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1.1 目的

為配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發揚本公司的企業精神，特制定《員工培訓管理制度》(以下簡稱本制度)，作為各級人員培訓實施與管理的依據。

1.2 適用范圍

公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓及相關活動均適用于本制度，員工參加或組織相關培訓的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位(含職級)調整的依據之一。另人力資源部為本制度實施的協調、監督及管理部門。

第二章培訓需求與實施管理

2.1 培訓需求的確定

2.1.1 公司整體培訓需求的確定

人力資源部根據公司整體經營戰略，經較為充分的培訓需求調研后，擬定公司年度培訓需求分析報告，或將相關內容在年度工作計劃中予以體現，報公司審核確認。

2.1.2 部門培訓需求的確定

各職能部門在制定年度工作計劃中，應根據本部門現狀和未來1～2年內的工作及崗位需求，提出本部門的培訓需求。另對于階段性或臨時性培訓需求，應及時向人力資源部反饋或上報主管部門負責人。

2.2 擬定培訓方案或計劃

2.2.1 年度培訓計劃的擬定

每年1月30日前，人力資源部根據公司整體經營戰略，并結合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經費等相關細則。

2.2.2 季度培訓計劃實施方案的擬定

人力資源部根據年度培訓計劃，結合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓計劃實施方案，在方案中，應體現出本季度擬開展的培訓項目、參訓對象、項目責任人、開展時間、費用預算、培訓目的等相關內容。

2.2.3 月度培訓計劃的實施

人力資源部不單獨擬定公司月度培訓培訓計劃，但在人力資源部經理的月度工作計劃中，應對本月開展和實施的培訓項目進行闡述，并在工作中對相關細節予以落實。

2.3 培訓方案或計劃的審批

2.3.1 年度培訓計劃的審批

人力資源部擬定的年度培訓計劃，須報公司年度經營計劃會議審議通過，公司總經理簽字確認后執行。期間如實際情況發生變化，需要對計劃內容進行調整，則在季度培訓計劃實施方案中予以體現。

2.3.2 季度培訓計劃實施方案的審批

人力資源部擬定的季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領導和總經理批準后予以實施，如實施過程中需要對有關內容或項目進行調整，須經上級主管領導同意;如涉及費用超過5000元的調整，須報公司總經理同意后方可執行。

2.4 培訓方案的實施

2.4.1 人力資源部負責的培訓的實施

對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部培訓主管填寫《培訓項目審批表》(附件1)，人力資源部經理和行政人事總監審核確認，其中培訓費用在5000元以上，或參訓人員為部門經理及以上層級人員，須報總經理審核確認后方可實施。

2.4.2 其他部門負責的培訓的實施

對于公司各部門自行組織業務學習或相關培訓活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員(含兼職講師)，則須報公司人力資源部審核備案;

對于各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關商業培訓，或邀請外部專家到公司開展相關商業培訓，須到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，按2.4.1規定的程序辦理。

2.5 培訓時間的安排及管理

由公司組織安排的各類專業技能培訓，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內，并兼顧培訓對日常工作的影響降低到最低的程度;對于有公司駐外人員參加的集中式培訓，盡可能與公司有關會議相結合，以節省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓，對于參訓人員，則不計為加班。

第三章培訓方式及內容管理

3.1 關于培訓方式

3.1.1 企業內訓

由公司人力資源部負責組織安排的公司內部培訓，由公司的內部兼職講師主持或授課，培訓對象也均為公司內部各層級員工。在有相關培訓需求時，此類培訓為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓。

3.1.2 外聘培訓師或培訓機構開展的企業內訓

對于需要外聘培訓師或管理咨詢機構到公司開展實施培訓項目或活動，一般情況由公司人力資源部負責聯系和組織。對于專業性較強的培訓，則相關業務部門可向公司人力資源部推薦培訓師或培訓機構。人力資源部根據公司培訓需求及與對方聯系情況，填寫《培訓項目審批表》，按2.4.1規定的程序辦理。

3.1.3 外派人員參加相關培訓

對于因公須外派人員參加相關專業培訓，則派出人員到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按要求填寫，注明培訓時間、內容、費用等，由部門經理簽字確認后，報總經理審核后，至人力資源部備案，并按3.5.3相關要求，與公司簽訂培訓協議后參加相關培訓。

