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論文摘要：在我國社會實(shí)現(xiàn)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中,人才的流動已經(jīng)成為一種客觀的事實(shí),,但是在傳統(tǒng)人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強(qiáng)、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實(shí)施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發(fā),從人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略高度,提出了相應(yīng)的改革意見和建議。

檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實(shí)踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發(fā)展歷程，對了解歷史、查考現(xiàn)實(shí)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、制定政策規(guī)劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項(xiàng)改革方案、描繪未來發(fā)展藍(lán)圖時，都要參考檔案資料;又如學(xué)校、單位、企業(yè)，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責(zé)任感、榮譽(yù)感、歸屬感等等。

一、傳統(tǒng)人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強(qiáng)

傳統(tǒng)人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規(guī)定。這一規(guī)定源自干部人事檔案制度，并應(yīng)用到其他人事檔案規(guī)定中。對當(dāng)事人保密的目的一般認(rèn)為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實(shí)性和可靠性，因?yàn)樾畔艛喽埂敖M織意見”主觀隨意性增強(qiáng)。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統(tǒng)管理方式控制下，“以檔謀私”現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)。欲從行政部門、國有企事業(yè)單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質(zhì)檔案”現(xiàn)象并不鮮見。部分“棄檔族”在進(jìn)入需要人事檔案的單位就業(yè)辦理調(diào)轉(zhuǎn)、報(bào)考公務(wù)員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現(xiàn)實(shí)中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業(yè)證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領(lǐng)導(dǎo)崗位;也有單位個別領(lǐng)導(dǎo)通過檔案打擊報(bào)復(fù)，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現(xiàn)象的屢屢出現(xiàn),使檔案制度的嚴(yán)肅性、準(zhǔn)確性、惟一性屢受挑戰(zhàn)。由于傳統(tǒng)的人事檔案管理無法適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當(dāng)前的檔案管理工作出現(xiàn)一些新情況和新問題。

（三）社會主義市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中呈現(xiàn)“棄檔族”

過去個人只能對人事檔案所決定的命運(yùn)無條件接受，而在現(xiàn)在這一轉(zhuǎn)軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯(lián)系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業(yè)，檔案現(xiàn)在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務(wù)中心檔案托管費(fèi)，且未作補(bǔ)交的打算。調(diào)查顯示:有68%的被訪者認(rèn)為檔案在他們求職及職業(yè)發(fā)展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調(diào)整檔案工資、進(jìn)行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險(xiǎn)和出國政審等人事項(xiàng)目實(shí)際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業(yè)，不關(guān)心員工人事檔案

與部分人自動拋棄檔案相應(yīng)的是許多非公企業(yè)在招聘員工時也并不關(guān)心人事檔案。企業(yè)經(jīng)理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項(xiàng)調(diào)查表明，不關(guān)心員工人事檔案的企業(yè)占了調(diào)查總數(shù)的80%。在政府機(jī)關(guān)或國有企事業(yè)單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當(dāng)重要的。”如今，企業(yè)必須在市場上尋找最優(yōu)秀的人才，以應(yīng)對激烈的競爭。但現(xiàn)有的人事檔案，在很大程度上已經(jīng)不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實(shí)才能和準(zhǔn)確的客觀背景，有些甚至提供了與實(shí)際情況截然相反的結(jié)論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態(tài)。目前，眾多跨國公司、民營企業(yè)、上市公司越來越多地轉(zhuǎn)向去做人才的背景調(diào)查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態(tài)。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發(fā)現(xiàn)或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現(xiàn)在有著更多不同的形式:有的企業(yè)是建立在人事信息管理系統(tǒng)之中，有的企業(yè)干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和各種所有制市場參與者的大量涌現(xiàn)，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實(shí)有其存在的價值，現(xiàn)行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進(jìn)的原因

人事檔案雖小，但關(guān)系到千百萬勞動者的切身利益，關(guān)系到我國人事制度改革進(jìn)程的進(jìn)一步深入，關(guān)系到依法治國和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的具體實(shí)施。由于傳統(tǒng)體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關(guān)部門，特別是由于檔案收費(fèi)管理為政府所屬人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進(jìn)程。

二、對新型人事檔案管理制度的設(shè)想

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)性質(zhì)

在組織人事部門成立人才交流機(jī)構(gòu)之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統(tǒng)一管理的，在性質(zhì)上屬于公共服務(wù)，而且?guī)в泻軓?qiáng)的政治性。出于深化機(jī)構(gòu)改革和機(jī)關(guān)轉(zhuǎn)變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務(wù)性工作委托或授權(quán)給人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)性質(zhì)。所以應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)的性質(zhì)，維護(hù)人事檔案的真實(shí)性、嚴(yán)肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)體系和人才流動社會化服務(wù)體系（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠(yuǎn)看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權(quán)利和責(zé)任，不管公共部門或三資、民營企業(yè)都應(yīng)在法律規(guī)定的制度和原則下享有人事檔案的管理權(quán)。為保障流動人員權(quán)益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應(yīng)以單位為中心建立，主要用于企業(yè)日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調(diào)動。個人到新的單位供職服務(wù)，則新的服務(wù)單位應(yīng)重新為其建立檔案。個人離職后原單位應(yīng)在若干年內(nèi)保留其人事檔案。

個人求職或服務(wù)的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權(quán)，原單位應(yīng)無償提供。非經(jīng)個人授權(quán)，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。

（三）發(fā)揮好人事檔案管理工作服務(wù)作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務(wù)內(nèi)容。比如《人事檔案管理暫行規(guī)定》第七條明確:“人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)認(rèn)真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉(zhuǎn)遞等管理工作，認(rèn)真做好與流動人員人事檔案管理有關(guān)的流動人員身份認(rèn)定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經(jīng)授權(quán)做好相關(guān)的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險(xiǎn)等社會化服務(wù)工作。”為了適應(yīng)服務(wù)人事工作的需要,《規(guī)定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實(shí)流動人員人事檔案的內(nèi)容。”這些服務(wù)內(nèi)容是今后人事檔案管理的很重要內(nèi)容,也是發(fā)揮檔案作用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑。

