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招聘管理精品(七篇)

時間:2023-03-07 15:05:53

序論:寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇招聘管理范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創作。

招聘管理

篇(1)

[關鍵詞]關系營銷招聘

一、關系營銷及其特征

所謂關系營銷,是把營銷活動看成是一個企業與消費者、供應商、分銷商、競爭者、政府機構及其他公眾發生互動作用的過程,其核心是建立和發展與這些公眾的良好關系。

雙向溝通與信息反饋、合作與雙贏、與利益相關方建立情感聯系、動態把握與改進是關系營銷的主要特征。關系營銷的核心是與顧客建立長期合作關系,即關注與顧客之間廣泛的、長期的社會情感的交互,通過各種道義的、感情的方式建立顧客對企業及其產品較強的參與情感與歸屬感,建立顧客的情感忠誠。

二、關系營銷在企業招聘中的運用

企業招聘的關系營銷就是在人才競爭激烈的社會,企業通過各種招聘渠道與潛在人才供給各方建立長期、穩定的聯系,以此提升招聘的有效性,保證企業招聘工作的順利和滿意。按照招聘方式和對象的不同可將招聘的關系營銷分為以下三個方面:

1.校園招聘的關系營銷。校園招聘的關系營銷的重點是人才吸納與品牌營銷并重,即不僅把招聘作為選拔合適人才的機會,更是把校園招聘作為一個傳遞企業產品信息、傳播企業品牌形象和企業文化理念,擴大企業影響力的有效方式。

(1)針對畢業生的校園招聘關系營銷。針對畢業生的招聘首先要加大招聘宣傳的力度,其次在招聘宣傳的內容上應結合畢業生的心理進行針對性的宣傳,加大對人才的吸引力。根據“中華英才網”《2007中國大學生最佳雇主調查報告》,影響大學生選擇最佳雇主第一名的原因中,“培訓發展機會”因素比重最高,約占61.6%,即應屆畢業生往往對個人職業的發展機會更為看重,因此企業的宣傳應重點介紹職業發展的相關政策及各種提升能力和促進職員成長的培訓;在宣傳中,以優秀的企業文化感染人;有效利用多種工具、多種方式以活潑、輕松的方式傳遞企業理念。最后,企業可以開展體驗計劃,邀請目標候選人到企業進行短期考察,在考察期間通過與員工的接觸、職業生涯規劃座談等逐步建立其目標候選人的情感認同。

(2)針對高校低年級學生的關系營銷。很多知名企業都把實習生計劃列入了企業的招聘實踐。如中海地產針對1年~2年內即將畢業的綜合素質突出的在校大學生,舉辦“職業發展研習營”,實施精英式人才培養,內容包括理論與案例教學、模擬公司經營管理、多地域項目地盤研習、崗位實習計劃、課題研究等,通過這種方式既能吸引到學生的關注,又能發現優秀人才,一舉兩得。

此外,企業可以以開放式接待外部參觀訪問的方式,進一步推廣企業品牌,通過營造特色企業文化氛圍等增強企業品牌的感染力,讓更多的潛在應聘者形成良好的企業品牌認知。

2.經理人招聘的關系營銷。高級人才的招聘較儲備人才的招聘有更大的難度,首先是如何發現和接觸到目標候選人,其次是如何與目標候選人建立互信與互相認同的感情聯系。因為高級人才對自我實現的需求較儲備人才更為強烈,個人層次的提升也使得其在挑選雇主的時候會更多強調尊重與認同。結合這些特點,企業招聘可以在以下方面進行關系營銷。

(1)建立人才數據庫。惠普的人力資源部門已在4年前就著手在互聯網上發展履歷表中心,各部門的經理可隨時入數據庫。經過面談的人的履歷表,都會加入經理的面試結論,有些不錯的人才,前次面談因名額關系未錄用,其他經理可立即搜尋出來,直接約談。

(2)多渠道進行創新性招聘,通過各種方式加強與目標招聘者的聯系。高級人才由于已有一定工作的積累,對新的機會的把握更注重自身與企業雙方在文化、發展等多方面的相互適合和匹配上,因而要打動這些高級人才的心,是需要企業不再把招聘看成是一時的過程,而是企業經過長期計劃、并不斷經營和改進的過程。

創新性招聘要求企業的招聘人員超越招聘流程,整合內外部資源,培養內部獵頭實現招聘目標。在外部招聘中,可利用各種非正規的渠道,如多參加行業人士各種類型的聚會和沙龍等,加強行業聯系。企業可以設立專門的招聘關系營銷人員,登陸行業精英經常光臨的網頁和論壇或在專業的網站及論壇上發表文章及留言,擴大此行業的人際網絡。在內部,鼓勵和獎勵內部職工推薦優秀人才。

將發現到的業務精英信息存入公司的人才數據庫,在節日等發送真誠的祝福短信,進行持續關注;階段性地將公司發展情況與招聘職位等信息發送給相關人才。

3.內部招聘的關系營銷。內部招聘的關系營銷表現在兩方面:其一是在有職位空缺時,首先考慮內部補充;其二是在內部職員招聘受挫的情況下如何消除其負面影響,激勵其努力工作。對于后者,企業可進行針對性的溝通,說明不符合的理由,并針對該員工欠缺或不足的方面提供針對性的培訓計劃供受挫員工參考,變消極處理為積極引導。

4.招聘關系營銷的支撐。企業的招聘關系營銷除了要進行招聘觀念更新以外,還需要一系列因素的支撐:優秀的企業文化,以人為本的招聘文化;科學合理的勝任力模型;專業的HR形象和對招聘的細節把握。

參考文獻:

[1]莊勇黃珈庚彭博:校園招聘,人才吸納與品牌營銷并重[J].人力資源管理,2007,(08)

[2]關立:試論企業人才招聘的創新[J],甘肅冶金,2008,(10)

[3]王妮娜:現代企業人力資源招聘中的問題研究[J].濰坊高等職業教育,2008,(09)

篇(2)

摘要:本文分析了在實習生招聘和管理過程中企業可能面對的難點問題,提出了具有實際操作意義的管理建議以及在實施過程中應該注意的關鍵點,以期為企業在招聘和管理實習生方面提供參考。

關鍵詞 :實習生 招聘 管理 操作建議

在各個企業中,實習生,這一特殊的人才群體,作為企業的人才蓄水池,在人才儲備和防范企業用人風險方面發揮越來越重要的作用。

一、實習生的招聘

1.最易還是最難?

