序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇干部人才培養機制范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

【關鍵詞】國防生；軍民融合；人才培養；深度發展

推進軍民融合深層次發展，實施人才興軍戰略，有效提高國防生人才培養質量，是軍地雙方必須深入研究探索的重要課題。國家十三五規劃明確指出，“要貫徹軍民結合、寓軍于民的方針，深入推進軍民融合式發展，不斷完善融合機制、豐富融合形式、拓展融合范圍、提升融合層次，努力形成全要素、多領域、高效益的軍民融合深度發展格局。”著眼新形勢下強軍目標要求，不斷推進國防生人才培養工作的軍民融合深度發展，還需要在“四個融合”上下功夫。

一、理順組織關系，推進軍地領導管理體系深度融合

在國防生依托培養工作中，軍地領導是推進軍民融合發展的決策者，推動者。國防生的依托培養工作需要軍地雙方的協調配合，齊抓共管。軍民融合式發展思想的本質核心是融合。因此，軍地國防生人才培養領導管理體系的融合尤為關鍵。

（一）推動思想觀念統一。思想是行動的先導。在依托培養的推進過程中，涉及到資源組合、利益的調整和權責劃分，需要軍地領導克服很多矛盾和困難。認為，社會性是人類最根本的特性之一，“每一個社會的經濟關系首先是作為利益表現出來”。國防利益才是國家最關鍵的利益。只有軍地領導雙方都樹立正確的國防利益觀念，把思想都統一到軍事人才培養這個戰略工程上來，把軍地兩大系統的積極性都充分調動起來，才能為培養工作提供強大動力。

（二）完善領導管理體制。2015年《中國的軍事戰略》國防白皮書指出，要探索完善依托國家教育體系培養軍隊人才的方法路子，完善軍地統籌建設運行模式，在國家層面建立軍民融合發展的統一領導、軍地協調、需求對接、資源共享機制，明確軍地有關部門管理職責，逐步形成軍地統籌、協調發展的整體格局。國家十三五規劃也明確指出，要健全軍民融合發展的組織管理體系、工作運行體系、政策制度體系，建立國家和各省（自治區、直轄市）軍民融合領導機構，推進軍民融合發展立法。因此，國防生培養工作要加快立法進程，把依托培養作為國家責任賦予有關高校，明確軍地各級部門的職責。國防生的依托培養工作可以從國家層面建立一個高層次的權威性的領導機構統一領導。具體來說，可以建立由國家教育部、人社部、軍隊干部部門等相關部門領導參加的領導機構，負責人才培養的計劃、組織與協調和監督管理工作。

（三）配強組織領導力量。依托培養高校要建立健全“一個機構”和“兩支隊伍”。一個機構是指國防生培養辦公機構，指定學校領導專門負責，軍隊選培辦干部參加。“兩支隊伍”是指專業輔導員隊伍和軍隊選培辦干部隊伍。依托培養高校要按照培養規模配齊專業輔導員隊伍，切實擔當起輔導員職責。軍隊選培辦干部隊伍要素質過硬，精干高效。軍隊干部部門要建立科學的督導機制和獎懲機制，定期對選培辦人員進行考評，并依據考評結果獎優罰劣，增強選培辦干部做好國防生人才培養工作的使命感。

二、優化資源配置，促進軍地教育培養資源深度融合

教育資源是國防生培養的基礎。在軍隊人才培養教育資源上，軍地雙方各有優勢。因此，國防生培養要充分發揮軍地雙方各自資源優勢，加強統籌協調，科學利用資源。

（一）科學規劃，整體推進。高校人才培養質量很多程度上取決于資源配置的布局優化和人才培養的科學規劃。國防生依托培養工作需要加強宏觀上的軍民融合人才培養規劃。軍民融合人才培養宏觀規劃，是指用系統的思維方式對培養實踐進行總體、全面的規劃計劃，多視角地進行分析、描述和設計，建立包括培養軍事人才的目標、途徑、框架、標準等在內的總體架構，全面系統地指導軍民融合培養軍事人才實踐。地方高校和軍隊相關部門要摒棄簡單的拼接式培養思路，著眼高素質軍事人才培養需要，把國防生培養融入整體人才培養規劃中，實現教育資源的集中統一、互融整合，保證國防生教育培養具有先天資源優勢。

（二）需求牽引，科學培養。國防生人才培養要以人才需求為牽引，科學制定培養方案，創造良好實踐平臺。國防生培養計劃要科學論證，教學內容和課程設置與軍隊任職需求要結合緊密。在課程設置上，既要使國防生具備大學生應該具備的學科知識結構和儲備，又要滿足部隊人才的特殊要求，使大學教育與軍事素質培養融為一體。科研實踐是有效提高國防生科研素養的實踐平臺。依托培養高校要積極引導國防生參與科技創新，安排國防生參加一些科研項目，尤其是國防領域科研項目，注重培養國防生的實踐創新能力。

（三）資源互補，體系支撐。資源利用效益最大化是融合培養的根本要求。簽約高校要提供一流的師資、一流的平臺、一流的設施，把國防生的培養工作放在重要位置，確保教育資源的優先權。軍隊相關職能部門也要把國防生培養工作納入保障體系，分期分批分重點的加大對簽約高校經費物資保障的投入，改善國防生培養必需的軍事訓練設施和文化活動設施。選培辦要依托部隊和軍隊院校建立實習基地，打牢崗位任職基礎。

三、創新調控機制，確保培養質量與崗位需求深度融合

人才培養質量是高等教育的生命。教育部在《關于加強高等學校本科教學工作提高教學質量的若干意見》中明確指出：“高等學校要處理好新形勢下規模與質量、發展與投入、教學與科研、改革與質量的關系，牢固樹立人才培養質量是高等學校生命線的觀念。”國防生人才培養工作作為高等教育的一個重要組成部分，要不斷提高培養質量效益。軍地結合創新調控機制，是提高人才培養質量的有效途徑。

（一）優化選拔培養機制。選拔機制是國防生政策中的一個重要方面。總體來說，當前的國防生選拔機制可供選拔的基數較小，不利于國防生培養工作的健康發展。關于國防生選拔機制的優化，一方面是調整培養方向。國防生主要以培養軍地通用的技術干部為主，不再培養指揮類國防生。另一方面是擴大選拔基數，建立“準國防生”制度。“準國防生”制度總體要求就是寬進嚴出，降低成本。高考統招的國防生和有參加國防生選拔意向的在校大學生在經過政審復查后與軍隊簽訂“國防生初步意向書”，成為“準國防生”。簽約高校的國防生培養機構要積極宣傳國防生政策，鼓勵在校大學生參加國防生選拔，擴大“準國防生”規模，并改進相應的優惠政策措施，提高報考國防生的吸引力。

（二）建立質量監督機制。質量的監督調控是國防生人才培養工作的關鍵關節。國防生培養過程中，可以由軍隊和教育部有關職能部門組成的領導機構對國防生的培養情況進行質量監督。一方面，可以引入ISO9000系列質量管理標準，構建一個科學合理的國防生培養質量保證體系。ISO9000系列質量管理標準堪稱世界質量科學和管理技術精華，國際認證評審機構普遍認可。引入ISO9000質量管理體系標準，結合實際運用該標準的八項原則構建相關子系統對簽約高校進行有效評估具有科學性和可行性。另一方面，評估結果要納入簽約高校整體教學評價體系，激發各高校做好培養工作的積極性和責任感。

（三）嚴明獎懲激勵機制。當前的國防生培養過程屬于定向培養，一部分國防生學習動力不足。國防生培養機構要嚴明獎懲機制，激發國防生學習動力。在淘汰機制上，可針對不同階段側重點有所不同。在校學習階段，要本著“公平、公正、公開”的原則，對報考國防生動機不純、入伍信念不堅定、學習不認真、作風紀律松散且經教育無效的國防生實施末位淘汰，避免學習動力不足、軍政訓練不求上進等現象的發生。在崗位實踐階段，國防生畢業前由院校、部隊聯合組織訓練考核。軍政基礎考核不合格的國防生軍隊不予接收。

四、科學規劃設計，促使個人職業規劃與軍官職業發展需求深度融合

軍官職業是一個特殊的職業。有人將軍官職業概括為五個無與倫比：勞動時間和勞動強度無與倫比、復雜程度和艱苦程度無與倫比、精神壓力和風險程度無與倫比、崗位流動和家庭付出無與倫比、紀律約束和犧牲奉獻無與倫比。新時期軍官的職業需求呈現出對黨忠誠、善謀打仗、敢于擔當、實績突出、清正廉潔的職業特性。因此，軍隊的職業發展要求個人職業規劃設計與軍官職業需求相融合。

（一）加強國防生自我職業規劃。美國心理學家馬洛斯認為：“人都有發展和成長的趨勢和需要”。因此，每個人都要有自己的發展規劃，而且要使自己的發展規劃盡量與社會的需要相一致。在自我職業規劃中，每名國防生都應該理性的分析自己，根據自己的性格特點、愛好特長、能力強弱等情況，結合軍官職業需求進行自己的職業規劃設計，為自己在軍隊的職業發展打下基礎。

（二）強化國防生軍人職業特質。軍人職業特質包括軍人職業意識和軍人職業素質。軍人職業意識主要表現為忠誠于黨、熱愛人民、報效國家、獻身使命、崇尚榮譽的革命軍人核心價值觀。軍人職業素質主要包括軍事體能、軍事技能及所必須的心理素質。國防生培養機構要根據國防生培養目標和階段性思想特點，扎實開展思想政治教育，打牢國防生的思想政治基礎和道德基礎，不斷強化國防生的軍人職業意識；要扎實抓好軍事職業教育，組織學習軍人必備的基本素質和專業知識，不斷提升國防生的軍人職業特質。

（三）優化國防生職業培養設計。著眼培養能打勝仗的軍事職業人才分階段對國防生進行職業培養設計是軍隊用人單位發揮軍隊人力資源的必要條件。在校學習階段，高校國防生培養機構抓好知識能力和基本軍人素養的教育。在畢業初期，軍隊人才培養職能部門安排國防生進行崗位任職能力培訓。在職業發展階段，軍隊用人單位基于國防生的能力特點進行職業能力的培養設計。通過各個階段的培養設計，構建院校教育、部隊訓練實踐、軍事職業教育“三位一體”的新型軍事人才培養體系，夯實國防生的職業發展道路。

總之，推進國防生的軍民融合人才培養工作要在實踐中緊緊抓住軍民融合培養的著力點，把握新形勢下軍民融合培養軍事人才規律，探索科學有效融合培養途徑，不斷提高質量效益，為實現強軍目標提供堅強的人才保障。

參考文獻

[1]于川信，周建平.軍民融合式發展理論與實踐[M].北京：軍事科學出版社，2010.

