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鄉鎮績效考核的問題及對策:關于鄉鎮衛生院實行績效考核分配機制的思考

【摘 要】如何既保證鄉鎮衛生院的公益性、防止趨利行為，又合理、高效的解決鄉鎮衛生院職工績效考核和薪酬分配、調動職工積極性是當前鄉鎮衛生院急需解決的人力資源管理問題。

【關鍵詞】鄉鎮衛生院 績效考核 工資收入 存在問題

衛生人力資源是衛生資源最重要的組成部分，調動鄉鎮衛生院人力資源的積極性是決定基層衛生事業發展的關鍵[1]。績效考核在基層衛生機構人力資源管理中發揮著重要作用。建立一套合理的績效考核制度不但能調動員工的積極性，提高工作效率，而且以實現醫療機構的發展目標，為機構提供競爭優勢。

1.基層醫改前我市鄉鎮衛生院內部考核分配情況及問題

醫改前我市鄉鎮衛生院工作人員的收入一般由三個部分組成：一是檔案工資，每月發放50%；二是與個人業務量掛鉤的業務收入提成；三是醫務人員的值班費。在這三部分收入中，業務收入提成是鄉鎮衛生院工作人員特別是醫生的主要收入來源，也是區分工作量多少的重要指標。

在與“以藥補醫”相關聯的利益導向機制下，個人收入與經濟效益直接掛鉤，鄉鎮衛生院及其工作人員創收的積極性較高，收治患者的主動性較強，甚至超范圍執業、超能力接診[2]。一方面，為獲得更多的提成收入，醫務人員偏好開“大處方”和藥品回扣多的藥品，加重了患者負擔。另一方面，受利益驅使，醫務人員合理用藥意識淡化，過度醫療、濫用藥物問題比較突出，此外，鄉鎮衛生院為了多創收，不顧自身條件，經常截留病人擅自開展超范圍手術，導致醫療事故和醫患糾紛逐年上升，影響了社會和諧穩定。

2.基層醫改后我市鄉鎮衛生院內部考核分配情況

基層醫改分配制度改革的目標是建立科學公平、體現績效的考核分配機制，主要內容是以服務數量、質量、效果和居民滿意度為核心的基層醫療衛生機構績效考核補償機制和以按崗定酬、按工作業績取酬為核心的內部分配激勵機制[3]。我市事業單位實行績效考核以后，各鄉鎮衛生院也相應的更改了工資收入方式。目前工作人員收入一般由四個部分組成：一是固定的基本工資收入。根據國家規定的事業單位工資標準和工作人員的職稱情況，確定個人的基本工資。二是浮動的績效工資收入。由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成。三是單位公益目標任務完成好，考核優秀或良好，人均收支節余多，報經區社會事業局和人力資源和社會保障局同意，在單位經營性收入可用財力范圍內增核績效工資總量，以不超過本單位績效工資總量的10% 為限，四是院長獎勵基金，對工作量大、關鍵崗位成績突出的人員進行獎勵，以充分調動醫療業務骨干的積極性。

3.現有績效考核分配機制存在的問題

現有績效考核分配機制充分體現了回歸公益性的要求，但由于鄉鎮衛生院的特殊性，在調動積極性方面仍然存在著一些問題。主要體現在：一是部分醫院原來的效益較好，實施績效后績效工資總量偏低，調控余地不大。例如，我市某區規定基層醫療衛生事業單位的基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩者比例為6：4，按照這個內部分配比例，實際上每年考核浮動的部分僅為24000元，在考慮效率并兼顧公平的基礎上，業務骨干得到績效工資平均數的1.2倍即26000元，一般最低的（病事假人員除外）按平均績效的50%差距也有12000元，而較以前鄉鎮衛生院業務骨干與一般職工的實際收入差距在1—5萬元這個區間來說沒有太大體現工作量的獎勵方式。二是衛生院考核直接影響職工考核、任務核定等因素是不科學。按照前三年醫療服務情況，核定鄉鎮衛生院的收支，沒有考慮機構的服務能力與效率，影響機構和工作人員的積極性。三是部分人員的積極性受到影響，工作動力不強。俗話說，在城市看病，要選醫院；在農村看病，要選醫生。鄉鎮衛生院的發展主要是依靠于負責人和醫療骨干的努力，對于機構的服務能力和服務質量起著決定性的作用。實施基層醫改后，鄉鎮衛生院用人、分配、藥品設備耗材采購、財務、基建等方面行為逐步規范，負責人的權力明顯削弱，導致積極性下降，對于抓好機構發展的動力不足。醫療業務骨干由于藥品回扣、業務提成等灰色收入被取消，現有績效工資政策傾斜程度不夠，導致實際收入較改革前有一定程度的降低，積極性受到影響。一般職工由于工資收入得到保障，與工作數量、質量關系不大，干多干少一個樣，容易引發“大鍋飯”問題。

