本門課的同時，我們還要求每一個學生都必須到企業進行人力資源管理實踐活動的調查，并撰寫企業人力資源管理調查報告，然后舉辦調查報告答辯會。學生可以自選企業也可老師指定企業進行實地調查，企業的類型不限，但需要有一定的規模。通過這種形式，學生可以親身感受到企業人力資源管理的一些實際狀況，鍛煉學生運用所學的人力資源管理理論知識分析問題和解決問題的能力，使學生能夠學以致用，提高學生的學習興趣。

(3)參觀企業。我們除邀請企業人力資源管理經理和專家到學校講座以外，我們還在本專業的一年級，組織學生深入到企業進行參觀訪問，并邀請企業人力資源管理經理給他們現身說法，使學生能夠在學習本專業的專業主干課之前能夠對企業人力資源管理實際情況及人力資源管理的理論知識是如何在企業實際管理中應用有一大概地了解，從而對自己今后的專業學習有一個明確的目標，避免學生學習的盲目性。

(4)人力資源管理實踐活動大賽。為了進一步激發學生對人力資源管理的興趣，培養和提高學生的人力資源管理才能，我們指導學生成立了人力資源開發協會，使協會成為學生學習交流及能力鍛煉的平臺。通過協會

組織一些活動，其中比較有特色的是我們每一年都要舉辦兩屆人力資源管理實踐活動大賽，現在已經成為一個傳統。大賽分為企業人力資源管理案例大賽和人力資源管理技能大賽，企業人力資源管理案例大賽就是讓學生深入企業實際，撰寫人力資源管理案例；人力資源管理技能包括工作崗位分析、企業員工招聘方案設計、企業員工培訓體系設計、企業員工績效考核制度設計、企業員工薪酬制度設計等方面，通過幾年的實踐，我們認為這種形式能夠很好地鍛煉學生的動手能力。

(5)實驗室模擬實習。通過建立人力資源管理實驗室，我們購買了一些人力資源管理的軟件，通過實驗室模擬實習使學生能夠熟悉和掌握一些人力資源管理的基本技能，如績效考核、薪酬管理、人員測評。除此以外，我們還進行了一些模擬訓練，如人員招聘模擬、無領導小組、文件筐等。雖然實驗室一定程度上也能夠模擬企業人力資源管理的一些情況，但是它與企業的真實情況還是有一定的差距，因此，我們只是把它作為一種實踐性教學的輔手段，我們認為東莞的企業是我們一個大的人力資源管理的實驗室，我們要充分利用我們得天獨厚的社會資源。

(6)企業實習。為了使學生能夠有比較長的時間深入企業，了解并熟悉企業人力管理活動，本專業學生培養計劃中，安排有專業實習和畢業實習兩個實踐環節，專業實習安排在三年級下學期進行，包括暑假的時間總共有11個星期，學生可以通過專業實習來反思自己在學校學習的知識狀況，對自己作一個評估。畢業實習安排在4年級下學期進行，學生可以在企業實習過程中，根據企業的實際撰寫自己的畢業論文。除此以外，我們還鼓勵學生利用其他假期時間，積極到企業進行短期的實習活動。根據東莞企業眾多的特點，我們要求學生一年至少要深入一家企業進行短期實習，以使學生能夠及時了解企業人力資源管理的實際狀況，提升學生的實踐能力。

(7)畢業論文。畢業論文是人力資源管理專業實踐性教學的關鍵性一環，我們認為畢業論文是對學生綜合運用所學專業知識解決實際問題，從而提高自己實踐能力的一種好途徑，因此，我們從學生的選題開始就要求學生一定要聯系東莞的實際來寫，要小題大做，學生在論文寫作的過程中一定要深入企業搞調查。

三、精心建設校外實習基地

我們認為具有穩定的校外實習基地是本專業實踐性教學環節的重要保證，通過幾年的努力，根據需要我們按照“產、學、研”相結合的原則分別在外資企業、民營企業建立了六個人力資源管理實習基地，并且按照：(1)每年都能接受人力資源管理專業的學生實習；(2)實習基地企業人力資源管理經理或專家能夠到學院為人力資源管理專業的學生開設講座并逐漸成為本專業的兼職教師；(3)實習基地企業人力資源管理經理或專家能夠與本專業教師一起指導學生的畢業論文；(4)實習基地企業人力資源管理人員能夠與本專業的教師共同進行人力資源管理的研究工作；(5)企業需要時，本專業優先推薦、企業優先接納本專業的畢業生來等要求來建設這些基地。通過幾年的努力，我們與實習基地之間基本形成了一種雙贏的局面。

