時間:2023-02-27 11:20:21
序論:寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇設計部員工培訓計劃范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創作。
一、培訓目的
本培訓管理辦法主要針對營銷中心各部的培訓。通過培訓,提高各業務人員的產品知識水平、業務技能及綜合素質,從而提高業務水平,實現提升業績目標。為企業的可持續發展作貢獻。
二、培訓對象
營銷中心全體員工。
三、培訓組織
1、培訓組織機構名稱:培訓中心
2、培訓中心主管上級:總經辦
3、培訓中心主要職責
(1)負責對營銷中心各部的培訓需求進行調查、匯總、分析與確認;
(2)負責培訓計劃的制定、組織實施、考核及資料歸檔;
(3)負責對營銷中心各部的培訓工作進行檢查與考核;
(4)負責培訓講師隊伍的組建及管理工作。
2、培訓中心講師組成:
(1)產品知識:三大研發部各1人;
(2)業務技能:楊X、郭XX、鄧XX、李X、涂X、曹X、肖XX
(3)企業文化、管理制度、人力資源政策、法律法規等方面:董辦、總經辦、管理中心
3、培訓講師的聘任及酬勞
(1)培訓講師將頒發《聘任證書》
(2)培訓酬勞:100元/1節課(45-60分鐘)
三、培訓內容
按培訓內容設計規劃(附表一)
四、培訓形式
1、線下培訓
(1)授課式培訓
(2)討論式培訓
2、線上培訓:通過釘釘“視頻會議”培訓。
五、培訓實施步驟及程序
1、制定培訓計劃
(1)總經辦(培訓中心)年初將《員工培訓需求調查表》(附表二)發到營銷中心各部,各部負責人組織本部員工進行調查表的填寫,于1月20日前將調查表送達總經辦。
(2)總經辦(培訓中心)結合公司發展規劃、相關經營管理理念、專業技能、業務拓展及對培訓需求調查表匯總調整,制定《年度員工培訓計劃表》(詳見附表三)實施。
2、培訓計劃的實施:詳見《年度員工培訓計劃表》。
六、培訓的紀律及考核
1、培訓紀律要求
(1)培訓講師應提前10分鐘到達培訓地點作好培訓前的各項準備。
(2)受訓學員應提前5分鐘到達培訓地點,并在《員工培訓簽到表》(詳見附表四)上簽到。
(3)在培訓過程中禁止閑聊、嬉戲、吸煙、隨意走動,禁止利用手機上網、游戲,因業務需要不能關閉手機的,將手機調整至靜音狀態。
(4)培訓講師、受訓員工未請假而遲到、早退及違反第(3)條款任何一項規定的,1次罰款50元;未請假缺席1次罰款100元;所罰款項作為總經辦活動經費。(通過《培訓現場記錄表》記錄結果執行,附表五)
七、培訓效果及考核
1、受訓員工的考核:培訓講師不定期對受訓員工的學習效果進行考核,考核的方式可分為筆試、口試、實際操作、實踐應用或交送作業等方式選擇一種實施。
2、培訓講師的考核:總經辦對培訓講師的培訓效果進行不定期考核,考核方式以調查表的形式或其它方式進行,調查對象以受訓員工為主。
3、根據考核的結果,對于成績處于前列的受訓員工或培訓講師給予50~200元/人的物質或經濟獎勵。
4、對于考核不及格或表現較差的受訓員工,給予補考一次的機會,補考不及格者,根據課程的重要程度及補考成績給予50~200元/人的罰款,較嚴重者給予降薪甚至辭退處罰。
5、對于考核不及格或表現較差的培訓講師,給予50~200元/人的罰款。
八、附則
1、本管理辦法由總經辦起草、修訂、完善,并宣布實施;
2、本管理辦法執行日期:2019年5月13日;
3、本管理辦法由總經辦負責解釋。
九、附表
附表一:《培訓內容設計規劃表》
附表二:《員工培訓需求調查表》
附表三:《 年度培訓計劃表》
附表四:《員工培訓簽到表》
附表五:《培訓現場記錄表》
附表一:
培訓內容設計規劃表
培訓內容設計部門
培訓內容設計方向
受訓部門
一部
二部
三部
四部
五部
六部七部
一部
百度+平臺如何進校
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二部
自行設計
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三部
自行設計
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四部
智慧校園/高中一級達標學校
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五部
融資租賃
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六、七部
渠道拓展
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產品中心
產品知識
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管理中心
管理制度、人資政策
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總經辦
企業文化、業務政策、業務制度
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董辦
法律法規、公司政策
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附表二:
員工培訓需求調查表
員工姓名
所屬部門
所在崗位
入職時間
年 月 日
培訓需求項目
培訓需求滿足時間要求
百度+平臺如何進校
一年內 半年 三個月內
智慧校園/高中一級達標學校
一年內 半年 三個月內
融資租賃
一年內 半年 三個月內
渠道拓展
一年內 半年 三個月內
產品知識
一年內 半年 三個月內
管理制度、人資政策
一年內 半年 三個月內
企業文化、業務政策、業務制度
一年內 半年 三個月內
法律法規、公司政策
一年內 半年 三個月內
其他業務技能: 溝通技巧、團隊協作能力培訓、商務禮儀、交際能力培訓等
一年內 半年 三個月內
培訓時間段安排
工作日晚上 周末白天 周末晚上
不限
培訓每周次數
1周1次 1周2次 1周3次
1周4次
注:“培訓需求項目”每人最多選擇三項,并在相應選項的“”內打√
附表三:
培訓內容
培訓課程
培訓對象
培訓方式
培訓時間安排
百度+平臺如何進校
智慧校園/高中一級達標學校
融資租賃
渠道拓展
產品知識
管理制度
人資政策
企業文化
業務政策
業務制度
法律法規
公司政策
其他業務技能: 溝通技巧、團隊協作能力培訓、商務禮儀、交際能力培訓等