鄉鎮衛生院是基層醫療衛生服務體系的主體，承擔著城鄉居民常見病、多發病的診治任務，應當成為基層群眾看病就醫的首選。鄉鎮衛生院的服務效率，不僅影響群眾看病就醫的方便程度，而且關系到群眾看病就醫的費用，事關基層醫改給人民群眾帶來的實惠。因此，在堅持公益性的前提下，創新績效考核方式，實行多重激勵辦法，調動鄉鎮衛生院工作人員積極性，提高醫務人員服務的積極性、主動性，提升服務質量和效率，使病人留在基層就近方便看病就醫，降低醫療費用，滿足群眾基本醫療衛生需求，以鞏固提升基層醫改成果，確實解決“看病難，看病貴”的問題。

鄉鎮績效考核的問題及對策:新醫改下的鄉鎮衛生院績效考核指標體系建立研究

摘要：為了建立適用于偏遠地區鄉鎮衛生院績效考核的指標體系，為其進行科學考核提供有效的工具，本文采用專家咨詢法構建績效考核框架，運用界值法進行績效考核指標的篩選，最終形成操作性較強的考核指標體系，建立了完善的鄉鎮衛生院績效考核指標體系、產出指標。該體系目前能較好地評估鄉鎮衛生院績效，但也應隨著實踐的變化而不斷地發展完善。

關鍵詞：新醫改 鄉鎮衛生院 績效考核 指標體系

2009年3月，中共中央和國務院《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》出臺，重點加強五項工作的建設，其中，強調基本公共衛生服務均等化，人人享有初級衛生保健，即明確了我國基層醫療衛生機構的職責和義務。鄉鎮衛生院作為我國農村衛生保健的核心，是鄉村公共衛生的樞紐，在農村衛生工作中發揮著重要作用。在一定程度上，解決了鄉鎮衛生院的績效考核和質量改進問題，也就能抓住農村衛生改革和發展工作的重點。鄉鎮衛生院績效考核是指運用運籌學和數理統計等方法，采用特定的指標體系，對照統一的考核標準，按照一定的程序，通過定性和定量對比評價，對衛生院一定經營時期的經營業績和效益，做出準確、公正和客觀的綜合考核。但當前對于鄉鎮衛生院績效考核標準不統一，且各地的地理位置、經濟發展、人口及疾病發生發展等存在較大差距，已有的考核指標不適合應用于本省。因此，本文試圖從投入與產出方面建立考核指標，規范鄉鎮衛生院績效考核標準，以期建立一套適用于偏遠地區的鄉鎮衛生院績效考核指標體系。

一、績效考核框架的構想

查閱文獻獲知，目前，國內對于績效考核的研究較多，但是沒有一個具有普遍適用的指標考核體系，考核指標較多，內容較為繁雜，大多是以賦予權重后綜合評價。并且，在我國經歷了新醫藥衛生體制改革以后，鄉鎮衛生院的重要功能體現在基本公共衛生服務、基本醫療方面，特別是在鄉村一體化管理發展趨勢下，鄉鎮衛生院的績效考核更應該結合已有的實際情況，因地因時，制作適用于不同地區經濟與社會發展水平的績效考核指標體系。