四、采取各種措施，提升教師的實踐能力

篇(5)

論文摘要：心理學是研究心理現象和心理規律的一門科學。自1879年科學心理學誕生后，心理學成為了一種基礎性學科【1】。企業的心理咨詢模式管理學是以組織中的人作為特定的研究對象，重點在于對共同經營管理目標的人的系統的研究，以提高效率，最大限度地調動人們的積極性和創造性。心理咨詢模式下的人力資源管理有助于調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和發展生產的目的。當今世界經濟飛速發展，企業與企業之間的競爭日趨激烈。人才資源是企業最重要的戰略資源，是第一生產力【2】。實踐證明，誰擁有了人才，誰就能掌握市場競爭的主動權。本文以人力資源工作為背景，以調查某一企業部分員工心理契約內容的調查統計數據分析為依據，淺析對心理咨詢模式在人力資源管理模式中的重要意義。

1.對企業的忠誠度展現出心理咨詢模式下人力資源管理的重要性

在企業所擁有的一切資源中，人力資源始終是占據第一位的，不斷提高人力資源開發與管理的水平，是企業發展經濟、提高市場競爭力的源泉。根據某一企業員工的心理咨詢調查報告，大約有1.61％的被調查者表示有機會離開企業，另謀高就；大約有16.3％的被調查者表示有機會時，要慎重考慮是否離開企業；大約有23.6％的被調查者表示一般不會離開企業；大約有52.2％的被調查者表示忠誠企業，不會離開企業。一個優秀企業的人力資源管理應該預測企業人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

2. 培養起起企業與員工之間感情是企業持續健康發展的根基

21世紀是心理導向的世紀，是注重人性化管理的時代【3】。專業或專職管理人員運用心理學以及相關知識，遵循心理學原則，通過各種管理制度和各種技術，幫助員工解決心理問題，或由心理問題引發的行為問題，才能促其發揮工作的積極性。.下面是某企業一組調查與企業感情數據，大約有40.6％的被調查者愿意為企業激發自己的工作熱情，大約有47.1％的被調查者時刻關注企業長遠發展方向和目標；大約有56.9％的調查者表示自己的發展和企業是拴在一起的；大約有42.2％的調查者表示和企業價值觀是相同的；大約有56.9％的調查者表示是企業的一部分；大約有59.4％的被調查者表示為企業感到自豪。這些數據表明企業與員工之間的感情是企業持續健康發展的根基。人本主義的管理理念和模式風行全球，管理者的職責和職能越來越豐富化、高端化。以往的管理模式和技巧已經不能滿足他們的實際工作需求。這就對人力資源管理模式 提出了更高的要求。隨著國際化程度的增強，在中國企業中，從實際應用和系統理論的雙重角度來學習心理學，是人事管理人員及一般管理人員更好地從事管理工作的基礎【4】。

3.人力資源管理需要營造通暢的溝通渠道和良好的團隊氛圍。

一個注重管理效能的企業管理者，要與員工進行溝通，首先要了解員工的心理活動規律。在某一企業一組.“關心企業命運”、“保守企業機密”和“盡力支持同事”幾項中被調查者表示遵守的比例分別為87％、91.9％、91.9％。這組數據能展現出被調查者一般都具備積極的心態和良好的素質。雖然員工大多愿意為同事提供幫助，但多數對企業內的協作狀況并不滿意。 因此，心理咨詢的理念和技巧可以有效改善企業管理者的管理風格，提高實施以人為本的管理成效，營造通暢的溝通渠道和良好的團隊氛圍在心里咨詢模式下提高人力資源管理極其重要，一個優秀的企業在心理模式下的人力資源管理應該做到以下三條。

3.1 人力資源計劃必須目標長遠

依據企業經營計劃與發展戰略目標，評價出企業的人力資源現狀及發展態勢，分析出企業人力資源供給與需求方面的信息和資料，預計出企業人力資源供給和需求的發展方向，從而擬定出企業的人力資源招聘、調配、培訓、開發及發獻展計劃等政策和措施【6】。

3.2.人力資源管理要建立會計體系。

人力資源管理部門應與財務等一些要害部門協作，大力開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。建立人力資源會計體系。這種體系即可改進人力資源管理，又可以為決策部門提供準確和量化依據。

