序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇?jiǎng)趧?dòng)合同制度范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化宣傳

全面推進(jìn)勞動(dòng)合同制度工作在縣政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由黃陵縣勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)委員會(huì)統(tǒng)一組織實(shí)施，勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)委員會(huì)組成單位要各負(fù)其責(zé)，按照《實(shí)施方案》的要求,認(rèn)真履行各自職責(zé)，使勞動(dòng)合同推行工作按要求整體推進(jìn)。政府各工作部門要共同努力，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)責(zé)任，相互配合，加大工作力度。

切實(shí)加強(qiáng)推行勞動(dòng)合同工作的宣傳和動(dòng)員，協(xié)調(diào)委員會(huì)辦公室（縣勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)辦公室，電話***）要組織好推行工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作；各相關(guān)單位要切實(shí)加強(qiáng)簽訂勞動(dòng)合同法律法規(guī)的宣傳和培訓(xùn)，要通過電視、報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體加強(qiáng)對各行業(yè)推行勞動(dòng)合同的宣傳，增強(qiáng)企業(yè)和用工單位依法簽訂勞動(dòng)合同的意識(shí)。縣廣電局要把推行勞動(dòng)合同作為長期宣傳報(bào)道內(nèi)容之一，定期播報(bào)，進(jìn)一步提高全社會(huì)對依法簽訂勞動(dòng)合同的認(rèn)識(shí)，為開展推行勞動(dòng)合同工作創(chuàng)造良好的輿論氛圍。

二、明確職責(zé)，組織實(shí)施

推行全員勞動(dòng)合同是一項(xiàng)長期性的工作，涉及面廣，牽扯到各行各業(yè)和各級(jí)組織，因此，各級(jí)各部門要結(jié)合自己的工作職能扎實(shí)做好各自工作。

1、人事勞動(dòng)部門要把推行勞動(dòng)合同制度作為今后勞動(dòng)人事工作的重點(diǎn)之一，結(jié)合我縣實(shí)際，從維護(hù)合同雙方利益、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、構(gòu)建和諧社會(huì)的意義出發(fā)，對全縣的勞動(dòng)合同推行工作進(jìn)行扎實(shí)安排，全面推進(jìn)。

2、工商部門要積極配合我縣的全員勞動(dòng)合同化管理工作，在企業(yè)、個(gè)體工商戶（包括餐飲服務(wù)行業(yè)）證照年檢中配合勞動(dòng)合同管理單位檢查企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂情況，并積極與勞動(dòng)部門配合實(shí)施階段性聯(lián)合執(zhí)法，推動(dòng)用人單位依法規(guī)范用工行為。

3、煤炭部門要開展定期的專項(xiàng)檢查工作，并將簽訂勞動(dòng)合同的單位和人數(shù)及時(shí)通報(bào)縣推行勞動(dòng)合同專項(xiàng)工作辦公室。對于未簽訂或部分人員未簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)，督促其限期糾正，對拒不履行法定責(zé)任和義務(wù)的煤炭企業(yè)，可建議勞動(dòng)監(jiān)察部門依法進(jìn)行處罰；在日常管理工作中，要求各煤礦的勞動(dòng)爭議糾紛和工傷待遇的處理由縣勞動(dòng)仲裁委依法處理，減少私下協(xié)商處理事件的發(fā)生，避免因勞動(dòng)報(bào)酬或工傷待遇等糾紛引起群體上訪事件的發(fā)生，以確保我縣的社會(huì)穩(wěn)定。

4、城建部門要加大宣傳力度，在搞好有資質(zhì)施工單位勞動(dòng)合同推行工作的同時(shí)，重點(diǎn)對一些違法用工單位采取必要的措施，督促各用人單位及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。同時(shí)，對具有一定規(guī)模的企業(yè)，在單位或企業(yè)工會(huì)的指導(dǎo)下，完善集體合同的簽訂，并把每季度全縣各施工單位的勞動(dòng)合同的簽訂情況和本部門的專項(xiàng)檢查情況通報(bào)推行勞動(dòng)合同專項(xiàng)工作辦公室，并做好省市每年的走訪抽查準(zhǔn)備工作。