(四)執(zhí)行“收支兩條線”

為了保證規(guī)定落到實(shí)處，應(yīng)當(dāng)收取少量服務(wù)費(fèi)，必須嚴(yán)格執(zhí)行物價部門批準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)，并接受群眾監(jiān)督。但是要堅(jiān)決執(zhí)行“收支兩條線”，收取的服務(wù)費(fèi)要如數(shù)上繳政府財(cái)政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業(yè)費(fèi)的管理措施，對企業(yè)則無法執(zhí)行，這也從另一個側(cè)面說明了企業(yè)是不能管理流動人員人事檔案的,因?yàn)槟菢右粊恚瑢?shí)際就把這項(xiàng)公共服務(wù)變成了企業(yè)行為。

總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進(jìn)行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當(dāng)事人的合法權(quán)利得到保障，才能解除就業(yè)者的后顧之憂，讓人們安居樂業(yè)，使現(xiàn)有制度的既得利益者在公共平臺上實(shí)現(xiàn)共贏，促進(jìn)社會主義和諧社會建設(shè)。

參考文獻(xiàn)

[1]胡偉.淺談人事檔案的特點(diǎn)和作用[J].科技，2004,(10).

[2]孫鵬.人事檔案如何更好地發(fā)揮作用[J].中國科技信息，2005,(06).

篇(2)

護(hù)理核心管理制度是護(hù)理工作中必須履行的主要職責(zé)，護(hù)理核心管理制度是對臨床護(hù)理人員護(hù)理工作所進(jìn)行的硬性要求和規(guī)定，為了確保護(hù)理工作的安全進(jìn)行，就必須落實(shí)護(hù)理核心管理制度，如果在臨床護(hù)理工作中，沒有堅(jiān)持護(hù)理核心管理制度，就會產(chǎn)生一系列不良的結(jié)果。比如由于沒有落實(shí)護(hù)理質(zhì)量管理制度，在臨床工作中，就會造成醫(yī)療上的重大失誤，嚴(yán)重危害患者的生命安全；如果不堅(jiān)持護(hù)理安全給藥制度，在實(shí)際工作中，就會造成臨床醫(yī)生與護(hù)理人員之間工作的不協(xié)調(diào)，也會影響患者的生命安全，總之，在臨床護(hù)理工作中，我們必須要通過各種手段，不斷落實(shí)護(hù)理核心管理制度，才能保證護(hù)理工作的安全順利的進(jìn)行，下文主要是針對臨床護(hù)理中所存在的一些問題，相應(yīng)的提出的一些對策，以期推動護(hù)理工作的不斷發(fā)展。

二、多措并舉落實(shí)護(hù)理核心管理制度

為了更好的落實(shí)護(hù)理核心管理制度，解決臨床護(hù)理上所存在的一些不利的因素，我們可以通過多種途徑，采用多種方法，不斷提高落實(shí)護(hù)理核心管理制度的能力。

(一)落實(shí)護(hù)理質(zhì)量管理制度，確保護(hù)理安全

質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展的至關(guān)重要的一個決定因素，護(hù)理質(zhì)量是評價一個醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平的一個重要支撐部分，是醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量好換的一個重要標(biāo)志，怎樣才能更有效的落實(shí)護(hù)理管理制度，從而營造護(hù)理安全工作氛圍。

1、提高護(hù)理人員職業(yè)水平，打造優(yōu)秀護(hù)理隊(duì)伍

護(hù)理工作中，護(hù)理人員是最重要的參與者，在實(shí)際工作中，只有通過醫(yī)院及護(hù)理人員自身不斷加強(qiáng)各方面的專業(yè)知識的培訓(xùn)，不斷提高自己的護(hù)理技能，改善自己的服務(wù)質(zhì)量，組建一群質(zhì)量過硬，服務(wù)優(yōu)秀的護(hù)理隊(duì)伍，才能呢個推動護(hù)理工作的安全順利的開展，具體來說我們可以從以下幾點(diǎn)著手：

2、營造護(hù)理探究環(huán)境，倡導(dǎo)努力學(xué)習(xí)風(fēng)氣

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷改革和發(fā)展，各種新儀器不斷地更新和投入實(shí)際的護(hù)理工作中，這就要求護(hù)理人員應(yīng)不斷地進(jìn)行探索和學(xué)習(xí)，努力掌握新的醫(yī)療知識，提升自己使用新的醫(yī)療設(shè)備和處理突發(fā)問題的能力。要對全院護(hù)理人員進(jìn)行思想教育，讓他們認(rèn)識到自身所需要學(xué)習(xí)的知識還有很多，僅靠傳統(tǒng)的或是在醫(yī)校學(xué)習(xí)時所學(xué)習(xí)到的那點(diǎn)課本上的純理論知識，早已無法跟上時代的發(fā)展潮流，要積極鼓勵年青的骨干護(hù)理工作者要不斷地學(xué)習(xí)新的護(hù)理知識，通過各種渠道，接收和掌握新的護(hù)理知識，在實(shí)際工作中，不斷進(jìn)行探索，積累和總結(jié)各項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在全院營造出一片積極探索，不斷學(xué)習(xí)的求學(xué)氛圍[1]，從而不斷地提高全院護(hù)理人員的素質(zhì)，推動醫(yī)院護(hù)理工作的不斷發(fā)展。

3、加強(qiáng)護(hù)士長素質(zhì)培養(yǎng)，發(fā)揮業(yè)務(wù)骨干作用

醫(yī)院應(yīng)積極加大護(hù)士長，業(yè)務(wù)骨干的帶頭作用，比如派遣他們?nèi)ハ嚓P(guān)的大型綜合性醫(yī)院進(jìn)行實(shí)地考察和學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的先進(jìn)護(hù)理技術(shù)，回到本醫(yī)院后，有組織的對本醫(yī)院的護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn)，將相關(guān)的學(xué)習(xí)心得及經(jīng)驗(yàn)傳達(dá)給本院的護(hù)士人員，然后組織大家一起學(xué)習(xí)和探討，逐步形成一套自己的特色護(hù)理方法，這樣就可以保證護(hù)理人員整體素質(zhì)的提高，有助于推動護(hù)理工作的有效安全的進(jìn)行。