3.3 人力資源管理要對企業各個崗位做好分析與設計

對企業中每一個崗位工作性質、工作強度、技能水平等一系列要素進行分析，確定好每一個崗位對員工的具體職責要求，并形成書面材料，做成工作崗位職責說明書。這種說明書既能作為以后企業招聘工作的依據，同時也是員工工作表現的評價標準，作為員工培訓、調配、晉升等的依據。

參考文獻

【1】張一弛，人力資源管理教程[M]，北京：北京大學出版社，11-13

【2】余凱成，人力資源開發與管理[M]) 北京：企業管理出版社，345-346

【3】曾建權，我國傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究 ，華僑大學學報 ，1999年09期

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【關鍵詞】人力資源管理 教學改革 案例教學 實踐性教學

【中圖分類號】C710 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006-5962（2013）03（b）-0025-01

人力資源管理專業學生應當是復合型的面向社會的實用型人才，掌握并能運用經濟學、管理學、心理學等方面的專業知識以及一定水平的計算機技術，具有較高的分析解決人力資源管理實際問題的能力。為了達到這樣的要求，就要對課程教學進行改革。那么在學校期間，如何進行改革從而培養合格優秀有潛力的人力資源人才成為了相關老師思考的方向。

1 現時期人力資源管理教學面臨的問題

1.1教學內容陳舊，缺乏時代氣息

中國現時期的教材選用一般遵循“任課者定教材”的原則。但由于教材編寫為教師帶來了晉升利益與經濟利益兩方面好處。出版商提供的渠道優勢，民營書商與任課教師、高校教材科建立的利益鏈，也鼓動了任課教師的教材出版熱情。一時間各種類型的教材充斥著教材選用的行列，同一課目品種繁多，魚龍混雜。其中優秀者缺乏，就連許多國內知名的教材，也多是由某專家組織各院校教師拼寫而成，由于缺少統稿，教材的內在邏輯、章節轉換、遣詞造句以及文風融合不盡如人意。這給任課教師的教材選定帶來了不少困難。同時，人力資源管理職能內涵日漸豐富，而某些書中的職能僅限幾種，可能會對學生產生誤導，認為日常的人力資源管理活動僅僅只有這幾種。所以只有及時修訂教材才能保證與時俱進，讓該教材的內容能具有時代氣息，使學生的學習效率更好。

1.2教學模式創新受條件的限制，影響教學效果

現有的教學多采用多媒體教學，比傳統的黑板板書進步了不少，但仍然擺脫不了一言堂的教學模式，教學無論是從硬件還是軟件都受到了極大的制約，影響了教學效果。軟件方面，授課的老師多是從學校畢業的本科生，人力資源管理的理論掌握得很好，但都缺乏實際操作經驗，教學流于紙上談兵，教學環節的設計受到局限，相關的案例分析以及實訓課程都會感到把握的吃力和分析的不到位。而學生通過課程學習對理論掌握了，對方法了解了，實際操作中仍然一頭霧水。人力資源管理是注重理論與實踐相結合的學科，缺乏實際的操作，學生的動手能力得不到有效的提高，教學效果自然也就大打折扣了。這在一定程度上限制了對人力資源管理課程實訓相關教學用具的投入，比如專門的實驗室，專業的軟件以及專業的考核系統等，這在一般的院校是可望而不可及的。沒有專業硬件的支撐，教師的教學環節設計會受限，繼而影響實訓的教學效果。

1.3教學考核手段單一，無法體現學生創造性

學校的考核主要是以考試為主要方式，這種考核方法能較直觀地對于學生學習效果進行考核。單一的教學考核手段體現了衡量標準的片面以及缺乏科學性。學生參加卷面考試的成績受臨場發揮狀態的影響較大，心理素質好的考生往往較為穩定、考試成績也較好，而心理素質差的考生則可能因為慌張而導致考試的失利；另外有一些是天生的考試型學生，臨考前一個星期突擊背一下，也能考個好成績。但上述的情況都無法體現出學生對人力資源管理內容掌握的真實程度。加之人力資源管理是一門操作性相對較強的課程，卷面的考試對于考生的實際操作能力的考核有些力不從心。這也對教學考核手段的多樣化提出了要求。

2 人力資源專業教學改革的幾點思考

2.1引入案例教學

人力資源管理課程是一門既有理論性，同時實踐性又很強的管理類課程。在對學生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當地引進和使用案例教學方法，能夠達到更好的教學效果。實踐證明，案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學生置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在掌握了一定的背景、材料、數據之后，按照要求找出解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學，學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互協作和溝通、分析問題和解決問題的能力。