根據國家新醫改農村衛生相關政策及鄉鎮衛生院“六位一體功能”定位，結合已有研究結果，期望以一種較為簡單合理的、具有普適性的、便于實際操作的方式對鄉鎮衛生院進行績效考核，以節省人力、物力、財力的投入。因此，本指標體系建立在國家對鄉鎮衛生院的公益性定位，將所有政府撥款、業務收入、固定資產等投入與其公共服務、基本醫療等產出作比較，在一定區域、一定范圍內進行績效考核評價。通過初步建立鄉鎮衛生院績效考核框架，經過反復咨詢相關的專家、學者的意見，廣泛收集反映鄉鎮衛生院績效的指標，組建一系列指標體系，包括7項二級指標：投入、產出，28項三級指標進行篩選，確立最終的鄉鎮衛生院績效考核指標體系。

二、研究方法

1.擬定指標

通過查閱相關文獻，在已有的研究結果基礎上，采用定性和定量研究相結合，根據鄉鎮衛生院“六位一體”功能定位，結合投入與產出基本理論，采用德爾菲法反復咨詢衛生管理領域相關專家、學者的意見，同時與衛生相關行政部門領導座談，初步構建鄉鎮衛生院績效考核指標框架，即2項一級指標、7項二級指標、28項三級指標，以此作為鄉鎮衛生院績效考核指標篩選的基礎。根據指標對于基層醫療衛生服務工作的重要性及數據收集的可得性，設計《鄉鎮衛生院績效考核咨詢表》，由鄉鎮衛生院負責人、鄉鎮衛生院相關人員及有關專家填寫。

2.篩選指標

將所收集數據錄入統計軟件SPSS 17.0，并運用相關方法進行數據的處理與分析。篩選指標時參考相關文獻資料，利用界值法，即包括變異系數、等級和、算術均數、滿分比等進行指標的篩選，即分別計算每個指標重要性、可得性的變異系數、算術均數、滿分比、等級和，以此綜合確定指標是否納入。對績效考核指標進行量化評價標準為：“該指標的可得性”結果用“是，否”表示，賦值為1分，2分；“該指標的重要性”結果用“非常不重要，不重要，一般，重要，非常重要”表示，賦值為1分，2分，3分，4分，5分。

三、結果

1.績效考核指標篩選

重要性等級和界值為：各項指標總分在165～33分，指標的總分按60%界定，112.2分以上作為指標的納入標準。變異系數界值為：得分低于0.51作為納入標準。計算均數界值為：得分高于2.89作為納入標準。滿分比界值為：大于60%以上作為納入標準。規定滿足以上三個或三個以上界值標準的指標應納入指標體系。

可得性等級和界值為：各項指標總分在33～66分，指標的總分按60%界定，52.8分以下作為指標的納入標準。變異系數界值為：得分低于0.51作為納入標準。計算均數界值為：得分低于1.2作為納入標準。滿分比界值為：大于60%以上作為納入標準。規定滿足以上3個或3個以上界值標準的指標應納入考核指標體系。

2.確立最終績效考核指標體系

利用重要性和可得性對28項指標進行篩選，最終產生了完整的鄉鎮衛生院績效考核指標體系，2個一級指標，7個二級指標，19個三級指標。

四、討論

1.建立的指標體系科學性、可操作性較強

目前國內開展鄉鎮衛生院績效考核的系統研究較少，缺乏完善的、可操作的績效考核指標體系，有不少學者通過研究，建立了一系列績效考核指標體系，但指標內容較多，各類考核指標體系之間存在較大的差異。如有從技術效率、質量、配置效率、公平性以及滿意度五個方面，選用13項指標對鄉鎮衛生院績效進行考核，也有從效率、效果和服務質量入手進行指標體系的構建，雖然其具有較多的創新之處，但是考核指標體系存在考核內容不是很明確、指標體系過于繁雜，實際操作較困難。一些地區在建立績效考核指標體系時，一級和二級指標都比較明確，但是三級指標幾乎有很多的細則組成，導致實際要考核的項目偏多，鄉鎮衛生院績效考核指標過于復雜。不僅增加了考核的工作量，對于貴州這樣的偏遠地區操作性不大，而且大多數鄉鎮衛生院為了應付考核，比較容易出現造假的情況。