一般而言,實習生的校園招聘(以下簡稱“校招”)流程與社會招聘流程一致,也分為消息-簡歷收集-簡歷篩選-筆試-面試-錄用等環節,企業根據實際情況,設置相應的環節。關于校招面試環節,倒有一個問題可以討論:校招——最易還是最難?

說最易,是因為校招簡歷基數大,面試者之間年齡、學歷、專業區分度較小;說最難,包含在兩點,一是由于學生在面試過程中的表現較為同質化,面試過程中面試者性格、氣質等體現的較為一致,所以難以區分;二是學生在面試前,已經參加過較多的模擬面試,做了充足的面試功課后的結果就是掩飾性較強,企業面試官尚需一定的功力才能進行辨別。現在很多高校或院系都設置了就業輔導中心或者職業發展中心,目的之一是和常年接收本校畢業生的雇主保持緊密的聯系,目的之二是培訓和輔導即將畢業的學生如何選擇一個更好的企業作為職業生涯的開端,培訓和輔導的內容包括簡歷的撰寫、模擬面試、目前就業市場上企業基本情況、面試心態、就業心態等等。其中模擬面試會邀請老師做第一次模擬面試,面試后進行點評,提出不足與改進建議,有些學校甚至會進行錄像,對照錄像,請同學進行自省和改進。通常第二次模擬面試是邀請雇主企業的人力資源面試官進行實戰模擬,模擬后由企業人力資源面試官進行點評。除此外,高校在接收本科或研究生時,部分高校會采用夏/冬令營制,選擇合適的學生進入夏/冬令營時,也會涉及到上述測評方式。當然,以上測評方式更多傾向于結構化面試或非結構化面試,現在校園的模擬面試已經覆蓋到更多的招聘形式和工具,比如無領導小組討論或者各種心理、行為、職業傾向等心理測評題,原本適用社會招聘的方式、工具現已基本覆蓋到校園招聘的范圍了。

2.特別注意事項

(1)選擇更有利的校招時間節點

校招的時間是每年的9-11月份,補招結束的時間是每年的4月底5月初。但是實習生招聘時間有慣例么?事實上,這個問題和企業招聘實習生的目的性有很大的關系。

如果企業為滿足以下目的或之一:項目制企業的單個項目執行、需要人員專業性較強、操作較為簡單、勞動力價格比較低廉、計件或計天薪酬、從業目的以學習鍛煉為主、工作時間集中在特定某一時期等,通常會組織實習生招聘,比如操作間或流水線的工人,快餐店員工,商場或超市的臨時銷售人員,市場活動現場執行人員,某些科研院所的科研項目簡單支持人員等等,招聘的實習生范圍較廣,從大專、本科到研究生均可以,時間也比較分散,招聘可以隨時進行。

如果企業是實習與畢業就業緊密相連,實習生的招聘等于校招,準備就相對周密、提前了。從時間上看,會提前到學生畢業前一或兩年組織招聘,本科一般在大三上學期招聘,研究生一般在研一(二年制)或研二(三年制)時期招聘,博士時間較為靈活。通常,企業會安排研究生畢業前一年的下學期(通常為每年4-5月)組織宣講、擴展企業在校園的知名度、筆試、面試等環節,6月發放實習生錄用通知,暑期進行實習,9月開學時實習結束,進行考核,考核通過后,11-12月發口頭的正式員工錄用通知,次年3月發正式錄用通知,簽署三方就業協議。這是比較順利的情況,但也存在著補招情況,補招一般是在每年的11-12月,視企業情況和實習生個人情況協商實習期。從效果上看,每年11-12月補招實習生的簡歷數量和質量遠不如4-5月接收的實習生簡歷數量和質量。

(2)與學校/院系就業辦保持緊密的聯系

遇到校招緊急情況怎么辦?比如說原來沒想招實習生,但現在由于種種原因又需要招了、現有人員流失急需儲備、為控制企業的用人風險急需目前某個在崗實習生的學習、生活資料……部門可能隨時會提出這樣或那樣的要求,作為職能部門,應變、應急的響應速度、獲取特別信息和分析綜合資料能力很重要,所以,為預備這些突發問題,企業人資部日常保持與校園的緊密聯系很有必要。多參加一些校/院就業辦組織的與企業相關的活動,成為企業招聘目標院校的實習合作基地,應學校邀請與在校學生多溝通交流,時刻關注校園的畢業情況,運用微信、微博、校園內著名BBS關注就業辦工作等都是保持緊密聯系的有效方式。

(3)招聘若是“賣企業”,找到“賣點”很重要

校招和社招一樣,要招聘甄選出合適的人才,除了一些科學測評方法、工具的選擇外,擁有大量的可甄選的投遞簡歷的基數人選也較為重要。企業和人才都好像一件商品,在招聘和應聘的過程中,要相互介紹自己“物美價廉”的原因,即所謂的“賣點”。這是企業核心的價值,能為企業吸引到真誠、穩定的人才關鍵點。這種“賣點”大到企業在行業中的地位層次、市場美譽度、未來升值空間、國際化的視野和平臺,小到豐厚的薪酬福利、提升較快的職級晉升、完善的員工職業生涯規劃、健全的培訓保障,甚至是工作地點都是促使人才選擇企業的一個重要的因素。所以,人資部要分析所在企業的實際情況,選擇一點或幾點作為招聘員工時的有力“賣點”,有目的地定向吸引到合適人才,增加可甄選的空間。

二、實習生的管理

實習生該怎么管,這是讓很多企業人資工作者極為頭疼的工作。原因很簡單,實習生說到底還是學生,沒有人能為他們的工作負責,但是用人部門對于實習生工作、生活、心理、行為的把握更多的取決于部門負責人的個人素質和綜合能力,沒有一定的標準和規范去幫助他們做好部門內實習生管理工作,所以外界環境的不確定因素是實習生管理較難的一個方面。除此以外,實習生在實習期間,會對企業、行業、職業有一個新的認識,甚至是他們和同學、朋友的一次聚餐,也許就做出一個關于一生的決定。這些企業人資部無法時刻跟蹤的實習生心理活動或多或少會對企業校招工作起到一定的沖擊,這是實習生管理工作較難的內部環境的一方面。