3.2 關于培訓的分類

3.2.1 新員工入職培訓

3.2.2 員工在職培訓

公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓和學習。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓的時間不小于40學時，部門主管接受公司提供培訓的時間不小于50學時，部門經理接受公司提供培訓的時間不小于60學時。

員工在職培訓的內容應包括專業技能(含市場營銷、生產技術等)、通用管理技能、職業發展與心態等方面的內容。采用外訓和內訓相結合的方式開展進行。

3.2.3 關于員工外訓

對于因工作需要，公司派出員工參加相關培訓機構組織的商業培訓，屬于員工外訓(時間不超過30天)。外訓費用超過2019元/人，脫產時間超過5天以上的，須報公司總經理批準方可執行。其他情況須經總監層級以上管理人員確認后執行。

參加外訓的人員受訓完畢返回公司后，須向公司人力資源部提交受訓總結和培訓教材備案，方可到財務部門核銷相關費用(培訓費、差率費等)。

公司人力資源部根據培訓所涉及的費用及培訓內容，在員工派出參訓前確定是否與員工簽訂《培訓協議》(附件2)，明確相關責任。

3.2.4 關于委托培養

因公司發展需要，對于部分關鍵崗位所需的經營管理或技術性人才，可以采用委托相關培訓機構或院校培樣的方式進行培訓(培訓時間超過30天)。委托培養的人選須公司董事會認可同意，并與公司簽訂培訓協議，明確委培人員須在公司服務的年限、委培費用的承擔等相關事宜，具體情況參見公司《培訓協議》(附件2)相關條款。

第四章內部培訓講師的管理

4.1 內訓講師的選聘與培養

4.1.1 內訓講師選聘流程 (部門推薦，人力資源部門審核，總經理確認)

內訓講師的工作性質為兼職，即在公司內部開展培訓活動，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。

人力資源部根據當年培訓工作開展計劃，確定當年內部講師的數量、專業方向，并在年度培訓計劃中予以體現，報請公司核準后，向公司相關部門內訓講師推薦信息。相關部門負責人推薦適合人選至人力資源部審核后，提交公司總經理確認，發放內訓講師聘書。

4.1.2 內訓講師的選聘標準

內訓講師須具有大專以上文化程度，同時在相關崗位上具有三年以上的工作經驗，工作技能位于中等以上，無重大違規違紀歷史，具有較強的語言及文字表達能力，善于溝通。

4.2 內訓講師的級別評定

公司對內訓講師施行等級管理的辦法，每年將根據內訓講師的工作能力以及當年培訓工作開展情況，進行級別評定，分為初級、中級、高級。

內訓講師須具備一定的課程開發能力，并全年保持一定的課時總量。如全年經人力資源部認可的授課時間不得低于30課時，或全年開發的課程數量不得小于3門，否則不具備次年晉級資格。

4.3 內訓講師課酬管理

公司將根據內訓講師當月經人力資源部認可并備案的授課時間，計發課酬。其中初級講師60元/課時，中級講師80元/課時，高級講師100元/課時。

另對于內部講師在部門內部開展的屬于本職工作范疇的正常培訓活動(如自營督導到辦事處開展進行工作輔導或培訓)不計發課酬。

第五章培訓檔案及記錄管理

5.1 關于培訓檔案

5.1.1 培訓檔案的建立

公司開展的新員工入職培訓、各類員工在職培訓、員工外訓、委托培訓等活動結束后，人力資源部應建立相應培訓檔案備查。

5.1.2 培訓檔案的內容

培訓檔案的內容包括《培訓項目審批表》、《培訓項目實施情況記錄表》(附件3)、參訓人員名單及出勤記錄、培訓教案(或教材)等相關內容，另對于部分培訓項目，應附有《培訓效果評估調查表》。

5.1.3 培訓檔案的用途

建立培訓檔案，是規范公司培訓管理的重要措施，讓各類培訓均有相對完整詳細的記錄，避免重復培訓，造成不必要的資源浪費。同時，培訓檔案也是公司對于人力資源部組織和開展的各類培訓活動進行評價和考核的重要依據，保證培訓效果及質量的重要手段。

5.2 關于個人培訓記錄

5.2.1 個人培訓記錄的建立

對于公司主管及以上層級的人員、部分專業技術人員，人力資源部將根據其參加培訓的情況，建立個人培訓記錄。

5.2.2 個人培訓記錄的內容

個人培訓記錄應包括《個人年度培訓情況登記表》(附件4)、《培訓協議》、結業考試試卷及成績單、結業證書(復印件)等相關個人培訓資料。個人培訓記錄與員工檔案一并保管備查。