5、安監(jiān)部門要把管轄的礦山、危險(xiǎn)化工、磚廠等行業(yè)和用人單位是否簽訂、鑒證勞動(dòng)合同作為企業(yè)員工勞動(dòng)保護(hù)的主要方面引入日常的安全生產(chǎn)檢查工作當(dāng)中，對各行業(yè)、各用人單位的人員基本情況定期匯總歸類，每季度向縣推行勞動(dòng)合同專項(xiàng)工作辦公室通報(bào)該項(xiàng)工作的進(jìn)展和完成情況。

6、縣總工會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展局要積極配合人勞局做好推動(dòng)勞動(dòng)合同檢查工作。總工會(huì)要通過各基層工會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)督促指導(dǎo)各基層工會(huì)組織抓好勞動(dòng)合同、集體合同的簽訂和履約工作；經(jīng)濟(jì)發(fā)展局要把勞動(dòng)合同簽訂和履行情況做為企業(yè)年度考核的主要內(nèi)容之一，予以考核。

7、各單位、各部門要做好本行業(yè)勞動(dòng)合同的推行工作，具體分工如下：（1）縣級(jí)各黨政機(jī)關(guān)，工作部門，垂直單位，事業(yè)單位負(fù)責(zé)本單位，本系統(tǒng)勞動(dòng)合同的推行、匯總上報(bào)工作。（2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展局負(fù)責(zé)全縣縣屬企業(yè)及大中型民營企業(yè)勞動(dòng)合同的推行、管理和匯總上報(bào)工作。（3）煤炭局負(fù)責(zé)全縣各煤礦勞動(dòng)合同的推行、管理和匯總上報(bào)工作。（4）城建局負(fù)責(zé)全縣各建筑單位、供熱、供氣單位勞動(dòng)合同的推行管理和匯總上報(bào)工作。（5）商貿(mào)辦牽頭、工商局配合，負(fù)責(zé)做好全縣有雇工的個(gè)體工商戶、各酒店、餐飲服務(wù)業(yè)勞動(dòng)合同的推行、統(tǒng)計(jì)匯總和上報(bào)工作。（6）國土資源局負(fù)責(zé)全縣采礦、磚廠等用人單位勞動(dòng)合同的推行、統(tǒng)計(jì)匯總和上報(bào)工作。（7）旅游局負(fù)責(zé)全縣旅行社勞動(dòng)合同的推行、統(tǒng)計(jì)匯總和上報(bào)工作。（8）安監(jiān)局負(fù)責(zé)全縣各加油站勞動(dòng)合同的推行、統(tǒng)計(jì)匯總和上報(bào)工作。（9）衛(wèi)生局負(fù)責(zé)全縣醫(yī)療單位勞動(dòng)合同的推行、統(tǒng)計(jì)匯總和上報(bào)工作。（10）文化局負(fù)責(zé)全縣娛樂文化服務(wù)行業(yè)勞動(dòng)合同的推行、統(tǒng)計(jì)匯總和上報(bào)工作。（11）糧食局負(fù)責(zé)全縣糧油加工，銷售企業(yè)及站點(diǎn)的勞動(dòng)合同的推行、統(tǒng)計(jì)匯總和上報(bào)工作。（12）農(nóng)業(yè)局負(fù)責(zé)全縣種子、農(nóng)藥等涉農(nóng)服務(wù)站點(diǎn)勞動(dòng)合同的推行、統(tǒng)計(jì)匯總和上報(bào)工作。（13）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦事處同時(shí)負(fù)責(zé)轄區(qū)范圍內(nèi)其它涉及勞動(dòng)合同的推行、統(tǒng)計(jì)匯總和上報(bào)工作。

8、縣勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)必須提高執(zhí)法工作的主動(dòng)性，積極配合，切實(shí)加大監(jiān)察力度，嚴(yán)肅認(rèn)真地處理勞動(dòng)合同推行過程中違反勞動(dòng)法的行為，維護(hù)法律的嚴(yán)肅性，依法維護(hù)用人單位和勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益。

三、合理安排，注重時(shí)效

1、每年3月底之前各行業(yè)主管部門對本行業(yè)、本部門、本單位的新勞動(dòng)用工人員進(jìn)行摸底調(diào)查，統(tǒng)一建立本單位、本行業(yè)的勞動(dòng)用工單位和勞動(dòng)者的基本情況管理臺(tái)帳，并將本系統(tǒng)全年推行勞動(dòng)合同工作安排上報(bào)縣專項(xiàng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，領(lǐng)取勞動(dòng)合同樣本，根據(jù)各單位的人員情況督促其印制合同文本，做好簽訂勞動(dòng)合同的前期準(zhǔn)備工作。