通過幾年的實踐,筆者認為實習生的管理要對癥下藥,從內、外兩部分環境因素著手,企業人資部做好企業和實習生、用人部門和實習生之間的橋梁紐帶。一方面,宣導好企業相關制度、規范,告訴實習生“什么不可以做”,做好硬性管理;另一方面,解讀企業文化,洞悉實習生心理,告訴實習生“應該怎樣做”,做好軟性管理。這兩方面有機結合,使實習生管理有章可循。

1.硬性管理——“什么不能做”

職場新人也好,職場熟手也好,容易困惑和遺忘的問題就是“什么不能做”。實習生初到一個陌生的環境,更不清楚什么能做、什么不能做,能做和不能做的范圍,什么是能夠有效利用的資源,如何度過實習初的適應期、誰能給予幫助和資源支持等問題。人資部在此刻起到關鍵作用,建議做到“宣傳+規范”兩個方面。

一方面,要宣傳企業,包括企業的基本情況,如企業規模、部門情況、業務范圍等,還要宣傳本次的實習項目,如實習項目的基本情況、時間安排等。要使實習生感受到企業對實習項目的重視、認真,企業對實習生的關注、負責,企業對人才的重視,企業文化對人才的包容。另一方面,要做好制度規范。制度規范一是與實習生所在的部門進行溝通,明確實習期部門要遵守的制度,與實習生項目相關的人員所承擔的責任與義務,即“需要做什么”。再是對實習生的規范,告訴實習生實習期間的紀律,不能觸碰的底線,即“什么不能做”。硬性的管理制度在此起到較重要的作用,人資部要協同實習部門制定出操作性強的、共識性強的制度,形成慣例貫徹下去。

2.軟性管理——“應該怎樣做”

軟性管理也是情感管理,是企業文化重要的組成部分。雖然良好的企業文化對實習生的選育用留起到一定的作用,但是實習生對實習部門管理水平的優劣感受更為直接,印象更為深刻。

曾有這樣一件真實案例:一位國內高校的金融學碩士學生小A在一個企業的投資部門實習,實習期近3個月,實習時間是10-12月。經過10月、11月找工作的糾結彷徨后,心里一直矛盾未來工作的選擇,但實習部門負責人不經意的一件小事,使她堅定了到這家企業就業的意愿。因新年臨近,小A請假回家,部門負責人很快批準了小A的請假,臨走之前,叫她到辦公室,把近3個月的實習情況和她進行了回顧和總結,同時一起分析了她本人的優缺點和建議的未來職業發展方向。談話臨結束,拿出一個蘭蔻的精華液,對她說,“我知道3天后是你的生日,子女的生日也是母親的受難日,你是一名學生,沒什么錢買高級化妝品,這是我買的,送給你的母親,感謝她培養了這么優秀的人才。”小A后來回想到這段往事,依然眼含淚光,小A順利的留在了這家企業。小A說:“這件事對我影響確實很大,因為沒有想到部門領導會如此重視實習生,我想如此重視實習生的部門領導,也一定會重視她的團隊成員。但決定留在這家企業工作不僅因為這個事情讓我很感動,除此之外,我覺得我的領導會和我一起分析我的優缺點,適合與不適合做的工作。還有,在工作中,領導風格很細致,對我非常嚴格,檢查我寫的每一份報告,深究到每個小數點、數字、語句、標點的使用,告訴我它們的來源、構成的背景,告訴我為什么不能這么寫這個報告和為什么這個工作不能這么辦,把我當成正式員工來對待。在這里,我獲得了鍛煉和提高,所以這是我選擇的最主要的原因,當然這個部門氛圍也很好。”

作為人力資源從業者,聽到這個案例非常受觸動。如果進行分析總結,實習生留用原因如下:一是部門領導的關心關懷,使實習生感覺到受重視。二是部門領導幫助其在職業上進行自我認識。三是部門領導對其在工作上的指點與督促,教導與培養。四是規則明確,知道工作時的權限和邊界。五是個人能力得到鍛煉和提升。六是部門內工作環境比較安全、工作氛圍比較舒適。

3.實習生管理操作建議

第一,兼顧企業需要外,盡量按照實習生專業和興趣合理分配實習部門,保證實習期間工作量的飽滿,使實習生有實際的工作可以鍛煉,而非復印、跑腿等雜事。

第二,注重實習期的培訓,尤其是實習開始時,對實習企業的介紹,包括企業的基本情況、部門設置、各部門職責分工、實習項目的基本情況、實習期間的規范準則、匯報線和實習工作內容等。

第三,做好實習生的入職準備工作,必不可少的是實習生實習期間的指導手冊或注意事項說明等材料。內容包括可能面對的部門協調的聯系人,匯報線,日常需注意的事項,請假等考勤制度。簡言之,是一份指導性資料,使實習生盡快消除陌生感,了解有困難時的求助對象,明白“不能這樣做”和“應該怎樣做”的范圍。

第四,降低實習生的心理預期,實習前明確告知實習生有權知曉的工作范圍,實習前期能涉及的工作內容,保密范圍等。第五,實習工作內容建議分成兩個模塊,一是固定內容,即每年每個實習生都會做的工作,比如檔案整理、固定資產盤點、票據整理等,既解放了企業實際的人員工作負擔,工作內容又非核心高難,適合實習生做。同時,也可以通過這項比較艱苦的工作觀察實習生的工作態度、能力、敬業負責的精神等。二是隨機內容,根據部門工作安排,挑選稍有難度的工作分配給實習生,觀察實習生在面對困難時的反應,是否有積極主動應對挑戰的勇氣和方法。

第六,建立雙導師制。一位導師擔任業務指導,可以是資深、有帶實習生經驗的員工、部門領導或者專業能力較強的員工,主要在實習期間對工作予以支持和指導;另一位導師擔任生活指導,可以是同校、同系的師兄師姐,也可以是高管或中管,盡量不在一個部門,即時為實習生答疑解惑,在職業生涯、學習生活方面給予建議和關懷。