年度營銷中心培訓計劃表
附件四:
培訓簽到表
培訓時間:2019年 月 日 點 分—— 點 分
培訓講師:
培訓內容:
序號
參加培訓員工簽到
序號
參加培訓員工簽到
1
16
2
17
3
18
4
19
5
20
6
21
7
22
8
23
9
24
10
25
11
26
12
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13
28
14
29
15
30
附件五:
培訓日期
培訓地點
培訓課程名稱
參加人數
講師情況
1、備 課 情 況: 很好 好 一般 較差 很差
2、現場講授效果:很好 好 一般 較差 很差
或具體說明:
講義情況
1、講義印制質量:很好 好 一般 較差 很差
2、講義數量滿足情況:完全滿足 基本滿足 較少人滿足 完全沒有
課程紀律
1、遲到情況: 無遲到 較少遲到 較多遲到
2、注意力集中情況:很好 一般 很差
3、早退情況: 無早退 較少早退 較多早退
或具體說明:
現場氣氛
1、提問與回答: 較多,很活躍 一般 較少,很沉悶
2、與講師的交流:很好 好 一般 較差 很差
3、現場反應情況:很好 好 一般 較差 很差
或具體情況:
其他情況:
關鍵詞:電力企業 員工培訓 規劃 策略
進一步加強員工隊伍建設,不斷提高企業素質,是加快‘三集五大’體系建設步伐,提高企業軟實力的必然要求。隨著“三集五大”的深入推進,以能力建設為核心,以改革創新為動力,以優化結構為主線,進一步完善培訓工作的組織體系、制度體系和保障體系,全面提升員工綜合能力,適應新業務、新流程、新標準要求,滿足新形勢發展需要,是電力企業人力資源管理部門今后一段時間的主要工作。然而,電力企業在目前的人力培訓中仍然存在著一些問題,例如,管理層對培訓重視不足,員工參與培訓積極性不高,培訓課程設置不合理,培訓缺少規劃性和前瞻性,培訓缺少相應的激勵機制等。這些問題使得電力企業員工培訓難以取得理想的效果,為了有效地改善這種現狀,電力企業必須采取相應的措施。
一、電力企業人力培訓的目標與原則
(一)電力企業培訓的目標
通過員工培訓,提高企業員工的業務素質,發展員工的職業技能,促進員工思想覺悟的提升,不斷滿足員工自我發展的需要,進而不斷優化企業人力資源結構,充分發揮企業人力資源優勢,促進企業經營管理目標的有效實現。在改革與發展并存的形勢下,電力企業要想獲得長期穩健發展,始終保持核心競爭力,就必須不斷提高員工隊伍的素質。要做到這一點,電力企業就必須加強員工培訓。電力企業應當那個根據自身發展的實際需要,分析培訓的現狀,從全局出發站在戰略的角度,有目的、有計劃地以前瞻性、行為規范性、技能性和知識性等培訓內容為依托,合理開展員工培訓工作。
(二)電力企業培訓的原則
電力企業為了更加有效地開展員工培訓工作,就應當遵循以下原則。首先,在企業經營發展目標的基礎上合理制定人力培訓規劃。員工培訓的最終目標是為了促進企業的可持續發展,員工培訓需要服務于企業發展戰略,需要從總體出發開展培訓,切不可拘泥于某一項目的培訓中。其次,“以人為本”的培訓原則。電力企業員工培訓應當重視員工的主體作用,充分調動員工參與培訓的主觀能動性,激發員工的積極主動性。另一方面,在制定員工培訓的各項內容,應當充分考慮員工的實際需求,做到有的放矢。第三,投入產出原則。電力企業開展員工培訓需要一定的成本費用,電力企業應當爭取在既定的成本下實現員工培訓效果最大化,應當在培訓效果一定的情況下盡量降低培訓成本。第四,培訓方式多樣性。電力企業從最高決策者到普通員工,從事的工作具有較大的差異性,所創造的業績也有所不同,相應的知識、能力要求也各不相同。所以,電力企業應當根據員工的崗位性質,采取不同的培訓方式,以提高培訓的效果。例如,在管理人員的培訓中就適宜采用課堂傳授法或案例研究法,在一線電力檢修員工的培訓中就適宜采用模擬訓練法。
(三)深化人力資源集約化管理的總體思路
堅持集中、規范、高效的原則,以提高效率效益為導向,以“三定”(定編、定員、定崗)、“三考”(考勤、考績、考試)為抓手,以高端人才培養和優化人力資源配置為重點,以深入推進“六統一”(人力資源規劃和計劃、機構設置和人員編制、勞動用工制度、薪酬福利制度、績效考核制度、人才培養和開發)為主線,以激勵約束為保障,加快建立制度標準規范、專業分工協作、調控監督有力、機制運轉高效的人力資源集約管控體系。
二、電力企業培訓規劃
員工培訓規劃是電力企業對人力資源培訓的總體戰略性規劃。電力企業必須結合企業實際情況,制定科學合理的員工培訓規劃。從人力資源開發的戰略高度出發,制定相關的方案、措施,以滿足員工培訓的實際需求。電力企業建立資源培訓規劃應當堅持效益性原則、工作與培訓兼顧原則、前瞻性和短期效益有機結合的原則,以確保企業員工培訓工作符合企業經營發展的需要。電力企業制定員工培訓規劃時需要注意以下幾個方面的內容:充分掌握員工的知識現狀、技能現狀和學習發展動機;根據企業經營發展的目標制定相應的培訓目標;對照員工現狀和培訓目標,確定合理的培訓內容和標準;合理擬定培訓流程;實行嚴格的上報審批制度,及時發現問題、修正問題;及時修正執行過程中存在的不足支出;根據本階段的人力培訓效果,制定新的員工培訓規劃,并進行有效落實。電力企業員工培訓規劃主要包括六項內容:員工職業生涯規劃、企業核心競爭能力、崗位職責與工作目標、企業年度經營目標、企業文化與企業組織戰略。電力企業制定員工培訓規劃時,需要注重培訓的例行性、計劃性、多樣性、長期性和全員性,需要合理制定員工培訓的季度培訓計劃、年度培訓計劃以及長遠培訓計劃,有目的、有計劃地合理開展培訓工作。
三、電力企業培訓的策略分析
(一)完善電力企業培訓機制
科學的員工培訓不但可以提高員工的業務水平和職業能力,還可以促進企業更好更快地實現經營目標。而完善電力企業員工培訓機制則是電力企業實施科學的培訓,發揮員工培訓價值的重要基礎。電力企業應當結合企業發展的實際情況,采取恰當的措施不斷完善員工培訓機制。為了提高員工技能水平、技術和管理水平,提高企業員工教育培訓的質量,電力企業可以從以下幾個方面完善人力培訓機制。首先,明確員工培訓的目的。促進企業人力培訓系統、持續的開展,通過能力、經驗、知識的積累和創新,不斷提高員工的業務素質和業務技能,使得員工能夠滿足企業發展的需要。其次,遵循科學的培訓原則。完善員工培訓機制需要遵循一定的培訓原則。電力企業培訓應當具有系統性和前瞻性;注重發揮企業文化的核心作用;以業績為導向,合理地細化各項培訓指標;以計劃為導向,根據企業的經營目標制定合理的培訓計劃;遵循客觀性、層級性原則;注重培訓的過程管理。第三,制定合理的組織領導機制。電力企業培訓領導小組應當由組長、副組長和組員三部分構成。組長由企業副總擔任,進行宏觀把握,系統協調;副組長由企業人力資源培訓中心主任、人力資源部部長等擔任,推進企業人力培訓的具體實施;組員由企業人力資源部門的專責人員擔任,進行資料整理、聯絡等工作。第四,明確培訓工作職責。第五,擬定合理的培訓計劃。電力企業培訓計劃擬定主要包括制定合理的培訓計劃程序和制定科學的培訓費用預算等。