[2]馬克思恩格斯全集：第18卷[M].北京：人民出版社，1965.

[3]孫愛平.軍民融合培養軍事人才研究[M].北京：國防大學出版社，2012.

[4]顏礫，楊定坤.國防后備力量人才培養專業建設研究[M].昆明：云南大學出版社，2013.

篇(2)

一、普陀區人才隊伍建設的現狀

（一）普陀區人才隊伍現狀

據對我區各類人才隊伍調查，目前普陀區各類人才有7887人，占全區總人口的2.4%，其中民政、勞動保障、司法、計生、衛生、教育、工青婦等系統4434人，約占56%；社區工作者590人，約占8%；其他2863人，約占36%。普陀區大專以上文化程度4712人，約占60%；高中或中專以下3175人，約占40%。35周歲以下3955人，36周歲以上3932人，平均年齡39.5歲。人才總量不斷增加。到年底，全區共有中專以上學歷或初級以上職稱人員11745人，比2000年增加1842人。其中國家機關工作人員1448人，事業單位管理人員和專業技術人員4462人，企業單位管理人員和專業技術人員5835人。

（二）普陀區創業創新人才隊伍建設主要做法

普陀區根據實際情況，為加快繁榮富強、文明和諧普陀區，促進舟山普陀海洋地方特設創業創新，普陀區在創業領域開展了工作的實踐和探索，積極創新管理理念，提高隊伍素質，優化隊伍結構，努力推進普陀區人才隊伍建設。

1、創新聚才機制，優化人才環境

一是健全“黨管人才”工作機制。完善人才強市總體規劃，出臺《關于深化和完善黨管人才工作體制機制的若干意見》，建立人才工作領導小組，形成組織部門牽頭抓總，個成員單位部門各司其職、協同配合的人才工作格局；建立健全區領導聯系人才制度、成員單位聯席會議制度、人才工作重大事項匯報通報制度等一系列制度；完善競爭擇優機制和人才評價機制，設立緊缺人才資源開發專項基金，對業績突出、貢獻重大的頂尖人才和識才用才單位給予獎勵，促進各類優秀人才脫穎而出；建立人才檔案，實行動態跟蹤管理，分門別類建立了高級人才、專業技術人才、經營管理人才、鄉土人才等人才庫。

二是優化人才創業環境。從促進事業發展、提高生活待遇、提供醫療保障等多方面入手，積極出臺和完善相關政策，努力營造人才“引得進、留得住、用得好、流得動”的良好環境。大力宣傳優秀人才事跡，建立高級專業人才獎勵制度，設立獎，給予對普陀區發展有特殊貢獻的高級專業人才政府特殊津貼。今年，還制定出臺了《普陀區干部（人才隊伍）保健工作實施細則（試行）》。

2、創新育才機制提升人才素質

首先創新人才培養機制。政府設立人才培養專項資金，將符合條件的企業經營管理人才培訓列入干部教育培訓計劃，對企業自主培訓給予一定獎勵。建立由政府、企業、職業學校、人才機構共同參與組成的松散型人才培訓模式，采取定向委培、聯合辦學、在職培訓、項目攻關等形式，做好鄉土人才開發工作；以“一村一名大學生引進工程”和“一村一名大學生培養工程”為載體，加強對農村基層管理人才、農技骨干和生產能手、農村經營能人等實用人才培養力度。

其次突出重點抓好人才培訓。實施優秀中青年創業人才培養工程，與省中小企業創業輔導中心制訂了《普陀區“績效管理”主題年活動策劃方案》，創辦企業論壇；加大農村實用型人才培養力度，舉辦等專題農村創業人才培訓班；實施傳統產業人才創業創新能力提升工程，在市中等職業學校開辦專業，在建立培訓基地。目前已培養出屆畢業生人，在各廠家就業，產業專業人才比例由原來的%提高到現在的%。

3、創新煉才機制增強人才能力

第一，實行干部任前鍛煉制。把年輕優秀中層干部安排到矛盾集中、問題突出、條件艱苦的崗位鍛煉。鍛煉期間，其組織人事關系轉入新的單位，確定黨內職務和班子內部分工，組織部對他們履行崗位職責情況及崗位鍛煉表現情況進行跟蹤考核，條件成熟的適時予以提拔任用，體現干中辨才的用人導向。2008年以來，市區委組織部分批對位同志實行了任前鍛煉考察制，按照“成熟一批、提拔一批”的原則，現任命使用了名。

第二，實行后備干部動態管理。通過有計劃地安排后備干部擔任農村指導員、崗位鍛煉、專職招商引資及到非公有制企業擔任總經理助理等途徑，增強后備干部實際工作能力。年終對后備干部進行集中考核，符合條件的繼續保留，不符合條件的調整出后備干部隊伍。

第三，整合干部人才資源，服務經濟建設。根據區委、區政府中心工作需要，抽調專業人才、年輕優秀干部參與全區性急、難、險、重工作。在崗位鍛煉中表現優異的年輕干部，可破格進入區管后備干部隊伍，職務晉升和干部提任時，作為重點對象給予優先考慮。

第四，創新“借腦”機制，豐富人才資源。與大學合作共建社會主義新農村實驗示范點，與簽訂了《全面科技合作協議書》，形成了以大學為龍頭、等所科研院校為骨干的市校合作體系。去年以來，普陀區共與高校合作簽約項目個，這些項目在國家級、省級重點科技項目成功立項個。

4、創新“換腦”機制激發人才潛能

一是通過現有人才資源上掛外派，促進其知識更新、能力提升。制定干部掛職鍛煉管理辦法，對掛職干部實行“五制管理法”，即：聯系溝通制，派出、接收單位聯合負責制，交流匯報制，提醒談話制，定期考核制。

2008年以來，普陀區共選派5名機關干部上掛中國農科院、國家科技部、建設部、林業部、財政部等部委，選派59名機關干部到省級部門掛職鍛煉；外派24名鄉鎮（街道）干部到等發達地區鍛煉。下派鍛煉則是以派駐企業聯絡員為重點，共選派了名機關干部到規模以上企業擔任總經理助理或企業聯絡員。

二是依托高校，扎實開展人才培訓。先后派出專家教授

多人次來普陀區開展訪問講學、考察調研、技術服務等，組

織各種培訓活動期多人次。等位規模企業負責

人，參加了大學舉辦的總裁培訓班，多名團員骨干參

加了大學團干部培訓班。多名人員參加

大學檔案干部培訓班…………

二、普陀區創業創新人才隊伍建設存在的問題

1、人才結構不合理。從調查數據顯示，全區各類人才已初具規模，人員素質較高，年齡較輕，但相關職能部門的社會管理人員占了一半以上比例，具有專業技巧的社會工作人才相當缺少。

2、宣傳力度不夠。由于我區經濟不算特別發達，導致了對各類人才缺乏吸引力。近幾年來，雖然經濟和各項社會事業有了較快發展，面貌有了較大改觀，但是由于各方面的宣傳力度不夠，外界對我區的情況了解不夠深入，有些人才還認識不到我區經濟發展的前景和潛力，吸引各類人才來普陀區創業的機制還沒有形成。

3、人才隊伍建設的重要性認識程度還不夠，鼓勵高層次、有專業特長人才投資創業的機制沒有形成。我們在科研機構的建設和扶持上做的還很不夠。特別是一些高科技項目，尤其是科研轉化項目需要一定的風險投資，需要一系列的初始扶持，我們還沒有制定針對性的對策。另一方面，我們在思想觀念上，對人力資源開發、運用、配置沒有真正重視起來，還沒有充分認識到經濟發展的背后依靠的是人才的競爭。我區一些部門、單位和企業對人才這一戰略資源的認識程度還不到位，對日趨激烈的人才爭奪戰還沒有切膚之痛。沒有一個長遠的人才隊伍建設規劃，沒有從經濟社會發展與事業成敗興衰的高度，認識人才問題的極端重要性和緊迫性。

4、人才隊伍建設的體制機制相對滯后。我區人才隊伍建設已初步形成了領導機制、考核評價機制、使用機制、激勵機制、流動機制等多項制度，但機制的建設還是在起步階段，有些內容還不夠健全，還需進一步完善。

5、吸引高級專業人才的載體不夠多。人才的進入需要載體，尤其是高層次的專業人才需要有適合的工作崗位及工作條件。總的來講，我區吸引高級專業人才的載體不足，在吸引人才的主體企業方面，盡管我區吸引了相當規模的外來投資，但總的看，其中勞動密集型企業居多，技術密集型企業較少，對高級專業人才需求不大，導致對高層次人才的吸附、承載作用偏低。

三、普陀區加強創業創新人才隊伍建設建議和對策

按照黨的十七大提出的有關社會建設和社會工作人才隊伍建設的要求，要從加快人才隊伍建設、促進和諧穩定的角度出發，積極謀劃，整合資源，廣泛調動各方面積極性和主動性，努力建設一支“規模宏大、素質優良”的舟山普陀海洋地方特設創業創新工作人才隊伍，推動社會全面發展。

（一）強化輿論宣傳，為社會工作人才隊伍建設營造良好的社會氛圍。

1、加強宣傳引導，提高思想認識。充分利用普陀現有的報紙、電視、廣播、雜志、網絡等新聞媒體，深入系統宣傳舟山普陀海洋地方特設創業創新人才概念、人才隊伍建設的重大意義，以及創新人才在推動普陀海洋經濟發展、建設“和諧普陀、發展普陀、魅力普陀”中的貢獻和作用。