(二)落實(shí)護(hù)理安全管理制度，營造安全良好的醫(yī)療環(huán)境

一是加強(qiáng)護(hù)理流程管理，保證護(hù)理環(huán)節(jié)安全；

針對護(hù)理工作的不同類型的病人，制定切合實(shí)際的護(hù)理管理措施，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化的護(hù)理管理工作[3]，對于病情教嚴(yán)重的患者，護(hù)理人員應(yīng)有專門的護(hù)理方案，要在最有效的時間里，保證病患的生命安全；對于特殊情況的患者要采取相應(yīng)的護(hù)理方法，比如對于性格孤僻、不易接近的患者，護(hù)理人員要對他們進(jìn)行心靈上的撫慰，讓這些病人能主動的接受醫(yī)療診治，從而達(dá)到預(yù)期的治療效果。護(hù)理工作的每一個環(huán)節(jié)都要科學(xué)完善的開展，不錯失任何一個細(xì)節(jié)，及時對病人的身體狀況進(jìn)行檢查，并向主治醫(yī)生匯報(bào)，實(shí)現(xiàn)護(hù)士和醫(yī)生的有機(jī)結(jié)合，從而在最有效的時間類診治病人，保證護(hù)理工作的安全進(jìn)行。

二是整合護(hù)理信息，推進(jìn)護(hù)理工作安全有效的進(jìn)展；

護(hù)理人員應(yīng)及時整合各項(xiàng)護(hù)理信息，整合各項(xiàng)零碎的病人的資料，建立病患卡，加強(qiáng)與病人的溝通能力，同時也應(yīng)加強(qiáng)護(hù)士參與病房管理的能力。醫(yī)院護(hù)理部可以利用現(xiàn)代化的信息設(shè)備，建立護(hù)理部自己的網(wǎng)頁，及時傳達(dá)相關(guān)的護(hù)理文件，推選本院的風(fēng)采護(hù)理人員，建立護(hù)士網(wǎng)上交流平臺，即可以加強(qiáng)護(hù)士人員之間的相互學(xué)習(xí)，也可以適時接受社會各界和患者對其服務(wù)水平和質(zhì)量的評價，建立特色護(hù)理服務(wù)團(tuán)隊(duì)，通過各項(xiàng)信息整合，可以提高護(hù)理工作的效率，從而推進(jìn)護(hù)理工作安全有效的進(jìn)程。

三是完善護(hù)理人員給藥制度，推動護(hù)理工作安全進(jìn)展；

篇(3)

1.有利于促進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)

學(xué)分管理制的開展，使學(xué)生在自主選課的同時也對老師也有挑選權(quán)，這從客觀上要求和鼓勵教師結(jié)合自己的專長，及時把科學(xué)領(lǐng)域中的最新成果介紹給學(xué)生，這就必然促使教師不斷更新已有的新知識，拓展學(xué)生更廣、更寬的視野，使教師并充分利用多種教學(xué)手段，不斷總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)展文化修養(yǎng)，擴(kuò)大學(xué)術(shù)影響力，努力提高教學(xué)水平。這樣有利于教師競爭意識的增強(qiáng)和自身素質(zhì)的提高，也有利于教師隊(duì)伍建設(shè)。

2.有利于充分利用教育資源

學(xué)年制時期，大學(xué)的人、財(cái)、物優(yōu)勢未能得到充分發(fā)揮，部分多媒體教室、實(shí)驗(yàn)室、教學(xué)儀器設(shè)備僅為少數(shù)專業(yè)的學(xué)生服務(wù)，某專業(yè)名師也局限于本專業(yè)的授課。學(xué)分管理制的實(shí)行將大大提高了教學(xué)資源的使用效率，使師資、圖書、實(shí)驗(yàn)設(shè)備等一切教育資源在一個開放的環(huán)境中得到充分利用。

3.有利于發(fā)展學(xué)生的個性

在教學(xué)管理制度上采用靈活的學(xué)分管理制，可以最大限度地適應(yīng)學(xué)生的個別差異。選課制的實(shí)行，學(xué)生可以跨專業(yè)、跨系自主選修最喜愛的課程，學(xué)生還可以選擇輔修第二專業(yè)，學(xué)有余力的學(xué)生可充分發(fā)揮自己的聰明才智，多選修一些課程，并可提前畢業(yè)，從而使優(yōu)秀人才脫穎而出。學(xué)分管理制規(guī)定學(xué)分總分是學(xué)生各方面考核評獎的主要依據(jù)。學(xué)分管理制突破了以統(tǒng)一考試的成績論學(xué)生優(yōu)劣的單一評價模式，成為高校實(shí)施全面素質(zhì)教育的一種激勵機(jī)制。實(shí)踐證明，它能激勵學(xué)生追求高層次的發(fā)展價值，促進(jìn)了學(xué)生潛能的開發(fā)與個性特長的發(fā)展.

二、現(xiàn)階段本科院校學(xué)分制中存在的若干弊端

學(xué)分管理制縱然有這么多的優(yōu)點(diǎn)，但現(xiàn)階段，學(xué)分制還有好多弊端，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1.大量選修課的開設(shè)，新生把握不住方向，盲目選課，選課失衡，造成教學(xué)管理混亂

國家提倡教學(xué)要因材施教，而推行學(xué)分管理制也正可以使學(xué)生根據(jù)自己的愛好，特長選擇喜歡的科目就讀，但是，也正因?yàn)槿绱硕鴮?dǎo)致大多學(xué)生盲目選科，專業(yè)冷的更冷，專業(yè)熱的更熱，重量不重質(zhì)，使得冷門專業(yè)的高素質(zhì)人才越來越少。通識課的開設(shè)，使剛剛步入大學(xué)校園的學(xué)生難以盡快適應(yīng)，加之選課在某種程度上缺乏科學(xué)指導(dǎo)，盲目選課，錯選、漏選現(xiàn)象嚴(yán)重。選高水平教師的課程爆滿，導(dǎo)致一部分學(xué)生選不到該教師的課，一部分新開課教師的課又沒被選上，這樣選課失衡。