(二)編制電力企業培訓預算
培訓經費是電力企業開展培訓的重要保障,沒有充足的經費,電力企業培訓就等于一紙空談。因此,電力企業必須編制合理的培訓預算,切實解決培訓所需的資金問題。電力企業完成培訓需求調研后,明確培訓的規模與方式,進而編制相應的培訓預算,確保企業對培訓的有效投入。電力企業培訓預算的任務主要有制定預算管理規定和相關機制,明確培訓費用的使用方向,明確培訓費用的總量。培訓預算費用的編制中,需要開展以下幾項分析工作:培訓預算總量及其調整分析、項目重要性系數分析、培訓項目成本和費用分析、培訓項目設置分析等。通常情況下,培訓總預算分配為:30%的預算為企業內部員工培訓費用,30%的預算為企業派遣員工進行外部培訓的費用,30%的預算為人力資源部門的行政人員和培訓師等內部人員的工資、獎金和福利,10%的預算為機動資金。目前,大部分電力企業的人力資源培訓預算的編制采用的是零基預算法。零基預算法能夠根據企業發展的目標,重新評估每項培訓項目對企業實現經營管理目標的價值與意義,在分析投入產出的基礎上,合理確定各項培訓項目的優先次序,從而促進培訓的高效率開展。從編制流程來看,零基預算進行了員工績效能力診斷分析、員工培訓需求分析、公司經營戰略分析等,并以此為基礎進行科學的預算編制。因此,零基預算有利于電力企業管理層有效地審核整個培訓項目,嚴格控制隨意性費用支出,提高培訓資金的利用效率;有利于將企業的培訓目標和經營發展目標有機結合;有利于提高電力企業管理人員對培訓的控制和管理水平。
(三)合理設置電力企業培訓課程體系
提高電力企業培訓課程體系的科學性,在培訓課程體系中不斷引入成熟的培訓項目,不斷豐富人力培訓課程內容。建立一套適合電力企業員工培訓的、完善的課程體系,能夠使得電力企業培訓工作更具條理性、規范性與系統性。針對培訓對象的不同,電力企業的人力培訓方式與課程也應當有所區別。在管理人員的培訓中,電力企業可以將管理人員分成兩類――高級管理人員與一般管理人員。可以采取和高校聯盟的方式進行培訓,具體培訓內容可以通過實證分析與案例教學的形式展開。高級管理人員的培訓內容應當以經濟管理、制定戰略決策、轉變管理理念等為主。在技術人員的培訓中,電力企業應當根據各個作業系統不同的技術種類,將員工合理安排到企業所屬的培訓機構,進行不同技能性質、不同技術、不同級別的培訓。根據員工的具體需要,或是結合工作需要,合理開展員工培訓,在必要時可以采取脫產學習的方式。對于電力企業運營中采用的技術培訓,應當開展長期培訓,保持培訓的持續性和系統性。在新員工培訓方面,電力企業可以開展內部培訓,主要的培訓內容包括職業道德培訓、安全教育、企業文化以及基本的知識技能等。在開展培訓時,需要注意與工作保持同步,可以采用師傅帶徒弟、研討式或課堂講授式等多種培訓方式。
(四)完善電力企業培訓評估體系
高效的培訓離不開合理的評估體系。在員工培訓需求分析時,電力企業就已經開始了評估工作。培訓評估工作貫穿于培訓的全過程。培訓評估不但能夠用于培訓結果分析,而且能夠為培訓內容、進度的及時調整提供客觀的參考依據。分析培訓需求有利于確定員工培訓評估的范圍,設計員工培訓方案規范了培訓評估實施。電力企業培訓評估主要包括培訓項目評估、受訓者評估與培訓者評估三個方面。企業開展培訓評估,就是對培訓者的素質、教學的管理、教材的選擇、場地設施、方案設計、培訓措施等進行綜合的評價。電力企業培訓評估的過程主要包括三個步驟:數據收集,通過觀察法、訪談法、問卷調查法等方法收集培訓評估的多方面數據;數據分析,科學地分析、處理收集的各項數據,為培訓提供客觀的參考依據;比較培訓評估的結果和目標,判斷是否達成培訓目標,如果沒有達成培訓目標,就需要找出其中的原因,并采取相應的對策,確保既定的培訓目標能夠有效地實現。
四、結語
綜上所述,員工培訓在電力企業中發揮著極大的作用。為了提高培訓的水平,電力企業就需要遵循相關的原則,合理制定培訓目標和培訓規劃,并采取相應的策略。在制定培訓規劃時,電力企業應當注重培訓的例行性、計劃性、多樣性、長期性和全員性,處理好員工職業生涯規劃、崗位職責與工作目標、企業年度經營目標以及企業文化等培訓內容。在此基礎上,不斷完善企業培訓機制,科學編制企業培訓預算,合理設置企業培訓課程體系,完善企業培訓評估體系,促進人力資源價值的有效發揮。
參考文獻:
[1]楊艷紅.對國有企業人力資源管理開發中幾個問題的思考[J].當代經理人,2006,(4)
[2]魏曉華.電力企業構建學習型組織的背景、意義及屏障分析[J].上海理工大學學報,2006,28(1)
[3]晏新華,徐斌,李瑤.電力企業改制中的人力資源優化創新[J].中國三峽建設,2004,(6)
關鍵詞:事業單位;人力資源;培訓;研究
事業單位是為了社會公益目的,由國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織[1]。它參與社會事務管理,履行管理和服務職能,宗旨是為社會服務。由于互聯網的發展,信息流通加速,知識經濟正向我們走來。在知識經濟時代,人是最核心的資源,一個事業單位要很好的履行社會服務職能,不斷提高社會服務水平,歸根結底取決于其人力資源素質的高低。然而,通過對事業單位的培訓現狀分析,發現其培訓存在著諸多問題,往往是員工抱怨培訓流于形式,而認為培訓花銷不少但成效有限。因此,事業單位若想吸引并留住人才,探索有效的培訓方法,顯得尤為重要。
培訓,本質上是與員工之間的一種博弈。需要付出人力、物力及財力,渴望得到員工更高的工作效率,促進內部員工的和諧關系、增強凝聚力,以提升整體效率。員工需付出時間代價,甚至犧牲部分工作效益,希望能夠掌握必要知識技能,在工作中發揮重要作用,同時也是為個人的發展打好堅實的基礎。
表-1中的值為與員工關于培訓的收益,其中,若員工希望參加培訓,可是不組織,那么對員工而言,可能需要額外的精力進行自學甚至離職,因此收益記為-1。此博弈有兩個納什均衡解[2],分別為1和0,即組織培訓且員工參加和不組織員工也不參加。由于與員工雙方都是希望進步的,因此若要使得兩方利益共贏,需要建立合理的培訓體系,激發員工積極性參與其中。