2、每年4月1日至4月底為各用人單位的勞動(dòng)合同簽訂期。按照全國統(tǒng)一的勞動(dòng)合同規(guī)范樣本，各行業(yè)主管部門要督促對本行業(yè)、本部門、本單位的勞動(dòng)用工人員進(jìn)行勞動(dòng)合同簽訂工作，并對已簽訂勞動(dòng)合同的單位進(jìn)行初步審查，及時(shí)糾正一些用人單位合同的不合理?xiàng)l款。

3、每年5月1日至5月底，為勞動(dòng)合同鑒證階段。各行業(yè)主管部門要及時(shí)督促各用工單位將自己單位的勞動(dòng)合同報(bào)縣仲裁辦進(jìn)行鑒證。各主管部門要匯總登記，建立臺(tái)帳，并同時(shí)將合同簽訂情況匯總報(bào)縣仲裁辦。

4、每年6月初，為全縣勞動(dòng)合同的檢查驗(yàn)收階段。由協(xié)調(diào)委員會(huì)辦公室組織相關(guān)部門對全縣各行業(yè)用人單位進(jìn)行檢查或抽查。對于未完成勞動(dòng)合同的用人單位和主管部門予以通報(bào)批評，并限期整改。

四、幾點(diǎn)要求

1、各級(jí)各部門要按照推進(jìn)勞動(dòng)合同三年行動(dòng)計(jì)劃的要求切實(shí)加強(qiáng)對推行工作的領(lǐng)導(dǎo)，夯實(shí)責(zé)任，確保該項(xiàng)工作的順利完成。

2、各級(jí)各部門要互通情況，對推行勞動(dòng)合同中出現(xiàn)的新情況、新問題要及時(shí)研究解決。

3、政府督查室要對全縣推行勞動(dòng)合同工作進(jìn)行定期和不定期督查，確保推行工作順利進(jìn)行。

篇(2)

二、開展勞動(dòng)合同制度情況調(diào)研的方法和措施

（一）高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況調(diào)研是全省統(tǒng)一開展的勞動(dòng)合同的一次調(diào)研活動(dòng)，為了保障此次調(diào)研工作的按期完成，結(jié)合我市實(shí)際，市、縣（區(qū)）勞動(dòng)和社會(huì)保障部門均成立了由分管領(lǐng)導(dǎo)任組長、勞動(dòng)保障法制監(jiān)察機(jī)構(gòu)為主、各相關(guān)科、室（局）、中心參加的調(diào)研領(lǐng)導(dǎo)小組，抽調(diào)了相關(guān)部門的工作人員，召開相關(guān)會(huì)議，研究布置調(diào)研工作，明確調(diào)研范圍、內(nèi)容和重點(diǎn)，做到任務(wù)明確、責(zé)任到人。確保了調(diào)研行動(dòng)的順利進(jìn)行。

（二）認(rèn)真調(diào)研，突出重點(diǎn)。開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況調(diào)研工作非常必要，通過調(diào)研，可以掌握各用人單位貫徹執(zhí)行勞動(dòng)

保障法規(guī)的基本情況，特別是對當(dāng)前企業(yè)深化改革中勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整和規(guī)范工作具有積極的促進(jìn)作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況調(diào)研為契機(jī)，采取召開座談會(huì)與職工訪談，查看勞動(dòng)合同書以及問卷調(diào)查等方式對各類用人單位貫徹執(zhí)行勞動(dòng)保障、法規(guī)的情況進(jìn)行全面分析，在全面分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)突出了用人單位勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、終止、備案情況進(jìn)行調(diào)查。調(diào)研中，要求用人單位報(bào)送材料，調(diào)研人員實(shí)際翻閱用人單位勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同鑒證名冊、終止或解除勞動(dòng)關(guān)系備案報(bào)送情況等，現(xiàn)場詢問勞動(dòng)者是否簽訂了勞動(dòng)合同等情況。并對發(fā)現(xiàn)問題較多的用人單位，進(jìn)行重點(diǎn)分析，同時(shí)采取召開部分企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)負(fù)責(zé)人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會(huì)等方式，對勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、終止、備案情況及有關(guān)勞動(dòng)保障法規(guī)等進(jìn)行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂工作。

篇(3)

勞動(dòng)合同,是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。

勞動(dòng)法頒布至今,在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定方面取得了一定的成效,但是由于我國目前勞動(dòng)合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在許多不足,從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。

