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篇(1)

【關(guān)鍵詞】高職院校，績效工資，績效考核，問題，對策

一、高職院校實(shí)施績效工資的意義

1.高職院?？冃ЧべY實(shí)施背景。高職院校實(shí)施崗位績效工資制度將會從收入分配上推動高職院校的績效管理機(jī)制的建設(shè)。2006 年6月，人事部、財(cái)政部了《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實(shí)施辦法》，要求事業(yè)單位改革收入分配制度，提出建立崗位績效工資制度。2006年11月人事部公布了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，按照規(guī)定，高職院校將教師崗位分11個等級，工資按照所聘任的崗位級別設(shè)定。2009 年 9 月 2 日國務(wù)院常務(wù)會議決定，自 2010 年1月1日起，普通高校將實(shí)施績效工資制度。2010年以來，各高職院校開始陸續(xù)實(shí)行績效工資制度改革。目前績效工資具體實(shí)施方案，如績效考核方法、績效工資考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)等還在進(jìn)一步制定與完善中。

2.高職院校實(shí)行崗位績效工資制度的意義?？冃ЧべY是依據(jù)員工個人績效而發(fā)放的獎勵性工資，它是通過對員工的績效進(jìn)行有效考評并與薪金掛鉤的一種工資制度。實(shí)行績效工資制的目的是要建立完善高校的績效管理?？冃Ч芾淼暮诵闹荚谔岣呓M織績效和員工績效，注重組織與員工績效的衡量和改進(jìn)，實(shí)行績效工資，其作用體現(xiàn)在激勵和制約上。高職院校是培養(yǎng)高級技術(shù)人才的搖籃，其在教育事業(yè)發(fā)展及社會人才培養(yǎng)中發(fā)揮著及其重要的作用。教職員工作為高職院校培養(yǎng)人才的主力軍，其薪資水平的制定將直接影響高職院校的未來發(fā)展。通過實(shí)行績效工資，有利于提高人力資源管理的科學(xué)性，提升工資效益的杠桿作用，可促使學(xué)校內(nèi)部形成良好的競爭環(huán)境，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，促進(jìn)教師不斷提高綜合素質(zhì)，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量，推動學(xué)校整體發(fā)展，提升學(xué)校的社會影響力，并為國家培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才奠定基礎(chǔ)。

二、目前高職院校績效工資制度改革中存在的問題

1.績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，教職工滿意度低。目前高職院校的績效考核機(jī)制還沒有真正建立，績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過于簡化。大部分高職院校績效考核中，針對教師主要將課時和論文課題等量化后作為考核指標(biāo)。而量化指標(biāo)考核重?cái)?shù)量和結(jié)果，輕質(zhì)量和過程，這引導(dǎo)了教師重視教學(xué)科研數(shù)量，而不注重教學(xué)科研質(zhì)量的提高。針對管理人員和工勤人員，因其工作屬于為教師和學(xué)生提供服務(wù)，重點(diǎn)在于服務(wù)質(zhì)量高低，而服務(wù)質(zhì)量考核體系缺失，工作也難以量化，不同行政部門職工工作強(qiáng)度差距也較大。在高職院校像招生部門和學(xué)生管理人員工作量較大，但職工數(shù)量上常常配給不足，導(dǎo)致這些部門職工勞動強(qiáng)度大，但工資水平和其他部門相同。這使得績效工資改革并沒有起到應(yīng)有的激勵作用，導(dǎo)致教職工對績效工資改革存有意見。

2.績效工資年人均水平設(shè)置上限，造成院校間“大鍋飯”現(xiàn)象。在某些省市，高職院?？冃ЧべY改革后劃定了年人均工資上限。這一規(guī)定導(dǎo)致同一地區(qū)，不同院校之間教職工人均收入相差無幾，只是在同一院校內(nèi)部教職工之間收入存在著一定差距。如果將每個院校看作一個個體，這樣的 “大鍋飯”將打擊每個個體的積極性，公平性也無從談起。例如兩個在校生數(shù)量相等的院校，教職工人數(shù)少的院校平均每個員工的勞動量肯定要比教職工人數(shù)多的院校高，但人均工資卻是相同的。在績效工資改革后，某些招生較熱、聲譽(yù)較好的院校，教師的工資水平在績效工資改革后明顯下降，打擊了教師授課的積極性，造成了教師不愿在校內(nèi)多上課，而在校外多謀職現(xiàn)象。這明顯違背了績效工資改革的初衷。因?yàn)檎咧贫ǖ牟划?dāng)，而導(dǎo)致了實(shí)施過程中“南轅北轍”。

3.崗位級別多，收入差距大，青年教職工積極性受挫。某些院校在制定績效工資改革方案過程中，不能做到集思廣益，而是采用高層領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，最后頒布制定好的方案，即使開會征求意見，但也是流于形式。這種方案往往設(shè)置崗位級別多，最高最低崗位之間的收入差距較大，中高層領(lǐng)導(dǎo)薪酬較高，而基層崗位的教師及行政人員薪酬較低。多數(shù)青年教職員工平時勞動量大，但收入最低，付出與回報(bào)不成正比，大大削弱了了工作熱情。

4. 負(fù)責(zé)績效考核的人力資源管理部門員工業(yè)務(wù)能力較低。績效改革方案、績效考核內(nèi)容和績效考核方法等主要由人力資源部門研究提出，供大家參考最后決定出最優(yōu)方案。方案制定好后，在實(shí)施過程中也主要是由人力資源部門來實(shí)施考核，計(jì)算工作量并進(jìn)行工資的分配?？梢哉f績效考核屬于人力資源管理部門的一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作。但高職院校負(fù)責(zé)人力資源管理事項(xiàng)的員工一般并非人力資源專業(yè)科班出身，在績效改革前還能夠勝任相關(guān)工作，但績效改革后，不能夠適應(yīng)新型的工作內(nèi)容，缺乏績效考核業(yè)務(wù)能力，導(dǎo)致績效考核結(jié)果存在錯誤或偏差，不能真實(shí)反映被考核者的實(shí)際工作狀況。

三、完善高職院校績效工資改革制度的對策

針對績效工資制度改革過程中存在的問題，高職院校應(yīng)根據(jù)本身人才培養(yǎng)特點(diǎn)和學(xué)校發(fā)展方向，及時進(jìn)行修正，發(fā)揮績效工資改革的激勵作用。