2.2 理論和實際運作結合，積極參加實踐

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關鍵詞：供電企業、人力資源、管理；

中圖分類號：U223文獻標識碼： A

前言：隨著我國經濟社會的快速發展，城鎮和農村用電需求持續增長，縣區供電企業擔負的電網建設與安全生產任務加重。廣大電力客戶提出的供用電服務需求日趨多樣化，對縣區供電企業各項工作的專業化要求也相應提高。然而，縣區供電企業員工尤其是供電所員工存在文化程度不高，服務意識不強，員工工作積極性不高等問題，如何做好基層供電企業人力資源管理工作，進一步提升員工的專業水平、服務意識以及工作的積極性，提高供電服務水平成為迫切需要解決的問題。

一、供電企業人力資源管理概述

供電企業是國家的基礎產業和公益型企業，在現代知識經濟和市場經濟條件下，社會賦予了供電企業人力資源管理廣泛的內涵。首先，供電企業人力資源管理要符合企業人力資源管理的共同特性，包括如何選用人才，如何開發和培養人才，如何考核評估等基本內容。其次，供電企業人力資源管理要符合自身企業的特點。電力行業由于是高危險性行業，不僅要求每位員工有較高的綜合素質，更要有安全責任意識，熟悉本企業工作崗位內容，崗位特點，要對責任有清晰的認識。

二、基層供電企業人力資源的考核指標

1.中等及以上學歷或初級及以上職稱職工比例

要求企業擁有中等及以上學歷或具有初級及以上職稱的職工人數之和占到企業總人數的80%。這項指標是對企業員工綜合素質的要求。企業總人數是指長期職工人數，要求員工人數臺賬健全，各類人員學歷和職稱統計報表齊全，原始資料真實。

2.企業員工勞動合同簽訂率

要求企業員工全部簽訂勞動合同。簽訂勞動合同的員工分為兩類：一是企業長期職工，二是農村配電營業工（或稱農電工）。

3.企業員工法定社會保險辦理率

要求企業為所有員工辦理法定社會保險。該指標是體現企業社會保障管理工作的指標，要求企業在依法保護員工利益的同時，也保障企業利益。縣級供電企業應按照國家規定，為員工辦理各種社會保險。

4.企業員工全員培訓率

要求全年培訓學時達到上級有關部門規定的課時及以上，員工培訓人數不低于企業全民員工的80%。企業員工全員培訓率是對企業員工參加各類培訓活動的定量要求。全年培訓學時是指全年累計學時。

5.供電所人員持證上崗率

供電所人員持證上崗率是對供電所人員上崗資格的要求。供電所是基層供電企業的一線窗口，員工的業務能力、服務水平關系著企業的安全生產、企業形象等方面，要求供電所人員全部持證上崗。

三、基層供電企業人力資源管理存在的問題

現階段供電企業人力資源管理存在著滯后性的現狀，由于歷史的原因，在傳統體制下形成的人力資源管理已經不能適應現階段新形勢的要求。筆者結合工作實際，發現當前供電企業主要存在以下幾個方面的問題：

1. 培訓需求方面

企業的發展離不開人才的培訓，而培訓計劃的制定都是建立在員工培訓需求的情況之上。以縣級供電公司為例，每年供電公司需多少員工參加培訓，技術型員工如電工、檢修工等所缺乏的技術在哪些方面，都必須經過嚴格的調查，從而滿足不同員工的調查。而在實際的需求當中，供電公司首先缺乏對培訓需求的調查，認為培訓之前的調查對企業的培訓所起到的作用不大；其次培訓調查的方式非常單一，往往是供電公司各個部門自行決定的方式，而科學的培訓調查是通過對員工進行專業知識的測量、自測法等各種不同的方法進行；再次則是調查的對象的選擇非常有限。受傳統國企管理思想的影響，通常對培訓的內容取決于領導的意志，從而忽視了供電企業內部員工的實際需求。

2.缺少科學的人力資源管理體系，人力資源管理不力

在計劃經濟影響下，供電企業本身沒有科學的人力資源管理體系，領導向來也只是重視安全、穩定生產，對人力資源管理重要性認識也不夠，僅僅停留傳統人事管理的職能方面。企業人力資源部門人員不能較好地參與企業戰略計劃擬定以及營銷方案探討中，企業的整體性發展與人力資源工作相脫離。同時，根據相關研究和調查報告顯示，絕大多數縣級供電企業，沒有把構建科學規范人力資源管理體系作為長期堅持的重點工作。這就導致不能做到人才傳承，即使企業能夠挑到優秀的人才，但是缺乏相應的體系，人力資源也不能夠合理開發和利用，勢必會造成人才的流失，最終也不利于企業自身的發展，不能形成可持續發展的良好模式。