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一、煤礦企業員工培訓管理中存在的問題

（一）相關培訓工作的思想認識較膚淺

煤礦企業的工作人員中，有很大一部分人認為，他們是為了獲取自身利益而工作，參與企業的培訓學習活動會對他們的日常工作產生影響，對于企業對崗位相關人員要強化要求，讓員工之間相互學習，取長補短，適應崗位的實際。也有一部分員工愿意參與培訓學習，但由于沒有認識到培訓學習工作是一個長期的過程，用短期培訓，由于培訓周期短，員工對培訓投入的熱情不夠，培訓也就是走走過場，因此短期培訓工作沒有發揮出它實際應該具有的效果。

（二）相關的培訓機制不夠完善

現階段，除了煤礦企業員工對培訓工作的思想認識不夠深入以外，有關的培訓機制也不夠完善，培訓體系比較陳舊，很難適應當前社會經濟發展的步伐，傳統的培訓中只注重培訓的考核結果，忽略培訓過程，針對培訓后的培訓評價不夠公平、客觀，這就容易讓員工養成投機敷衍心理，也會打擊到日常培訓中認真學習的員工的積極性，這就達不到培訓前的預期效果。另外，在很多煤礦企業中也缺少培訓管理的配套機制，這就造成培訓管理比較松散，不具備高效的執行力，也會讓很多培訓項目落不到實處，最終只能是空架子一個。

（三）煤礦企業的培訓方式不夠科學

在對煤礦企業員工的培訓中，只是針對已經發生的問題進行解決，而不能超前的預防一些未發生的問題，這就讓培訓缺少一定的前瞻性。有關的培訓過于簡單，培訓過程持續性不夠，讓員工在培訓中處于被動接受的局面，而不是主動參與，這樣員工也容易產生懈怠的心理，達不到預期的培訓效果。另外，培訓過程大多是針對基層的員工進行的，而忽略了企業的管理層也需要通過相關的培訓來提升自己的決策能力。此外，培訓的過程主要采用傳統的單一的授課形式，培訓手段比較陳舊，不夠多樣化，缺乏創新能力，不能激發員工的參與興趣，滿足不了新時期的員工成長需求。

（四）相關培訓人員的專業素質不足

很多煤礦企業的培訓工作中主要由企業內部的管理人員或者一些對煤礦工作比較有經驗的老師對員工進行培訓，其中很多培訓管理人員并不具備足夠的理論知識和實踐經驗，不能把煤礦生產的相關內容和培訓的具體需求更好地轉達給員工，達不到實際需要的培訓目標。另外，一部分企業聘請外來培訓師，這些培訓師雖然具備足夠的理論知識，但是他們不具備足夠的生產經驗，對各個企業運營的具體情況不能完全了解，使得培訓工作適應不了具體的實際情況。

二、加強煤礦企業員工培訓管理工作的具體策略

（一）提高煤礦企業員工對培訓管理工作的思想認識水平

人才培訓工作對于煤礦企業的生存、發展更加重要，21世紀的到來，互聯網經濟不斷發展，打擊著傳統行業的過往發展模式，煤礦企業要想在市場中生存下去，必須擁有一批出色的人才，擁有一支專業化團隊，改革企業內部的管理。要加強煤礦企業員工的培訓管理，就要在對員工的培訓過程中，為煤礦企業員工營造一種活到老學到老的氛圍，讓員工認識到學習的重要性，認識到通過認真參與培訓學習活動，可以提高自身的專業素質，從而提高自己的工作能力，為以后的工作和晉升之路奠定基礎。與此同時，企業在人才培養的過程中，要認識到人力資源對企業發展的重要性，對企業員工的培訓學習工作進行大力宣傳，讓員工對培訓學習工作有更加深入的認識。只有深刻認識到培訓的重要性，才能對培訓更加投入，這樣也更容易取得預期的培訓效果。