1.績效工資制度的制定和實(shí)施過程應(yīng)盡量做到公開透明、公平公正。進(jìn)行績效工資改革，應(yīng)該首先征求教職工的意見，充分體現(xiàn)民主決策性。例如在制定績效考評指標(biāo)方面可以提供若干項(xiàng)方案，通過采取調(diào)查問卷的方式，供教職工從中選擇，讓教職工參與到績效考評方案的制定過程。通過集思廣益得出最優(yōu)的方案，這是大多數(shù)人能夠接受和理解的方案，可以減少在績效工資實(shí)施過程中因?yàn)樾匠甑牟町惗鴮?dǎo)致的不公平感。在考評結(jié)果出來后，應(yīng)進(jìn)行公示，通過考評結(jié)果的反饋，使每位被考評對象能夠了解自己取得的成績和存在的不足，為下一步的工作指定努力方向，使績效評價(jià)工作真正起到預(yù)期的效果。而針對認(rèn)為考核結(jié)果不合理或考核過程存在錯誤的教職工，應(yīng)給予申訴的機(jī)會，根據(jù)所提意見及時改善考核指標(biāo)，糾正考核錯誤，使績效考核制度更為科學(xué)和公正。

2.績效考核時處理好教學(xué)和科研二者的輕重關(guān)系。針對高職院校普通教師的考核標(biāo)準(zhǔn)主要有兩方面，即科研和教學(xué)。扎實(shí)的科研基礎(chǔ)有助于提高教學(xué)質(zhì)量，同時認(rèn)真教學(xué)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)可為科研提供源泉，兩者相輔相成。但在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，兩者之間的輕重比例如何權(quán)衡至關(guān)重要。制定標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該從高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)。高職院校旨在培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才，這就要求教師必須具備扎實(shí)的專業(yè)技能，在日常教學(xué)工作中所教授的內(nèi)容偏重技能，而非高深的理論。也不宜過于重視科研考核。從“一切為學(xué)生”這個角度而言，考評教師績效是要看學(xué)生從中的受益量。因此高職院校績效考核應(yīng)將教學(xué)質(zhì)量列為首位，重視教師的教學(xué)工作和教學(xué)效果，鼓勵教師到企業(yè)一線進(jìn)行頂崗實(shí)踐，提高教師的專業(yè)實(shí)踐技能，從而提高教學(xué)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

3.建立健全科學(xué)的績效考核體系。高職院校要積極探索適合職業(yè)院校特點(diǎn)的績效工資考核體系。首先針對教師崗位，按照職稱級別制定的單位課時費(fèi)差距不宜過大，績效工資改革應(yīng)去除原來的按照職稱高低分配工資，重視個人業(yè)績。例如具備教授職稱教師基礎(chǔ)績效工資會高（激勵普通教師提高教學(xué)科研水平，提高職稱），但在獎勵績效工資核定時應(yīng)主要看授課情況，如果上課質(zhì)量差，那么就不應(yīng)取得高課時費(fèi)，這部分屬于針對評上教授職稱后教師的工作情況的激勵。而績效工資核定的依據(jù)主要看教師教學(xué)情況，科研應(yīng)輔之。教學(xué)情況由質(zhì)和量決定，量為課時量，易計(jì)算取得，而質(zhì)要進(jìn)行評價(jià)取得。教師的教學(xué)質(zhì)量評價(jià)一看學(xué)生評價(jià)，二看教學(xué)督導(dǎo)組成員的評價(jià)。每學(xué)期應(yīng)將教學(xué)評價(jià)情況公之于眾，反饋給教師，以讓教師從中吸取經(jīng)驗(yàn)，向優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)，提高教學(xué)質(zhì)量。其次針對非教學(xué)崗位，考核方法應(yīng)能夠體現(xiàn)工作強(qiáng)度和服務(wù)質(zhì)量。針對直接服務(wù)于教師和學(xué)生的部門在對其考核時應(yīng)注重工作態(tài)度和工作效率的考查，可規(guī)定掛牌上崗，通過投票或打分評價(jià)方式進(jìn)行考核。應(yīng)制定詳細(xì)的崗位責(zé)任制，在所負(fù)責(zé)區(qū)域貼牌標(biāo)示負(fù)責(zé)人姓名、電話、負(fù)責(zé)事項(xiàng)，讓學(xué)生投票評價(jià)。而針對日常工作量大的部門應(yīng)抽調(diào)人員及時給予補(bǔ)充，平衡部門間工作量。人力資源管理部門應(yīng)派職工參與績效考核相關(guān)的培訓(xùn)課程，提升業(yè)務(wù)能力。

高職院校在考核過程中應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，杜絕形式化，同時也需要注意協(xié)調(diào)各方關(guān)系，避免矛盾激化。爭取在績效工資的實(shí)施過程中，能夠做到以實(shí)際貢獻(xiàn)作為分配基礎(chǔ)，按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶、使全體教職員工各盡其能、各得其所，以最大限度調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，以提升學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和社會影響力，達(dá)到績效工資改革的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王正才，職業(yè)學(xué)校實(shí)施績效工資存在的問題及對策[J]，中國管理信息化，2013.03；

[2]陳萍，對高職院校實(shí)行績效工資制度的研究探析[J]，北方經(jīng)濟(jì)，2012.05；

[3]李柯，高等職業(yè)院校績效工資制度改革的實(shí)踐與探索―以H職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例[J]，赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)，2012.01；

[4]周小葵，高校實(shí)行績效工資制度存在的問題與對策[J]，財(cái)務(wù)與金融，2010.03。

篇(2)

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績效工資 問題與措施

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務(wù)院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強(qiáng)績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實(shí)施績效工資制度中應(yīng)注意什么問題，績效工資與績效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。

1 績效工資的涵義

根據(jù)國務(wù)院2006 年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個部分組成。其中，崗位工資與薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，拉開收入分配差距。

公立醫(yī)院實(shí)施績效工資的目的就在于充分調(diào)動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，有效實(shí)施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

2 醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀

目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分，其中，基本工資是按照國家規(guī)定，根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定，盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關(guān)鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵的作用。另外，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān)，由于各醫(yī)院效益有別，造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制和完善的分配制度，因此，導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題，因此，實(shí)施科學(xué)的績效管理與績效工資制度，是每一個醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。

3 醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

3.1 對績效管理認(rèn)識不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的認(rèn)識不足，認(rèn)為績效管理只是針對員工個人進(jìn)行績效管理，缺乏對醫(yī)院、科室、部門績效管理的計(jì)劃、考評、分析與改進(jìn)。將績效管理簡單的認(rèn)為是獎金的分配方案，因此，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