第七,實習生座談會。為企業和實習生創造一個定期或非定期交流和溝通的環境,了解實習生的動態、思想,收集實習生管理的建議,加深實習生對自我、團隊和企業的了解。座談會形式可隨意一些,參加人除實習生外,人資部和企業高管均可參加,盡量創造一個寬松的環境。

第八,關注實習生入職后的關鍵時間點,如第一天、第一周、第一個月等,使實習生感受到企業對本人的重視。

第九,嚴格實習生考核。制定統一公正全面的實習生考核制度,人資部協助組織好實習生的考核、反饋,把握時間節點。請用人部門明確提出對實習生的評價結果、改進建議或留用結論等。第十,實習生的風險控制。招聘是有風險的,實習生的招聘也同樣。為了防范實習生的用人風險,在實習生入職時要簽署相關協議,如承諾書、保密協議等,約定知識產權的歸屬、保密義務、工傷保險處理、實習生權責等內容。同時,人資部要確保用人部門不會將核心工作交由實習生帶出企業,如用人部門同意實習生非坐班工作,那要保證工作內容可開放,如一些研究類工作等。

綜上所述,對實習生招聘和管理,企業人資部要做的硬性工作就是說清楚規章制度,講明白行為規范;用人部門要做的硬性工作就是說清楚工作內容,講明白工作邊界。企業人資部和用人部門共同協作,幫助實習生了解自身特長、分析職業生涯發展,輔以人文關懷的軟性管理,相信實習生管理工作一定會做得更好。

篇(3)

關鍵詞:PDCA;管理循環;醫院;招聘

我院是一所集醫療、教學、科研、急救、康復、保健等為一體的綜合性“二級甲等醫院”。隨著醫院的發展和梯隊的建設,每年招錄應屆畢業生都是醫院重點工作之一。人事制度改革是醫療制度改革的重要內容,選人用人是醫院發展的關鍵。每年近10個月周期的招錄工作,消耗負責招錄工作人員大部分時間精力。由于近幾年招錄工作從制度、政策、程序上都有較大調整和改進,對管理者來講也是挑戰。那么,如何將優秀、適合崗位需求的畢業生招錄到用人單位,將這項工作做細做好,這就需要應用PDCA管理循環的工作方法將招聘工作不斷地持續改進和進一步完善,已達到招聘工作不斷提升的目的。

PDCA管理循環又稱戴明循環,是質量所遵循的科學程序,即質量計劃的制定和組織實現的過程。PDCA是由英文單詞Plan(計劃)、Do(實施執行)、Check(檢查)、Action(糾正處理)的首字母組合成的,PDCA管理循環就是按照這樣的順序進行質量管理,并且循環不止地進行下去的科學程序。

以我院為例探討醫院人力資源管理中的招聘工作,具體如下:

1 制定招聘計劃(Plan)

1.1 制作《用人需求計劃表》,在招錄工作開始前,由臨床、醫技科主任填寫

1.2 了解應屆畢業生生源信息為制定計劃做好前期的準備

1.2.1 招錄衛生專業技術人員畢業生的人員構成。(1)專業結構:醫療、藥劑、護理、醫技;(2)學歷結構:博士研究生、碩士研究生、本科生、專科生;(3)人員分類:正式在編、編外人員等。

1.2.2 醫院衛生專業技術人員的主要來源途徑為:公開招錄畢業生網絡報名(縣衛計委直屬醫院為例)。主要途徑,用人單位每年參加全國部分醫學院校和各省市人才就業指導中心召開的大型招聘會或專場招聘會。掌握部分院校應屆畢業生生源情況,如:學歷,專業等。

1.2.3 整理匯總科室上報的需求計劃表。

1.2.4 制定出當年用人需求計劃。

2 招錄工作的實施(Do)

2.1 招聘信息公布

畢業生通過參加招聘會,了解部分用人單位的招聘信息,如:醫院簡介、擬用人需求計劃,參照網上公布信息內容:招聘崗位、崗位類別、報考類別、需求人數、學習專業要求、學歷要求、考試專業、考試方式、其他條件要求等選擇報名。同時,用人單位對擬報考本單位畢業生的報名問題,對畢業生做好耐心細致的解答工作。

2.2 畢業生在相關網站報名

畢業生在公開招錄畢業生相關網站填報志愿,按網站公布的招聘條件、范圍、工作程序完成招聘工作。上級主管部門將筆試成績結果公布在相關網站,并將結果和畢業生報名個人信息、建議反饋到畢業生報選的用人單位。

2.3 根據筆試反饋成績按學歷、專業排名,按照當年比例情況確定面試人員名單,通知其面試。

2.4 組織面試

3 檢查(Check)

招聘工作的評估,其意義可以為以后的招聘工作積累經驗,一邊改進不足,達到最終的持續改進。此外,能對醫院人力資源工作進行全過程的檢查。

招聘評估內容:包括招聘成本效益評估、錄用人員的數量與質量評估、招聘方法的成效評估等。

3.1 出現的主要問題

我院在2015年招錄畢業生工作中,對按照計劃、實施階段整個過程進行總結。主要出現的問題有:問題一,部分科室有需求人事科不掌握,分批計劃未能考慮到科室人員結構和工作量等因素;問題二,畢業生筆試報考專業與畢業生所學專業不符;問題三,部分畢業生在投簡歷、報名、考試、辦理報到手續等不同的階段自行退出;問題四,畢業生本人最終因英語四級或六級成績未通過學校規定的分數線,而不能按期拿到學位證,不能就業;問題五,個別畢業生為了達到求職的愿望,隱瞞畢業專業(因畢業證到6月或者7月份才能拿到),報名時他們就按照網上公布的專業報考,最終報到時因專業不符而造成單位用人需求崗位空缺,影響了醫院用人需求;問題六,畢業生入職后個別畢業生在臨床表現較差。

3.2 出現問題的原因

這些主要問題暴露了人事科在此項工作管理過程中,工作準備不足、不細。傳統的工作方法有缺失及事后未進行追蹤分析所導致。問題的出現已經影響了科室的建設和發展,乃至醫院學科建設和總體規劃。招錄工作由于程序執行階段長,部分畢業生也存在騎馬找馬的情況,在整個招錄不同階段,畢業生都有自行退出的情況發生,給招錄工作造成了部分崗位畢業生缺失,從而影響當年計劃的完成。對進入面試的畢業生,審核不夠全面,對于當年報考英語四級或六級因成績未發放而影響了醫院對畢業生資格的審核。還有,在面試時部分面試試題未能按招聘崗位專業要求設置。