本文試結(jié)合勞動(dòng)合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題,對完善我國勞動(dòng)合同制度的提出本人拙見。

一我國勞動(dòng)合同制度的不足及其在實(shí)踐中引發(fā)的問題

1.沒有規(guī)定與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是用人單位的基本義務(wù)。我國《勞動(dòng)法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”并沒有明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位方還是在二者雙方。義務(wù)承擔(dān)方規(guī)定的不明確,使得用單位和勞動(dòng)者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性,從而造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。而我國目前相關(guān)法律對于應(yīng)如何處理從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。

2.對于勞動(dòng)合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性。《勞動(dòng)法》對于勞動(dòng)合同的簽訂只在內(nèi)容與原則上作了相應(yīng)的規(guī)定,但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動(dòng)者進(jìn)人用人單位工作后,用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。法律沒有規(guī)定,就造成了用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動(dòng)合同的申報(bào)制度。沒有該制度,勞動(dòng)行政部門對用人單位的用工狀況不了解,也就無法對勞動(dòng)合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。

3.目前勞動(dòng)合同制度對于故意拖延或不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位強(qiáng)制力不足。《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)改正,對勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1998年勞動(dòng)部《關(guān)于違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同,即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的,及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的,用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系后,勞動(dòng)者如被解除勞動(dòng)關(guān)系,其損失范圍在實(shí)踐中也難以確定,這就使得勞動(dòng)者難以獲得賠償,從而保障自己合法權(quán)益。

由于勞動(dòng)合同制度在上述幾方面所存在的不足,加之其它因素的作用,從而在實(shí)踐中形成了大量雇傭而無合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的。在私營企業(yè)中這種情況尤其突出,即使有合同也多簡單,粗糙,不夠規(guī)范,甚至個(gè)別勞動(dòng)合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者簽訂生死合同,即勞動(dòng)過程中造成的死亡傷害雇主不負(fù)任何責(zé)任,五花/l門的風(fēng)險(xiǎn)抵押等。即使在國有企業(yè)中,也有大量不重視勞動(dòng)合同的現(xiàn)象存在,有的用人單位至今仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同,從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行,只作表面文章,這些都嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、關(guān)于完善我國勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議

1,應(yīng)明確規(guī)定,與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)。雖然我國《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿,協(xié)商一致的原則,但是本人認(rèn)為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動(dòng)關(guān)系雙方實(shí)力對比來看,勞動(dòng)者處于弱者地位,這本身就是不平等的。而由于我國的勞動(dòng)力供求矛盾突出,這種強(qiáng)弱的對比則更加明顯,并且有不斷加強(qiáng)的趨勢。如果沒有嚴(yán)格的法律規(guī)定加以約束,利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位,尤其是中小企業(yè)通過不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而逃避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù),從而侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益。本人認(rèn)為勞動(dòng)法規(guī)的制定其重心應(yīng)向勞動(dòng)者方向偏移,只有勞動(dòng)者的權(quán)益得到最大限度的保護(hù),勞動(dòng)者才能無后顧之憂的投人工作,從而為用人單位帶來更大的效益。因此,本人建議在勞動(dòng)立法中把與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用 人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定。

2.對于簽訂勞動(dòng)合同的程序,應(yīng)本著加強(qiáng)操作性的原則,從如下方面加以完善:(l)明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面合同的期限,且此期限不應(yīng)過長,本人認(rèn)為應(yīng)在一周內(nèi)為宜。(2)建立起用人單位的勞動(dòng)合同登記和申報(bào)工作。規(guī)定用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門備案,制定操作性強(qiáng)的違規(guī)懲罰措施,以使勞動(dòng)行政部門對企業(yè)用工狀況加以監(jiān)督,有法可依。(3)將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無固定期限的勞動(dòng)合同。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生,究其原因多在用人單位方,雖然勞動(dòng)部年的有關(guān)解釋規(guī)定,有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后,因用人單位方面的原因,未能辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)上的勞動(dòng)合同關(guān)系的,視為續(xù)訂合同,用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限,辦理續(xù)訂手續(xù)。但對于從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)作如何處理則應(yīng)加以進(jìn)一步明確規(guī)定。(4)建議法律賦予各級(jí)工會(huì)更加廣泛的監(jiān)督權(quán)利。本文不止一次的提到用人單位和勞動(dòng)者雙方的實(shí)力對比,本人認(rèn)為,勞動(dòng)立法是調(diào)整二者關(guān)系的手段,使勞資雙方具有統(tǒng)一的根據(jù)來達(dá)成一致。而這一過程,在某種情況下則需要由工會(huì)通過集體合同,集體談判來實(shí)現(xiàn)。在許多市場經(jīng)濟(jì)制度比較健全的國家,工會(huì)的力量都是很大的,而我國在這一方面則較差,工會(huì)力量薄弱。所以加強(qiáng)工會(huì)的力度同樣重要。