2、加強典型挖掘，創造良好環境。

注重發現和挖掘業務精通創業創新人才，發現在工作中做出重要貢獻或深得群眾信賴和喜愛的舟山普陀海洋地方特設創業創新型工作人才，加強對他們典型事跡的宣傳報道和學習推廣；積極開展全區優秀創新人才評選活動，享受與區優秀專業人才同等的待遇，切實逐步提高社會工作的職業地位和社會工作人才的社會地位，積極營造有利于創新人才成長和發揮作用的良好環境。

（二）完善獎勵機制，為創新人才隊伍建設奠定扎實的政策基礎。

1、制定發展規劃，明確人才目標。著眼于構建社會主義和諧社會的客觀需要，堅持把創新人才隊伍建設作為一項戰略性、基礎性工程來抓，并結合全區人才隊伍現狀，正確把握社會工作發展趨勢，制定全區創新人才隊伍建設總體規劃，明確社會工作人才培養具體目標和任務，以及整支社會人才隊伍的規模結構、政策措施和方法步驟，切實增強社會工作人才培養的系統性和計劃性，推進創新人才隊伍建設走上正常軌道。

2、出臺政策制度，規范人才管理。

篇(3)

黨的十報告強調：“堅持黨管人才原則，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來。廣開進賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業發展的根本之舉。要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，加快確立人才優先發展戰略布局，造就規模宏大、素質優良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國。”所謂人才，是指具有一定專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人。人才是人力資源中能力和素質較高的勞動者。具體到一個事業單位，人才就是指那些具有德才兼備、年富力強、高學歷高職稱、有開拓創新精神，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動并對事業單位發展作出貢獻的人，包括管理人才、技能人才和政工人才。

高素質的干部人才隊伍建設是事業單位的核心力量，是促進事業單位兩個文明建設，順利實現社會主義現代化建設的歷史需求。民間有諺語這樣說道：“兵熊熊一個，將熊熊一窩。”“一頭獅子帶領一群綿羊可以打敗一頭綿羊帶領的一群獅子。”兩次世界大戰中，美國等西方大國把搶奪各國高端人才放在第一位，我國大量的科技人才都是在那個時期流入海外的。換句話說，美國能夠成為世界霸主，在很大程度上依賴各國的科技人才。由此可見，誰擁有了人才，誰就擁有了取勝的保證。就一個事業單位而言，有了高素質的干部人才隊伍就有了各項工作順利開展的競爭力，就有了滿足新時期發展需要的保證。

當然，事業單位干部人才隊伍建設，首先是人，他們的能力不是與生俱來的，更多的是靠后天的培養、學習、實踐等環節，經過一個漫長的過程才能成長。事業單位的人才發展要緊緊圍繞科教興國戰略，適應事業單位管理體制改革的要求，以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，逐步建立適應事業單位特點的人事管理體制，形成有利于優秀人才成長和發揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制，建設高素質、凝心聚力的科學技術干部人才隊伍。

一、當前事業單位干部人才隊伍建設存在的問題

1，對自身工作的認識不足。有的事業單位干部在思想上存在著一定程度的“鐵飯碗”觀念，在實際工作中抱著“不做、做不好、做與不做無所謂”的態度；有的工作熱情較高，但基礎知識和經驗較為匱乏，只做表面文章，缺乏實干的勁頭；還有的干部具有一定的知識和經驗，但思想觀念較薄弱，又缺乏學習的積極性，就想當然的認為現在的工作不好做；更有甚者是完全有能力做好工作的干部，但由于歷史原因導致出現“理論不清、地位不明、威信不高、待遇不高”的情況，對工作也是丟上打下的。

2、干部隊伍建設的穩定性受到挑戰。事業單位的很多工作對干部有著特殊的要求，不僅綜合工作能力要強，而且要有吃苦的精神和豐富的經驗。這就要求工作人員必須能扎根一線，長期從事這一工作，積累經驗，經受磨練，培養職業觀念，這些條件客觀上要求干部隊伍建設具有一定的穩定性。但實際工作中，往往是培養的人才因多方面原因很容易流失，這勢必會造成干部隊伍建設的穩定性受到挑戰。

3，干部隊伍的整體素質受到事業單位發展的挑戰。多種經營事業單位面臨著市場和機遇的挑戰。如果計劃完不成，將直接影響到整個單位的正常運行和改革發展的前進步伐。因此，干部隊伍必須肩負起宣傳動員、任務教育、凝聚人心、文化建設等方方面面的工作重任，為本單位的持續快速健康和諧發展提供強有力的思想和組織保證，這一發展形勢無疑給干部隊伍建設的整體素質提出了挑戰。

二、加強事業單位干部人才隊伍建設的思考

1、創新人才觀念，樹立科學的人才觀。第一、人才資源是第一資源，人才優勢是最大優勢。這就要求單位領導干部務必從全局和戰略的高度，充分認識“人才資源是第一資源”科學理論的精神實質，并自覺地用以指導工作實踐。第二、科學的掌握本單位人才標準是加強干部人才隊伍建設的基點。人才標準過高過窄，都會挫傷人們的成才愿望。科學的人才觀堅持以開放的、全面的、辯證的觀點看人才，認為只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為本單位做出積極貢獻，都是單位需要的人才。第三、科學人才觀在識別和評價人才上堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準，不唯身份、不唯資歷，在人才隊伍中營造一種奮發向上、見賢思齊的良好導向，樹立人人都可成才的觀念，營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的工作環境，形成人盡其才、才盡其用，人才輩出的局面。

2、制定符合事業單位實際，切實可行的人才培養規劃。規劃是對整體性、長期性、基本性問題設計的整套行動方案。事業單位必須要把人才培養規劃納入單位整體發展布局之中，結合本單位實際狀況有針對性地制定人才培養短期或中長期規劃，大力實施人才戰略，根據崗位需求，有所側重，并在人力、物力、財力上保證人才培養的需求。“麻雀雖小，五臟俱全”，事業單位的每個崗位都需要有一個人才培養、人才使用、人才儲備問題，人才培養規劃制定后就要堅定不移地抓好實施。

科學的人才培養規劃，切實可行的實施措施，才能保證事業單位人才輩出，生機勃勃，從而保證單位發展穩定推進，發展潛力和發展后勁、發展活力不斷增強。

3、選準人才培養的對象和目標。“千軍易得，一將難求”，“十年樹木，百年樹人”，這都說明人才培養的不易與艱難。人才的成長是一個漫長的過程，需要投入一定的資金和心血，所以選準培養對象，明確培養目標尤為重要。在干部人才隊伍培養上要注重培養那些政治素質高、職業道德好、發展潛力大的優秀人物，將他們列為重點培養對象，委以重任，加強培養。“人非圣賢，孰能無過”。在人才培養上要徹底轉變“求全責備”，“論資排輩”，“不放心，不敢用”，“教會徒弟，餓死師傅”等陳舊保守觀念，樹立良好的人才觀，用人不疑，疑人不用。要重點培養那些重品德、懂技術、會工作、善吃苦的復合型人才，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，變“相馬”為“賽馬”。以“三看三選”保障擇優選才，即看學歷不惟學歷，選會干的；看資歷不惟資歷，選能干的；看人品不講關系，選會干的。惟此才能把人才選準用準，使上者服眾，下者服氣。

4、不斷改進和豐富人才培養方法。事業單位要在全員培養、廣種薄收的基礎上，根據本單位的實際，側重培養一批德才兼備、年富力強、有開拓創新精神的優秀干部人才，不斷改進培養方法，豐富培養內容，為人才成長創造良好條件。通過交任務、壓擔子、定目標、要成績的辦法促進優秀人才盡快成長。有計劃地選派培養對象交流學習，在實踐中不斷健全和完善培養措施，根據崗位要求對口配置人員，擇長選人，擇長而用，讓每個工作人員都能樹立危機意識、學習意識和競爭意識，增強提高自身素質和工作能力的主動性和積極性，確保人盡其用，才盡其用，為人才提供施展才華的舞臺，讓想干事的人有事干，讓能干事的人干成事。

篇(4)

創新理念，營造良好的重才環境

不拘一格選人才，是我們黨大力倡導的用人導向，也是發展所求、改革所需、人才所盼。就民族地區而言，實現這一目標，重點在軟環境建設，既需要敢為事業用人才的膽識和氣魄，也需要破除束縛人才成長的舊觀念。

創新人才觀念。抓住轉變觀念這個思想基礎，樹立“愛護人才就是促進發展、浪費人才就是貽誤發展”的科學人才理念，以更加開放的胸懷和靈活的辦法“借腦引智”，吸引各方英才在民族地區建設中施展才華、建功立業；培養選拔年輕人才，既要破除“論資排輩”“平衡照顧”“求全責備”“唯年輕化”等思想障礙，也要嚴格標準、程序，提高選拔任用質量。

深化人才制度改革。創新和完善對年輕干部的選拔任用制度，為來自基層一線的年輕干部選拔任用提供空間；大力推行高技能人才聘任制度，把高技能人才配置作為重大工程項目招投標、評優和資質評估的必要條件；推行向領軍人才傾斜的政策，在項目、經費、科研等方面對領軍人才給予全力支持，把領軍人才納入省管、州管專家庫，積極推薦成為黨代表、人大代表和政協委員，提高政治地位。

健全人才服務機制。本著廣納賢才、人盡其才的原則，進一步健全人才選拔任用方面的公開制度，以寬闊的胸襟、開放的姿態來管理和開發各種人才資源，打破行業之間、部門之間、地區之間、所有制之間等各種人才壁壘；注重建立一套完整的黨管人才政策法規體系，促進黨管人才工作的規范化、法制化；注重充分調動和發揮相關職能部門的積極性，整合人才工作資源，形成黨管人才的工作合力；著力建立優勝劣汰的人才競爭使用機制和不斷自我提高的人才素質提升機制，隨時掌握人才隊伍變化，及時調整人才工作措施。