2.選修課的開設(shè)，使教師的課堂管理陷入困境

選修課來至不同專業(yè)、不同院系，教師精力有限，對學(xué)生學(xué)習(xí)過程的約束力很小，容易使學(xué)習(xí)組織松弛。一方面學(xué)分制給了學(xué)生選課的自由，另一方面也給了學(xué)生是否去上課的自由，學(xué)習(xí)過程全靠自覺，紀(jì)律無法保證。有的課程選課人數(shù)，導(dǎo)致任課教師考勤難以實(shí)現(xiàn)。

3.個別專業(yè)個別院系開設(shè)的選修課不多，學(xué)生自由選課的余地不大

規(guī)定學(xué)生畢業(yè)所修的最低學(xué)分太多，絕大多數(shù)同學(xué)都不可能提前畢業(yè)，使得彈性學(xué)制行同虛設(shè)，沒有真正實(shí)現(xiàn)。課堂管理過嚴(yán)，學(xué)籍管理過細(xì)，課外活動管理過死，使學(xué)生不可能自由學(xué)習(xí)。主動性、創(chuàng)造性難以發(fā)揮。特別是創(chuàng)新實(shí)踐學(xué)分的實(shí)行，只是頂幾門課程，沒有證書，缺乏重視力度。

4.后勤保障跟不上，各種配套制度不完善

有限的多媒體設(shè)備經(jīng)常處于癱瘓狀態(tài)，教師無法授課，學(xué)時無法完成。實(shí)驗(yàn)設(shè)備不足，圖書資料有限，限制了部分課程的開設(shè)和教學(xué)活動的開展。再如收費(fèi)問題，目前地方高校同一個院系不同專業(yè)的不同年級的學(xué)生收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不一樣，國內(nèi)高校也沒有一個統(tǒng)一的學(xué)分收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校大都各自為政。

三、本科院校現(xiàn)階段采取必要措施保證學(xué)分制管理的完善

1.試行學(xué)分制必須完善與規(guī)范教務(wù)管理

學(xué)分制的實(shí)行使教學(xué)管理的職責(zé)和范圍發(fā)生了根本的變化，對教務(wù)管理工作提出了更高的要求。學(xué)生跨系、跨專業(yè)的系內(nèi)選修、通識課的選修與必修課程之間在時間安排上有可能沖突，這樣課表安排、成績考核及學(xué)籍管理的工作量與工作難度將會較原來成倍增加。這就要求建立一套符合學(xué)分制特點(diǎn)的教務(wù)管理制度，使管理工作條例化、規(guī)范化，提高管理工作效率。該制度要明確課程選修的原則，規(guī)定每學(xué)期的選課時間、選課門數(shù)、選課類別、選課程序等等。

2.開設(shè)足夠數(shù)量和高質(zhì)量的選修課是完善學(xué)分制的基礎(chǔ)

開設(shè)一定數(shù)量的選修課，是學(xué)生選好課的前提和基礎(chǔ)，有利于拓展學(xué)生選課空間。離開足夠數(shù)量和高質(zhì)量的選修課，學(xué)分制將失去賴以生存的基礎(chǔ)，這一點(diǎn)，已被國際慣例所證實(shí)。目前許多地方院校鼓勵本科生去國學(xué)習(xí)交流學(xué)習(xí)，實(shí)踐證明，這些學(xué)生一年的交換學(xué)習(xí)，開拓了視野，增長了知識，提高了能力。

3.實(shí)行淘汰制是完善學(xué)分制的重要保證

從某種意義上講，學(xué)分制為淘汰制提供客觀依據(jù)，而體現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰”精神的淘汰制則賦予學(xué)分制以動力，兩者相輔相成。有的高校在實(shí)行學(xué)分制的同時，堅(jiān)持實(shí)行淘汰制，達(dá)不到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)生就進(jìn)行淘汰，打破過去“大學(xué)好混”的鐵飯碗，把學(xué)生直接推向競爭領(lǐng)域。當(dāng)然，實(shí)行淘汰制主要是為了調(diào)動學(xué)生積極性，被淘汰者可以降級，但盡量不勸退。結(jié)合我國國情，在實(shí)行學(xué)分制的同時，采用淘汰制已勢在必行。

4.推行教考分離制度

實(shí)行學(xué)分制后，由于每個教學(xué)班由不專業(yè)、不同院系的學(xué)生組成，學(xué)生的到課率將大幅下降。針對這一難題，許多高校實(shí)行教考分離制度。教考分離強(qiáng)化目標(biāo)管理，抓緊考試環(huán)節(jié)，雖然學(xué)生逃課老師不容易發(fā)現(xiàn)，但是嚴(yán)格的考試迫使我們留在課堂上，少聽一節(jié)課考試成績就會受影響。”

四、總結(jié)

篇(4)

1.1加強(qiáng)考風(fēng)、學(xué)風(fēng)建設(shè)的宣傳教育工作

近幾年來，我們采取在新生入學(xué)教育中進(jìn)行誠信考試教育。在每學(xué)期的考試周前，教務(wù)處召開由主管教學(xué)副校長、各學(xué)院主管教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)及各院教務(wù)辦主任參加的考試工作專門會議，研究部署考試工作。對各學(xué)院需要做好考試工作提出具體要求。在此基礎(chǔ)上，各教學(xué)單位還分別召開學(xué)生和教師大會，進(jìn)行考前教育，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格考試紀(jì)律與加強(qiáng)考風(fēng)建設(shè)的意義。通過主題班會、黑板報(bào)、廣播宣傳等形式，對學(xué)生進(jìn)行誠信考試、考試規(guī)則、考試紀(jì)律等規(guī)定和要求的教育，盡量將過去考試中容易發(fā)生的問題和考試作弊現(xiàn)象克服在萌發(fā)狀態(tài)，防患于未然。在校園內(nèi)努力營造嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、嚴(yán)格要求、公平競爭的學(xué)習(xí)氛圍。

1.2強(qiáng)化管理措施，認(rèn)真組織落實(shí)