（二）對培訓管理機制進行完善

首先需要企業結合自身發展戰略規劃，在結合員工發展，制定科學合理的培訓計劃，注重和員工的交流溝通，了解員工的心理動態、呼聲，聽取員工的建議，在培訓的過程中，要對培訓手段不斷進行改革和創新，對具體細節進行不斷的精化，使培訓機制更加合理化和科學化；其次，要制定相關的獎勵制度，激發企業員工參與培訓工作的積極性和主動性，要從員工需求以及職業發展等方面入手，并結合企業本身的能力水平，建立相關的獎勵制度，滿足員工的物質及精神需求，增強員工對企業的認同度及支持度，為企業各項工作的高效開展奠定基礎。另外，要對企業員工的評價制度進行改革和創新，從日常的培訓學習工作著手，對員工在培訓過程中的日常表現做好及時的評價和記錄，讓員工腳踏實地地參與培訓，不斷提高自己的專業素質和工作能力；此外，還要重視員工的相關反饋意見和評價，鼓勵員工提出現行培訓管理制度中存在的缺點和不足，對企業的培訓管理制度的完善提出建設性意見，一經采用，會給予相關的員工以獎勵，實現企業和員工之間的互動，建立和諧的工作環境。

（三）拓展培訓管理工作的內容

隨著社會經濟的飛速發展，我國社會各個領域都不斷進步，煤礦企業作為我國重要經濟支撐，在生產力和生產效率方面也得到了極大的提升。隨著煤礦企業的不斷發展，煤礦企業的經營管理的內容也發生了巨大變化，企業在對員工進行培訓管理的過程中，要對培訓內容進行不斷的更新和拓展，緊跟時展的腳步，達到社會發展對煤礦企業人才的要求。豐富煤礦企業員工培訓管理工作的內容，首先要在員工的培訓管理內容中加入職業道德教育和思想道德教育，培養員工積極向上的工作態度，引導員工樹立積極的世界觀、人生觀和價值觀。其次，要在員工的培訓管理內容中加入系統的法律知識，加強對員工的法律培訓，讓員工樹立法律意識，擁有法制觀念，員工只有具備豐富的法律知識，才能在參與有安全隱患的特殊性煤礦工作時進行安全生產，保護自己的合法權益。另外，要將企業文化融入企業員工的培訓管理工作中，在日常的培訓工作中，加強企業文化的宣傳和培訓，讓員工在日常工作中時刻關注企業的發展規劃和發展前景，增強企業的凝聚力。

三、結語

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安全教育培訓：公司安全管理人員、項目經理、安全員、特殊工種和技崗人員（包括新入場和轉崗人員）。

一、公司安全教育培訓計劃管理人員

1.安全教育培訓內容：建筑企業安全生產法規、政策，安全生產發展新動向，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

二、項目經理

1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

三、安全員

1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，公司安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產月期間。主管組織的培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

5.安全教育培訓目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

四、特殊工種、技崗人員。

1.安全教育培訓內容：公司安全管理制度，安全生產常識，施工安全技術操作規程，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓在建工程進度安排，每個工程培訓次數不少于2次。

4.培訓地點：工程所在地會議室

5.安全教育培訓目的：強化安全生產和保護他人意識，安全操作技能，搞好安全生產。

五、教育培訓計劃實施措施：

各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產需要相。

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      企業可以根據員工培訓論文員工流失的風險因素采取風險預防、風險回避以及損失控制等措施進行風險控制。 

一、 企業員工培訓流失風險概述 

1、 企業員工培訓流失風險內涵 

企業培訓員工流失風險主要是指員工受訓后離開企業從而給企業帶來的直接的、間接的或者無形的損失。其中直接損失是指在員工培訓過程中所消耗的各種費用，如，講師的聘請費用、培訓所需要的物資費用等等。間接損失是指因為培訓而產生的在培訓期間公司工作效率的監督所帶來的經濟損失。無形損失是指因為培訓員工流失從而導致的對于其他員工心理、企業形象等方面的負面影響，甚至是受訓員工流失導致企業機密泄漏等方面的損失。[1]這些損失嚴重影響到了企業的健康發展。 

2、 企業員工培訓流失因素 

（1） 培訓投資主體的模糊性 

培訓投資主體主要是企業與培訓員工。企業為培訓員工提供與培訓相關的“硬件”、“軟件”，作為一種顯性的投資主體。企業員工在培訓的過程中投入了時間以及精力，是隱性的投資。這種投資主體的二元性使得人力資本產權關系變得錯綜復雜，根據目前的研究我們發現，在對于員工培訓后，人力資源部門與受訓員工之間的經濟收益并不明確，這在一定程度上形成了員工培訓后的流失。 