1 事業單位員工培訓的必要性
1.1 培訓是吸引人才、滿足員工自我實現需求的途徑
馬斯洛的需求層次理論把需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現的需求五類,依次由低層次到高層次排列[3]。伴隨著經濟和社會的不斷快速發展,人們的生活條件得到了非常大的改善,人們的生存需要也逐漸提升到了尋求自我實現和發展的重要階段。經相關調查發現:現代年輕人找工作,更多地是關心自己在這份工作中能否得到鍛煉、學到本領,是否有機會提升自己,以便將來能夠勝任更重要的崗位,實現自我價值。在事業單位中,不論是管理崗位,專業技術崗位,還是工勤崗位的工作人員,都渴望通過培訓,得到自我提升,由此可見培訓是吸引人才、滿足員工自我實現需求的有效途徑。
1.2 培訓能夠增強戰斗力,有效解決問題
研究統計發現,工作中存在錯誤,80%是員工不懂相關法律、政策和違反程序操作造成的[4]。通過培訓,可以學到相關法律、政策,掌握操作程序和正確的工作方法,糾正錯誤和不良的工作習慣,促進工作質量和效率的進一步提高。此外,培訓能夠使得新入職員工更快融入這個集體,構造和諧共進的氛圍,減少人員外流。
美國權威機構監測,培訓的投資回報率一般在33%左右。人力資本是一個單位中最重要的資本,通過培訓,可以培養一批高素質的人才,同時,培訓為員工之間的溝通提供了一個平臺,通過管理層與員工、員工與員工的雙向溝通,不僅可以有效發現并解決工作中的問題,還可以增強單位的凝聚力和向心力,塑造并傳承優秀的文化。
2 事業單位員工培訓普遍存的在問題
2.1 培訓方式單一、疏于講師隊伍建設
培訓師資的專業程度和培訓形式的多樣化直接影響培訓效果。當前事業單位的培訓仍以沉悶單向的課堂集中授課為主。很多單位出于節約的想法,一般沒有設置專職培訓師或聘請兼職講師,而是選擇本行業內工作時間較長的老員工負責培訓授課,單位內部缺乏一支相對穩定的專職或兼職講師隊伍,由于授課老師缺乏專業的授課知識和授課技巧,平時又疏于對培訓教材的開發,培訓時教材東拼西湊,培訓內容又多以空泛無物的理論居多,必然使員工對培訓失去興趣,難以保證培訓的效果,未能達到理想的目的。
2.2 培訓缺乏針對性、目的性
多數事業單位在制訂培訓計劃之前沒有進行培訓需求調查,個別單位即使有,也僅僅是發放一個簡單的需求調查表,由員工填寫,并沒有從組織戰略目標、工作中的實際需求以及員工個人需求三方面著手對培訓需求進行科學分析,而是根據經驗設置課程和教學方案,導致員工重復學習或者是去參加學習嚴重超出自己接受能力的知識技能[5]。
2.3 培訓缺少評價與反饋
培訓工作經常是虎頭蛇尾,有時確實做了培訓前需求調查和宣傳,也不乏花費大量資金聘請培訓講師,但卻忽略了培訓之后的評價與反饋;員工往往認為培訓的意義在于獲得證書,而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書,員工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。所以每個單位要通過建立一種有效地考評機制,盡量改變員工“要我學”為“我要學”的學習動機。
3 事業單位員工培訓對策研究
相對于企業,事業單位也有其無法比擬的優勢:人員流動小,對于技能的認知與沉淀均較企業更加深刻,因此事業單位的培訓往往重復性低,無須像企業一樣反復對新員工進行大范圍的基礎培訓;可利用資源多,與學校等公共事業關系緊密,方便科學知識的對外交流。
事業單位需要構建一個完整可持續發展的培訓體系,首先應該樹立培訓的理念;其次建立合理的培訓計劃;最后選擇合適的培訓方式以及適當的考核方式。
3.1 培訓理念
樹立科學的培訓理念,提高對培訓的重視程度,這是建立任何一種培訓體系的思想基礎。首先事業單位培訓應從管理者的培訓入手,使其觀念改變,理解基于可持續發展的人才培養的意義。其次從人力資源的角度,對培訓做宏觀的、長期發展的戰略布局。最后,要明確培訓工作不僅僅是人力資源部的工作,培訓與被培訓是所有管理者及員工均擁有的權利和義務。
3.2 培訓計劃
培訓計劃的制定,既要有針對性,又要有系統性和前瞻性。培訓不僅僅是為了目前的需要,更要考慮將來的長遠發展。要根據整體戰略和長期計劃,系統性地制定各部門、各崗位的培訓發展計劃;要制定涵蓋所有員工的、持續的、經常性的培訓機制。
培訓計劃的制定,一是要符合當前的實際需求,既要考慮當前工作需要,又要考慮到長遠發展的需求。二是要具有針對性。考慮不同受訓者的意愿、能力和崗位工作的具體需求,選擇不同的培訓方法和培訓形式,設定不同的培訓課程和培訓目標。三是要具有遠見。根據未來需求和員工職業生涯發展需求,培訓員工對未來崗位流動或更高職位升遷的能力。
3.3 培訓方式
培訓要體現出多樣性、層次性,針對性的采用適合的方式;要靈活、生動、活潑,易于被員工接受;要緊密聯系實際,形成雙方良性互動,徹底擺脫傳統授課模式中的弊端。
隨著電腦科技的發展,也提倡采用網絡在線學習的培訓方式。網絡在線學習的優勢明顯,一方面解決了工學矛盾,方便學員隨時隨地、反復地學習;另一方面網絡在線學習課程內容豐富,涵蓋面廣,可以滿足學員的不同需求,而且培訓費用低廉。此外,也可以建立內部的培訓系統,輔助管理的培訓,具備設計培訓計劃、組織員工報名、課件上傳下載、提問與解答,考核與評價等功能。
3.4 考核方式
卡帕切克提出培訓評估的四個標準[6]:第一是學員的反映,一般是以問卷或者網絡系統的形式開展,了解學員對課程內容、培訓教室、環境等滿意程度。第二是學習標準,是指評估學員對課程的吸收程度。第三是行為標準,即評估培訓后學員工作行為的變化。第四個標準是結果,這指的是培訓后組織的變化,包括下屬的滿意度增高、生產率上升、浪費減少和銷售額上升等。事業單位可以按照此標準對培訓進行評估,及時發現培訓中存在的不足和問題,為以后的培訓提供有效的參考標準。
事業單位可以通過建立激勵機制:如對考核成績優異的學員、學員反饋良好的培訓教師給予物質或精神方面的嘉獎,使培訓更具有目的性與實效性;培訓成績與員工績效掛鉤,嘉獎培訓中表現優異的學員;要求員工主動進行工作經驗與技巧分享,并可以此作為員工晉升考核的標準。
4 結束語
人力資源是一個最重要的資源,事業單位要很好的履行社會服務職能,不斷提高社會服務水平,必須依賴于卓有成效的人力資源培訓工作。有效的人力資源培訓對滿足員工自我實現的需要,提高員工工作效率,增強的凝聚力和向心力,發展文化具有巨大促進作用。要想實現可持續發展,必須提高人力資源管理水平,通過樹立科學的培訓理念、訂立系統化的培訓計劃、采用靈活多樣的培訓方式、建立合理有效的反饋激勵機制,進行有效的員工培訓,提高員工綜合素質,營造良好的組織氛圍,使其能更好地適應外部環境的變化,進一步提高單位的競爭能力。