本文在前人研究基礎之上，根據新醫改的相關政策要求及鄉鎮衛生院“六位一體”功能，根據本省實際情況，在咨詢相關專家、學者、衛生管理領導的意見的基礎之上，以投入與產出為理論基礎，充分考慮鄉鎮衛生院的經濟效益與社會效益，運用相關定性研究方法，如德爾菲法、專家咨詢法等在構建績效考核基本框架的基礎之上提出了三級指標體系，覆蓋面較廣，體現了鄉鎮衛生院的主要活動即基本醫療服務與基本公共衛生服務。同時在滿足考核目的的前提下，篩選考核指標時，以其重要性和可得性作為判斷標準，采用界值法，最終形成了包括2項一級指標即投入、產出，7項二級指標和19項三級指標的鄉鎮衛生院績效考核指標體系。根據所篩選的指標，收集相關數據，計算產出/投入，得出相應的比值，從而對鄉鎮衛生院工作效果進行排序，得到績效考核結果。該指標體系較為清晰，且所有指標在現有政策條件下都能從常規的報表中取得，可操作性較強，方法較簡單，方便基層操作。根據排名先后順序確定優、差，獎罰分明，利于提高基層衛生機構工作積極性，更好地評估鄉鎮衛生院績效的整體水平，并且還可以觀察到各項具體指標的績效狀況，為衛生院實行科學的職工績效工資奠定基礎。

2.指標體系應隨著實際工作的全面展開而不斷變更和完善

鄉鎮衛生院績效考核工作是一項常規性的、連續的工作，而評價其工作成績的指標除了前文所建立的指標體系外，還應包括滿意度指標。群眾滿意度是一項重要的評價指標，貫穿鄉鎮衛生院基本公共衛生服務和基本醫療服務的整個過程，是群眾是否真正受益的體現。在本指標體系中未單獨列出，而將其作為考核鄉鎮衛生院服務質量的實時動態監測指標，有利于適時調整工作，更好地為群眾服務。而在指標篩選過程中幾項在衛生服務工作中比較重要的指標最終被剔除，如計劃免疫下鄉工作人日數，是因為目前鄉鎮衛生院人員配置不合理，公共衛生人員只占較少比例，在實際工作中，計劃免疫下鄉工作較困難。當然，隨著新醫改的深入進行，鄉鎮衛生院各項工作的不斷完善和展開，其評價標準也不應該一成不變、墨守成規。績效考核指標應該不斷地更新、完善，特別是一些重要工作應該盡快開展，真正落實新醫改的農村衛生政策。

鄉鎮績效考核的問題及對策:鄉鎮衛生院績效考核管理(財務管理)中的問題及對策

摘要：對于鄉鎮衛生院的管理上，績效考核是新醫改中的重點，它不但可以連接醫院總體的戰略，并且能夠達到監控、協調與發展醫院員工的積極性，并且能夠更好地優化各個方面的管理流程。但是由于我國在鄉鎮衛生院中實施績效考核的時間短，所以就造成了大多數的鄉鎮衛生院并沒有形成科學有效的考核規范體系，并且對于鄉鎮衛生院的財務管理上還存在著疏忽，不能適應當今社會的醫療衛生的發展需求。本文主要討論一下鄉鎮衛生院績效考核管理（財務管理）中的存在哪些問題以及給出相應的對策。

關鍵詞：鄉鎮衛生院；績效考核；財務管理

對于任何一個醫院來說，它都需要一個能夠齊心協力、求實創新、揚長避短和快速完成目標的動態管理系統，而這個系統就是在新醫改下的績效管理系統。下面我們就鄉鎮衛生院績效考核管理中存在的問題以及在績效考核管理中財務管理存在的問題做出相應的探討，并給出一些建議。