3.2 績效指標(biāo)量化困難

醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評價(jià)需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，落實(shí)難。

3.3 考核尺度難以把握

醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標(biāo)制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績效工資分配不合理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系，激勵全員斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問題。

4 醫(yī)院實(shí)行績效工資制度的措施

4.1 提高對績效管理的認(rèn)識

績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評價(jià);有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。績效工資的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義?？冃Э己艘c獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵作用。

4.2 績效指標(biāo)要科學(xué)合理

醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度激人奮斗?？冃е笜?biāo)通過層層分解，層層落實(shí)，相互監(jiān)督，定期考核，將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn)，公正、客觀、實(shí)事求是，盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究，確?？冃е笜?biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。

4.3 分配要突出重點(diǎn)兼顧一般

醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點(diǎn)不同、工作量不同等，因此，回報(bào)也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)?？冃ЧべY分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)?，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實(shí)施考核。在績效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際，向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜，同時兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

績效考核指標(biāo)一經(jīng)確定，要保持相對穩(wěn)定。在實(shí)施過程中，隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會有所變化，相關(guān)職能部門應(yīng)適時對績效考核情況進(jìn)行評價(jià)，及時補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

參考文獻(xiàn)

[1] 閆大海.《公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討》，經(jīng)濟(jì)師，2009.11.

篇(3)

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院；績效工資；問題與對策

[中圖分類號] R179.323 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] C [文章編號] 1673-7210（2012）05（b）-0161-02

近幾年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深入，國家新醫(yī)改方案的出臺，公立醫(yī)院為了增強(qiáng)的整體效能和塑造核心競爭力，相繼建立起新型的績效工資運(yùn)行機(jī)制，把勞動報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、服務(wù)質(zhì)量、勞動強(qiáng)度、工作條件和崗位工作量掛鉤，基本實(shí)行了以崗定薪、崗變薪變的有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的綜合考核和績效工資分配制度，促進(jìn)了公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。但是，加強(qiáng)綜合績效考核，如何確定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，如何平衡公平與效率的關(guān)系，如何通過薪酬績效體系的變革改變已習(xí)慣盈利模式的醫(yī)院，使之回歸公益，以取得良好的發(fā)展績效，已成為醫(yī)院科學(xué)化管理的必然趨勢。筆者結(jié)合本院績效工資改革的實(shí)際，提出對策建議加以探討。

1 問題

1.1 缺乏有效的績效工資考核機(jī)制

影響績效管理的原因，包括醫(yī)院文化、價(jià)值觀、高層的態(tài)度與決心、績效管理方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性、各級人員的執(zhí)行力，管理技術(shù)水平等[1]。目前，醫(yī)院以績效工資替代獎金、津貼的現(xiàn)象普遍存在。一是現(xiàn)階段，由于醫(yī)院實(shí)行的仍然是職稱等級工資制，管理層認(rèn)為績效工資管理只是對員工個人的績效問題，缺乏對科室績效的計(jì)劃、考評、分析與改進(jìn)和績效管理制度，將績效管理等同于單純的獎勵、獎金分配。二是基礎(chǔ)薪酬比重過大，績效薪酬部分過小，沒有充分體現(xiàn)按勞、按貢獻(xiàn)、按技術(shù)、按責(zé)任、按風(fēng)險(xiǎn)、按管理要素分配的原則，起不到工資應(yīng)有的激勵作用，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，從而使績效管理失去了激勵員工業(yè)績，持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的效用。

1.2 綜合管理指標(biāo)量化困難，無法體現(xiàn)公正性

如何進(jìn)行崗位考核，是一個全新的課題，醫(yī)院在績效指標(biāo)層層分解的過程中，存在著許多難以量化的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。一是醫(yī)院作為特殊行業(yè)，績效工資必須考慮社會公益性，但是其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等社會效益指標(biāo)沒有統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價(jià)值，很難用簡單的成本收入進(jìn)行衡量。二是在績效工資標(biāo)準(zhǔn)制訂上存在不均衡性，因?yàn)閸徫还べY制要求以崗位為基礎(chǔ)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變。但是，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜，缺乏全國統(tǒng)一的崗位工作規(guī)范，加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開展范圍等原因，如行政科室、臨床科室、輔助檢查科室、后勤保障等，其工作性質(zhì)、收入渠道差別較大，因此，如何統(tǒng)計(jì)很難，考核的工作量也很大，在很大程度上挫傷部分職工的工作熱情。

1.3 重經(jīng)濟(jì)效益，輕社會效益

從醫(yī)院管理實(shí)踐看，由于政府對醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償機(jī)制不合理，醫(yī)療服務(wù)的價(jià)值被低估，造成醫(yī)療服務(wù)價(jià)格在醫(yī)療費(fèi)用中所占比例偏低。因此，醫(yī)院在績效管理中缺少人力成本和決策成本核算，過多關(guān)注消耗成本、收支結(jié)余等財(cái)務(wù)指標(biāo)和醫(yī)療質(zhì)量等結(jié)果指標(biāo)的核算和考核，因而忽略社會效益。尤其是在市場經(jīng)濟(jì)影響下，公立醫(yī)院的醫(yī)療費(fèi)用的控制還相當(dāng)困難，目前，因?yàn)椤摆吚毙袨楸容^明顯，硬性給臨床科室規(guī)定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，導(dǎo)致醫(yī)生“開大方、重復(fù)檢查”現(xiàn)象屢見不鮮，直接影響到公立醫(yī)院的社會形象。

1.4 科室間公平性難以把握

目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入基本上分為基本工資和獎金兩部分，獎金作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，考核分配方案由醫(yī)院自定，雖然提倡拉開檔次多勞多得，臨床科室由于效益差異，科與科之間獎金差別較大，能賺錢的科室風(fēng)光無限，不能賺錢的忍氣吞聲。同時，在同一科室基本上又是按人頭平均分配，實(shí)際上還是“大鍋飯”，對關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的雖然有所傾斜，但力度不夠，缺乏激勵作用。在績效工資改革工資分配制度的探索中，主要以績效考核為核心，把勞動報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、工作條件和勞動成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度是與時俱進(jìn)的。

2 對策

2.1 建立績效考核管理運(yùn)行機(jī)制

醫(yī)院績效管理與激勵體系的構(gòu)建和運(yùn)行是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要步驟，合理的績效考核與薪酬分配管理是一個單位選人、用人、留人的關(guān)鍵因素。如何通過合理的績效考核實(shí)現(xiàn)薪酬激勵效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是人力資源管理的一個重要問題[2]。因此，公立醫(yī)院只有建立完善有效的績效管理和激勵體系，才能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。