參考文獻
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關鍵詞:培訓 有效性 評估機制
一、目前企業員工培訓的現狀
當今社會,培訓為越來越多的企業所青睞,注重通過培訓來提高員工的知識和技能,從而幫助企業提升競爭力,獲得持續而快速的發展。然而,目前多數的企業培訓效果卻并不樂觀。“每年培訓花不少錢,但是好像沒有什么成效”,培訓人員和企業管理者也感覺很尷尬。雖然企業投資培訓對所有的員工是一件有益的事,但操作不當,不但不會激勵員工、發展員工,而且將浪費大量的時間、精力和金錢。
1.高層領導著對培訓認識不足。企業領導秉持著培訓只是滿足近期的需求,僅當管理上出現了較大問題、業績不好時臨時安排培訓工作,使培訓培訓成為一種救火式、應急式行為。以“干什么,學什么”,“缺什么,補什么”為指導思想,沒有將企業培訓和企業的戰略發展結合起來。培訓一定要兼顧企業將來的發展,應該考慮員工和企業雙層面的長遠發展需求。
2.培訓內容過于趕潮流。盲目模仿他人,學習別的優秀企業進行過的培訓,這類培訓往往缺乏對本企業實際需求的調查,或者雖進行了培訓需求分析,但只注重企業組織需求和崗位需求分析,而忽略員工個人培訓需求分析。
3.培訓方式重“教”輕“學”。目前很多的培訓人員,依然采用課堂教學的那種“填鴨式”方式,培訓課堂上,培訓人員是主角,僅僅是一直灌輸知識,缺乏培訓人員與學員以及學員與學員之間的互動交流,沒有關于培訓方面的討論,更不用說與實踐結合運用了。
4.偏重對基層員工的培訓,忽視對管理層特別是決策層的培訓。有的高層管理人員認為只有基層員工需要培訓;中層管理人員都是通過嚴格的招聘從著名的高校或者別的企業獲得的,具有豐富的理論知識,根本不需要培訓。
5.缺乏必要的培訓結果評估。多數培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核,而沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來,評估停留在初級層面,培訓評估與實際需求嚴重脫節,主觀性太強,嚴重脫離實際,不利于成果的有效轉化。
二、如何提升培訓的有效性
1、培訓需求分析優化。培訓需求主要來源于公司業務發展、業務策略以及員工個人職業發展的需求,首先應對公司整體培訓需求進行分析,要切實了解員工的需求,了解管理人員對培訓的期望,結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃,有針對地開展培訓。做到培訓有明確的目標,以達到個人與公司共同發展的需要。
2.更新員工的培訓觀念。企業的管理者必須要讓員工意識到培訓是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑,培訓要根據新型員工的特點和需求,建立一套內容豐富、靈活應變的培訓信息系統,匯集培訓所需信息,從而有針對性地制定培訓計劃。
3.建立起針對全體員工的培訓體系。建立多層次、全方位的員工培訓體系,一定要有意識的結合企業的自身特點培養出企業自己的培訓師。可以通過各部門推薦,本人自薦的方式,人力資源部進行考核擇優選用的方法。
4.培訓是“隨時、隨地、隨人、隨事”的。現在許多高層認為,培訓一定要有固定的時間、固定的地點、好的專家才能起到好的效果。其實專家僅僅是對某一行業有共性的認知,對你的企業的了解僅僅是通過公司簡介和大眾媒介。反倒是內部員工是最了解本企業的人。企業管理者必須深刻認識到內部員工的交流也是一種培訓,企業進行的新年報告會也是一種培訓。管理者一定要認識到培訓是隨時隨地可以進行的,合理安排培訓活動,優選培訓內容,努力創新培訓方法。
5.優選培訓內容。從戰略高度規劃培訓大綱,將培訓中的整體規劃、有序目標、分段組織、規章制度、開發進度、人員類型、需求資金等等列入管理框架中,充分體現出規劃的先導性和戰略性。根據培訓項目設計適宜的培訓內容,主要是不同的崗位,要求具有不同的工作技能,員工現有狀況和應有技能之間的差距。根據這個差距來精心設計課程,組織教師編寫培訓教材,準備教案,實施培訓。
6.創新企業培訓方式。第一,根據企業對培訓的需求進行培訓課程的設計與開發。第二,充分考慮成人的認知規律,針對成人學習特點設置培訓課程。第三,培訓課程設計與開發應突出強調實效性。培訓方式可采取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。
7.優化評估與轉化體系,健全評估機制。評估要從四個層面考察:第一是表現層面,考核學員對培訓講師的看法,培訓內容是否合適等,通常是通過設計問卷調查表的形式進行。第二是接受層面,檢查學員通過培訓,掌握了多少知識和技能,可以通過書面考試、現場測試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。第三是行為層面,評估學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中,提高了工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行,也可評估學員是否把培訓內容轉變為行為習慣。第四是結果層面,評估通過培訓是否對企業的經營結果產生了影響。只有通過評估才能總結出經驗教訓,為以后的培訓順利開展打好基礎;也只有通過評估,才能為領導層的培訓決策提供依據。
關鍵詞:企業 轉型 培訓 保障
北京金港機場建設有限責任公司重慶分公司,倡導“培養塑造人才回報社會”的企業文化,鼓勵員工積極參與本職工作有關的執業資格、崗位資格、管理能力、業務技能等方面的培訓,從而提高員工的綜合素質,組建優秀人才隊伍,回報社會。
作為一個由部隊轉型到地方的施工企業,既要繼承和發揚部隊的優良傳統,又要結合地方施工生產的特點,符合地方建筑市場的要求。在這個在背景下,北京金港機場建設有限責任公司重慶分公司重新制定了企業發展戰略,建立符合企業發展需求的培訓體系、制定符合企業的培訓計劃,并以此為指導開展各項培訓活動,提高內部員工的整體素質,使其符合企業發展的要求。
北京金港重慶分公司成立之初,就把企業的培訓作為重點工作來抓。分公司從制度建設、培訓需求調查、培訓體系設計、培訓計劃制訂、培訓費用及證件管理、培訓組織和實施、培訓效果評估7個方面開展工作的。結合金港總公司對重慶分公司人員證件的要求,從分公司人員培訓需求調查開始,將人員培訓需求與組織需要相結合,確保完成總公司對人員持證的要求,更好地服務項目的施工生產。