一、我國鄉鎮衛生院績效考核存在哪些問題

從新醫改以來，我國的絕大多數鄉鎮衛生院都實施了績效考核制度，并且引進和探索了各種各樣績效考核的理論，雖然使鄉鎮衛生院的考核管理體系得到了發展和完善，但還是存在著很多問題，主要在以下幾個方面：（1）績效考核的目標和定位發生相互錯位。績效考核是現代醫院管理的重要工具，對醫院的發展起著引導性的作用。就目前而言，對于鄉鎮衛生院在進行績效考核的時候，要更加關注社會效益，這樣就可能在一定程度上改正醫院過度的趨于利益；（2）在考核方式和考核內容上方法粗略。我國目前大多數鄉鎮衛生院的績效考核制度，缺乏具體考核要素，內容籠統，不能夠真實的反映出醫護人員的工作績效，這種采用簡單的粗略的績效考核方法，導致了考核的可信度，讓績效考核的工作過于形式；（3）績效指標的設計和選擇缺乏科學性。大多數的鄉鎮衛生院對于各種不同層次的醫護人員都采用同樣的考核指標，每一項指標都一樣，這樣讓不同崗位之間的職責和對任職者的素質以及能力的要求不能體現，對于考核結果的公正性大大降低了；（4）考核的周期設計不夠科學。目前我國大多數的基層鄉鎮衛生院績效考核采用的都是一年度或者半年度的考核。這樣對于連續性的合理考核次數的缺乏，導致績效考核的效果可信度難以保證；（5）為能夠建立科學的績效管理考核評估。鄉鎮衛生院績效管理是相互制約和聯系的復雜系統，它涉及到多個因素和層次，但是大多數鄉鎮衛生院在建立績效考核管理時并沒有考慮這些因素的相關性，導致在績效考核中得到的結論可靠性差，難以從考核中找出影響績效低的因素；（6）忽視績效管理，重視績效評價考核。績效考核側重了考評在過程中的執行以及考評的結果，但是績效管理主要強調過程管理，這不單單是結果的考核評價。在當今的時代中，人性化成為了績效管理的重要理念，因此績效考核要向著系統的績效管理轉變；（7）創新的意識不強，思想觀念過于落后，內在的動力不足；（8）績效考核的評價基礎相對較弱。

二、鄉鎮衛生院績效考核的改進建議

鄉鎮衛生院的績效改革已經成為我國醫改中不可或缺的重要環節，績效考核的改革成效決定了醫改效果的可持續性。對于這些績效考核管理中存在的問題，本文提出以下幾個方面的措施：（1）爭取領導重視，為績效考核的順利進行提供有利的組織保障；（2）積極調查做好績效考核的前期工作；（3）要堅持因地制宜和規劃統籌的相互結合對績效考核作出改革；（4）開展引導和宣傳工作，對思想觀念作出正確的轉變；（5）更加完善分配的制度，并且積極落實考核的結果；（6）加大力度培養和引進醫護人才，激發醫院員工工作的積極性；（7）向著堅持可持續發展進行必要的改進；（8）為鄉鎮衛生院績效考核的健康運轉，要提供財政的保障。

三、鄉鎮衛生院績效考核管理中財務管理存在的問題

隨著鄉鎮衛生院績效考核的持續推進和深化，財政部門對于鄉鎮衛生院的經費投入也逐漸地加大，政府的監管部門對于鄉鎮衛生院財務信息的可靠性也越來越重視，所以增強鄉鎮衛生院的財務管理工作也成為了績效考核管理中的重點。所以對于鄉鎮衛生院在財務管理上還存在哪些問題做出以下總結：（1）領導不夠重視，制度不夠健全；（2）會計專業人員缺少，不能夠與新會計的制度相互銜接到一起，工作的效率難以提高；（3）很多鄉鎮衛生院都沒有成立內部控制的制度和機制，在管理中經常出現漏洞；（4）在財務管理上擠出工作薄弱，會計的監督職能很難發揮；（5）對于醫院的固定資產在管理上松懈，造成國有資產流失；（6）在衛生與藥品管理上，財務的賬務上的進銷差價與國藥局的不一致，讓資產的清查工作失去了實際意義；（7）在會計核算上不能夠真實的反映醫院實際的財務狀況，并且在債權債務管理上較為混亂。

四、對于鄉鎮衛生院績效考核管理中財務管理提出的建議

根據新頒布的《醫院財務制度》、《醫院會計制度》以及《新型鄉鎮合作醫療基金會計制度》的要求，對鄉鎮衛生院的財務管理上提出以下建議：（1）采取行政的手段，嚴格的配備財務人員，實行“定崗”、“定編”制度，并且嚴格對財務人員進行合法權益，進一步改善和增強衛生院會計人員的經濟待遇和單位地位；（2）提高財務人員地業務水平和綜合素質，對他們進行教育培訓；（3）從細微的環節入手規范會計制度，完善內部控制制度，加快鄉鎮衛生院的制度建設；（4）增強行業會計工作的指導，嚴格執行財經法律法規，加強監管，發現問題，及時糾正解決。