2.1.1 加強(qiáng)績效考核管理體系建設(shè)，績效管理體系是現(xiàn)代醫(yī)院管理的基本要素和特征，是醫(yī)院績效管理的一個完整的系統(tǒng)工程。一是要逐步樹立勞動、資本、技術(shù)及管理等生產(chǎn)要素參與分配的理念，建立完善績效管理組織，明確醫(yī)院實(shí)行績效管理的實(shí)質(zhì)和相關(guān)部門職責(zé)權(quán)利。二是堅(jiān)持提升兩個效益（社會效益、經(jīng)濟(jì)效益）、三個原則（按勞分配、多勞多得的原則；成本核算、科室管理、醫(yī)院宏觀調(diào)控、比例調(diào)整的原則；開源節(jié)流、勤儉節(jié)約的增收節(jié)支原則）和質(zhì)量控制的綜合管理模式，使績效工資分配成為現(xiàn)實(shí)。

2.1.2 科學(xué)地制訂績效考核綜合指標(biāo)，建立以崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的按勞分配為主體，多種分配形式并存的新型分配制度，取消等級工資制，實(shí)行績效工資等級制。根據(jù)新醫(yī)改方案提出的“完善分配激勵機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。”的規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合實(shí)際，按照整體發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)來設(shè)定員工的激勵目標(biāo)和激勵側(cè)重點(diǎn)，并將激勵目標(biāo)分解為不同的績效評定項(xiàng)目和評定指標(biāo)，從而選擇核心績效指標(biāo)，然后再對每個評定項(xiàng)目和指標(biāo)確定權(quán)重和分值，由績效考核組的每位成員對每位員工進(jìn)行評價(jià)，將各個指標(biāo)分值匯總比較，得出每位員工相應(yīng)的評定等級，再將績效等級變?yōu)橄鄳?yīng)的績效工資等級[3]。

2.1.3 制訂公平合理的分配方案，科學(xué)合理的薪酬分配制度是建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理模式的基礎(chǔ)，是醫(yī)院人力資源始終保持活力和競爭力的重要舉措。一是加強(qiáng)成本核算，使考核的各項(xiàng)指標(biāo)來源真實(shí)可靠。二是應(yīng)根據(jù)科室特點(diǎn)，制訂符合有利于科室實(shí)際情況的實(shí)施辦法和操作規(guī)程，要詳細(xì)具體，可操作性強(qiáng)，包括職工的崗位系數(shù)、分配方式等各項(xiàng)具體指標(biāo)。三是應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，最大限度地調(diào)動廣大職工參與制訂方案的積極性，確?？冃ЧべY分配方案的公平公正性、科學(xué)性和合理性。四是堅(jiān)持績效導(dǎo)向，績效工資總額核定的基本依據(jù)是醫(yī)院的綜合績效水平，因此，應(yīng)充分考慮不同科室的收入差距和社會影響面，進(jìn)一步規(guī)范科室績效工資分配，以激發(fā)各科室創(chuàng)造活力，促進(jìn)醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。

2.2 強(qiáng)化薪酬管理的激勵作用

薪酬是醫(yī)院員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們職業(yè)生涯的催化劑，是他們生存和發(fā)展的重要保證和價(jià)值體現(xiàn)，是滿足他們需求和自我實(shí)現(xiàn)的需要[4]。薪酬在人力資源管理中，對吸引、留住和激勵人才起到很重要的作用[5]。一個醫(yī)院有了良好的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)，倘若不能和薪酬有效地結(jié)合是不會取得成效的，也不會有效地調(diào)動員工的積極性，因?yàn)樾匠昕梢詮纳顚哟紊嫌绊憜T工的行為，進(jìn)而影響員工的業(yè)績，影響醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)[6]。

2.2.1 建立符合國家制訂的財(cái)經(jīng)紀(jì)律和規(guī)章的績效工資分配制度，實(shí)行職稱任職資格與實(shí)際工作能力相結(jié)合，檔案工資核定與績效工資考核分配相結(jié)合，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標(biāo)準(zhǔn)，做到按崗定酬，崗新一致，新隨崗變[7]，充分發(fā)揮現(xiàn)代薪酬體系的激勵作用。

2.2.2 建立新型的科室收入分配體系和管理辦法，應(yīng)根據(jù)崗位技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、責(zé)任大小和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度確定相應(yīng)等級，做到績效工資分配與質(zhì)量、崗位、技術(shù)、管理等要素掛鉤，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的主導(dǎo)拉動作用，按增收節(jié)支、效益增長、比例核算的制度進(jìn)行分配。

2.2.3 建立院科兩級管理制度，明確責(zé)、權(quán)、利，堅(jiān)持分類管理，按照科室特點(diǎn)，采取不同的管理分配模式，實(shí)行醫(yī)院對科室首次分配（注重宏觀綜合目標(biāo)和工作效益指標(biāo)、成本核算、考核評分制）、科室對員工再次分配（注重微觀業(yè)績與公平、公正、公開）的兩級分配，體現(xiàn)多勞多得與能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、多受益的原則，切實(shí)做到績效與業(yè)績掛鉤，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)技術(shù)提升、工作效率提高、服務(wù)項(xiàng)目拓寬、社會效益和經(jīng)濟(jì)效益增長的目的。

3 討論

績效管理是人力資源的核心，績效工資分配是醫(yī)院管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公立醫(yī)院運(yùn)用良好的績效考核體系，實(shí)施有效的激勵和績效考核機(jī)制，不僅能夠調(diào)動員工工作熱情，提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和工作效率，而且能為醫(yī)院長期發(fā)展培養(yǎng)人才梯隊(duì)。本文結(jié)合醫(yī)院績效工資分配中存在的問題，提出建立完善有效的績效管理和激勵機(jī)制，科學(xué)地制訂績效考核綜合指標(biāo)和公平合理的分配方案，做到績效工資分配與質(zhì)量、崗位、技術(shù)、管理等要素掛鉤，通過客觀公正的績效考核和分配制度形成有效的激勵體制，實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院績效的同步發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

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[2] 李萍.建立基于績效考核的醫(yī)院薪酬分配制度的思考[J].中國醫(yī)藥指南，2011，（15）：161-162.

[3] 段建麗.公立醫(yī)院績效工資改革的難點(diǎn)與對策[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2011， （1）：30-31.