一、重慶分公司培訓工作的制度建設
第一,以北京金港總公司人力資源管理手冊第九章培訓管理為標準,對目的、適用范圍、職責、定義、工作程序、相關文件和記錄作為分公司培訓管理工作的制度文件。
第二,重慶分公司組織人員編制了重慶分公司管理手冊,第六章專門對培訓工作做出了相應規定,具體細化培訓工作的制度,使培訓工作有章可循,有法可依。
第三,制定了重慶分公司培訓管理辦法,建全了領導機構。成立了由分公司總經理任組長,常務副總任副組長,分公司副總經理任組員的培訓工作領導小組。人力資源部具體負責培訓的日常管理工作。
二、重慶分公司培訓需求調查
第一,金港總公司與重慶分公司年初簽約對持證情況提出的要求:
一級建造師總數5人次。其中:建筑工程專業4人次,機電工程專業1人次。
注冊安全工程師1人次,注冊造價師1人次;中級以上職稱總數16人次。其中高級工程師2人次,中級工程序列職稱12人次(建筑專業、給排水專業、暖通專業、電氣專業齊全);中級及以上經濟師2人次。
員崗位證書持有量70人次。其中:安全員B5人次,安全員C10人次,試驗員5人次,測量員5人次,資料員5人次,施工員10人次,質檢員10人次,造價員5人次,材料員5人次,合同員5人次,勞動力管理員5人次。
第二,重慶分公司從企業戰略意圖、企業文化、工程(質量、安全、施工)特點幾個方面考慮,結合員工績效考核工作,采用與員工主管領導座談等形式從企業角度對員工培訓提出企業的建議。
第三,結合企業對培訓的規劃,對個人的培訓需求通過個人自我分析法、動態需求分析法,采用培訓需求調查表進行分析。
第四,有效的培訓需求分析基于對差距的判斷,這種差距可能是目前存在的,也可能是目前尚不存在但將來可能會出現的,因此培訓需求分析不僅應立足于現在,更應立足于組織發展的未來。
動態需求分析法定義:是指某位員工到了指定崗位后,其現有能力與崗位要求以及員工個人發展需求之間的差距所對應的培訓課程。
自我分析法定義:自我分析法指個人對企業有關信息及自身崗位所需知識、技能、掌握程度來分析和判斷自己的培訓需求。
三、培訓體系建設的流程
培訓體系建設的準備主要包括崗位體系、構建勝任素質模型、崗位能力分析、崗位課程匹配四個方面。崗位體系就是要明確崗位序列、崗位等級、崗位職責、崗位評估體系、崗位任職資格、崗位職業發展六大要素。勝任素質,在組織管理中是指驅動員工取得卓越績效的一系列綜合素質,是員工通過不同方式表現出來的知識、技能、職業素養、自我認知、特質等素質的集合。
培訓體系建設流程包括培訓需求分析、培訓課程建設、培訓計劃的制定、培訓計劃實施與培訓評估和改進。
四、培訓計劃制訂
在確定“培訓什么”和“誰來培訓”后,就要制定指導培訓活動開展的方案,即培訓計劃。
1.培訓計劃的制定
培訓計劃的制定是在綜合各部門培訓需求的基礎上,結合公司戰略和發展規劃,最終確定2013年公司的整體培訓計劃。
2.培訓計劃編制的原則
考核培訓按照不同的對象和要求可分為一般培訓、分級培訓和專題培訓三類。一般培訓就是考核知識的普及教育,它具備兩個特點:一是培訓內容程度淺,二是要求深入簡出,通俗易懂。分級培訓就是根據考核人員的級別層次和實際水平,分別進行不同程度和要求的培訓的一項原則。分級培訓可以在一般培訓基礎上進行,也可以直接進行。分級培訓通常分為現場管理人員、中層管理人員、人力資源部人員、領導干部和專業人員這五個層次。專題培訓在分級培訓的基礎上進行,如對施工組織計劃、績效評估、施工方案的編制等專業性強的培訓。
3.培訓計劃的內容及實施
(1)崗位技能培訓。結合崗位任格資格進行的培訓,培訓對象主要是績效考核中評價與組織要求有差距的人員。培訓內容主要結合施工企業實際,對崗位知識及新技能的培訓。培訓的實施,結合公司年度培訓計劃,按照培訓計劃由各部門負責人統一組織,人事行政部備案。
(2)資格證書培訓。第一,執業資格的培訓、職稱培訓、施工企業8大員培訓。培訓對象是根據施工生產需要,個人申請,部門提出培訓,總經理批準列入年度培訓計劃的人員。培訓內容是取得資格證書所要具備的知識。培訓的實施,由人事行政部結合培訓報名時間、外部培訓班培訓時間組織培訓工作。
(3)管理晉升培訓。是指管理者晉升、崗位變動所進行的培訓。培訓對象由各部門負責人、或總經理提出。培訓內容:對高級管理人員培訓重點應側重于觀念、理念方面,此外還有市場經濟所要求的管理理論和技能,如管理學、組織行為學、企業經營過程控制、領導科學與藝術等企業高級管理人員課程。培訓實施:為提高企業重要崗位人員的管理水平,適應企業發展對管理能力的要求,聘請專家結合企業實際開展的管理課程培訓或參加脫產培訓班。人事經理是培訓的第一責任人,公司培訓的啟動由人事經理具體實施。各部門經理將部門內培訓計劃交人事行政部,由人事經理報總經理審閱。
(4)制度文化培訓。是指向受訓者介紹組織的規章制度、文化、明確崗位責職、簽訂崗位責任書等內容。培訓對象主要包括外部新聘的人員、組織內部輪崗、輪換及晉升的人員,以及由于新技術、新標準、新產品引進需要接受培訓的人員。培訓內容主要包括公司的性質、文化、產品及服務、規章福利、行為規范等,組織業務、崗位職責任及標準和業務知識,組織的自然環境、組織機構、經營方式、員工組成和工作流程。培訓實施:為了使受訓者在短時間內熟悉公司環境,盡快進入角色,人事行政部組織員工進行新員工入職培訓。部門負責人有督促本部門新入職員工參加新員工入職培訓的責任。因公不能參加入職培訓者應至少提前1天通知人事行政部。
(5)提升崗位任職資格的培訓。培訓對象包括所有在職職工。培訓內容主要包括工作中所需的知識、技能及態度。培訓的實施:各部門制訂本部門培訓計劃時,確定培訓方法;人事行政部組織發展專員負責提供業務上的指導;嚴格按照公司年度培訓計劃執行;將培訓記錄、培訓資料及時交人事行政部存檔。
五、培訓費用及證件管理
培訓費用預算在上年預算的基礎上,結合各單位填報的培訓需求,合理制定本年的培訓預算。培訓費用與施工產值、人員招聘、工程規模掛鉤,動態調整,確保企業施工發展的需要。
公司視員工工作需要安排員工外出接受培訓,員工在外出培訓之前必須與公司簽訂培訓協議。外出培訓視同出勤,員工經過培訓考取相應證件后,持有效發票到公司報銷同時將證件交公司人事行政部存檔。
注冊證書注冊在公司的獎勵:注冊證書在公司注冊的,發生報名費、考試費、繼續教育費、制章費由公司給予報銷。相關職業證書包括注冊巖土工程師、注冊建造師、注冊造價師、注冊會計師。