堅持正確輿論導向。合理引導網民關切和輿論，在全社會營造“有才者上”的良好氛圍，使“尊重人才、愛護人才、理解人才、寬容人才”形成共識，讓“不拘一格”常態化、長效化，為有覺悟、有知識、有本事的優秀人才健康發展營造寬松的成長環境。

突出優先，打造便捷的納才通道

人才發展和經濟發展已經成為相輔相成、不可分割的辯證統一體，民族地區要實現人才發展與經濟發展同頻共振，就必須牢固樹立人才優先發展意識，只要條件具備、理由充分，就要特事特辦、特事快辦，暢通好人才發展的“綠色通道”。

突出人才優先發展戰略，著力五個堅持。一是堅持立足優勢資源優先引進人才。民族貧困地區在礦藏、生態、水電等方面優勢明顯，要充分發揮好地區優勢資源吸引集聚人才的作用，有計劃、分層次地引進和培養一批高層次人才和創新團隊。二是堅持人才資源優先開發。把人才資源開發擺在經濟社會發展的突出位置，加大人才培養力度，創新人才培養模式，提高人才培養質量，大幅度提高各類人才的整體素質和能力。三是堅持人才結構優先調整。在推進經濟結構戰略性調整中及早謀劃和調整人才培養配置結構，形成合理的專業素質結構、層級結構、分布結構。四是堅持人才投入優先保證。地方政府要加大對人才發展的財政投入，把人才發展主要指標列入經濟社會發展規劃和年度目標，推動政府、社會、用人單位和個人共同投資人才資源開發。五是堅持人才制度優先創新。高度重視并優先進行人才制度創新，完善人才開發和管理機制，激發各類人才的創新能力。

突出暢通人才引進渠道。重點圍繞“不求所有、但求所用”做文章，大膽引進、大膽起用，進一步鞏固和發展“戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、自由流動”的人才柔性引進機制。加強人才市場建設，充分發揮市場配置人才作用，通過市場選才、引才、用才。組織用人單位、用人企業走向發達地區或高校，采取現場招聘等形式，引進所需人才；辦好網絡勞務市場，利用網絡媒體，人才供求信息；加強人才中介機構的規范、管理，運用市場機制，合理配置人才資源。不斷開辟人才引進的綠色通道，采取團隊引進、核心人才帶動引進等形式引進人才，對高學歷、高職稱、緊缺急需人才要放寬準入條件，在手續辦理、食宿安排、家屬安置等方面給予優先考慮。堅持招商引資與招才引智相結合，鼓勵單位、企業自主招才，積極引進科技含量高、人才需求量大的重大項目，通過項目引進，實現“引一個項目、興一方產業、育一批人才”的目標。

完善激勵，建設寬松的成才平臺

科學發展以人為本，人才發展以用為本，引進人才的目的在于發揮人才效用，促進當地發展。結合民族地區實際，在人才使用方面，既要不斷創新機制用活人才，更要著力完善激勵保障政策留住人才，努力做到用當適任、用當其時、用當盡才。

用機制留人，實施公正靈活的用才政策。建立“崇尚業績、社會認可”的人才評價機制。立足公正、公平、公開，改進評價方式，黨政人才和社會工作人才重在群眾認可；企業經營管理人才重在市場和出資人認可；專業技術人才和高技能人才重在社會和業內認可；農村實用人才重在農村和農民認可。建立“黨政統籌、市場配置”的人才流動機制。采取政府管宏觀、市場自由配置、單位自主用人、人才自主擇業的人才流動配置方式，推動不同行業、不同區域、不同層次人才之間的相互流動，讓優秀人才大顯身手，讓閑置人才有用武之地，讓緊缺急需人才得到有效補充。

用事業留人，搭建人才施展才華的舞臺。積極為人才展示才華提供平臺和機會，積極為各類人才干事創業提供資金、技術、信息等方面的支持和服務，使各類人才“創業有機會、干事有舞臺、發展有空間”。

用待遇留人，充分調動各類人才的積極性。政府每年拿出一定資金對有特殊貢獻的專業人才實行獎勵，拿出專項資金設立艱苦特殊崗位津貼，切實激發人才干事創業激情。鼓勵企事業單位把資本、技術、管理等要素納入人才收入分配方案，采取年薪制、協議工資制及技術入股制等形式分配和獎勵科技人員、經營管理人員。

用感情留人，營造人才工作的寬松環境。建立完善領導干部聯系拔尖人才、高層次人才制度和定期談話制度，加強溝通，增進理解，使“愛才、重才、容才、惜才”思想深入人心，不斷激發人才的貢獻熱情和創造潛能。

用足政策，夯實堅固的育才基地

民族地區要用活、用好、用足國家扶貧開發、西部大開發、東西部人才對流、“三支一扶”、產業承接轉移等優惠政策，主動作為，積極爭取國家加大支持力度，強化人才培育，實現人才發展大飛躍，主要從六個方面入手。

“結對子”建長效幫扶機制。爭取國家制定出臺一系列人才優惠政策，協調有關部委和沿海發達省區從資金、培養、技術等方面對口支援民族貧困地區，立足定期支持和長期保障。

“派進來”幫助民族地區發展。積極開展國家定期選派機關干部和“博士服務團”成員等高層次人才來民族地區掛職鍛煉，鼓勵科研院校選拔優秀人才到機關事業單位民族地區實訓，且在重要崗位任職。

“送出去”進行戰略培養。積極爭取國家支持，選派民族地區黨政干部赴中央、國家機關及發達省市掛職鍛煉；選派民族地區人才到國家知名高校、科研院所研修，重點培養一批用得上、留得住的人才。

“強合作”進行區域互動。主動在發達地區建立人才培養基地，把民族地區人才送到發達地區學習培訓，提升人才綜合素質；鼓勵民族地區與發達地區建立勞務輸出或人才引進協作機制，組織民族地區用人單位和企業到發達地區舉辦招聘活動，引進發達地區高層次人才。

“重交流”促協同發展。民族地區之間經濟發展有先后，人才開發各有所長，加強彼此間的交流合作同樣重要，可采取異地培訓教學、互派掛職鍛煉、舉辦人才交流洽談會等形式，發揮各自優勢，取長補短，加強民族地區之間人才、經濟互動交流，促進民族地區之間人才、經濟雙邊發展。

“固基礎”著力培養本地人才。民族地區要堅持外引人才為輔、開發本地人才為主的方針，積極爭取上級支持，加強本土人才培養。大力發展地區教育事業，開發本地人才資源，著力解決民族地區人才總量不足、人才外流嚴重和高層次人才奇缺等問題。大力實施素質教育，不斷提升義務教育水平，加快普及高中教育，加強職業技術教育，發展遠程和網絡教育，逐步提高民族地區教育質量和辦學水平。大力推進教育改革創新，黨政人才以培養領導能力為核心，提高開拓創新和駕馭市場經濟能力；專技人才以培養創新能力為核心，重點加強學科帶頭人和緊缺人才培養；企業管理人才以培養競爭能力為核心，重點抓好高層次企業管理人才培養；高技能人才以培養操作能力為核心，重點培養多技能、多層次人才；農村實用人才以培養“雙帶”能力為核心，加強農村種養殖大戶帶頭致富和帶領群眾致富的能力。

篇(5)

【關鍵詞】農信系統；人才隊伍；建設；建議

浙江農信系統人力資源工作堅持以科學發展觀為指導，全面學習和貫徹落實黨的十和省農信聯社二屆六次社員大會精神，深入踐行“一條道路、兩場革命”戰略構想，以人事管理規范化建設為核心，深入推進人事制度改革、人才培養鍛煉、教育培訓管理、人事信息化管理等各項工作，切實提升現代人力資源管理水平，不斷增強農信隊伍綜合素質，為新型浙江農信建設提供有力的組織保障。

一、目前農信系統隊伍建設的現狀及問題

（一）業務發展面臨挑戰，員工素質亟待提高

從員工隊伍結構來看，員工隊伍趨于相對老齡化，整體文化知識水平亟待提高，尤其是專業技術職稱持有率跟不上農信系統改革與發展的需要。縣級聯社統一法人后，在人力資源建設上采取了諸如加大員工培訓力度，鼓勵員工充分利用業余時間參加銀行業從業資格考試或學歷教育等多方措施，或者根據各行社的實際需要從普通高等院校招聘大批大學生，但是由于歷史遺留問題較多，目前農信系統內員工整體文化水平層次不齊，與農信系統快速發展的現實需求存在相當差距，員工素質亟待提高。

（二）思想觀念缺乏引導，工作歸屬感不甚強烈

由于農信系統機構網點多數分布在經濟欠發達的鄉鎮以及偏遠山區，工作和生活條件較為艱苦，讓很多剛入職的青年員工產生了相當的失落感，對自己逐漸降低了工作標準，放松了工作要求，使得一些員工缺乏拼搏奉獻意識，思想懈怠或是不穩定，向往并急切地想調往生活條件相對優越的城區網點，這無形中給基層網點業務發展帶來不穩定因素，員工歸屬感不強導致隊伍流動，對保證工作效率和服務質量的提高形成了一定的阻力。

（三）內部管理體制不到位，激勵與約束機制有待健全

由于職員和干部的職位相對穩定，雖然大部分員工有一定的責任感、危機感和進取心，但仍有一些員工存在小富即安思想，總在原地踏步。同時，由于內部管理的科學性、規章制度的健全性以及執行能力的有效性仍有待提高等因素，農信系統體制的創新能力相對不足，使得農信系統整體的運行狀況有很大的提升空間，建設相對落后于業務快速發展的需要。在當今國家政策向農村經濟傾斜的形勢下，農村經濟飛速發展，農業產業化已經成為主導，農信系統的體制只有改革創新，才能適應新形勢下的發展需要。

（四）高素質復合性人才匱乏，人才隊伍建設刻不容緩

人才是強行之本。一是缺乏包括既懂理論知識，又熟知金融業務的高素質經營管理類人才等在內的高素質復合型人才，只有熟悉金融業務，才能提高工作效率，擴大客源，提升業績。二是缺乏技術人才，尤其是精通計算機、科技應用能力強的人才。信息化時代，計算機網絡已經成為不可替代的生產工具，這類人才的缺乏將直接降低業務效率以及金融信息的獲取率，從而在時代競爭中、在行業競爭中處于不利地位。三是缺乏對市場極度敏感、營銷能力強的市場開發人才，這支隊伍建好了，才能瞄準業務發展的突破口，為企業帶來更多客戶、更多利潤。