3.缺乏考核評估與激勵機制

在當前的供電公司當中，雖然有著相關的工作效果評估和績效管理機制，工作與獎金掛鉤，并按月進行了考核。但是供電企業力資源管理的績效考核的激勵約束作用發揮不明顯。績效考核存在為難情緒，有“平均分配”“輪流坐莊”“老好人”思想。從而存在干與不干一個樣，干多干少一個樣問題，使得員工工作熱情和積極性不高。

4.供電企業沒有完全與市場經濟接軌，人員結構不合理

供電企業的性質決定了人力資源管理的難度。在傳統經濟體制下，供電企業存在著用人過剩的狀況。但是隨著與市場接軌，供電企業也進行市場化改制，很多多余的職能逐漸被分離出去，但是供電企業的員工卻沒有徹底分離出去。另外，人員結構也存在不合理的情況，比如說，供電企業內部生產人員相對較多，經營人員相對較少；生產一線隊伍老齡化等現象也在不斷出現。供電企業人員中以技術型人才居多，新進的一些大學生實踐經驗不足，特別是缺乏既懂經營管理又懂生產技術的復合型人才。

四、加強基層供電企業人力資源管理方法

1. 充分挖掘公司員工培訓需求

培訓的前提是挖掘需求。面對傳統的管理理念，首先要轉變對培訓需求調查的認識，充分認識到做好需求的調查是提升培訓效果的前提。因此，在對企業需求進行收集的時候，要充分運用各種不同的方法，如調查問卷、自測、訪談、觀察、小組討論等多種方法，并對管理層、員工等供電公司不同層次的員工的培訓需求調查成本進行比較，從而選擇符合不同層次的方法進行培訓需求的調查。如在供電公司中對調查的精度要求高的話，可采用績效考核法對培訓的信息進行收集。在收集到上述的信息之后，對搜集的信息進行需求的分析，并根據員工不同劃分，對員工進行培訓。

2.建立科學的人力資源管理體系，加強人力資源管理

首先，要根據供電企業的性質和企業自身的實際情況制定科學的人力資源管理方案。人力資源管理方案是企業根據自身的發展規劃，對未來人才需求做出的綜合分析，對企業來說，人力資源管理方案要符合企業的自身發展目標，與發展方向相統一，重點是可持續性發展，以促進形成一個完整的人力資源管理體系。其次，對于供電企業來說，其目的是提供公共服務，領導要轉變觀念，作為人力資源管理人員要認識到自身的重要性，善用人才。最后，也要保持較高的人力資源質量。管理人員要適應市場經濟的要求，有好的經營理念；技術人員要起到技術帶頭作用；營銷人員也要保持與客戶的良好關系。總之是做到崗位合理安排，人盡其用。

3.制定并實施考核評估，激勵員工的積極性

供電企業的人力資源部應當結合自身企業的特點制定一套嚴謹合理的績效考核評估制度，通過對工作的效果評估，獎優罰劣，使得員工對工作具備更高的積極性。比如對員工進行考核評估，對于那些優秀的員工進行物質、精神方面的獎勵，對于那些工作熱情積極性不高的員工予以一定的批評或者懲罰。通過大家的評比，促進員工的工作以及性。

4.加強員工培訓

員工培訓作為人力資源管理的一部分，是人力資源管理的基礎，同時也是前提。只有培訓出優秀的員工才能構建優秀的供電公司，也才能提升供電公司整體的服務質量。但是，員工培訓不是全部，要做好對企業的管理，除員工培訓外，還需引入更為先進的人力管理理念，將供電公司的發展戰略與人力資源管理相融合，從而使得企業不斷發展狀態。而該問題的提出也是對供電公司人力資源管理的更為深層次的思考。

結束語：

基層供電企業人力資源管理，就是根據現代企業人力資源管理理論，全面落實國家電網“人才強企”戰略，在省電力公司和地市級供電公司的具體領導下，結合實際，對企業現有人力資源進行科學管理，有效開發、系統整合與合理利用，使企業的人力資源發揮最大效用，為縣區級（包括縣級市）的基層供電企業提供有力的人力資源、支撐和智力保障。

參考文獻：

[1] 全志敏 . 人力資源開發與知識經濟大發展 [J]．中國人民大學學報，2007，（5）．