考試是教學(xué)的收獲季節(jié)，考試管理工作的成效涉及在校的每一位考生。過去，我校對考試管理工作雖然比較重視，廣大教師也能認(rèn)真履行監(jiān)考職責(zé)，但在考試風(fēng)氣上仍存在一些問題，我們認(rèn)為必須強(qiáng)化考試管理制度和措施建設(shè)，并使考試制度和措施落實(shí)到考試過程的各個環(huán)節(jié)，從嚴(yán)要求，嚴(yán)格管理。

1.2.1嚴(yán)格考試管理

考試周前，由教務(wù)處掛帥，校宣傳部配合，共同做好考試宣傳專欄及考試標(biāo)語，在教學(xué)場所，明確提出考試有關(guān)規(guī)則，提出“三嚴(yán)”要求（即嚴(yán)明考試要求、嚴(yán)肅考場紀(jì)律、嚴(yán)格評分標(biāo)準(zhǔn)）。考試期間，由主管教學(xué)的校長、教務(wù)處、學(xué)生處、宣傳部、團(tuán)委、各學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、教學(xué)秘書、輔導(dǎo)員等部門組成考試巡視檢査組，每天分批分組對全校各考場進(jìn)行檢查。為了使考試的運(yùn)行情況及時得到反饋，各巡視組填寫《巡考記錄》，及時反映每天的考試情況，公布監(jiān)考教師到位情況等。由于領(lǐng)導(dǎo)重視，各部門、各學(xué)院大力支持與配合，通過全校監(jiān)考教師的努力，使考務(wù)工作能夠有序順利進(jìn)行。

1.2.2嚴(yán)肅考試紀(jì)律和嚴(yán)格監(jiān)考要求

考務(wù)組織和監(jiān)考工作是考試工作的關(guān)鍵一環(huán)。考務(wù)組織必須有序進(jìn)行，不容出錯。近幾年來，我們對考試工作各個環(huán)節(jié)，精心設(shè)計(jì)，周密安排。監(jiān)考人員必須認(rèn)真負(fù)責(zé)。第一，修訂了《教師監(jiān)考職責(zé)》和《考場規(guī)則》，要求監(jiān)考教師必須提前進(jìn)入考場，盡職盡責(zé)地為考生創(chuàng)造一個嚴(yán)格、和諧、公平競爭的環(huán)境；第二，在監(jiān)考教師的選擇上，把認(rèn)真、負(fù)責(zé)的教師放在主監(jiān)考崗位上，不允許不具備監(jiān)考要求的人員參加監(jiān)考，嚴(yán)把監(jiān)考教師質(zhì)量關(guān)；第三，采取交叉監(jiān)考辦法，即同一考場為兩名不同學(xué)院的監(jiān)考教師，實(shí)行交叉安排：第四，全校所有考試課程統(tǒng)一安排在考試周內(nèi)，實(shí)行流動考場，單人單桌。

1.2.3嚴(yán)把考試命題、試卷印刷和保管以及閱卷評分關(guān)

命題工作是考試工作的首要環(huán)節(jié)。命題依據(jù)教學(xué)大綱，對保證考試的質(zhì)量有著重要意義。抓好考試命題關(guān)，將對整個考試的順利進(jìn)行起著決定性的作用。目前命題的方式主要有試題庫抽題、集體命題和教師個人命題等三種方式。當(dāng)前，教師個人命題采用較多，教師與課堂教學(xué)的結(jié)合度較好，比較簡便易行，但不足之處是教師個人主觀因素較多，受教師個人的學(xué)識水平、授課方面及能力的限制，考核的難易度、廣度、效度、試卷的質(zhì)量參差不齊。

2.對高校試卷管理的幾點(diǎn)建議及措施

高校試卷管理，是測評其高校教學(xué)水平和管理質(zhì)量的重要依據(jù)，在學(xué)校教學(xué)工作中，試卷管理的完整率、準(zhǔn)確率能夠直接反映其管理水平。高校考前試卷準(zhǔn)備的質(zhì)量，直接影響考試的成敗。考前試卷管理應(yīng)構(gòu)建以高效節(jié)能為目標(biāo)的試卷信息管理和實(shí)體管理模式，考后試卷存檔應(yīng)以紙質(zhì)檔案與電子檔案相結(jié)合的方式，其較為適宜。

2.1試卷考前管理

考前試卷管理模式必須結(jié)合教務(wù)管理的考試安排。目前，許多高校購買了先進(jìn)的教務(wù)管理軟件，提高了考試業(yè)務(wù)管理質(zhì)量和水平。各學(xué)院依據(jù)考試時間錄入考試科目、考試班級、考生人數(shù)、任課考試及所屬學(xué)院等基本數(shù)據(jù)后，教務(wù)處根據(jù)學(xué)校整體安排、教學(xué)進(jìn)程、考場設(shè)置、課程門次、監(jiān)考人數(shù)等信息在教務(wù)管理系統(tǒng)中進(jìn)行考試編排。試卷準(zhǔn)備工作可以在考試安排的基礎(chǔ)上做到層層鋪墊、層層推進(jìn)的作用。

2.1.1試卷準(zhǔn)備

試卷由教務(wù)處統(tǒng)一印刷集中管理，可以加強(qiáng)試卷的保密性，提高試卷印刷效率。既減少了任課老師的工作量，又預(yù)防了在考試過程中由于試卷準(zhǔn)備不足而影響考試的正常進(jìn)行的現(xiàn)象的出現(xiàn)。具體方法如下：（1）兩對應(yīng)：按文獻(xiàn)檢索查閱方式，紙質(zhì)試卷按“課程名稱”排序歸類，按26個字母順序排序，結(jié)合考試安排中“課程”名稱排序的順序，核對時，紙質(zhì)試卷和電子版順序一致，兩者按課程名稱一一對應(yīng)，核對時非常方便。（2）編號：根據(jù)考試安排的順序，在試卷上標(biāo)注出考試時間順序號和每場的試卷順序。如《大學(xué)語文》課程考試定于2013年12月10日上午第一場，考場順序?yàn)?6，在試卷左上角則標(biāo)注1-46。所有試卷按場次及考場順序排完序后，與考試安排上順序一致，即便于核對試卷，也便于試卷印刷后封裝。（3）試卷封條：根據(jù)考試安排，通過郵件合并方式制作考試封條，封條上必須打出來試卷順序號和考場號，這樣密封試卷時與試卷序號一一對應(yīng)，簡便了印刷工作者核對及入箱的程序，并且極大地提高了密封質(zhì)量和效率。