證書注冊公司工資調整說明:對參加國家統一考試取得執業資格證書并已在單位注冊的員工,根據其工資級別,按就近原則上調工資。上調標準如下:一級注冊建造師(建筑)2000元/月;一級注冊建造師(市政)3000元/月;二級注冊建造師1000元/月;注冊造價工程師1500元/月;注冊巖土工程師9000元/月;注冊會計師CPA 1000元/月;注冊稅務師1200元/月。
六、培訓效果評估
1.培訓效果評估的定義
企業在某一培訓課程或培訓項目結束后,需要根據培訓目的和培訓要求,運用一定的評估方法對培訓效果進行評估和檢查,以便了解培訓為員工和企業的發展帶來了哪些效益及效益的大小。
2.培訓評估流程
培訓評估的目的:進行培訓的認識、技能、績效、情感認同及回報效果評估。
培訓評估標準:一般經過目標分解、擬訂出具體標準、標準討論、實驗調整四個步驟。
制定評估方案:確定評估層次分為反應層、學習層、行為層、結果層;確定評估參與人員。
收集評估信息:通過訪談法、問卷調查法、實施過程中的各種資料。
培訓評估的方法:選擇觀察法、360度考核法、績效考核法等方法進行評估。主要依據績效考核法進行評估。
培訓評估報告:內容包括培訓項目概況、培訓評估概述、評估結果分析。
評估結果反饋:向學員、主管領導反饋評估結果,達到激勵的目的,并通過效果評估進一步改善培訓項目。
2013年培訓工作投入資金比2012年增加20%,企業獲得的施工產值經濟效益增加了50%,比上年利潤實現增加了50萬元,培訓費用占增加利潤的10%。企業在培訓中獲得了經濟效益、高素質的人員資質。個人通過培訓自我價值得以實現,獎勵政策的兌現更激勵員工不斷的學習、重視培訓工作,分公司形成了良好的學習氛圍,為創建學習型企業創造了條件。下一步,分公司將完善培訓結構,使培訓工作更好地服務企業和廣大職工,為企業長遠發展提供智力支持和人員保障。
(曹洪啟,男,1972年8月;北京工商大學工商管理專業;主要研究方向:人力資源培訓方面。)
參考文獻
摘要:本文對人力資源部員工培訓與開發工作開展初期所遇到的問題以數據或案例的形式進行描述和分析,揭示出員工培訓與開發工作的常見問題并對其發展現狀進行分析,提出了關于員工培訓與開發問題的對策與建議。
關鍵詞 :房地產企業 員工 培訓 開發
一、培訓與開發概述
1.培訓與開發含義。培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能,并改變他們的工作態度,以改善員工在現有或將來職位上的工作業績,并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。培訓與開發是有差異的,培訓關注現階段短期目標,開發著眼于未來的長期目標,挖掘和激勵員工潛在的能力和素質,以便更好地適應由新技術、工作設計、顧客或產品市場帶來的變化。
2.開展培訓與開發的意義。企業績效的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的,有效的培訓與開發工作能夠幫助員工提高他們的知識、技能,改變他們的態度,增進他們對企業戰略、經營目標、規章制度等的理解,從而改善企業的績效。
二、房地產企業培訓與開發存在的問題現狀
1.接觸較少,對其重視程度較弱。在對鄭州房地產某集團公司其下屬子公司進行的調查問卷中顯示,選擇“不重視”的員工有10人,占樣本總數的14.9%,選擇“非常不重視”的員工有12人,占樣本總數的12.4%。同時還有24.4%的員工給予了“一般”的評價,甚至有極少數員工給予了否定的回答,雖然是少數,但說明員工由于部門或職位的差異對公司的培訓感受是不同的。
2.培訓理念落后,認識不到位。在對其13個部門負責人的情況調查中,8個部門負責人認為培訓意義不大,沒有開展部門培訓工作。同時在已開展的培訓中,只注重對工作能力和工作中所需技能的培訓,雖然這樣見效快,針對性強,但缺乏長遠性。
3.培訓機制尚不完善。對于很多企業來說,培訓就是來場講座、考察學習等快餐式的,流于表面,將培訓這種前瞻性的行為變成了查漏補缺的行為。沒有根據企業的發展戰略制訂出合理的培訓計劃。
三、房地產企業培訓與開發現狀原因分析
1.企業自身管理體制的弊端。集團培訓管理者執行的大多是上層領導的意思,聽從老板的指揮和安排。而領導由于自身的缺陷,不可能面面俱到,對公司的任何方面都精通,造成了在培訓內容及規劃上存在的諸多問題。
2.缺少相應的培訓約束激勵機制。在房地產企業中,很多企業的激勵機制并不完善甚至沒有。培訓過程中,約束機制能夠保證培訓正常的開展,激勵機制會促進培訓更有活力。缺乏激勵機制的培訓沒有員工的積極配合,影響到培訓效果和質量,導致老總不愿意再次組織培訓。
3.培訓缺乏一套完整的培訓安排和流程。房地產企業仍處在高速發展期,企業人才缺乏,流動性大,房企為了追求眼前利益,多采用重點培訓、技術培訓。把急需的人才送到培訓機構即時的參加應急培訓。基本上沒有固定的培訓管理系統,很難按照科學的步驟進行培訓需求分析以及培訓方案的設計。
4.培訓認識不夠,流于形式。房地產企業管理者的注意力會緊盯工程進度及銷售進度,往往忽略培訓工作,員工培訓的重要性認識不足,所以并不重視員工培訓體系的建設,即使有培訓項目,往往也難以達到預期的目的,使得培訓成為了另一種形式的休假。
四、房地產企業培訓與開發現狀的對策及建議
1.切實轉變培訓觀念,從根本上促進。管理者需要轉變培訓觀念,意識到培訓是企業發展的新動力,是轉虧為贏的重要手段,是現代企業生存、競爭、發展的基礎。
2.完善培訓機制,從制度上保障。一是組織領導機制。決策層是企業生產經營的信息中心和決策首腦,人才開發是企業的經營之本。在評價培訓效果時,企業決策者要明確態度。二是籌資投入機制。企業內部必須理順經營效益與人才培訓投入的關系,廣開渠道,充分利用企業內部和外部資源,保證培訓資金到位,創造培訓條件。
3.建立并完善激勵約束,從思想上激勵。企業通過制定參加培訓和培訓合格后的待遇規定、鼓勵職工為爭取各種切身利益而學習。約束與激勵是對主體作用的辯證的兩個方面,相互依存。激勵的同時必須有相應的法制約束,才能保證行為方向正確、過程規矩,使機制的功能得以正常發揮。
關鍵詞:電力企業;培訓需求;重要性
中圖分類號: F407.6 文獻標識碼: A
引言
培訓需求分析是培訓活動體系中最為關鍵的一個環節,是確保培訓具有針對性與實效性的重要條件。近年來,電力企業員工培訓無論是規模與數量都達到有史以來的空前程度,這使得員工培訓面得以有效覆蓋,取得的成績是有目共睹的,但也或多或少帶來一些負面影響。下文就對電力企業的培訓需求分析進行了詳細的探討。