五、結束語

總而言之，鄉鎮衛生醫院績效考核管理改革得到實施，它是一場挑戰與機遇并存的戰爭，只有緊緊的抓住“以人為本“和妥善的財務管理才能更有效的為人民服務，才能在各種改革浪潮中處于不敗之地，適應當今新形勢下的衛生醫療的發展，為鄉鎮衛生院的事業發展提供一個強力的經濟管理后盾，并且讓鄉鎮衛生院可持續發展的道路走得更遠。

鄉鎮績效考核的問題及對策:我國鄉鎮公務員績效考核困境分析

摘 要：

公務員績效作為組織績效的一個重要組成部分，具有多因性、多維性和動態性等方面的特征。我國公務員績效考核制度隨著《公務員法》的頒布得到了初步建立并且在實踐中取得了一些積極的成果。但中國歷來是“人治”色彩比較濃厚的國家，這在鄉鎮政府中尤為嚴重。這樣一來，鄉鎮公務員績效考核便處于一個比較低的水平。本文從績效考核的概念、績效考核理論依據及鄉鎮公務員工作特點等多方面分析我國鄉鎮公務員績效考核的困境。

關鍵詞：鄉鎮；公務員；績效考核；困境

公務員的績效直接關系到政府工作的正常運行及經濟、社會和政治等各方面的有序進行，對我國社會的發展具有全方位的影響。此外，公務員的績效考核也是提高公務員績效水平的主要渠道和選拔和培養優秀行政管理人才的重要手段。鄉鎮公務員是我國政府公務員隊伍中最基層的組成部分，他們執政力的水平直接關系到政府基層政權的穩定。

一、 公務員績效考核的相關概念

績效是“具有一定素質的員工圍繞職位的應負責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現” [1]。因此績效主要體現在工作效率、工作成果、工作效益等三方面。而《中華人民共和國國家公務員法》規定，公務員的工作績效的構成要素包括德、能、勤、績、廉五方面，重點是工作實績。

績效考核在人力資源管理系統中是不可缺少的重要組成部分和手段。它在人力資源管理中是控制、激勵、約束、監督的工具，貫穿于管理工作的全過程。公務員績效考核（Performance Appraisal，PA ），是指國家行政機關按照法定權限，根據一定的原則和標準，定期或不定期對所述公務員在工作中的德才表現、工作能力和業務效果等進行考察、評價，并以此作為其獎懲、職務升降、工資增減、以及辭退的客觀依據。

二、 鄉鎮公務員績效考核的理論依據

（一） 激勵理論

激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定自己的目標，激勵是作用于人的內心活動以此來激發、驅動和強化人的行為。激勵理論作為業績評價理論的重要依據，它不僅可以提升公務員績效考核制度，更可以在公務員的加薪、晉升等相關制度建設上有所作為。

（二） “人本主義”理論

隨著我國社會的進步，政府在執政方面更加注重以人為本，為此在公務員的考核過程中應使得公務員們獲得一定的教育意義，充分發揮公務員的積極性和潛能。“人本主義”思想，更注重公務員的發展，使得績效考核充分發揮其功能。

（三） 新公共管理理論

在歐洲興起的“新公共管理”思想起源于對官僚制的批判，并致力于將市場機制引入政府部門和公共服務管理。“新公共管理”就是在“歐洲追求行政現代化的改革實踐中形成的，以管理主義的角度批判官僚主義，推崇私營機構的管理技術，認為分權、放松機制、委托等是改革效率低下的公共部門的有效方法，這已經成為指導歐洲各國行政改革的主要原則” [2]。新公共管理認為正視行政機構和公務員的政治功能，不僅能使公務員盡職盡責地執行政策，還能使他們以主動地精神設計公共政策，使政策能更加有效地發揮其社會功能” [3]。