2.1.2試卷使用

（1）考前發(fā)卷：試卷準(zhǔn)備完成之后，根據(jù)考試安排，按考點(diǎn)及考場排序，在考試期間，將試卷按考場順序分類，由于考前試卷準(zhǔn)備有序，清點(diǎn)及分發(fā)試卷時一目了然，心中有數(shù)，準(zhǔn)確率高。（2）考中補(bǔ)卷：如果試卷印刷數(shù)量不足或者試卷封裝錯誤，可按試卷順序查找原卷，然后補(bǔ)救。

2.2考后試卷原卷存檔

試卷存檔只需將正考、補(bǔ)考（重修）試卷各考一次后按屆依次分類，如2012屆試卷，學(xué)生2008年9月入學(xué)，則按09、10、11、12屆分類，用以2012年的畢業(yè)補(bǔ)考。所有12屆的試卷統(tǒng)一按課程名稱首字母排序，結(jié)合畢業(yè)補(bǔ)考安排，按課程名稱順序，隨意抽取補(bǔ)考試卷。試卷按26個字母分別歸于26個檔案盒內(nèi)，每個檔案盒封面以電子版課程名稱順序?yàn)槟夸洠瑱n案盒內(nèi)紙質(zhì)試卷與電子版課程名稱順序一一對應(yīng)，用于返校補(bǔ)考時查詢和使用。其他年級同理。比起理論上試卷檔案存檔方式，此種辦法既簡化了試卷歸檔程序，又能提高工作效率和質(zhì)量；既方便了教學(xué)業(yè)務(wù)部門立卷歸檔的實(shí)用性、可操作性，又能遵循重信息收集、輕實(shí)體整理的原則。達(dá)到了節(jié)約添置庫房箱柜的費(fèi)用和降低了管理成本的目標(biāo)。

3.總結(jié)

篇(5)

論文摘要:文章就寬帶薪酬概念、特點(diǎn)、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)和建立寬帶薪酬體系以及在推行寬帶薪酬體系時應(yīng)當(dāng)注意的問題進(jìn)行了論述。

在國有企業(yè)傳統(tǒng)薪酬制度中，定崗、定人、定薪已經(jīng)成為一個不成文的規(guī)矩，，要想突破原先工資的級別，只有提級。因?yàn)樾匠晔桥c一個人在組織中的行政地位或行政等級相匹配的，即一個人在一個組織中所擔(dān)任的職位越高，他所能夠獲得的工資、福利甚至獎金就會越高;如果員工不幸一直處在一個級別不高的崗位上，無論他在自己的崗位上千得多么出色，那么他一輩子也不可能得到高工資收入。近年來國內(nèi)外許多企業(yè)正在逐步摒棄垂直型組織結(jié)構(gòu)模式(即“金字塔”型結(jié)構(gòu))，而采用一種全新的以團(tuán)隊(duì)為核心的扁平化組織結(jié)構(gòu)模式。“寬帶薪酬”作為一種支持扁平化組織結(jié)構(gòu)的新型管理模式，越來越受到企業(yè)的關(guān)注。

一、寬帶薪酬概述

(一)寬帶薪酬的概念

寬帶薪酬始于:20世紀(jì)80年代末到90年代初，寬帶薪酬即企業(yè)將在組織內(nèi)采用少數(shù)跨度較大的工資范圍，將每一個薪酬等級所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，處在一個薪酬等級中的不同員工薪酬水平可能相差很多，上下調(diào)整的范圍加大，增加了薪酬調(diào)配的靈活度。組織中獲得同樣薪酬水平的員工可能出現(xiàn)在不同的行政級別崗位或組織結(jié)構(gòu)的不同層級上。隨著能力的提高，將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上有新的績效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會獲得較高的報(bào)酬。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

(二)寬帶薪酬的特點(diǎn)

與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征:第一，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念。寬帶薪酬模式減少了工作之間的等級，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)保持自身組織機(jī)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。在傳統(tǒng)薪酬體系下，員工們所受到的激勵是不遺余力地追求更高的職位，而無論他所追求的這個崗位是否真的適合他做。一個非常優(yōu)秀的員工在低一級職位上千得很好，由于利益關(guān)系，他被上級提升到較高一級的職位上來，如果他不勝任這級工作，就找不到工作的樂趣，無法實(shí)現(xiàn)自身的價值，最終會影響企業(yè)的發(fā)展。

第二，引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力的提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)下，即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍也可能會比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。

第三，有利于職位輪換，培育新組織的跨職能成長和開發(fā)。在傳統(tǒng)的等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤的。由于同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而工作的難度增加，辛苦程度更高，員工不愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來決定，而不是由職位來決定，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報(bào)。

第四，有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和整體績效。在寬帶薪酬體系中，上級對下級員工的薪酬有更大的決策權(quán)，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。

二、寬帶薪酬設(shè)計(jì)

(一)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)通過建立人力資源戰(zhàn)略將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和核心價值觀轉(zhuǎn)化為可以測量的行動計(jì)劃和指標(biāo)，并借助于激勵性的薪酬體系強(qiáng)化員工績效行為，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力，有力地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而人力資源管理體系是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動，以及支持員工實(shí)施這些行動的管理流程。

(二)根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略與原則

薪酬戰(zhàn)略和原則是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的一種量化體現(xiàn)。在企業(yè)生命周期的不同階段，企業(yè)戰(zhàn)略也有所區(qū)別，因此在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時，也要注意企業(yè)生命周期對薪酬策略的影響。