[4] 王萍.黃石市公立醫(yī)院激勵性薪酬體系的構(gòu)建研究[J].黃石理工學(xué)院學(xué)報(bào)：人文社會科學(xué)版，2010，（2）：52-55.

[5] 苗志敏，田立啟，修海清，等.現(xiàn)代醫(yī)院管理的有效選擇[J].中華醫(yī)院管理雜志，2008，24（9）：591-593.

[6] 李在寶，苗志敏，田立啟，等.城市大型公立醫(yī)院薪酬改革研究[J].中華醫(yī)院管理雜志，2007，23（9）：591-592.

篇(4)

關(guān)鍵詞：高職；獎勵性；績效工資

績效工資改革是當(dāng)前高校收入分配制度改革的重點(diǎn)?？冃ЧべY包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責(zé)完成工作任務(wù)，一般逐月發(fā)放，主要體現(xiàn)了地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結(jié)合自身的發(fā)展需要來制定，體現(xiàn)每個人在實(shí)際工作中的貢獻(xiàn)程度。

學(xué)校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實(shí)施的目標(biāo)要最大程度激發(fā)教師的工作熱情，促進(jìn)教師更加出色的完成工作任務(wù)。如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的專業(yè)教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進(jìn)高職院校專業(yè)建設(shè)水平、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益。

一、獎勵性績效工資方案設(shè)計(jì)基本原則

1.分級管理、自主管理的原則

首先由學(xué)校進(jìn)行宏觀調(diào)控，根據(jù)各類崗位的不同特點(diǎn)核定二級學(xué)院或教學(xué)系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學(xué)院或教學(xué)系部結(jié)合自身發(fā)展的特點(diǎn)，將學(xué)校核撥經(jīng)費(fèi)以及自身的創(chuàng)收經(jīng)費(fèi)進(jìn)行統(tǒng)籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)自主管理。

2.分類考核、定性定量的原則

對不同崗位的教職工分類考核。二級學(xué)院或教學(xué)系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學(xué)輔助崗、工勤技能崗等。可根據(jù)各類崗位的不同特點(diǎn)，采用定性與定量相結(jié)合的辦法，制定科學(xué)合理的績效考核評價(jià)體系。

3.優(yōu)績優(yōu)酬、公平公開的原則

工作績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)，應(yīng)堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，向業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達(dá)到鼓勵先進(jìn)、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報(bào)主管部門批準(zhǔn)。

4.科學(xué)合理，講求實(shí)效的原則。

實(shí)施獎勵性績效工資，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，要與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相結(jié)合，充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性等特點(diǎn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理、程序規(guī)范、注重實(shí)效、可操作性強(qiáng)、避免繁瑣?？茖W(xué)合理，注重實(shí)效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創(chuàng)造性，更能引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

二、 教師獎勵性績效工資方案設(shè)計(jì)

教師崗位的獎勵性績效工資的考核內(nèi)容必需與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)密切結(jié)合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業(yè)績獎勵津貼兩個部分。

1.基本崗位津貼

基本崗位津貼是指年度內(nèi)完成崗位基本工作量，在學(xué)校年度考核中，等級為合格以上的教師，計(jì)發(fā)基本崗位津貼?；緧徫唤蛸N應(yīng)不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責(zé)，各高校對教師承擔(dān)的教學(xué)工作量都有一定的要求，完成基本教學(xué)工作量并在年對考核為合格以上者計(jì)發(fā)基本崗位津貼。

2.工作量及業(yè)績獎勵津貼

專業(yè)建設(shè)是高職院校發(fā)展的關(guān)鍵。要鼓勵教師積極參與學(xué)校有關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)以及與專業(yè)相關(guān)的教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導(dǎo)學(xué)生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發(fā)放上有所體現(xiàn)。工作量及業(yè)績獎勵津貼總量應(yīng)占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點(diǎn)和難點(diǎn)。我們根據(jù)高職院校自身的發(fā)展特點(diǎn)，對教師工作量及業(yè)績的主要考評指標(biāo)設(shè)計(jì)主要包括教學(xué)工作、專業(yè)教學(xué)建設(shè)項(xiàng)目、教研科研、教師參加競賽、指導(dǎo)學(xué)生參加競賽等。

三、教師獎勵性績效工資方案實(shí)施

考核是實(shí)施獎勵性績效工資方案的關(guān)鍵。其績效考核方法要科學(xué)合理，考核程序要規(guī)范有序、考核過程要透明公開、考核結(jié)果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：

（1）教師根據(jù)個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，表格如下表所示：

（2）由二級學(xué)院或教學(xué)系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，按分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。

（3）在工作量及業(yè)績獎勵津貼總量的范圍內(nèi)，分別確定A、B、C三個等級的津貼。

并在本單位予以公布。

四、教師獎勵性績效工資方案設(shè)計(jì)實(shí)施過程中要注意的問題

1.正確認(rèn)識獎勵性績效工資

高職院?？冃ЧべY制度的出臺，引發(fā)人們對業(yè)績和工資關(guān)系的深入思考。但在實(shí)施過程中也存在一些誤解。如認(rèn)為實(shí)施績效管理的目的是扣減績效工資；認(rèn)為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認(rèn)為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點(diǎn)等等。所以，要順利實(shí)施績效工資方案，要讓教師們認(rèn)識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學(xué)能力，提升學(xué)校的整體辦學(xué)水平。

2.將獎勵性績效工資考核與日常教學(xué)管理相結(jié)合

在高職院校，教師除了常規(guī)的教學(xué)工作，新專業(yè)申報(bào)、優(yōu)質(zhì)專業(yè)、特色專業(yè)建設(shè)、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、教改科研等也是常規(guī)工作。績效考核辦法設(shè)計(jì)要具有可操作性、實(shí)效性的特點(diǎn)，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業(yè)建設(shè)、提高自身素質(zhì)的積極性，又可通過績效考核、結(jié)果反饋等方式進(jìn)一步提高管理工作的效果。

3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標(biāo)準(zhǔn)的制定。二是考核過程與學(xué)校對教師的教學(xué)、科研等專項(xiàng)考核相結(jié)合，確?？己说臏?zhǔn)確，透明。三是有反饋機(jī)制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實(shí)施。