二、新形勢下強化農信系統人才隊伍建設的幾點思考

面對新形勢，做好人才隊伍發展規劃，進一步抓好人才隊伍建設刻不容緩。加強人才隊伍建設，除了思想政治工作，還要在績效等方面建立人才培養的發展機制，要“眼睛朝內”，吸引人才、培養人才、留住人才，朝著省農信聯社人才培養的專業化、職業化、高端化、團隊化以及高學歷化方向，打造一支適應金融發展戰略需求，年齡結構合理，層次結構科學，專業結構配套，素質結構優良的高水平人才隊伍。

（一）改革勞動用工機制，實行人才隊伍結構調整戰略

一是做好定編定崗和重要崗位輪崗工作。全面引入能者上、庸者讓、惰者下，優勝劣汰的用工機制，嘗試打破固定工與合同工界限。對在編人員在實行“雙考”（考試、考核）和“三定”（定崗、定編、定員）的基礎上，實行公開競聘上崗，甚至分流清退，把那些不適應現崗位、又不能勝任其他崗的人員劃入待崗中心進行管理。嚴格控制定編人數，對定編崗位人員采取自然減少的機制，建立系統的輪崗體系，健全輪崗制度，為工作能力水平匹配或超過崗位要求的優秀員工提供輪崗鍛煉機會。制訂編制外短期合同工轉編方案，通過近三年來的工作表現，設定相應的考核指標，擇優對部分優秀青年員工進行轉編，提升青年員工積極向上、奮發有為的工作激情。

二是實施人才強行工程。大力實施專業人才引進工程，進一步完善現有引才政策，暢通人才引進“綠色通道”，以博士研究生、專業技術帶頭人為重點，有計劃地引進一批適合浙江農信發展急需緊缺的創新創業人才，以人才隊伍素質的提高推動浙江農信各項業務發展水平的提升。政策允許的情況下，學習并引進外國銀行和股份制銀行的用人機制，廣開渠道、廣攬英才。根據《浙江農信系統人才發展中長期規劃》，配合辦事處全面推進落實和分解人才發展指標，深入實施“五個百人”培養工程，確保完成全系統2013年專業人才培養發展目標。根據員工職業資格認證獎勵辦法，積極落實兌現相關獎勵政策，建立新增專業人才名單定期上報制度，分類健全相應資格證書人才庫。將人才工作納入綜合考核。

三是注重打造引才用才的良好機制。對推動新業務發展有重要作用的高學歷專業人才、技術人才等高級人才，要想方設法保證引得來、留得住、干得好。要積極探索吸引和利用高層次人才資源的新模式，“不求所有，但求所用”，以事業留人、感情留人、待遇留人，“筑巢引鳳”，吸引更多的高層次人才加盟。認真貫徹農信聯社關于人才工作的決策部署，全面踐行“一條道路，兩場革命”戰略構想，深入實施“人才強行工程”，加快農信系統人才隊伍建設。農信系統行業管理部門要多考察吸收好的經驗，制定相應的人才使用優惠政策，比如采取提高技術津貼、學歷津貼等手段，鼓勵高層次優秀人才安心到農信系統工作，充分施展才華，創造更多價值。

四是嚴格執行親屬回避制度。進一步加強員工管理，避免因內部員工親屬關系給工作帶來的影響，確保各項業務安全穩健發展，根據有關員工親屬回避規定，認真執行親屬回避制度，形成良性競爭機制。

（二）創新激勵和培養機制，充分發掘現有人力資源潛能

一是逐步實行按職務、職稱、崗位取酬的激勵機制。修訂完善薪酬考核機制，制訂收入分配、支行長年薪制、客戶經理績效考核、其他崗位績效考核等辦法，實行多勞多得，獎勤罰懶。根據員工能力的高低，可以采取低職高聘、高職低聘等制度，可以有力推動人才在一定區間內的合理流動，同時也有利于促進人員分流，優化員工隊伍結構。建立以員工崗位職責考核為基礎的目標體系，加強考核結果的反饋與運用，以員工崗位職責考核、年度考核等為基礎平臺，建立基于能力素質和績效考核體系的員工職業生涯發展規劃，拓寬成長渠道，滿足員工個體發展需求。建立基于崗位任職條件的競爭上崗和組織調配相結合的內部選拔機制。

二是加大對在職人員的教育培養力度。一是創建“學習型”組織。提倡邊學習、邊工作、邊提高，實現學習群體的全員化、團隊化，學習過程的全程化，不斷提高工作人員的學習能力、創新能力和工作能力。二是創新“學習型”人才培養機制。設立“自學成才獎”等獎項，對自學成才、好學進取、取得優異成績的職工進行獎勵。支持為第一學歷不高、文化知識水平不足但工作業績優秀、進取心強的員工加油充電，也可通過考試等方式選拔一批優秀人才到專業院校脫產學習，通過單位、個人雙方負擔教育投入的辦法，畢業后給予相應的待遇，從而實現結構調整與現有人員盤活的雙重戰略。三是廣泛開展“導師帶徒”活動。一對一結成師徒對子，激發老同志帶徒弟的積極性。同時積極開展“崗位練兵”、“技術比武”等活動，為新員工練硬功搭建舞臺，創造良好的人才培養內部環境。

（三）進一步健全和修訂完善干部管理制度

一是規范干部選拔任用工作機制。認真執行中層管理人員交流制度，進一步完善民主推薦、民主測評和民主評議等制度，把廣大群眾的意見作為中層管理人員考核評價的重要依據。堅持任人唯賢、德才兼備、群眾公認和注重實績的原則，實行公開競聘上崗，并實行試用期制度，對試用期內考核不合格的不予續聘。逐步解決干部能上不能下的問題，結合干部的調整補充，加大公開選拔干部力度。逐步推行干部職務任期制，任職期滿考核制，建立和完善干部正常退出、自愿辭職、引咎辭職和責令辭職制度。

二是加強后備干部隊伍建設。建立健全后備干部發現選拔、培養鍛煉、管理考核、推薦使用等“后備結合”動態管理機制。農信系統近年來招聘了一大批大學生員工，應注重對年輕干部的培養力度，特別是能干事、會干事、懂業務、會管理的年輕干部，大膽嘗試提拔新入行的優秀青年員工擔任網點負責人。利用上掛下派、崗位輪換等培養措施，增強后備干部實踐管理能力。

（四）以文明創建工作為抓手，抓好企業文化建設

提煉具有鮮明農信系統特點，大多員工認同的企業精神，凝練企業使命和核心價值觀；深入開展行風建設和文明規范服務建設，根據省農信聯社文明規范服務示范單位創建辦法，對照文件精神開展創建工作；通過巾幗文明單位、優質文明服務和文明規范服務示范網點競賽活動，抓好網點標準化建設長效機制工作，采用定時、不定時，現場、非現場方式隨時對各網點進行隨機抽查，并與管理目標考核掛鉤，確保網點標準化工作的長效機制建設有新的成效；會同團委、女工委等部門舉辦趣味運動會，豐富多彩、形式多樣的知識競賽，營造積極向上的企業文化氛圍；按季組織開展業務技能達標工作，并對達標情況進行獎罰通報；充分發揮典型作用，時刻注意挖掘、培育和樹立先進典型，以榜樣的力量引導人、鼓舞人。通過各種方式大力推行齊抓共管、群策群力的經營理念，使上下擰成一股繩，形成團隊整體合力。

面對新的形式和調整，浙江農信系統將深入實施“一條道路、兩場革命”戰略構想，打響“浙江農信”品牌，以改革發展為契機，在人才隊伍建設中積極探索符合自身實際又與國際金融市場的先進管理理念接軌的新思路，全面實施人才競爭戰略優勢。科學構建現代金融體系中農村金融市場的主體地位，爭取把現代金融制度與農村經濟建設的結合點融入新型農信的經營理念與人事制度改革過程中。進一步樹立“以人為本，人才強行，人才興行”戰略，進一步深化人力資源管理在企業經營過程中的主導戰略地位，用與時俱進的方法，科學謀劃人才的引進、使用和培養，將人力資源的配置最優化，發揮最大的價值和效能。在新起點上為浙江農村經濟跨越式發展貢獻新的力量。

參考文獻：

[1]史忠林.對農村信用社人力資源建設的探析[J].大科技，2011，6.

[2]曹茂章，陳斌.加快農信社人才隊伍建設[J].現代金融，2006，7.

[3]焦俊峰，李俊鐸，張鮮桃.農村合作銀行人力資源管理探析[J].時代金融，2012，4.

[4]馬國軍，和連軍.農村信用社人才隊伍建設中存在的問題及對策[J].內蒙古金融研究，2013，1.

[5]王秀婷.農村信用社人力資源的現狀分析及完善管理[J].時代金融，2011，3.