三、鄉鎮公務員及其工作特點

根據《公務員法》的規定，“鄉鎮公務員是指在鄉鎮一級依法履行公職并納入國家行政編制、由財政負擔工資福利的工作人員。從總體上看，鄉鎮公務員不僅包括縣級政府職能部門的派出機構在鄉鎮一級單位中的編制內人員，其業務、人員和經費歸縣級政府職能部門管轄，實行垂直管理，如公安派出所、工商所、稅務所、司法等。還包括鄉鎮政府中具有行政編制的工作人員，即領導序列的鄉（鎮）長、副鄉（鎮）長等和非領導序列的一般工作人員” [4]。這里所指的鄉鎮公務員是“代表國家在鄉鎮政府行使行政權力，服務農村和從事農村公共事務，由財政負擔工資福利的工作人員” [5]。

根據鄉鎮公務員所處的環境和從事的工作，筆者認為鄉鎮公務員的工作特點主要有以下幾方面：

（一） 工作任務繁重。

鄉鎮一級的工作涉及到最廣大農民的根本利益，因此很多目標需要在鄉鎮這級政府的工作中得到落實。因此，鄉鎮里的公務員不僅要實現鄉鎮政府的基本目標，更要很好的聯系廣大自然村的群眾。這就需要鄉鎮公務員拿出大量的時間來走訪自然村，一定程度上幫助村委會落實好上層的精神。

（二） 工作程序化

鄉鎮公務員通常受到其基層工作任務的影響，工作不光自身需要執行好縣級以上政府下達的任務和指標，還得把上面的精神和指示很好的傳達給基層百姓。因此，鄉鎮公務員的工作具有很強的程序化。

（三） 工作的不確定性

鄉鎮政府公務員的工作存在著不確定性，特別是一些突發性和應急性工作，無法用具體的工作任務、目標一一詳細列舉、歸類，工作職位目標說明書的制定存在一定困難。這就需要有較強的綜合能力。照本宣科，無法很好的將任務和目標完成。因此，工作的不確定性增加了對鄉鎮政府公務員進行績效管理的難度。

四、 鄉鎮公務員績效考核困境分析

（一） 績效考核方式單一

我國公務員績效考核方式主要采取平時考核和年度考核。平時考核主要是工作任務完成情況和出勤情況，用自我評估和領導評估的方法，由被評估者的主管領導負責實施，年度考核年底進行，年度考核以平時考核為基礎。方法簡單、容易操作，但這種單一的考核方式會產生不少的問題，如評估等級描述比較模糊和抽象，失去了真實反映績效目標完成狀況的意義，較難給個人提供明確的工作績效指導。

（二） 績效考核的不規范性

隨著我國社會全方位的多角度發展，上級部門對鄉鎮的考核分解指標越來越多，鄉鎮公務員將自身的大多數精力投入到如何完成或應付這些指標上來，對于自身的職責卻很少考慮，更淡不上學習發展。對于其“德”、“能”、“勤”、“廉”等績效考核指標就沒有精力顧及了，或一概以競完成上級的指標情況來代替。

這樣一種考核的方式是極其不規范的，使得考核的實際性作用大大下降。

（三） 績效考核的反饋機制不夠完善

績效考核程序是考核民主、公正的重要保障。但鄉鎮公務員在考核結束之后，并不知道自己的考核結果。考核的結果在以下幾個方面不能得到很好的反饋。第一，考核結束之后，鄉鎮公務員并不清楚自己的不足之處，存在的問題讓大家在未來的工作中不會得到解決。第二，考核的結果往往只和當年評獎有關，在日常的工作中并不能得到很好的體現，不能根據考核的結果為鄉鎮公務員建立一個恰當的職業生涯規劃。

（四） 鄉鎮公務員績效考核意識淺薄

對于績效考核，很大一部分鄉鎮公務員沒有對此形成一個科學的認識，對于績效考核沒能形成正確的意識。這些淺薄的意識某種程度上成為了績效考核工作的一種障礙，影響著評估工作公正、客觀的開展。這樣使得考核工作很難順利開展，也難以取得令人信服的結果，客觀公正地開展工作成為空談。

以上五點形成了鄉鎮公務員績效考核的困境，需要我們在未來加以完善，提高績效考核的可行性和準確性。

（作者單位：西北師范大學 社會發展與公共管理學院，甘肅 蘭州 730070）