4 處理(Action)

我院在2016年招聘畢業生工作中針對2015年招聘工作出現的問題進行了改進。

通過檢查實施效果評價改進措施是否達到預期效果,是否有新問題出現,對尚未解決的或新近出現的問題再納入下一次PDCA循環,進而使管理質量得到持續改進。

4.1 對問題一、問題二的改進

2016年在招聘畢業生工作開始前。重新修改了《用人需求計劃表》中的內容,根據科室發展的需要,增加了對本科室人員結構、床位使用情況、月科室工作總量、畢業生專業的需求等綜合因素的填寫項目。人事科根據表格的內容進行分析。結合人事科參加全國部分重點院校招聘會的投簡歷情況,了解畢業生的學歷、專業生源情況進行匯總并且從中查出是否有漏報,使科室在需求計劃的知曉率達到100%。全面掌握了應屆畢業生學歷、專業的情況與科室學歷、專業的需求情況。醫院根據總體學科建設、發展等情況,由領導班子成員召開專題會議決定當年度用人需求計劃。能使招錄工作增加了透明度、也使學科建設發展好的科室從梯隊建設方面得到了人才的補充。

4.2 對出現問題三的改進

在參加全國各大型招聘會的始終,醫院都是選派能力較強負責招聘的人力資源工作人員參加,因為他們能全面、熟練掌握醫院各個科室發展情況,對畢業生的答復準確、實事求是,并能對畢業生來醫院就業的決心產生積極影響。報考期間及面試后與畢業生以電話形式進行溝通,使畢業生感覺到用人單位的親切感和相互距離的拉近。對擬招錄畢業生在招錄工作不同階段進行跟蹤,如:了解他們畢業前的最后階段情況、臨床人員執業資格考試報名情況或已經取得資格人員注冊情況、畢業生本人現戶口所在地情況等,從中可了解他們是否有意向到其他單位求職。最終也能使畢業生感受到醫院工作中人性化的管理。

4.3 對出現問題四的改進

要求畢業生在未拿到英語四、六級成績單時,自行打印成績單并加蓋學校主管部門公章或由本人所在院校開具證明(提示:已通過學校分數線) 。

4.4 對出現問題五的改進

通過衛計委應屆畢業生招錄筆試,按照比例選出面試人員,在面試前根據人員提供的簡歷分析出考生是否已取得資質、學習和工作經歷等相關信息,人力資源管理者對其進行資質審查;最有效的招聘工作中避免出錯辦法:一是,在用人單位參加招聘會畢業生投簡歷時,一定要告知畢業生所招聘的學歷及專業,強調專業不符最終無法辦理就業手續等事宜;二是,在前期用人單位參加學校招聘會時,對部分院校發放的《畢業生生源情況表》中的學歷及對應的專業可進行核對;三是,要求畢業生提交學院發的蓋有學校公章的推薦信。

4.5 對出現問題六的改進

從面試命題上趨于結構化。

結構化面試最大的優勢就在于面試過程中采用同樣的標準化的方式,每個應試者面臨相同的處境和條件,因此面試結果具有可比性,有利于人員選拔。

面試試題按照招聘崗位專業要求設置:專業技術水平、能力、特長和外語水平等。對應聘者在相同的條件下接收測試,使其不會影響應聘者的現場表現。

5 體會

我院人力資源管理部門通過應用PDCA管理循環,對招錄工作出現問題進行深入分析,并通過分析制定相應的改進措施并組織實施,使招錄工作不斷地持續改進和完善。能將符合崗位需求的優秀畢業生招聘到工作崗位上來,達到醫院學科建設、發展和招聘工作提升的目的。是醫院人力資源管理工作的創新,為醫院更好的選人用人提供重要保障。

參考文獻

1、丁悅敏.PDCA管理循環在醫院招聘工作中的應用,[J];繼續醫學教育. 2015年06期

篇(4)

一、醫院人力資源建立的必要性

在現階段醫院的發展過程中,人力資源的管理及建立是發展過程中必然的發展階段。通過高素質人才的引進可以使醫院在競爭的過程中獲得主動權,從而在發展過程中取得一定的優勢性,使醫院通過人力資源的優化管理提高競爭力以及基本的生存能力,為醫院的全面性發展提供充分性的保證。與此同時,在人力資源管理制度的優化過程中,通過專業化人才的招聘充實自身的人才隊伍,運用專業化的人員管理,可以實現科學化、規范化的人力資源管理及技術的優化,為整個人力資源的管理提供充分性的保證。

二、醫院人力資源招聘管理的基本現狀

(一)人力資源招聘計劃不夠完善

在現階段人力資源的管理及招聘活動建立的過程中,很多醫院在人員招聘的過程中存在著一定的缺陷性,一般情況下都是在出現人員空缺的情況時,才會進行相關人才的招聘。而且,在整個招聘的過程中,缺少完善性的人員招聘計劃,從而導致在整個人才招聘的過程中會出現職能定位的模糊性。與此同時,在現階段我國醫院的人員招聘過程中,對于人力資源的招聘、活動的實施以及信息的等內容大多數都是人事中心的人力資源部門進行管理,并沒有充分考慮到用人單位對于人才的基本需求,從而導致人才的招聘與用人單位不能實現緊密性的配合,從而為整個醫院中人力資源的招聘帶來了一定的制約性。

(二)醫院中招聘信息相對單一

在現階段醫院人才招聘信息的過程中,其基本的內容形式與應聘者的期望存在著一定的差異性。在傳統人員招聘的過程中,醫院中的招聘渠道很少會隨著信息技術的優化有所提高。雖然在現階段人員招聘的過程中,會通過網絡平臺進行招聘信息的公布,但是仍然會將招聘中的重心放在傳統的技術應用中,從而使網絡化的信息招聘出現了走過場的形式。而且,由于醫院相關學科的專業性,更多的情況下是在醫學院校中進行人員的招聘,從而造成了醫院的招聘信息過于依賴學習的通知,使專業人才在獲取信息時一直處于被動的狀態,從而使整個招聘活動的建立形成了一種單一性的信息形式。與此同時,對于一些醫院而言,很多人才的招聘都是從自身崗位需求出發,在招聘信息中只是簡單的公布工作內容、入職的基本要求以及單位的基本概況,而對于應聘人員想獲取的基本信息卻缺乏一定的重視,從而造成基本信息出現了不對稱的現象。