一、開展培訓需求分析的重要性
培訓需求分析就是在策劃培訓之前確定是否需要培訓、誰需要培訓以及需要什么樣的培訓的一種活動。它是員工培訓與開發領域的一項基本技術。企業員工培訓的系統模型包括五個步驟:培訓確定;目標設置;計劃擬定;培訓實施;總結評估。為了使培訓能有效地促進企業新技術、新管理的應用與員工知識、技能水平的提升及態度的轉變,培訓活動必須始于培訓需求調查并將培訓需求貫穿培訓活動的全過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓課程的前提,也是開展培訓效果評估的基礎。電力企業只有開展培訓需求分析,才能達到準確識別員工的培訓需求,有效解決培訓針對性與實效性不足的問題。而當前制約電力企業培訓從量的擴張轉變到質的提高之瓶頸,主要有以下三個方面:
1、功利色彩濃厚,缺乏有效性
由于對人力資源同業對標指標的過分解讀,以學歷文憑為目的去追求的功利現象,勢必導致以文憑論水平、以職稱評稱職,一定程度上影響電力企業員工教育培訓的有效開展。
2、缺乏針對性培訓,沒有實效
電力企業參加培訓的員工,其學習目的、求知欲望因人而異且具有明顯差異性,而培訓者在培訓方案、內容安排、形式設計及培訓員工的選擇上,又沒有意識或承認這種差異性,難以滿足受訓員工的實際需要,缺乏針對性,自然沒有實效性。
3、傳統單一模式授課,難有效果
目前電力企業員工培訓方法更多地還是沿用傳統的模式授課,即“老師講,學員聽,考試測”,缺乏或是難有機會使受訓人員積極參與培訓活動,從而產生枯燥、效果不佳的弊病,使學員失去培訓的興趣或者說獲益甚少,自然難有效果。為此,加強企業培訓需求分析模式和方法的研究與應用,將對電力企業有效提升培訓質量和效果具有重要的現實意義。
二、做好電力企業培訓需求分析的方法
做好電力企業培訓需求分析,需要了解企業內部形式,從企業經營的戰略思想、企業制定的經營目標出發,從員工個人的發展以及存在的問題進行探討,提高培訓的信息采集能力,制定長遠的企業培訓需求分析計劃。
1、有效獲取電力企業培訓需求分析信息的方式
培訓需求分析在現代電力企業培訓中意義重大,為了不斷提升電力企業培訓能力,加強培訓需求分析,企業需要收集來自各部門的資料,獲取很多有效信息。獲取信息可從企業的戰略角度出發,考慮員工自身的工作特點以及企業對于人才的需求,對培訓需求進行識別。企業經營目標考慮到企業經營需要,同時目標對于培訓需求分析影響至關重要。員工個人需要也是培訓需求分析需要了解的重要內容,員工的需求對培訓尋求產生影響。在電力企業內部,具有不同的職位,因此不同的職位對于自身職位也有要求,要從職位的特點以及職位的責任感出發,獲取相關職業的重要信息。企業在很多情況下,會遭遇突發狀況,對于突況也有突發需求,從突發需求對培訓需求進行識別,進行培訓計劃的制定。
2、培訓需求分析的具體內容
了解培訓需求分析的具體內容是做好培訓需求分析的必要過程,培訓需求分析包括3方面的內容:培訓的前期準備工作;制定培訓需求調查計劃;實施培訓需求調查。培訓的前期準備工作在人力資源管理中采用先進的人力資源評價體系,針對員工的培訓經歷、培訓時間、教育培訓經歷等內容,獲取員工關于培訓方面的信息,對員工的整體素質有所了解,使員工與員工之間有所了解。同時員工與工作要保持密切聯系,這種聯系便于了解員工的實際能力與所需培訓的內容之間的差距,讓員工得以接受正確的培訓內容,使培訓有重點的進行。制定培訓需求調查計劃,選擇合適的調查培訓與分析方法,開展培訓需求分析工作,要設計一份好的、詳盡的需求調查計劃,如果計劃產生偏差,可能會造成人力物力的浪費。有效的需求調查分析方法能促進調查結果質量的提升,此外,調查分析要結合客觀實際,從實際出發制定良好的培訓需求分析辦法。實施培訓需求調查,要實施過程性的調查,明確調查范圍、調查對象、調查目的,按照調查計劃嚴格進行調查。
3、充分發揮企業培訓機構的作用
培訓機構應始終以服務為宗旨,電力企業培訓機構要為電力企業的員工提供相應的培訓與教育服務。電力企業培訓機構是指導員工技術培訓的平臺,由于電力企業發展較快,電力培訓的內容也處于不斷更新之中,電力企業培訓機構應不斷更新技術,做好應用技術的內容。如今,國家對技能的重視度越來越高,持證上崗成為很多企業的用人標準,因此,培訓機構要加大對技能的培訓,完善相關設施與服務,努力為企業提供相應的技能培訓與鑒定服務,理論為實踐提供引導。為了增強培訓機構的培訓能力,培訓機構必須連同理論培訓一道,增強企業內部員工自身素質的培訓,素質培訓包括管理理論與政治理論,這些理論都是值得深入探索的。由于現在企業正在逐步成型,需要依靠先進的管理理論為支撐,不斷提高企業內部培訓機構的理論研究能力,促使企業先進管理理論的形成與發展。企業培訓機構一定要形成靈活的教學形式,緊密結合企業的特點,選擇合適的課程安排和適合本企業的培訓與管理辦法。培訓機構在進行企業員工培訓時,要加強與員工內部的溝通交流,努力做好培訓需求分析,充分發揮企業培訓機構的作用。
4、從電力企業培訓全局出發
電力企業培訓不僅要將培訓當做培訓部門的事情,而且要協調各部門,讓各部門對培訓需求的重要性有所了解。企業培訓部門要將培訓需求分析分成3個部分,依次展開個體、組織、戰略分析,不同層次需求的系統分析,能將組織內部的工作內容依次展開,推動系統整體的不同角度分析。了解不同員工的培訓需要,對員工培訓需求分析的合理性、有效性做出判別,將培訓目標更好地實現。培訓的3個部分是相互關聯的,培訓需求分析的展開需要將培訓目標與現實差距確認出來,以促進培訓過程更好地開展。培訓目標的開展需要自上而下地進行,培訓部門在每年年初制定培訓目標之際,需采訪各部門了解相關情況,向企業上級了解當前企業工作的目標,向企業下層員工獲取員工培訓需要。最終企業需要建立有效的評估機制,對企業的目標差距進行前后比較,分析培訓部門工作的完成情況,探討對員工的培訓需求分析是否真實可靠。有效的評估制度的建立能帶來良好的收益,取得管理層、領導層的支持,能為后來培訓工作的開展提供極大的便利,評估體制能及時反饋信息,為企業培訓需求提供有利數據,為企業進一步發展做出有力支撐。
三、結束語
在電力企業培訓中,需求理論的重要性越來越深刻的體現出來。因此要保證其進一步的發展,企業一定要加強內部的培訓,了解員工的需求。聰明的企業人一定會將自己企業的效益建立在尊重員工,了解員工的基礎上的制定能夠對其起到更好作用的培訓需求計劃。只有這樣,才能夠實現企業的全面,健康的發展。
參考文獻:
[1]謝水蓮.加強電力企業員工培訓的實踐與探索[J].才智,2008,(21).