（2） 培訓員工的流動性 

目前來說，我國人員流動比較大。人力資源價值的實現，主要是通過自主尋找工作、自發實現自身價值。因此在受訓之后，員工進行職業選擇的范圍就會擴大，當企業無法滿足受訓員工的需求時，他們就會不斷的尋找機會，進行職業的選擇。這種開放的人力資源市場是企業培訓員工流失的一個重要因素。[2] 

（3） 培訓管理制度的不完善 

企業員工培訓是由培訓需求的確定、培訓計劃的制定、培訓內容和方式的選擇、培訓效果的評估、培訓成果的轉化等多個環節組成的動態過程。這個過程的實施需要完善的培訓管理制度，然而目前來說這種制度在我國企業中并不完善，這導致員工在受訓之后并沒有獲得應有的舞臺，影響員工才能的發揮，這在一定程度上成為影響企業受訓員工流失的一個重要原因。 

二、 企業員工培訓流失風險控制措施 

1、 搭建優秀企業文化平臺 

優秀的企業文化具有強大的凝聚力與向心力，可以調動員工的工作積極性，發揮員工的創造性，從而有利于留住人才，促進企業的健康持久發展。通過調查，我們發現具有優秀企業文化的企業很少會因為企業員工培訓而喪失人才，相反，具有優秀企業文化的企業能夠不斷的吸收人才的加盟，降低企業員工的流動率。優秀的企業文化可以鼓勵員工與企業共同發展，將員工的利益與企業的整體利益相結合，增加企業培訓的預期價值，增強企業的凝聚力，促進企業的發展。搭建企業優秀文化的平臺，給每一位員工提供相應的舞臺，促進企業員工的自身發展。[3] 

2、 建立激勵與約束制度 

文化是制度的補充，也是制度的基礎，制度在一定程度上可以促進文化的發展，保證企業的健康運行。制度與文化作為企業健康運行的兩種手段，都應該受到企業管理人員的重視。面對企業培訓員工流失的風險，企業可以建立相應的激勵與約束制度。 

（1） 建立有效的激勵制度，留住人才 

企業員工在受訓后跳槽，受到了很多企業的譴責，認為當今時代，員工的職業道德素質降低，員工的敬業精神缺失。其實企業員工的流失在很大程度上是因為企業本身缺乏相應的激勵機制。企業員工在受訓之后，其人力資源價值在一定程度上得到了提升，然而由于企業并沒有提供相應的舞臺，員工的人力資源價值并不能夠充分的得到實現，那么跳槽就成為很多員工的選擇。針對這種情況，企業在員工受訓之前就應該制定相應的培訓管理預案。 

對于員工的培訓名額進行篩選。為了減少人員的流失，在培訓之前篩選培訓名額，選擇確實有培訓必要的優秀員工，并且要選擇忠誠度以及職業道德、職業態度都比較好的員工進行培訓，這在事前控制的角度出發，可以降低員工流失的風險。在受訓之后，要針對員工的培訓效果以及績效跟蹤，進行員工人力資源價值的評估，并且針對員工的人力資源價值提供相應的報酬、崗位等舞臺，充分發揮員工的才華。這從培訓對于員工的意義以及人力資源投資的角度留住人才，減少人員流失。[4] 

（2） 建立有效的約束機制，規避人員流失風險 

員工在受訓之后，由于自身能力以及自身素質在一定程度上都有了一定的提高，在開放性的人力資源市場上，員工理智的追求自身利益的最大化是人之常情。因此企業應該對此加強防范，建立有效的約束機制，規避員工流失的風險。 

約束機制可以分為兩種，一種是軟約束。這種約束主要是通過激勵機制進行的，對于受訓員工增加薪酬福利，并且通過員工持股、定期分紅等措施將員工的利益與企業的利益捆綁在一起，可以在一定程度上約束員工的流失。一種是硬約束。這種約束機制主要是通過法律角度進行的。在員工受訓之前可以和員工簽訂相應的合同，這樣員工在受訓之后，用法律強制性約束員工，這樣可防止員工的流失。例如，在受訓之前，企業與受訓員工簽訂培訓協議和競業禁止協議等。 