4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案

獎勵性績效工資是我國教育事業(yè)改革中的新事物，在設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中難免存在一定的不足和缺陷。可由獎勵性績效工資考核小組認(rèn)真分析考核的結(jié)果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進(jìn)，不斷修正和完善，使高職院校通過實(shí)施科學(xué)高效的績效工資方案，進(jìn)一步推動學(xué)校教育事業(yè)的科學(xué)和諧發(fā)展。（作者單位：廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

篇(5)

 

一、 績效工資考核分配基數(shù)

用于本季學(xué)期績效考核分配的基數(shù)為各單位秋季學(xué)期的獎勵性績效工資總量，總量的形成標(biāo)準(zhǔn)暫按原標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

二、有關(guān)人員的考核

    除正常參加考核的人員外，其他人員的考核意見如下：

1、市直學(xué)校、鎮(zhèn)（辦）中心學(xué)校校長：義務(wù)教育學(xué)校由市教育局分類考核并統(tǒng)籌發(fā)放獎勵性績效工資；非義務(wù)教育學(xué)校由市教育局分類考核并出具獎勵性績效工資發(fā)放通知單；

2、鎮(zhèn)（辦）所屬學(xué)校校長：由各中心學(xué)校組織考核并統(tǒng)籌發(fā)放獎勵性績效工資，考核資料報(bào)局備案；

3、借調(diào)、借用到市教育局工作的：由教育局組織考核，考核結(jié)果反饋給工資發(fā)放學(xué)校；

4、經(jīng)市局同意的教育系統(tǒng)內(nèi)借調(diào)人員：由現(xiàn)工作學(xué)校進(jìn)行考核，考核結(jié)果反饋給工資發(fā)放學(xué)校；

5、經(jīng)市局同意借用到市直部門或鎮(zhèn)（辦）政府的人員：由工作關(guān)系所在學(xué)校按原職稱（級）作為在崗人員進(jìn)行考核；

6、支教（含由強(qiáng)校到弱校的）教師：由現(xiàn)工作學(xué)校進(jìn)行考核，考核結(jié)果反饋給工資發(fā)放學(xué)校；市直學(xué)校教師到農(nóng)村學(xué)校支教的按鄂人社發(fā)[2015]33號文件精神給予適當(dāng)交通補(bǔ)貼；

7、啟明星教師：由現(xiàn)工作學(xué)校進(jìn)行考核，考核結(jié)果反饋給工資發(fā)放學(xué)校；

以上第3—7類人員，現(xiàn)學(xué)校（單位）考核結(jié)果反饋為合格以上等次的，一般由工資關(guān)系所在學(xué)校取本校平均分作為其績效考核得分，并計(jì)發(fā)其獎勵性績效工資；

8、關(guān)于今年的調(diào)動人員(以市教育局介紹信和調(diào)令為準(zhǔn)）：由工資關(guān)系所在單位組織考核，并計(jì)發(fā)獎勵性績效工資；

9、新機(jī)制教師：與學(xué)校其他人員同等考核并發(fā)放獎勵性績效工資，按照鄂教人[2015]6號文件精神，新機(jī)制教師與其他教師同等管理，今后不再分類通知；

10、擅自離崗（含未經(jīng)市教育局允許到市內(nèi)其他學(xué)校任教的）人員：各地各校不作為考核對象。

三、考核與報(bào)批的有關(guān)要求

1、為保證考核結(jié)果公平、公正、公開，各地各校必須成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對考核內(nèi)容要量化，嚴(yán)格按教代會通過的考核方案組織考核，考核結(jié)果要分別與教職工本人見面并公示。

2、各鎮(zhèn)（辦）中心學(xué)校及所屬學(xué)校人員的考核由各中心學(xué)校負(fù)責(zé)，中心學(xué)校校長審批簽字后報(bào)人事科備案；市直初中、小學(xué)的考核由各校組織，考核結(jié)果報(bào)市局人事科審核后，由局領(lǐng)導(dǎo)審批。

篇(6)

問題何在?通過分析，A企業(yè)發(fā)現(xiàn)其主要癥結(jié)在于N市場的績效考核政策有問題。

2004年的績效考核方案

N市場的銷售人員績效考核政策是2004年年初制定的，由于當(dāng)時市場問題沒這么多，管理者認(rèn)為最大限度地提高銷量是中心工作，要解決的主要是銷售人員的積極性問題，因此在設(shè)計(jì)績效考核方案時偏重的是“績”，即工作結(jié)果，考核體系要點(diǎn)如下(以銷售人員為例，下同)：

銷售人員全部收入為：檔案工資(固定工資＋績效考核工資)＋銷售提成＋年終評獎

其中檔案工資中固定工資占50％作為底薪，只與考勤掛鉤；績效考核工資占50％；銷售提成為銷售收入的1％，按月兌現(xiàn)。

績效考核工資的計(jì)算公式：績效考核工資=當(dāng)月完成量÷當(dāng)月任務(wù)量×當(dāng)月個人得分

其中當(dāng)月個人得分為上一級主管人員依據(jù)個人平時表現(xiàn)評定，分?jǐn)?shù)為0．85～1．1。

存在的主要問題：

1．績效考核方案片面注重結(jié)果，在該市場本階段是一種誤導(dǎo)。該市場有三個特點(diǎn)：一是屬戰(zhàn)略性市場，二是基本空白，三是屬“慢熱型”市場。這三個特點(diǎn)決定銷售人員的主要精力應(yīng)放在基礎(chǔ)工作上，無論是渠道拓展、消費(fèi)者認(rèn)知、品牌積累、營銷團(tuán)隊(duì)建設(shè)還是企業(yè)信譽(yù)，都需要做得扎扎實(shí)實(shí)。而方案中50％的工資和全部的銷售提成與銷量掛鉤屬明顯的重結(jié)果輕過程。銷售人員能做的，只能是拼命催經(jīng)銷商打款壓貨或不分質(zhì)量只重首批進(jìn)貨量地開拓空白市場和渠道經(jīng)銷商，本市場的“慢熱”特點(diǎn)決定不可能一蹴而就，失望之后就是換人換經(jīng)銷商，最終結(jié)果如同黑瞎子掰棒子，換一個經(jīng)銷商倒一個市場。

2．打分依據(jù)不明確，隨意性大。打分的出發(fā)點(diǎn)一是便于對下屬人員進(jìn)行控制，二是要求業(yè)務(wù)人員按公司規(guī)定規(guī)范操作，但由于市場問題過多，打分依據(jù)不充分，具體執(zhí)行時流于形式，且容易產(chǎn)生很多矛盾。