篇(6)

一、指導思想、基本原則和總體目標

（一）指導思想。認真貫徹國家、省、市、區中長期人才發展規劃綱要意見精神，堅持以人才資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，以創新人才工作體制機制為動力，以實施重大人才工程為抓手，加強和改進黨對人才工作的領導，實行人才投資優先，制定更加開放的人才政策，開發利用鎮內外兩個人才市場、兩種人才資源,緊緊抓住培養、吸引、用好三個環節，著力建設黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才、農村實用人才和社會工作人才各支人才隊伍，為我鎮經濟社會發展提供堅強的人才保證。

（二）基本原則。服務發展，人才優先。把服務我鎮經濟社會的科學發展作為人才工作的根本出發點和落腳點，確立人才優先發展的戰略地位，實行人才資源優先開發、人才結構優先調整、企業人才優先重視。使用為本，創新機制。把用好人才作為人才工作的中心環節，堅決破除束縛人才發展的觀念和體制機制。加大投入，優化環境。在政府投入引導下，多方籌集人才開發資金，加大人才投入力度，優化有利于人才成長的生態環境。高端引領，整體開發。以高層次創新型人才為先導，以應用型人才為主體，推動全鎮人才資源的整體性開發。

（三）人才發展的戰略目標和總體部署

1.戰略目標。到2020年，全鎮人才發展的戰略目標是：培養和造就數量充足、結構合理、素質優良、富有創新活力，能適應經濟社會發展歷史性跨越需要的人才隊伍，為全面建設小康社會、加快推進現代化建設奠定人才基礎。——人才結構逐步趨于合理。全鎮重點領域、重點產業和應用開發型人才，邊遠地區和農村人才明顯增加。人才的分布和層次、類型、性別等結構趨于合理。——人才競爭比較優勢明顯增強。人才規模效益顯著提高。在能源開發、交通運輸、信息產業、基礎設施建設、金融財會、生態環境保護和旅游開發，教育衛生、農業科技、思想文化等經濟社會發展重點領域形成創新能力較強的人才團隊。——人才使用效能顯著提高。人才發展體制機制創新取得突破性進展，人才輩出、人盡其才的環境基本形成。人力資本投資占鎮生產總值比例達到10%，人力資本對經濟增長貢獻率達到20%，人才貢獻率達到26%。

2.總體部署。一是加強和改進黨對人才工作的領導，創新黨管人才方式方法，為人才發展提供組織保證。二是人才投入優先保證，人才資本優先積累，健全多元化人才投入機制。三是加強人才資源能力建設，創新人才培養模式，注重思想道德建設，注重創新精神和創新能力培養，大幅度提升人才隊伍的整體素質。四是充分發揮市場配置人才資源的基礎性作用，改善宏觀調控，加快推進人才結構戰略性調整，促進人才結構與經濟社會發展相協調。五是堅持突出重點，整體推進，著力加大高層次人才和急需緊缺人才的培養、引進力度，統籌推進各類人才隊伍建設，切實擴大人才總量。六是堅持以使用為本，充分發揮人才的作用，切實提升人才的使用效率。七是創新人才工作體制機制，完善人才政策措施，加強人才公共服務體系建設，加快人才法制化建設，努力營造充滿活力、富有效率、更加開放的制度環境。推進人才發展要科學規劃，統籌兼顧，分步實施。到2015年，重點在完善人才發展政策和人才發展體制機制創新上有新突破；到2020年，全面落實各項任務，確保人才發展戰略目標的實現。

二、人才隊伍建設的主要任務

（一）突出培養造就創新創業人才

1.發展目標。圍繞提高自主創新能力、建設創新型段集，以創新型科技人才為重點，努力培養造就一批引領和支撐我鎮經濟社會發展的創新型人才。著眼于營造良好的創業氛圍，以科技創業人才和青年創業人才為重點，努力培養造就一批引領新興產業發展和新農村建設的創業型人才。

2.主要舉措。組織實施創新型科技人才引進計劃，大力引進高科技人才，加快技術改造、技術創新和科技成果轉化。制定加強創新型科技人才隊伍建設的實施意見，以"人才+項目"的模式，以汽車貿易產業園、凱江工業園區為主要平臺，大力引進科技型企業。完善創業機制，加強創業培訓，優化創業環境，組織實施農村創業人才培訓計劃。

（二）大力開發重點領域急需緊缺人才

1.發展目標。在經濟發展領域，以產業發展為導向，大力開發改造提升傳統產業和發展現代農業、現代服務業、新興產業的專門人才。以緊缺急需專業人才為重點，加大高層次人才開發力度。教育、衛生、宣傳文化等行業需要的專業人才數量充足，整體素質顯著提升。

2.主要舉措。圍繞重點領域發展，加強人才需求預測，重點領域急需緊缺人才目錄。根據我鎮產業發展規劃，制定緊缺人才向重點產業集聚的傾斜政策，人才保障政策作為制定相關產業規劃的重要內容。采取定向培養等多種方式，培養我縣重點領域、新興產業的緊缺人才。落實重點領域相關部門工作任務，建立協調合作機制，大力引進各類急需緊缺人才。

（三）統籌推進各類人才隊伍建設

1.黨政人才隊伍。

發展目標：按照加強黨的執政能力建設和先進性建設的要求，以提高領導水平和執政能力為核心，以股級以上黨政人才為重點，建設一支政治堅定、勇于創新、勤政廉潔、求真務實、奮發有為、善于推動科學發展、促進社會和諧的高素質黨政人才隊伍。

主要舉措：按照適應科學發展要求和干部成長規律，開展大規模干部教育培訓。實施黨政人才素質提升工程，構建理論教育、知識教育、黨性教育和實踐鍛煉“四位一體”的干部培養教育體系，重點提高各級領導班子和領導干部謀劃發展、統籌發展、優化發展、推動發展的本領和抓好群眾工作、公共服務、社會管理、維護穩定的能力。堅持德才兼備、以德為先的用人標準，樹立堅定信念、注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的用人導向，擴大選人用人民主，完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，促進優秀人才脫穎而出。加強后備干部隊伍建設，注重從基層一線選拔黨政人才。建立和完善促進科學發展的干部綜合考核評價機制，加強工作業績考核，充分發揮干部考核對促進科學發展的導向作用、評價作用和監督作用。

2.專業技術人才隊伍

發展目標：以提高專業水平和創新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，建設一支素質優良、結構合理的專業技術人才隊伍。

主要舉措：進一步創新專業技術人才培養模式，擴大專業技術人才培養規模，提高專業技術人才創新能力；著力抓好重點產業、重點行業、重點領域和專業技術人才繼續教育。

3.技能人才隊伍

發展目標：適應加快推進新型工業化和產業結構優化升級的需要，以提升職業素質和職業技能為核心，以高級工和技師為重點，建設一支數量充足、結構合理、技藝較高的技能人才隊伍。

主要舉措：完善以企業為主體、職業學校為基礎、學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動和社會支持相結合的技能人才培養培訓體系。

4.農村實用人才隊伍

發展目標：圍繞社會主義新農村建設和發展現代農業、繁榮農村經濟的需要，以提高科技素質、職業技能和經營能力為核心，以農村實用人才帶頭人和農村生產經營型人才、技術推廣人才為重點，著力建設一支適應我鎮農村經濟社會發展需要的農村實用人才隊伍。

主要舉措：充分發揮農村現代遠程教育網絡、文化信息資源共享工程網絡、各類農民教育培訓項目、農業技術推廣體系、各類職業學校和培訓機構的作用，大規模開展農村實用人才培訓。整合現有培訓項目，配合國家實施好農村實用人才素質提升計劃、新農村實用人才培訓工程，重點實施好我鎮新型農民培養工程。鼓勵和支持農村實用人才帶頭人牽頭建立專業合作組織和專業技術協會，加快培養農業產業化發展急需的企業經營管理人才、農民專業合作組織帶頭人和農村經紀人。積極扶持農村實用人才創業興業，在創業培訓、項目審批、信貸發放、土地使用等方面給予政策支持。加大公共財政對農村實用人才開發的支持，重點加強農村發展急需的教師、醫生、農業技術人員等方面人才培養。加大城鎮人才對口扶持力度，推進城市醫師支援農村衛生、城鎮教師支援農村教育、社會工作者服務新農村建設、科技人才和文化人才下鎮支農等工作。引導和鼓勵高校畢業生到農村基層就業，鼓勵黨政機關和企事業單位優秀年輕干部到農村任職。加大對農村實用人才的表彰和宣傳力度。

5.社會工作人才隊伍

發展目標：適應建設和諧xx的需要，加快培養一支職業化、專業化的社會工作人才隊伍。

主要舉措：加強社會工作學科體系建設,建立不同學歷層次教育協調配套、專業培訓和知識普及有機結合的社會工作人才培養體系，加快社會工作人才開發培養。建設一批社會工作培訓基地，加強社會工作從業人員專業知識培訓。制定社會工作培訓質量評估指標體系，建立健全社會工作人才評價制度。制定社會工作者專業技術職務聘任工作規定，精心組織社會工作職業水平考試，推進社會工作者隊伍職業化管理。加快制定社會工作開發設置政策措施，推進公益服務類事業單位、城鎮社區和公益類社會組織建設，加快社會工作崗位開發。組織實施社會工作服務組織標準化建設示范工程。研究制定加強社會工作人才隊伍建設的意見，為社會工作人才加快成長創造良好環境。

三、人才發展重點工程

在積極配合國家實施創新人才推進計劃、企業經營管理人才素質提升工程等人才發展計劃、工程的同時，結合我鎮實際，實施項人才發展重點工程。

（一）高技能人才開發工程。圍繞我鎮新型工業化發展和產業結構調整的需要，以高級工以上技級人才為重點，大力實施高技能人才開發工程，加快高技能人才培養。到2020年，培養選拔2名有突出貢獻的高技能人才。

（二）新型農民培養工程。圍繞建設社會主義新農村和加快發展現代農業的需要，實施新型農民培養工程，著力提升農村實用人才的素質。每兩年選拔表彰5名具有突出貢獻的農民企業家、農村特色產業示范帶頭人。

（三）優秀教育人才培養工程。適應我鎮教育改革發展的需要，通過研修培訓、學術交流、項目資助等方式，建設一支高素質、創新型教育人才隊伍。每年重點培養5名各類學校教育教學骨干、“雙師型”老師、學術帶頭人和校長，在中小幼學校培養造就一批教學名師和學科帶頭人。

（四）全民健康衛生人才保障工程。適應深化醫藥衛生體制改革、保障全民健康需要，加大衛生人才培養支持力度。到2020年，培養選拔一批醫學杰出骨干，開展住院醫師規范化培訓工作，支持培養住院醫師6名；加強以全科醫師為重點基層衛生人才隊伍建設，通過多種途徑培訓鎮村醫療衛生人員與全科醫師30名。

（五）宣傳文化人才培養工程。圍繞建設和諧xx為抓手，建立高層次宣傳文化人才儲備制度和人才交流機制，通過加大宣傳文化領域建設、組織選派外出考察交流、實施重點項目支持等方式，在宣傳文化領域培養一批優秀專業人才和經營管理人才，到2020年，培養和選拔宣傳文化人才5名。