3、 加強企業內部的知識共享管理 

在當今時代，網絡的逐漸普及，對于人們的社會生活產生了重要的影響。在企業內部建立知識共享管理體系，將員工的受訓內容在知識共享體系中公開，這樣一來可以提高資源的利用率，有助于提高企業員工的綜合素質，二來建立知識共享管理體系，可以及時的儲存，傳播知識技能，促進先進的知識與技能的轉化，提高企業整體的競爭力，并且這種體系可以打破受訓員工因具有個體知識而產生的過高的心理期望，同時可以降低受訓員工一旦流失造成的直接、間接、無形的企業損失。 

篇(5)

A.新員工的心態需要進一步轉變

新員工從學校到企業，從學習狀態到工作狀態，環境、人際關系、接觸的事物均發生了變化，很容易產生迷茫和對自身懷疑的情況。由于需要學習的東西太多，許多新員工無從著手，不知道該怎么學。部分新學員不了解工作情況，好高騖遠，沒有根據實際情況制定學習計劃，什么都想學，又什么都沒學會。

B.培訓與需求有偏差

對培訓需求的分析不足。培訓需求是培訓的基礎和關鍵。很多企業往往忽視了對新員工培訓需求的分析，沒有區分新員工培訓和正常的員工培訓，培訓計劃完全一樣，導致培訓不能針對新員工的實際需求，使得新員工培訓具有很大的盲目性。

培訓方式不符合新員工的特點。目前電力企業新員工的學歷越來越高，許多企業的新員工中，本科及以上學歷人數所比例超過90%，屬于理論水平較高的集體。相對應的，大部分員工現場經驗較為缺乏。如何讓理論水平較高、現場經驗缺乏的新員工盡快勝任本職工作，這是擺在每一個企業培訓者面前的問題。而目前許多企業的培訓方式還比較陳舊，更多是側重于理論灌輸，并且培訓沒有針對性，不符合當前新員工的特點。

培訓內容不容易接受。企業的培訓應是針對崗位需求進行的技能培訓，所有的培訓內容應該以崗位為基礎，不能夠脫離實際，目前還有部分企業的新員工培訓沒有做到這一點。

C.新員工培訓缺乏有效的管理體系

對于新員工培訓，部分企業沒有明確新員工的培訓目標、培訓激勵體制、培訓效果評估方式等內容，導致新員工不清楚努力的方向是什么、在何種情況下能夠完成新員工階段的學習并順利轉正、怎樣評判是否完成了新員工培訓等。

D.缺乏專業的新員工培訓師資

目前新員工培訓大多數仍由各培訓工程師或是專業經驗豐富的老師傅的來完成，沒有專門的新員工培訓師資，對新員工培訓缺乏經驗，致使新員工培訓效果不佳。

2.新員工培訓的對策

A.轉變新員工心態，做好職業生涯的規劃

適應環境。在入職之初，新員工培訓的首要的任務是了解企業文化與人文環境，了解工作性質和工作環境，在充分了解企業理念和發展方向的基礎上，使新員工盡快融入企業。

自身定位。企業應引導新員工，根據自身特點，對自身做出一個定位，在新員工階段以及今后的工作中，能夠沿著這個目標前進。

發展規劃。制定明確的發展規劃，這個規劃首先應是1~2年的短期規劃，以便今后根據實際情況進行調整。在制定規劃時，不能好高騖遠，應結合實際情況，制定切實可行的計劃。

B.認真分析培訓需求

對培訓需求的分析應綜合多個方面，結合公司各崗位對人才的需要，結合企業的工作計劃及重點，通過問卷調查、提問、考試等方式來獲取數據，利用統計分析等手段來進行分析，并最終保證獲取的培訓需求是真實可信的，也是確實需要的。例如，對8位新員工考試成績統計分析，發現故障原理和技能操作的曲線波動較大（圖1），說明員工對培訓內容中故障原理和技能操作的掌握參差不齊，在下一步培訓中可將故障原理和技能操作作為培訓的重點，同時在培訓中注意做好引導，讓學員從被動學轉變為主動學，及時發現自身的不足，并不斷彌補。

C.建立新員工培訓管理制度，完善培訓體系

為了加強新員工培訓的管理，還應建立新員工培訓管理制度，明確企業各部門對新員工培訓的職責和分工，明確新員工培訓各階段的工作，并對具體的培訓工作做出要求，同時明確新員工的考核內容和方式，以便正確指導新員工的培訓開展情況。另外，新員工的培訓應與正常的職工培訓區分開，有單獨的培訓計劃。