(三)人才招聘存在著一定的局限性

對于大部分的醫院而言,在人才招聘的過程中更多采用的是傳統的人才招聘形式,在人才招聘時會過多的了解應聘者的興趣愛好、職業素養以及基本的價值取向等問題。對于通過筆試的專業人員而言,在招聘的同時只是一味地按照傳統的招聘形式進行人員的面試,也就說不用進行創新性的招聘。與此同時,對于現階段醫院的人員招聘而言,由于在招聘的過程中對于人員的招聘存在著一定的局限性,從而從根本上限制了招聘測試的新技術學習。

三、醫院人力資源招聘的管理對策

(一)建立健全的人力資源招聘計劃

對于醫院的人力資源管理部門而言,要想從根本意義上優化人力資源的技術管理模式,就應該制定優化的崗位聘任說明書。積極強化人力資源管理部門的用人制度,優化各級人員之間的相互配合,在不斷實踐的過程中制定健全的人力資源招聘計劃。首先,在制定醫院人力資源的相關招聘計劃時,應該充分考慮到醫護人員的退休情況,而且也應該充分考慮到存在離職的現象,通過招聘計劃的建立優化整個人員的招聘制度形式,從而通過問題的分析、優化提高人才的招聘機制。其次,在進行招聘活動的建立時,應該對招聘的職位進行具體化的分析,優化各個崗位之間的具體職能,規范基本的職能,將崗位招聘計劃作為基本的職能要求。在醫院的運行過程中,當具體的科室出現崗位空缺的情況,應該及時的上報到醫院人力資源的管理部門,而且也應該充分考慮到科室的實際情況以及人才招聘的具體情況,對應聘人員應該充分地考慮,從而在根本意義上實現綜合性人才的培養。

(二)優化招聘信息的公布渠道

對于現階段醫院人力資源的發展現狀而言,在整個招聘的過程中,首先,應該充分了解應聘人員的基本需求,在保持原有招聘信息的基礎之上優化招聘信息的公布渠道,可以優化傳統的信息招聘形式,也可以嘗試其他信息的渠道,從而可以充分地保證應聘人員可以及時地掌握最基本的行業信息形式。其次,在信息的過程中,應該強化醫院形象的傳播,可以醫療機構的基本特點,相關的組織結構以及基本的經營理念等內容,讓應聘人員對醫院的信息有所了解。最后,醫院應該優化應聘人員的數據庫信息處理形式,如果在現階段醫院人員招聘的過程中,采用傳統的簡歷招聘形式,會在一定程度上造成大量的人才流失,而通過網絡化平臺的建立,可以進行有效性的篩選,提高人才的利用率,同時也為人力資源的工作管理提供了充分性的保證。

(三)建立健全的薪酬制度

在現階段人力資源管理的過程中,應該通過人員的培訓建立科學化的制度管理模式,應該對醫院中不同職位的人員進行分類考核,根據考核結果的分析提高醫院中人才的競爭意識,從而實現醫護人員的綜合性發展。而且,在整個人員管理的過程中也應該建立多元化的制度管理模式,優化人員管理的技術處理形式,在拉開醫護人員距離的同時激發其他員工的工作意識,以及工作過程中的責任心,實施年薪制的薪酬制度形式,使整個薪酬制度模式的建立充分的滿足社會的發展需求。

四、結束語

在現階段醫院運行及發展的過程中,要想在根本意義上提高醫院發展中的綜合實力,就應該逐漸優化人才的招聘計劃,通過對傳統招聘制度的優化,拓寬人員招聘的渠道。對于醫院中人力資源管理部門的相關人員而言,在招聘計劃制定的過程中應該全面的考慮到醫院的實際情況,充分認識到科學性人員招聘技術建立的重要意義,從而為醫院綜合性人才的招聘及培養提供充分性的保證,提高人員的專業化素質,為現階段醫院的全面發展提供充分性的保證。

(作者單位為棗莊市市中區光明路街道社區衛生服務中心)

參考文獻

[1] 葛祥東,袁蕙蕓.醫院人力資源招聘管理現狀分析[J].醫院管理雜志,2014(10):971-973.

[2] 陳梅英.淺析醫院人力資源管理[J].中小企業管理與科技(中旬刊),2015(01):31-32.

篇(5)

【關鍵詞】主成分分析法;層次分析法;招聘管理

Research on Management of Enterprise Recruitment Based on Multivariate Statistical Method

WANG Yan-fei

(Jilin Institute of Chemical Technology, Jilin Jilin 132022, China)

【Abstract】In this paper, the principal component analysis method is used to reduce the number of enterprise recruitment indexes, and the indexes are merged into 4 aspects. The decision-making model of enterprise recruitment is established according to analytic hierarchy process. It is provided to the theoretical basis for the selection of outstanding personnel.

【Key words】Principal component analysis; Analytic hierarchy process; Recruitment management

隨著中國經濟社會日益發展,企業在市場中展開了從產品到服務的全方位的激烈競爭,而歸根結底是人才的競爭。因此,如何選拔出優秀的高級人才,是企業所面臨最嚴峻的挑戰。目前,多數的企業招聘,是通過看簡歷,憑招聘者的經驗、直覺,決定是否錄用一個人,而沒有利用科學、合理的方法評價應聘人員的資質[1]。為此,我們希望能夠用客觀、科學的人才測評方法,盡量減少人力資源管理工作中的主觀性和片面性,為選拔優秀人才提供一定的科學依據。