（六）高層次人才引進工程。利用鎮內外人才資源，著眼增強自主創新能力和建設創新型社會的需要，加大引進急需緊缺高層次人才。到2020年，全鎮引進高層次人才5名左右。

四、人才發展的主要政策措施 

（一）堅持人才資本投資優先。各單位要優先加大對人才發展的投入，建立人才開發專項資金，確保人才發展重大項目的實施和高層次人才、急需緊缺人才的培養、引進。鼓勵和引導用人單位、個人和社會投資人才資源開發，建立多元化的人才投入機制。落實好黨政機關、事業單位職工教育培訓經費，推動企業加大人才培養、人才資源開發投入。積極爭取國家人才項目資金，利用國家政策性銀行貸款等投資于人才開發項目。   

（二）大力推動人才創新創業。整合教育、科技資源和企業教育培訓資源，培養高層次人才，培育創新團隊。采用“人才+項目”等培養模式，依托省、市、區重大人才計劃、重大科研項目、重點工程和產業開發項目，培養集聚科技創新人才。制定鼓勵創新創業的政策措施，推動人才創新創業。強化人才創業服務，支持高層次人才創辦科技型企業，促進科研成果轉化。加強創業信息跟蹤分析，實現創業信息資源共享。大力開展創新創業培訓，打造創新創業平臺，提高創新創業成效。

（三）加快建立和完善人才公共服務體系。完善政府人才公共服務系統，形成公共服務、市場服務、社會服務相互銜接、相互補充的人才發展服務體系。建立政府購買公共服務制度，促進服務工作的公開、公平與公正。健全人才招聘、人事、人才培訓、業績檔案、誠信認定、人才智力輸出、創業項目推薦等公共服務平臺，滿足多樣化人才公共服務需求。健全規范有效的人才中介服務機構，發揮社會中介機構在人才信息服務、人才評價、人才競爭和人才引進中的推動作用。建立社會化、開放式的人才市場信息和公共政策信息共享機制，提高人才信息化服務水平。

（四）加快非公有制經濟組織、新社會組織人才培養。進一步完善非公有制經濟組織和新社會組織人才流動、市場配置、職業資格、選拔獎勵等方面的政策，制定加強非公有制經濟組織、新社會組織人才隊伍建設的意見，鼓勵和引導人才向非公有制經濟組織和新社會組織流動。建立非公有制經濟組織和新社會組織人才定期培訓、崗位實踐、在職進修等多途徑培養制度，加快非公有制經濟組織和新社會組織人才，尤其是高層次人才的成長。

（五）積極營造人才發展的良好環境。進一步加強人才干事創業平臺建設，優化人才工作環境，為人才提供成就事業的良好條件。健全符合人才發展的政策措施，完善吸引人才、留住人才的社會服務機制，不斷優化人才政策環境。關心人才生活，積極幫助高層次人才解決子女入托入學、住房和家屬就業等方面的實際問題，不斷優化人才生活環境。組織開展各類學術活動，創造人才到市內外學習、交流的條件，鼓勵人才開展創新研究，獎勵成功、寬容失敗，不斷優化人才創新創業環境。創新人才發展體制機制，積極推進人才法制化建設，不斷優化人才發展的制度環境。充分發揮報刊雜志、電視廣播、網絡媒體等的作用，大力宣傳優秀人才的典型事例和人才工作的先進經驗，在全社會進一步形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，不斷優化人才發展的輿論環境。

五、組織實施

（一）加強對規劃實施工作的領導。在鎮黨委的領導下，由鎮人才工作領導小組負責實施意見實施的統籌協調和宏觀指導，制定目標任務分解落實方案和人才發展重點工程實施辦法，建立實施情況的監測、評估和考核機制，加強督促檢查，為實施意見各項措施的落實提供組織保障。

（二）建立健全人才規劃體系。各有關部門要以本規劃為指導，根據實際編制本行業人才發展規劃，形成全鎮人才發展規劃體系。

篇(7)

[關鍵詞]協同育人 理念 體制 機制

[中圖分類號] G640 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2015）10-0008-04

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》指出，通過協同創新實現協同育人是當前和今后一個時期高等教育從理念、體制和機制方面都需要著力解決的問題。《教育部、財政部關于實施高等學校創新能力提升計劃的意見》明確提出，鼓勵高等學校與科研機構、行業企業開展深度合作，建立戰略聯盟，促進資源共享，在關鍵領域取得實質性成果，實現高等學校創新能力的持續提升。《廣東省教育廳關于以協同創新為引領，全面提高我省高等教育質量的若干意見》中也明確提出，全省高校要以協同創新為引領，將協同創新思想貫穿于高校人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承創新全過程，構建協同創新的新模式、新機制。我校近年來始終堅持系統的育人觀，在校內力量協同育人和校內外力量協同育人方面大膽嘗試，取得了明顯的成效。

一、本科應用型人才協同育人案例

（一）校內力量和要素配合的協同育人案例

1.第一、第二和第三課堂協同育人

從2002年開始，我校從體制機制、平臺、師資、項目等方面整合三大課堂，圍繞第一課堂和綜合素質教育目標，精心設計學生第二、第三課堂活動，確定第二、第三課堂考核標準，把學生獲得10個素質拓展學分列入畢業和學位授予條件。2009年，學校推出學生參加競賽獲獎加分或減免選修課制度。2012年，學校在人才培養方案中設置開放式課程（項目）。2010年又推出以十大精品學生活動、全面班導師制、善水大講壇為主要內容的素質教育改革，基本實現了三大課堂的互聯、協同和共振。在主管教學的副校長的牽頭下，在教務、團委、學工、科研處等部門的協同設計和組織實施下，第一、第二和第三課堂的協同育人效果好，人才培養質量大幅提升，學生在各類省級以上賽事中取得諸多佳績。“異地辦學條件下一、二年級大學生素質教育改革與創新”獲第七屆廣東省高等教育教學成果一等獎。

2.實體課堂和虛擬課堂的協同育人

我校于2005年全面啟動教學信息化系統工程建設，建成運行網絡輔助教學課程900多門。2012年引進了從愛因斯坦到霍金的宇宙、追尋幸福――從西方倫理史的視角、化學與人類等9門超星爾雅網絡視頻課程，大大延展了教學時空，教學內容由點-線-面向集成模塊化轉變，教師之間、學生之間、師生之間的多維互動加強，教學信息化的導學、輔學、促學作用得到了較好發揮，有效實現了實體課堂和虛擬課堂的協同育人。“以提高人才質量為目標的教學信息化系統研究與實踐”獲廣東省第六屆高等教育教學成果二等獎。

3.以國家級人才培養模式創新實驗區為載體的校內多學科協同育人

從2009年起，我校國家級人才培養模式創新實驗區緊密圍繞企業家精神和潛質的人才培養目標，在全校層面整合資源，與工商管理學院、會計學院、金融學院、經濟與貿易學院、人文與傳播學院等相關二級學院密切合作，在校內多學科協同育人方面不斷推進。與相關二級學院共同進行課程開發、課程整合，共同組建課程學習、項目開發、拓展訓練及創新實踐等多元教學組織形式，不斷優化實驗區人才培養方案，構建融“知識學習、能力培養、素質提升”于一體的教學內容體系；與相關學科的優秀教師密切合作，共同打造專兼結合的教學團隊，實施項目驅動式導師制；與教務處、學工部密切合作，共同探索人才發現機制，形成過程評估與結果評估兼顧的教學評價體系，并為學生建立全程成長檔案。國家級人才培養模式創新實驗區實施的多學科協同育人取得明顯成效，獲得其他三個省級人才培養模式創新實驗區的認同。經濟與貿易學院的“國際商務高級人才培養模式創新實驗區”、會計學院的“國際會計創新實驗區”和信息學院的“計算機復合型人才培養模式創新實驗區”等三個省級人才培養模式創新實驗區，以國家級人才培養模式創新實驗區為載體，在課程設計、人才培養方案制訂、實踐教學環節設計、師資建設等方面，與校內相關二級學院和相關學科緊密配合，有效實現了優質教學資源的校內共享。

（二）校內外力量和要素配合的協同育人案例

1.共建協同育人平臺

近年來，為促進人才培養與社會需求的緊密對接，學校在協同育人培養本科應用型人才方面進行了有益探索，著力搭建了“校內仿真綜合實習協同育人平臺”、“稅務干部進修學院協同育人平臺”、“國際化應用型會計人才協同育人平臺”和“微金融創新人才協同育人平臺”等協同育人平臺，在校政、校企、校地等多元合作協同育人模式方面進行了有益探索，積累了寶貴經驗，初步實現了以創新協同育人為核心的開放式平臺的柔性管理體制，匯聚了協同創新各主體單位的優質共享資源，構建了以任務為牽引的橫向協同創新組織模式，對協同育人平臺涉及的人、財、物統籌安排與管理，初步構建了以高校牽頭、企業參與、社會機構支持的管理體制。

（1）校內仿真綜合實習協同育人平臺

為著力抓好跨專業綜合實驗教學、校內仿真綜合實習和校內創新創業實踐三個重要環節，我校經濟與管理國家級實驗教學示范中心與廣州用友、金蝶、方宇博業、杰賽科技、中山京通、國泰安、國家信息中心中國宏觀經濟網（中經網）等知名企業通力合作，在實驗教學頂層設計、實驗教學課程實施和實驗技術研發等方面開展深度合作，取得了顯著成效。IBM、用友、中經網、國泰安和中山京通等公司的行業、企業專家全程參與ERP實驗教學項目的設計；用友和國泰安安排企業導師進入課堂；部分ERP課程考核直接采用行業標準和企業標準；國泰安和中經網為師生免費開放部分數據庫，支持我校跨專業實驗教學；用友、金蝶和杭州貝騰等公司為學生提供模擬競賽平臺，幫助學生與其他高校學生同臺競技，吸引風險投資關注和選擇項目；中經網和國泰安與我校合作共同開發仿真實習案例庫；杰賽科技、中山京通和國泰安與我校合作研發出“基于云計算基礎上的企業模擬仿真實驗教學系統”，進一步發揮基于云計算及大數據等現代信息技術的作用，在跨專業虛擬仿真企業運作綜合實驗教學及資源共享方面率先突破。我校經濟與管理國家級實驗教學中心分別榮獲國家級教學成果獎、國家級教學團隊和國家級精品課程等獎勵，學生的綜合實踐能力、綜合決策能力和綜合執行能力得到明顯提升。2014年度，我校經濟與管理國家級實驗教學中心獲批教育部首批國家級虛擬仿真實驗教學中心。