D.改變培訓方式

新員工專業培訓的重點和難點是如何結合專業知識，提高新員工的專業技能。

利用技術論文提高新員工專業水平。組織專業人員篩選整理近幾年的技術論文和缺陷分析，按專業進行分類，請各專業帶頭人進行評審、篩選，形成一本內容全面、分析透徹、適合于新員工學習的教材;鼓勵新員工主動參與到匯編技術論文的過程中，比論文數量、比論文質量、比寫作水平，通過評比來提高自己;通過領導簽名授書的形式，將技術論文匯編發放到每位新員工手中，以此激勵新員工的學習熱情;新員工學習技術論文匯編，采用自學和現場實踐相結合的學習形式，并輔以編寫人知識傳授和現場指導。

重視師帶徒的作用。通過師帶徒的傳帶作用，引領和加速新員工的成長。給每一個新員工配備師傅，一個徒弟可以認幾個師傅，一個師傅也可以教幾個徒弟，通過言傳身教來推動員工成長。

緊抓現場培訓，以賽促學。新員工的成長歸根到底是專業技術和專業技能水平的提高，所有的進步均以熟悉設備為前提。而現場培訓是比較好的培訓地點，比賽也是很好的促進手段。

將現場培訓作為新員工培訓的主線，多安排其深入一線工地，目的是通過觀摩、學習、練習，掌握設備結構和工作原理，掌握作業技能;抓住設備新建、擴建的契機，組織新員工到基建現場進行練習，并組織新員工專業對抗賽，提高員工的技術水平;每半年組織1次新員工進行1次專業比賽，通過比賽調動新員工學習的積極性。

E.培養專業的新員工培訓師資隊伍

在目前企業內培師的基礎上，選拔部分專業水平較高、熟悉新員工特點的內培師，組成專業的新員工培訓師資隊伍。

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關鍵詞：醫藥行業人力資源培訓有效性；影響因素；對策探究

一、引言

醫藥行業作為“知識密集型”行業的代表，員工的專業素養、學習能力對于企業的可持續經營起著至關重要的作用。如何在培訓資源一定的條件下，配置培訓資源，激發學員學習興趣，提升培訓效果是公司各級管理者始終關注的焦點。

二、藥企人力資源培訓有效性的實證分析

1.選取調查對象及發放問卷本次調研選取振東集團下屬的振東制藥、開元制藥、安特制藥、太原醫藥物流四家子公司的管理人員和一線員工作為調查對象，共發放問卷230份，回收問卷229份，其中無效問卷2份，有效問卷227份，有效問卷回收率99%。問卷包括兩個部分，第一部分是員工的基本情況，第二部分是影響公司人力資源培訓有效性影響因素指標。2.調查問卷信度和效度分析本文數據測量采用里克特5級量表設計，需要進行信度和效度檢驗，確保數據的準確性。本研究使用SPSS20.0統計軟件，采用Alpha分析模型中Cronbach的一致性系數進行分析得出：該調查問卷的信度系數為0.732（Cronbach’sAlpha），所以本研究的問卷量表具有較高的信度。同時，本調查問卷效度分析采用KMO指標進行測量，使用SPSS20.0統計軟件進行分析，通過對15項因子進行分析，得出KMO值為0.848（取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量），表明因子效度較高。此外，用Bartlett球體檢驗的統計值的顯著性概率小于1%，說明可以接受原假設，原有變量適合做因子分析。3.培訓有效性的影響因素確定本文通過問卷調查、訪談等方式，得出影響藥企人力資源培訓有效性因素體系表，該表包括4個一級要素，14個二級要素。即培訓對象（性別、工作年限、管理層級、教育背景、工作成熟度、心理成熟度）、師資來源（企業培訓師、職業內訓師）、培訓環境（組織文化、公司戰略、培訓管理制度）、培訓保障（設備保障、時間及費用保障、培訓方法）。4.培訓有效性的因素評分方式在確定影響藥企人力資源培訓有效性因素之后，為量化培訓有效性因素對培訓效果的影響程度，本文采用里克特5級評分量表分別賦值：非常影響5分，比較影響4分，一般影響3分，不太影響2分，不影響1分。5.培訓有效性的影響因素指標評分通過計算得出：培訓對象（性別-2.2分、工作年限-3.2分、管理層級-3.6分、教育背景-3.4分、工作成熟度-3.8分、心理成熟度-3.3分）、師資來源（企業內訓師-3.3分、職業培訓師-2.9分）、培訓環境（組織文化-3.3分、公司戰略-3.1分、培訓管理制度-3.5分）、培訓保障（設備保障-2.9、時間及費用保障-2.8分、培訓方法-3.5分）。從培訓對象來看，影響藥企人力資源培訓有效性的因素評分大都在3分以上，其中，員工工作成熟度影響最大，為3.8分，性別影響因素最小，為2.2分。說明作為成人的學習方式，學員的工作成熟度對培訓效果起著關鍵性作用。從師資來源來看，企業內訓師對培訓有效性的因素影響最大，為3.3分，職業培訓師對培訓有效性因素的影響較小，為2.9分。反映出企業內訓師更加了解企業的實際運營狀況、績效差距與員工培訓需求，培訓的針對性較強，培訓效果較好。從培訓環境影響來看，組織文化、公司戰略、培訓管理制度三因素都對培訓影響較大，說明制藥行業培訓受公司內部環境影響較大。從培訓保障來看，培訓裝備、后勤保障程度對培訓效果也有一定影響，但影響最大的是培訓方法，為3.5分。同樣的培訓內容選擇不同的培訓方法產生的培訓效果差異較為明顯。