3．銷售人員不控制費(fèi)用支出。雖然公司規(guī)定了銷售費(fèi)用(指行政運(yùn)作費(fèi)用，如工資、差旅交通費(fèi)、接待費(fèi)、辦公費(fèi)、通訊等費(fèi)用)標(biāo)準(zhǔn)，但由于不與個人考核掛鉤，各級人員很難主動控制；同時市場費(fèi)用(指市場投入，如廣告宣傳、渠道促銷、消費(fèi)者促銷等)投入過急，投入產(chǎn)出失調(diào)，浪費(fèi)巨大。

新績效考核方案

針對以上問題。A企業(yè)對該市場營銷策略進(jìn)行了調(diào)整：2005年的指導(dǎo)原則是在該市場戰(zhàn)略定位不變的前提下，追求市場健康發(fā)展，穩(wěn)扎穩(wěn)打，由原來片面追求銷量改變?yōu)檫^程和結(jié)果并重，績效考核政策也相應(yīng)做了單獨(dú)調(diào)整。具體如下：

銷售人員全部收入：檔案工資(固定工資＋績效考核工資)＋銷售提成＋單項(xiàng)獎＋費(fèi)用獎罰

其中固定工資占50％作為底薪，考慮到當(dāng)?shù)厣钏?、行業(yè)慣例和心理承受能力，維持原方案不變；績效考核工資占50％，其中過程考核工資為30％，結(jié)果考核工資為20％；銷售提成為銷售收入的0．5％；另外0．5％用來設(shè)置單項(xiàng)獎。

調(diào)整要點(diǎn)、原因及對業(yè)務(wù)影響：

1．績效考核工資考核方法由結(jié)果考核為主變?yōu)檫^程考核為主。全部績效考核工資50％中含過程考核30％、結(jié)果考核20％。

本階段過程考核的要點(diǎn)及方法：按重要性和緊急程度設(shè)6項(xiàng)內(nèi)容，采用百分制(全部滿分為110分)，其中日常工作滿分為28分(包括工作紀(jì)律5分；工作日志記錄5分；例會表現(xiàn)4分；出差拜訪客戶計(jì)劃及總結(jié)8分，制度遵守4分；其他2分)；報(bào)表系統(tǒng)滿分為20分(周和月計(jì)劃與總結(jié)報(bào)告6分；競品信息報(bào)告3分；經(jīng)銷商庫存周報(bào)3分；銷售預(yù)測及其準(zhǔn)確性6滿分為25分(網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃完成情況8分；產(chǎn)品鋪貨率6分；價(jià)格體系管理6分；工作失職造成投訴5分)；促銷管理滿分為15分(促銷品和促銷人員按規(guī)定程序報(bào)批及使用5分、促銷活動方案質(zhì)量及效果5分、促銷方案執(zhí)行質(zhì)量及沖賬及時性5分)；轄內(nèi)遺留問題的合理、及時解決滿分為10分；定性指標(biāo)滿分為12分(工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、執(zhí)行性等)。

原因及影響：“欲速則不達(dá)”既是對A企業(yè)把N市場做成“夾生飯”的真實(shí)寫照，又是未來需重點(diǎn)吸取的教訓(xùn)。由于成了“夾生飯”，N市場可能比空白市場更難操作，這需要管理者和銷售人員有足夠的耐心去補(bǔ)這堂課。上述六項(xiàng)是本市場急需補(bǔ)練的內(nèi)功，雖然有些指標(biāo)較難定量，但確屬本階段必須加強(qiáng)的。由于此部分在全部考核工資50％中獨(dú)占30％，對銷售工作可以起到相應(yīng)的導(dǎo)向作用。

2．原1％的銷售提成一分為二。其中有50％留用設(shè)單項(xiàng)獎獎勵區(qū)域業(yè)務(wù)人員，由于月度評選難度大，可每季度兌現(xiàn)一次，每項(xiàng)1名，N市場年終不再評獎。

設(shè)獎項(xiàng)目：最佳渠道建設(shè)獎(網(wǎng)絡(luò)健全或有突破、鋪貨率高、基本解決遺留問題、客情關(guān)系良好)、最佳促銷案例獎(有創(chuàng)意、效果明顯、執(zhí)行嚴(yán)格、投入產(chǎn)出高)、最佳工作過程獎(過程考核得分最高者)、最佳銷量獎。

原因及影響：以上是“過程”中的重點(diǎn)，同時本市場急需恢復(fù)信心。由于本獎力度較人，銷售人員好勝心很強(qiáng)，會特別在意單項(xiàng)獎勵，短時間內(nèi)會補(bǔ)上這些“短板”。

3．新增費(fèi)用獎罰項(xiàng)目。以N辦事處為考核單位再按級別不同分配到人，季度兌現(xiàn)70％，年度找平。根據(jù)2004年實(shí)際，經(jīng)測算和壓低定額，銷售費(fèi)用按銷售收入的4％提取。如超支則超支的20％由個人承擔(dān)，如節(jié)約則節(jié)約麗40％分配給個人；市場費(fèi)用按產(chǎn)品毛利高低不同及重要性程度進(jìn)行相應(yīng)比例提取，如超支則超支的10％由個人承擔(dān)，如節(jié)約則節(jié)約的20％分配給個人。

原因是“夾生飯”往往費(fèi)柴火，同時由于2004年費(fèi)用投入的隨意性養(yǎng)成銷售人員不重視投入產(chǎn)出比的心理，這樣做可以保證市場按既定投入計(jì)劃執(zhí)行。銷售人員既想做大銷量，又時刻注意節(jié)約費(fèi)用，不僅對公司有利，銷售人員在得到實(shí)惠的同時，又可以培養(yǎng)“像做自己家的事一樣”的習(xí)慣。

績效考核方案設(shè)計(jì)和執(zhí)行中應(yīng)注意的問題

通過以上案例，我們可以總結(jié)出績效考核方案設(shè)計(jì)和執(zhí)行中應(yīng)注意的問題：

1．績效考核政策是市場營銷策略的體現(xiàn)和銷售人員工作的向?qū)?。有什么樣的市場策略就需配以相?yīng)的績效考核政策來保證實(shí)施，否則就是不科學(xué)的政策。如果本階段重點(diǎn)是提高鋪貨率，則鋪貨率是主要考核指標(biāo)，如果本階段重點(diǎn)工作是推廣新產(chǎn)品，則新產(chǎn)品推廣是主要考核指標(biāo)。當(dāng)然，市場策略錯了，績效考核政策也可能就煞費(fèi)苦心了。