（2）稅務干部進修學院協同育人平臺

我校稅收學專業協同育人歷史悠久，早在1998年就與廣東省財政廳、省國稅局、省地稅局和廣州普金科技計算機有限公司共建“財稅信息化研究中心”。2010年與廣東省國稅局、省地稅局共建“廣東納稅服務研究中心”。2011年與廣東省國稅局、省地稅局協同建設“廣州市地稅局干部進修學院”，雙方協同建設教學、生活設施；協同建設組織機構；協同制定管理制度；協同設計培訓方案；協同開發培訓課程；協同編寫教材；協同培養師資隊伍；協同共建實踐教學基地。稅務干部進修學院成立以來，承擔了廣州地稅系統5000多名干部職工的初任培訓、業務技能培訓、知識更新培訓和任職培訓；成功申報1個國家級大學生校外實踐教育基地；50多名校內教師的知識結構、思維方式和教學模式等與應用型人才培養的需求更加吻合，有力提升了稅務學專業的師資水準。

（3）國際化應用型會計人才協同育人平臺

我校會計學院于2010年成立了“國際會計（ACCA）人才培養模式創新實驗區”，同年獲得省級人才培養模式創新實驗區建設立項（簡稱“ACCA實驗區”）。經過四年的建設，該實驗區在教學改革、人才培養、成果推廣等方面取得了良好成效，并與ACCA廣州代表處、德勤會計師事務所、英國利茲都會大學、美的集團廚房電器事業部、珠海航展公司、廣東廣業集團等12個跨國經營公司及英國卡迪夫城市大學、美國中田納西州立大學等單位協同培養國際化應用型會計人才，主要協同內容包括：第一，將ACCA資格認證課程及部分CPA考試課程嵌入實驗區人才培養方案；第二，由ACCA廣州代表處負責培訓我校教師，提供教學指導、教材及教學資料、資格認證報名與考試等服務，發展學生會員，聯系牛津布魯克斯大學授予名譽學士學位，為我校學生聯系實習與就業機會；第三，由德勤會計師事務所等單位負責為我校學生提供實踐導師及學習案例，為學生提供、推薦實習單位及就業單位；第四，利茲都會大學負責為F1-F9九門ACCA課程考試合格，且通過GMT考試的學生以優惠條件聯系申請前往利茲都會大學攻讀碩士研究生。目前，ACCA實驗區2010級52名學生中已有2人通過了全部14門課程考試，26人通過了F類9門課程考試，有9人被德勤會計師事務所、普華永道會計師事務所等國際“四大”會計公司錄用，8人將進入悉尼大學、蒙納士大學等國際名校攻讀碩士研究生。

（4）微金融創新人才協同育人平臺

我校金融學院與華南師范大學金融系、證大速貸小額貸款股份有限公司、廣州民間金融街管理有限公司、佛山市集成金融集團有限公司、廣州壹馬創展投資有限公司和中山小欖村鎮銀行等單位共同組建了“微金融創新協同育人平臺”，協同培養華南地區的微金融創新人才。其主要協同內容包括：第一，將微金融實務課程嵌入我校金融學專業人才培養方案，從2010級教學計劃開始，新添加微金融經濟學、小貸技術及風險管理兩門專業必修課程；第二，和金融企業高管及實務部門人員協同編寫金融類教材或著作，已翻譯完成麻省理工出版社的《微金融經濟學》和《互聯網金融》兩本著作；第三，協同開展其他業務合作，如協助證大房產申報建設我校餐旅實驗樓；協調證大速貸小額貸款股份有限公司的招聘及培訓工作安排；安排學生去證大集團和證大速貸實習；與廣東小貸協會初步達成合作培訓意向等。金融學院學生的創新創業能力不斷增強：學生自主創辦的“艾晨斯”校園咖啡品牌旗下已有三個連鎖店，發展勢頭良好；在全國挑戰杯大賽中，金融學院學生獲特等獎一次、二等獎一次、三等獎兩次；學生深入參與微金融行業金融機構建設及咨詢服務，如東莞農商行在惠州陳江開設村鎮銀行，整個調研咨詢研究報告由金融學院的本科生和研究生共同完成，研究報告為陳江東盈村鎮銀行的順利開業起到了良好的助推作用。

2.共建校外實踐教學基地

（1）法學院校外實踐教學基地

為進一步提升學生的實踐動手能力，我校法學院積極與地方政府、實務部門緊密聯系，共建實踐教學基地。具體做法是，第一，與地方法院、檢察院共同探索“高校―實務部門聯合培養機制”，共同研究制定人才培養方案，共同開發優質教材，共同組織教學團隊，探索形成常態化、規范化的卓越法律人才培養機制。第二，改變校內教師單獨培養模式，建立由法官、檢察官、律師和企業法務工作人員和校內專職教師組成的教師隊伍，力求實現高校與實務部門對應型法律人才的協同培養目標。第三，搭建與法律實務緊密銜接的校內實踐教學平臺，拓展校內實驗教學平臺的功能。通過請進來的方式，利用學校實驗教學平臺如模擬法庭進行實案審判，教師、學生旁聽、觀摩，為學生實踐能力的訓練提供了便捷的校內平臺。第四，利用信息技術建立法庭審判直播系統，建立課堂教學與法律實務緊密連接的信息化實驗教學平臺。2012年，我校法學院實踐教學基地獲批建設為“國家級卓越法律人才教育培養基地”。迄今為止，法學院已與廣東省檢察院、廣東省公安廳、廣州市司法局法律援助中心、越秀區法院、天河區法院、海珠區法院和花都區檢察院等多家法律實務部門簽訂了協同育人協議，有效強化了高校與法律實務部門的深度合作。

（2）社會工作校外實踐教學基地

為進一步加強社區融合，促進社會工作專業對政府購買服務及社區文化建設的支持，我校人文與傳播學院社會學系與江門市殘聯、廣州市光塔街、官洲街、華洲街街道辦事處等地方政府協同，在社會工作校外實踐教學方面密切合作，取得累累碩果，其協同內容主要體現在如下五個方面。第一，和江門市殘聯康復醫院、荔灣區逢源人家服務中心等社會服務機構合作，完善以雙邊同步督導為重要特征的實習教學模式，建設社工實習督導隊伍。第二，與江門市白沙街道辦事處、海珠區華洲街道辦事處等地方政府合作開展科研項目攻關，支持地方文化建設。主要研究項目包括社會政策的未來走向、社會工作未來的培訓模式及與社會轉型的關系、“大美小洲”開發等。第三，與廣州市青少年宮等單位協同制訂社會工作本土化人才培養實踐教學方案。目前，已擬定并形成《社會工作專業校外實踐教學人才培養方案》，擬進一步推而廣之。第四，與廣東省社會工作協會、榮軍醫院、廣州腦科醫院等單位協同制定管理制度，初步建立起社會工作實習生管理辦法等系列規章制度，總結出醫院社會工作實習生的帶教模式和經驗。第五，和廣州市海珠區華洲街道辦事處協同開展田野實踐教學，在小洲村建立田野實踐教學基地，由教師帶領學生調查小組對小洲村展開追蹤性社會調查。2012年，“社會工作本土化人才培養實踐教學基地”被立項建設為省級實踐教學基地。社會學系對實踐教學模式的系列探索，有效推動了社會學系學生的專業成長，增強了學生的就業競爭力。社會學系的學術水平與教學水平得到較大提升，郭景萍教授的研究著作獲全省人文社科成果二等獎，全系教師主持或參與橫向課題多項，為地方社區文化建設做出了頗多貢獻。

二、協同育人進一步的思考

（一）對協同育人重要性的再認識

高等學校教育教學和人才培養既要遵循高等教育教學規律和學生成才規律，也要遵循經濟社會發展規律；既要符合學理邏輯，也要符合實踐邏輯。高等學校不是一個封閉的內循環系統，客觀上，她需要從外界輸入信息、向外界輸出信息；從外界輸入資源、向外界輸出資源；從外界輸入動能、向外界輸出動能。也就是說，高等學校是一個與社會緊密聯系、相互影響、相互制約的開放系統。目前，高等學校普遍存在著教育教學資源結構性短缺與教育教學資源配置低效的問題，直接影響到了高校人才培養質量的高低。協同育人不是權宜之計，我們要充分意識到協同育人在人才培養中的重要性，要將高等學校的發展嵌入到地方經濟社會發展的大環境中，實施“雙嵌入”發展戰略，將協同育人嵌入到地方經濟文化建設的戰略層面和學校發展的戰略層面實施整體規劃，實行教學、科研、社會服務一體化發展戰略，推進應用型人才培養與經濟社會發展和產業結構調整協同發展，使應用型人才培養的數量、質量和結構更加適應區域經濟社會發展的需求。

（二）面臨的問題和解決的思路

1.協同育人的面和深度需要進一步拓寬

在多年的協同育人實踐中，我們意識到，為有效提升應用型人才培養質量，需要進一步拓寬協同育人的面和深度。首先，高等學校的人脈關系、資源籌措能力、與校外協同育人方提供對價的能力在協同育人中是非常重要的，如何解決高等學校與校外協同育人方相互提供“對價”不對等的問題至關重要。其次，解決好協同育人機制創新帶來的權力結構和利益格局調整，也是高等學校在協同育人中面臨的主要問題。高等學校要充分調動二級教學單位在協同育人方面的積極性，想方設法鼓勵冒尖，“激化”二級教學單位之間的相互競爭，出臺政策引導二級教學單位與各類社會創新力量開展深度合作，加快學科交叉融合，促進優質資源的充分共享。