1 企業招聘計劃的指標分析

通過查閱大量資料,我們總結出了關于企業招聘人才的測評指標,主要有:年齡、性別、學歷、計算機能力、外語水平、專業素養、心理素質、實際操作能力、公關協調能力、創新能力、語言表達能力、團隊協作能力共12項指標。由于這些指標較多,相互之間有密切的相關性,考察起來不方便,我們可以利用主成分分析方法對指標進行降維,將眾多有一定相關性的指標重新組合成數目較少的相互無關的主成分,且這些主成分能夠反映企業招聘人員測評的大部分信息。根據某企業30個招聘人員的12項指標數據,利用統計軟件SPSS進行處理[2],采用KMO檢驗,KMO值接近于1,變量間相關性越顯著,越適合于作主成分分析。檢驗結果為KMO=0.934>0.5,說明數據適合進行主成分分析。前4個主成分累計貢獻率高達97.23%>85%,因此提取前4個主成分,各主成分的成分矩陣分別如下表1。

表1 成分矩陣

由成分矩陣可以看出第一主成分與年齡、性別指標有較強的相關性,可歸為履歷分析。第二主成分與學歷、計算機能力、外語水平、專業素養有較強的相關性,可歸為知識測評。第三主成分與心理素質有較強相關性,可命名為心理測評。第四主成分與實際操作能力、創新能力、公關協調能力有較強相關性,可歸為綜合測評。即招聘人才計劃的實施可以用4個方面概括,分別為:履歷分析、知識測評、心理測評和綜合測評。

2 企業招聘決策的層次分析模型

層次分析法,是指將一個復雜的決策問題分解為若干層次,在最低層次通過兩兩比較得出各因素的權重,通過由低到高的層層分析計算。最后計算出各方案對總目標的權數,權數最大的方案為最優方案[3]。可應用于企業管理領域,從而減少在企業招聘過程中人為因素的參與,增加了客觀性。

我們將招聘決策的層次分析模型設計為三個層次結構,如下圖1所示。其中目標層為最佳招聘決策;中間的準則層為合理選擇招聘人選的四個方面:履歷分析、知識測評、心理測評、綜合測評。最下層為決策層為應聘人員:1―8號。

圖1 招聘決策的層次分析圖

利用德爾菲專家評價法,根據企業資深的招聘決策者,如:總經理或主管招聘研發人員的副總等的經驗和建議,建立準則層的4個方面對目標層的判斷矩陣A為:

利用matlab軟件,對判斷矩陣A運用和積法求出最大特征根λmax及其對應的特征向量W。可求出λmax=4.22。對判斷矩陣A做一致性檢驗,指標為CI= = =0.073,其中n為判斷矩陣的階數。檢驗系數為CR= = =0.08

表2 RI值與矩陣階數之間的關系表

另外,可求得A的特征向量為W=(0.144,0.275,0.12,0.462)T,表示招聘的4個準則對決策的重要性權重。即綜合測評最為重要,其次是知識測評,最后是履歷分析和心理測評,其重要性基本相同。下面可根據8位應聘人員的4項測評分析的分數,兩兩比較,得出應聘人員分別對4項測評的判斷矩陣。應聘人員對履歷分析的判斷矩陣為:

可見,8位應聘者的整體排名依次為1、2、3、5、7、8、6、4。即1號應聘者為最佳人選。

3 結語

招聘活動是人力資源管理工作的重要環節。招聘工作能否有效地完成,對提高組織的競爭力,實現發展目標,均有至關重要的影響。本文應用主成分分析和層次分析兩種多元統計方法,通過量化分析對應聘者的4個測評方面進行排序,最終確定總排序。依據該結果選拔應聘者更具客觀性,較為合理。該方法簡單可行,容易操作,具有一定的應用推廣價值,可以廣泛應用于企業管理、經濟等領域。

【參考文獻】

[1]林瑋,張向前.企業招聘存在的問題及對策分析[J].商業研究,2009(12):32-36.

篇(6)

[論文摘要]本文從研究招聘活動中招聘者這一主體入手,從提升招聘者自身的綜合素質、加強招聘者對不對稱信息的防范、避免其心理誤差等三個方面,論述提高人員招聘的有效性,并以此為基礎,展望性地提出相應的對策,以期拋磚引玉,促進企業人力資源管理。

招聘是招聘者與應聘者兩個主體用某種方式相互選擇對方的一種活動,其過程和結果的成敗即是招聘的有效性。招聘者在這一活動中是作為企業的代表,對有效性承擔相當意義的責任。對于企業而言,招聘不僅是招聘者代表企業選擇應聘者的活動,也是考察招聘者作為職業人其工作能力的過程。因此,可以認為招聘者是招聘活動中真正的主體,其自身的知識結構、人力資源的理念以及對本組織文化的理解是選擇應聘者的度量衡,其自身良好的心理素質、敏銳的職業感覺是判斷形形應聘者適應性的試金石,因此作為招聘者必須從以下幾個方面加強自身修煉,提升自身的素質。

一、加強招聘者的綜合素質的培養,提高招聘的有效性

1.加強招聘者自身對本組織文化的滲透。“組織文化”這一管理思想在招聘活動中被廣泛應用。成功企業內部的凝聚力與對人力資源強大的吸引力在于擁有優秀的組織文化,優秀的組織文化是企業開展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實踐者,只有深深打上組織文化烙印的招聘者,才能在進行招聘甄選工作時,點點滴滴都散發著組織文化的光輝。因此,加強應聘者自身對組織文化的理解,才能讓應聘者能充分了解本組織文化,無形中把到職培訓提前到招聘甄選過程中。

2.提升招聘者“人才與企業匹配”的招聘理念。“人才與企業匹配”的招聘理念是指,招聘的人才也許并不是那些學歷最高、成績最好的,但一定是最適合本企業的人,招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業服務,這是企業持續發展的需要,是企業節約成本的需要。因此,招聘者在進行招聘活動中不僅要強調應聘者與特定職位的匹配,還要考察應聘者內在特征與企業主要特征之間的匹配,要重視應聘者個人與團隊、個人與企業之間的互動,要意識到應聘者都是“立體的人”,“綜合的人”,有著自己思想,個性以及個人情緒的,不是純粹的“經濟人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個性心理因素、非智力性因素直接影響著個人對企業的認可和接受程度、對工作的滿意度以及克服困難的毅力。