(三)進(jìn)行工作分析和崗位評枯

在寬帶薪酬設(shè)計(jì)中，尤其要注意工作與工作、崗位與崗位之間的差異性、趨同性和聯(lián)系性。同時要注意崗位之間的價值階梯以及相鄰兩個價值階梯之間的跨度空間，使企業(yè)內(nèi)部建立起連續(xù)性的等級。根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作分析和崗位評估的結(jié)果，選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹壪盗小?/p>

(四)建立寬帶薪酬體系

第一，確定寬帶的數(shù)量。規(guī)劃出整個企業(yè)分為多少個工作帶，明確工作帶之間的界限，做到分界合理、無重合、不模糊。第二，根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級員工需求的多樣性，設(shè)定不同的薪酬結(jié)構(gòu)組合，以有效地激勵不同層次員工的積極性和主動性。第三，根據(jù)外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部崗位評估結(jié)果來確定每一個工作帶的“帶寬”，設(shè)定最低和最高薪酬待遇，要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，合理進(jìn)行薪酬定位。第四，寬帶內(nèi)橫向職位輪換。在同一工資帶中，鼓勵不同職能部門的員工跨部門流動，以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問題的能力。第五，做好任職資格及薪酬評級工作。

三、寬帶薪酬體系應(yīng)當(dāng)注意的問題

寬帶薪酬雖然優(yōu)點(diǎn)突出，但企業(yè)在實(shí)際操作中也面臨著這樣或那樣的誤區(qū)。

(一)減弱了對員工高層次心理需求的滿足

在寬帶薪酬模式下，員工薪酬的提高可以通過職位的晉升這一途徑，還可以通過專業(yè)能力提升這個途徑，而在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中，更多的是第二途徑，而不是第一途徑，也就是說，企業(yè)在寬帶薪酬模式下，更多的是通過增加薪水而不是提升職務(wù)來激勵員工。薪水增加，員工的低層次需求得到了滿足了，而他原本想通過職務(wù)的晉升來體現(xiàn)自身價值的念頭卻得不到實(shí)現(xiàn)。馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論等激勵理論認(rèn)為，個體不僅存在生理、安全等低層次需求，更存在尊重、價值認(rèn)同、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求。寬帶薪酬充分地滿足了員工的低層次需求，卻忽視了對員工高層次需求的滿足。

(二)忽視了薪酬的外部竟?fàn)幮?/p>

在寬帶薪酬模式下，企業(yè)的人力資源管理部門往往把注意力放在了如何設(shè)計(jì)完美的薪酬結(jié)構(gòu)，而沒有重視人才市場競爭對工資的影響。無論是寬帶薪酬設(shè)計(jì)還是傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)，都需要考慮兩個基本的問題。一是內(nèi)部的公平性，二是外部的競爭性。人才的價格必然遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)的原則，市場經(jīng)濟(jì)供求狀況決定價格的基本規(guī)律同樣適用于員工的工資。人才資源在人才市場上的稀缺程度在很大程度上決定了人才的工資水平。寬帶薪酬體系在設(shè)計(jì)上往往會把注意力集中在企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平，只考慮了職位因素和能力因素而忽視了市場因素對工資的影響。當(dāng)企業(yè)從市場上競聘比較稀缺的人才時，就很可能因?yàn)閷拵ЧべY體系的這種內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的要求，從而難以吸引企業(yè)急需而市場緊俏的專業(yè)技術(shù)人才和專業(yè)管理人才。即使企業(yè)以市場價格將稀缺人才招了進(jìn)來，也難以避免內(nèi)部原有的工資體系被這些外來人才的高工資擾亂而埋下內(nèi)耗的隱患。

(三)提高了績效管理的難度

寬帶薪酬對績效管理提出了更高的要求。由于寬帶薪酬的評估主要依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，績效管理就成為公司人力資源管理的重中之重。現(xiàn)代人力資源管理模式中還沒有一個完美無缺的績效管理方法，企業(yè)要實(shí)施寬帶薪酬，必須要重新設(shè)計(jì)或完善原有的績效管理方式。如果績效管理做不到位，員工工資浮動大起大落，會給員工心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對企業(yè)缺少歸屬感。同時，如果績效管理不到位，員工薪酬水平下跌，而員工又自認(rèn)為自己工作賣力，則會使他對管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，極容易造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的緊張。

(四)對原有組織文化的沖擊和影響

寬帶薪酬管理是基于扁平化的組織管理結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化的特點(diǎn)是員工的晉升與發(fā)展，不強(qiáng)調(diào)資歷，提倡長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和成長。但是目前國內(nèi)企業(yè)組織層級較多、多數(shù)論資排輩、不重視員工職業(yè)發(fā)展。如果采用寬帶薪酬管理，企業(yè)要考慮變革自己的企業(yè)文化，以其能讓寬帶薪酬管理生存，而組織文化的變革卻是一個非常艱難的甚至是異常痛苦的蛻變。如果文化的變革面臨著無數(shù)的阻力和障礙而進(jìn)退兩難時，那么對企業(yè)原有的管理模式會產(chǎn)生巨大的沖擊，甚至?xí){企業(yè)的生存和發(fā)展。

(五)可能使員工的歸屬感下降

由于寬帶薪酬的評估主要來源于員工對企業(yè)的績效，績效就成為衡量員工工作成績的最重要方面。對于員工來說，只有良好的績效才能意味著薪酬的提高。但顯然，績效管理中，最需要避開的誤區(qū)就是績效純粹化，也即對員工的衡量僅以績效為標(biāo)準(zhǔn)。觀其本質(zhì)，寬帶薪酬設(shè)計(jì)實(shí)際上是以經(jīng)濟(jì)利益為上.強(qiáng)調(diào)員工為組織貢獻(xiàn)了多少經(jīng)濟(jì)效益，員工就能依據(jù)組織的分配制度得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)收益，舍此別無所獲。這種管理理念必然向“以人為本”的現(xiàn)代管理思想的反面，其結(jié)局也只能是員工對組織的歸屬感幾近于無，只是把組織作為謀生的手段而已，這樣的組織最終的歸宿就是文化的死亡，同時就是白身的死亡。

篇(6)