2．將考核指標(biāo)分解、明確到每個人。經(jīng)營指標(biāo)和財(cái)務(wù)數(shù)字如月銷售額等明確到個人相對簡單，而過程指標(biāo)如渠道建設(shè)指標(biāo)分解、明確到每個人則有較大難度，要注意不能分解或明確不細(xì)很難執(zhí)行下去或執(zhí)行后不能保證效果。

篇(7)

一、指導(dǎo)思想

以績效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工教書育人、愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作、提高質(zhì)量、開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核分配原則

1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實(shí)做到公平、公正。

3、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要力求科學(xué)合理。

三、實(shí)施對象

全校正式在編在崗教師。

四、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

考核共計(jì)100分，內(nèi)容及權(quán)重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學(xué)過程(40%)、教育教學(xué)業(yè)績(20%)。

1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上每學(xué)期病假2天以內(nèi)，簽到、簽退缺5次以內(nèi)可不扣分。考核依據(jù)為學(xué)校(單位)考勤記載。

2.工作量。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量權(quán)重分即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：

教職工周人均工作量=學(xué)校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學(xué)教師標(biāo)準(zhǔn)工作量核定的指導(dǎo)意見(試行)》。

3.教育教學(xué)過程。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核制定相應(yīng)的細(xì)則。

根據(jù)《東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師履行崗位職責(zé)情況考核標(biāo)準(zhǔn)》，我校的教育教學(xué)過程考核分教學(xué)常規(guī)和教研活動按3:1的比例計(jì)算，即教學(xué)常規(guī)30分、教研活動10分。2019年考核分按中心學(xué)校兩次考核結(jié)果按比例計(jì)算。具體計(jì)算方法為：

教學(xué)常規(guī)得分=學(xué)期教學(xué)常規(guī)考核分/40×30

教研活動得分=學(xué)期教研活動考核分/30×10

對于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學(xué)校將依據(jù)其對學(xué)校教研活動的參與情況酌情賦分。

4.教育教學(xué)業(yè)績。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績考核,由學(xué)校(單位)依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。幼兒園教師教育教學(xué)實(shí)績根據(jù)幼兒教育的特點(diǎn)，從安全管理、活動成果、學(xué)額鞏固三個方面考核，其中活動成果展示為10分、安全管理和學(xué)額鞏固10分。

專任教師的教學(xué)業(yè)績考核分依據(jù)中心學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果按比例賦分?？紤]少數(shù)學(xué)校教師接課的矛盾，對接別的教師課程的教師考試成績達(dá)不到全鎮(zhèn)均分，可按進(jìn)步值賦分，凡通過一個學(xué)期教學(xué)比上學(xué)期進(jìn)步2位的可視為達(dá)到全鎮(zhèn)均分參加考核。極少數(shù)接班的教師盡管進(jìn)步值沒有上升，但其所教學(xué)科與全鎮(zhèn)均分的距離值明顯縮小，計(jì)算考核分時可上升一個檔次。

非教學(xué)人員的教學(xué)業(yè)績考核為：中心學(xué)校根據(jù)各個不同崗位的工作性質(zhì)及完成工作目標(biāo)情況賦10分;校長辦公會議組成人員對非教學(xué)人員從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行測評，滿分10分。

5.在師德師風(fēng)方面，違反《義務(wù)教育法》、《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《池州市中小學(xué)教師十不準(zhǔn)》、《東至縣中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)與管理暫行辦法》及有關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡受到通報(bào)批評、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當(dāng)年績效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本學(xué)?？冃ЧべY的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：

(1)在中心學(xué)校擔(dān)任督導(dǎo)員以及專職總支書記、副書記、專職工會主席;離退休不遠(yuǎn)由組織安排休息的。

(2)掛職、抽調(diào)中心工作的。

7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績效工資人均值的80%。由組織安排休息的教師不允許到私立學(xué)校任教，否則按規(guī)定扣除本人的所有工資及津補(bǔ)貼。

8、有下列情形之一的，不參與本校獎勵性績效工資分配：

(1)一學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)5個工作日及以上的、病事假累計(jì)超過2個月的;

(2)一學(xué)期非組織安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)兩個月以上的;

(3)停發(fā)工資的。

五、獎勵性績效工資的分配

1、教職工獎勵性績效工資的分配

教職工績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。計(jì)算公式為：

全?？冃аa(bǔ)貼總額

------------------- ×教職工個人績效考核得分

全?？冃Э己说梅挚偤?/p>

=教職工個人績效工資額

2、班主任津貼的分配

班主任津貼(全年按10個月計(jì))標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)基數(shù)和學(xué)生數(shù)設(shè)定：小學(xué)每月基數(shù)為30元，累加每生每月0.5元，小學(xué)班主任月津貼不得超過60元。班主任津貼在全?？冃ЧべY總額中扣除。班主任津貼依據(jù)中心學(xué)校考核結(jié)果按得分率發(fā)放。

按班額月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)×考核得分÷100=班主任個人月津貼

六、績效工資發(fā)放形式

義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎勵性績效工資于每年12月份上報(bào)考核方案和考核分配結(jié)果，由縣教育局審核后報(bào)縣財(cái)政局，通過個人賬戶直接劃撥到教職工個人工資卡上。

七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

1、學(xué)校要根據(jù)以上考核辦法完善具體考評細(xì)則，考評方案(細(xì)則)必須在經(jīng)過職代會或職工全會討論通過(有三分之二以上的與會人員到會，且得到到會人員半數(shù)以上人員同意。考評方案(細(xì)則)一旦經(jīng)過職代會或職工全會通過，一般不再改動，如果運(yùn)行時發(fā)現(xiàn)方案(細(xì)則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過?？荚u方案(細(xì)則)報(bào)縣教育局審批備案后方可組織實(shí)施?？荚u的各項(xiàng)得分必須有原始依據(jù)印證。符合規(guī)范程序的，予以審批績效工資分配數(shù)額明細(xì)和方案;不符合規(guī)定程序，在教職工中引起強(qiáng)烈反響的，不予以審批。

2、實(shí)施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后，要進(jìn)行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值?？己朔种灯偷?，要將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，各?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。

3、中心學(xué)校成立教職工績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核分配具體實(shí)施工作。其組成人員如下：

組 長：

副組長：

成 員：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室

4、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。

八、紀(jì)律要求

1、實(shí)行本辦法后，各學(xué)校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼，不得違反規(guī)定亂收費(fèi)、亂集資、亂攤派，不得違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補(bǔ)貼。