3.提高招聘者自身的業務知識和專業知識。企業之間的競爭是人才的競爭,而在激烈的人才競爭中,招聘者扮演著重要的角色,是企業形象的代表者。招聘者是企業與人才的第一接觸者,招聘者的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象,是應聘者了解企業的一個窗口,也是吸引人才的第一環節。一個招聘者不良表現可能使企業所有的招聘努力和投入付之東流,使企業與所需要的人才失之交臂,使企業在人才競爭中處于不利的地位。可以說,在企業其他條件差不多的情況下,招聘者的素質和表現決定著人才招聘的吸引力和競爭力,決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者,需要不斷地學習業務知識和專業知識,具備人際交往的知識、能力和人才招聘的知識、技能和謀略。掌握最新的政策和行業動態,樹立服務意識、形象意識、競爭意識,同時也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質,增強企業的人才吸引力和競爭力。

二、提高招聘者的職業敏感性,加強對信息不對稱的風險防范

在招聘過程中,由于招聘者并不知道求職者的真實工作能力,低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(比如求職者偽造文憑、推薦信),夸大自己的能力蒙騙企業與自己訂閱勞動合同,這就會造成招聘錄用有效性大大降低,從而引發招聘的風險,給企業帶來巨大的損失。為正確規避風險,達到招聘的有效性,解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度,具體而言,可以通過以下手段:

1.規范招聘流程,建立科學有效的招聘體系。招聘的質量不是取決于你的花費,而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現象,招聘者必須制定包括確定招聘需求、招聘信息、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程序。

2.招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關于求職者的信息,包括對求職者進行面試、心理測試等,以獲取求職者的內隱信息,比如個性、潛力、人格等;招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。

3.招聘者要采用不同的招聘技術和方法。在評價應聘者時,招聘者可以采取心理測驗、專業技能測試、面試、情景模擬等。除此之外,還要采取克服信息不對稱矯正技術,根據信息的變化和發展階段的不同應用“可信傳遞信息法”招聘技術。當然,招聘者獲取信息對于招聘是有收益,但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應取決于企業的成本與收益的平衡。

三、避免招聘者常見的心理誤差,提高招聘的有效性

1.首見效應。首見效應是指與陌生人初次見面時留下印象及所產生的心理效應。在人們的日常生活中,人們會自覺不自覺地根據第一印象對首次交往的人做出評價,而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應所依據的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現所迷惑,往往用最初階段的表現取代其他階段和全過程的表現。

2.暈輪效應。暈輪效應也叫聯想效應。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點掩蓋了其他方面的特點。在招聘活動中,暈輪效應的具體表現是,被應聘者某一突出特點容易引起招聘者注意,而使其他素質的特點被忽視。如應聘者的語言表達能力很強,給招聘者留下良好的印象,有的招聘者則受暈輪效應的影響,武斷地認為應聘者一切都好;反之,則認為一切都差。這種心理效應,以點代面,用主觀臆想的聯系代替應聘者自身素質真實客觀的聯系,應該防止和避免。

3.“脫線風箏”現象。不自覺地與應聘者談一些與工作無關的內容,令應聘工作失去方向,這樣就有機會讓應聘者占有主動,向著對自己有利的方向發展下去,也往往使應聘者占優勢。

4.“只聽不看”現象。招聘者把精力集中在記錄對象的回答上,而忘記了觀察應聘者,因此,招聘者要集中精力觀察應聘者的反應行為,檢查印證他說話的內容和反應是否一致。

總之,招聘工作對于任何企業來說都是十分重要的,“選人”是人力資源管理的第一步,如果起點質量不高,那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半,而且會影響到公司各項決定的執行。在中國企業的生存環境中,由于正確地選用了一個人而使企業壯大,飛黃騰達的例子比比皆是,如張瑞敏之于海爾,倪潤峰之于長虹;同時由于錯誤的選人而導致運作良好的企業一夜衰落的實例也舉不勝舉。作為承擔著“選人”職責的招聘者,要不斷提升自身的綜合素質,加強職業敏感性,避免招聘者常見的心理誤差,以期提高人員招聘的有效性。只有這樣,才有機會讓企業招聘到適合企業發展的人才,才能讓企業在激烈的競爭中生存、發展、壯大。

參考文獻:

[1]許志超鄭伯禮:招賢納才——現代招聘面試手冊[M].成都:西南財經大學出版社,1999

篇(7)

一、組織領導

成立市城管行政執法局招聘工作領導小組,*同志任組長,*、*、*同志任副組長,下設招聘辦公室,*同志兼任辦公室主任,*為成員。

二、招聘條件

1、*市戶口,在市城區有固定住所;男性為年滿18周歲至30周歲(40名),身高1.65米以上,女性為年滿18周歲至28周歲(10名),身高1.58米以上;高中以上文化程度,身體健康;

2、遵守國家法律法規,無違法違紀和犯罪記錄,能適應城市管理工作要求和規定;

3、大專以上文化程度和軍隊復員退伍軍人在同等條件下優先錄用。

三、應聘辦法

1、報名。應聘者需提供本人身份證、簡歷、畢業證書、相關資格證書原件和復印件、居住地公安派出所和居委會(社區)現實表現證明材料和一寸免冠彩色照片三張,到市城市管理行政執法局人事教育科報名,并交考試、資料費50元。時間為*年11月5日—11月13日上午8:30—17:30,聯系人:何軍衛,聯系電話:7706370。

2、筆試。經初步的資格審查后,組織對法律、法規和時事政治的考試,主要內容為:《行政處罰法》、《湖南省行政執法條例》、《*市城市管理行政執法局工作行為守則》和當前的主要時事政治,試卷分值為100分,考試成績按高分到低分排名。考試時間:*年11月23日上午9點,地點另行通知。

3、體檢。根據應聘者筆試成績排名的情況按1:1.5的比例組織進行身體檢查(費用自理),體檢不合格者淘汰,并依次遞補。時間:*年11月27日。

4、面試。按照考試成績排名和體檢情況組織應聘人員面試,主要考察應聘人員的語言表達能力、應變能力和綜合能力以及容貌舉止等,按百分制進行評分并排名。時間:*年11月29日、30日。

5、錄用。人事教育科根據應聘者各項成績進行綜合后提出錄用名單,經局黨組研究后辦理有關錄用手續。

四、其他事項

1、錄用者設定3個月的試用期,試用期滿經所在大隊評定合格后簽定正式勞動合同,并按照國家和市政府的相關規定為其辦理養老、醫療保險;

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