三、提高藥企人力資源培訓有效性的對策

1.構建各崗位“勝任力模型”，提升擬聘人員質量為適應公司發展要求，人力資源部應建立和完善各崗位的“勝任素質模型”，人力資源部組織招聘時，要以學習力為核心勝任力，采用結構化、標準化測試，確保擬聘求職者更貼近實際工作的需要。2.合理配置培訓師資源企業應根據自己的實際需要，優先選擇企業內訓師，同時，人資部在培訓市場盡可能選擇專業知識過硬、工作經驗豐富、綜合素養高、服務意識強的培訓師作為補充，使得公司內外部培訓資源相互彌補，揚長避短，充分提高人力資源培訓的有效性。3.構建學習型組織文化，將企業戰略融入培訓管理中首先，公司應塑造“學習型組織”的團隊學習文化。企業通過營造學習氛圍，讓員工長期處于積極、向上的學習氛圍中，耳濡目染的接受熏陶，培養學習興趣、端正學習態度和動機，增強學習積極性和主動性。其次，人力資源部要結合企業戰略，確定培訓目標。人力資源部可以通過問卷調查、訪談、觀察等方法，從公司戰略、工作要求及個人需求三個層面進行深入細致的分析培訓需求，從而確定培訓目標。最后，建立、健全、落實培訓管理制度，強化員工的學習主體意識。優先選拔學習能力強的參訓員工進入關鍵崗位，促進結構知識轉化。4.完善培訓設施、做好培訓計劃、選用恰當方法首先，企業要完善培訓設施，創建輕松培訓環境，使學員在心情放松的條件下接受訓練。其次，培訓部門要制定合理的培訓計劃，在培訓經費允許范圍內，充分利用員工工作閑暇時間進行培訓。最后，鼓勵講師采用豐富多彩、靈活多變、充滿樂趣的方法進行教學，從而激發學員學習熱情，提升培訓效果。本文根據收集的調研資料對藥企人力資源培訓有效性影響因素進行了探究，并結合自己在藥企的工作經驗，提出提升藥企人力資源培訓有效性的具體措施。由于樣本、時間、經費以及個人水平有限，文章仍然有一些不足之處，希望今后研究中有進一步成果的出現。

參考文獻

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篇(7)

基本確立酒店各項制度體系，形成較為規范的人事管理

根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度初稿的編制已納入2xx年工作計劃中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合服務區的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善服務區的勞動人事管理制度。

為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作

為了不斷增強酒店的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足酒店及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但酒店整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。

1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作

對新進員工進行上崗培訓，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓，脫產培訓7天共202人參加。第二期員工集訓將在本月25日開訓，脫產培訓15天共90人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：7天，白天軍訓、晚上公共知識學習，第二階段：專業課學習。

舉辦四區文秘崗位培訓， 4天共4人參加培訓，培訓分為四個階段進行，第一階段：系統文秘理論知識學習，第二階段：勞資工作要求及各種表格統一，第三階段：實操演練，第四階段：跟班學習。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

以客房部為例，一方面，各班組重點抓好員工素質，工作態度、服務禮節培訓;另一方面，認真落實當月培訓計劃，完成培訓任務，組織日常性的崗位業務學習。參加培訓的員工共28人次