事先控制是相對于事后監(jiān)督管理說的。本來政府對大量的經(jīng)濟(jì)活動、社會活動是通過事后監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)管理的，不必事先采取一道控制手段。理由是：第一，從事經(jīng)濟(jì)活動、社會活動是憲法賦予公民的權(quán)利，不得隨意加以限制；第二，事事審批管理的成本很高，企業(yè)和公民也會增加經(jīng)營成本；第三，在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，審批過多，勢必?cái)D壓人們創(chuàng)新的空間，束縛人們的主動性、積極性，壓抑市場的活力。那么，不經(jīng)許可與需經(jīng)許可的事務(wù)之間的界限在什么地方呢？從各國的經(jīng)驗(yàn)看，一般說來，需要事先許可的，是事后可能造成難以挽回的嚴(yán)重后果，或者要付出更大代價才能挽回后果的事項(xiàng)。例如生產(chǎn)炸藥、生產(chǎn)藥品，不審查生產(chǎn)條件，進(jìn)行事先控制，人人都見有利可圖，不顧安全隨意性大量生產(chǎn)，必然出現(xiàn)非常嚴(yán)重的危險(xiǎn)的后果。所以，我們的經(jīng)濟(jì)、社會生活是離不開行政許可的。關(guān)鍵是行政許可要科學(xué)、合理和有效，實(shí)現(xiàn)行政管理的最佳效果。

怎么樣從理論上認(rèn)識行政許可的性質(zhì)，國內(nèi)外學(xué)者意見很不一致。有“解禁說”、“賦權(quán)說”、“條件審查說”等，不一而足。這都是立足于一定社會環(huán)境和行政管理特點(diǎn)而形成的。

國外自由資本主義早期，政府僅充當(dāng)“守夜人”角色，對經(jīng)濟(jì)活動干預(yù)不多，只有少量關(guān)系公共安全的事要政府管，如制藥、制槍等活動。這些具有危險(xiǎn)后果的生產(chǎn)經(jīng)營活動，對全社會是禁止的，只能經(jīng)政府審查，對具備生產(chǎn)條件的人，授予許可證，才可解禁，許可后被許可的人即可進(jìn)行生產(chǎn)和銷售。這就是“解禁說”的由來。它是對普遍禁止行為的個別解禁。

篇(7)

為進(jìn)一步推動援外工作的創(chuàng)新，鞏固和發(fā)展幾十年來我國對外援助的成果，促進(jìn)我國援外工作在體制機(jī)制、援外方式和工作作風(fēng)上實(shí)現(xiàn)新的轉(zhuǎn)變，提高參與援外項(xiàng)目實(shí)施企業(yè)的積極性，建議建立持久的援外項(xiàng)目實(shí)施評價及獎勵機(jī)制，對實(shí)施援外項(xiàng)目取得優(yōu)異成績的單位和有突出貢獻(xiàn)的個人，采取一定的獎勵措施。具體獎勵的方式多種多樣，可以考慮召開全國援外工作總結(jié)表彰會，在媒體上進(jìn)行表彰和宣傳，也可以有經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的獎勵和項(xiàng)目獎勵或投標(biāo)加分等方式。

2建立健全項(xiàng)目實(shí)施管理機(jī)制

①要樹立正確的援外工作觀念，加強(qiáng)政治意識和責(zé)任意識。對外援助是我國外交工作的重要組成部分，對增進(jìn)中外友誼、維護(hù)世界和平、擴(kuò)大中國的國際影響等有著十分重要的政治和經(jīng)濟(jì)意義。因此，不管項(xiàng)目大小，經(jīng)濟(jì)效益如何，要始終從講政治的高度對待每個援外項(xiàng)目，心懷國家對外工作大局，不惜一切代價，確保項(xiàng)目的成功實(shí)施。

②要統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一調(diào)配，用好、用活國外各種資源，發(fā)揮優(yōu)勢。援外項(xiàng)目由于政治原因，很多情況下都非常緊急，如從國內(nèi)采購、發(fā)運(yùn)物資設(shè)備，再調(diào)集人員，難以滿足對外工作需要。國外資源可為緊急援外項(xiàng)目的及時開工建設(shè)提供強(qiáng)有力的保障。

③要從思想上重視援外工程質(zhì)量，鑄就精品工程，從制度上管理上確保項(xiàng)目的質(zhì)量、工期、安全等指標(biāo)符合要求。援外工程是國家對外形象，友誼橋梁，質(zhì)量直接關(guān)系到援助效果。一旦項(xiàng)目中標(biāo)，要考慮到項(xiàng)目的盈利性，更要保證援外工程所用材料、設(shè)備檔次和質(zhì)量。要求建設(shè)的援外項(xiàng)目，質(zhì)量必須達(dá)優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)。

3建立健全援外項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理機(jī)制

援外成套項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理的目的是為了在適應(yīng)援外管理體制需要的基礎(chǔ)上，提高資金使用效益，保障項(xiàng)目順利實(shí)施。兩點(diǎn)建議。

①在財(cái)務(wù)管理方面，預(yù)防出現(xiàn)質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)。為了預(yù)防出現(xiàn)質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，提高援外項(xiàng)目資金的使用效益，緩解施工企業(yè)的資金壓力，減少資金成本，應(yīng)適當(dāng)提高預(yù)付款比例，這樣可提高施工企業(yè)的積極性，防止出現(xiàn)施工企業(yè)因資金緊張、偷工減料或材料質(zhì)量不合格而導(dǎo)致項(xiàng)目質(zhì)量問題。為了強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)，可通過提高投標(biāo)保函和履約保函的比例來實(shí)現(xiàn)加大履約過程擔(dān)保，讓施工企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，確保援外項(xiàng)目順利實(shí)施。

②建議應(yīng)該選擇財(cái)務(wù)狀況良好、具備雄厚的資金實(shí)力的施工企業(yè)來投標(biāo)爭取援外成套項(xiàng)目，不能因自身財(cái)務(wù)問題而影響援外成套項(xiàng)目的實(shí)施。考核施工企業(yè)是否財(cái)務(wù)狀況良好，從企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)和盈利能力等各方面情況進(jìn)行綜合選擇。

4建立健全項(xiàng)目監(jiān)理機(jī)制