通過以上規(guī)定,既有效的加強(qiáng)了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性,又加強(qiáng)了勞動(dòng)者之間的競爭。勞動(dòng)者如果不努力工作,提高水平適應(yīng)自己所處崗位,就會(huì)被淘汰掉,只能通過自身努力,才能獲得穩(wěn)定的職業(yè)和收入。真正體現(xiàn)了市場條件下人力資源配置的優(yōu)勢,進(jìn)而更好的保護(hù)了用人單位和勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益。

篇(4)

【關(guān)鍵詞】無固定期限勞動(dòng)合同；實(shí)施；完善

一、訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形

我國于1995年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)法》首次確立了這個(gè)制度。無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者未約定勞動(dòng)合同終止的確切時(shí)間的勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同有三種適用情形：

第一，雙方協(xié)商適用無固定期限勞動(dòng)合同的情形。在此情形下，勞資雙方本著平等、自愿原則，經(jīng)雙方協(xié)商一致即可訂立，無需考慮工作時(shí)間長短以及簽訂固定期限合同次數(shù)等條件。

第二，適用無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，“有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作

滿十年的；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)

改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限

勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。”該款也是法律對無固定期限勞動(dòng)合同法訂立的強(qiáng)制性規(guī)定，也是人們所爭議的焦點(diǎn)。

第三，視為無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形。《勞動(dòng)合同法》第14條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條又進(jìn)一步規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。”這一強(qiáng)制性規(guī)定，促使用人單位積極主動(dòng)地與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)具有重大意義。

二、無固定期限勞動(dòng)合同制度的實(shí)施現(xiàn)狀及原因分析

《勞動(dòng)合同法》對無固定期限勞動(dòng)合同制度的修訂，是本著保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，著力解決勞動(dòng)關(guān)系長期化和勞動(dòng)合同短期化這一對矛盾，在立法層面上做出的努力，用心良苦。但是《勞動(dòng)合同法》對無固定期限勞動(dòng)合同制度的規(guī)定一度引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和熱議，不少人認(rèn)為一旦簽訂無固定期限勞動(dòng)合同就不能解除，無固定期限勞動(dòng)合同就是“鐵飯碗”，因此，很多勞動(dòng)者想方設(shè)法要與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，千方百計(jì)逃避法律義務(wù)。

在《勞動(dòng)合同法》公布后實(shí)施前，出現(xiàn)了如勸說甚至脅迫勞動(dòng)者辭職、非法裁員或逆向派遣等規(guī)避訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情況。事實(shí)并非如此，無固定期限勞動(dòng)合同除不能與勞動(dòng)者約定到期終止勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)性裁員訂立無固定期限勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用外，其他終止、解除勞動(dòng)合同的方法和法定事由均相同。因此，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的雙方既可以在一定程度上自主決定勞動(dòng)期限，同時(shí)一方也可以在法定條件下解除勞動(dòng)合同。簽訂無固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位并不等于套上了永久的枷鎖，勞動(dòng)者也不等于捧上了鐵飯碗。但是至今為止，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施4年多，用人單位對訂立無固定期限勞動(dòng)合同意愿依然不強(qiáng)，無固定期限勞動(dòng)合同簽訂率依然偏低。之所以出現(xiàn)無固定期限勞動(dòng)合同簽訂偏低的現(xiàn)象，除了人們對法律的誤讀之外，還有以下三方面原因：一是在勞動(dòng)合同履行過程中，法定解除條件一經(jīng)成就，當(dāng)事人一方依照法律規(guī)定程序單方解除的情況比較復(fù)雜，也最容易產(chǎn)生糾紛。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》對于用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，要求依照第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金，而無固定期限勞動(dòng)合同實(shí)際履行的期限往往較長，其間不確定性較多，一旦用人單位構(gòu)成違法解除或終止勞動(dòng)合同，客觀上往往導(dǎo)致向勞動(dòng)者支付的賠償金數(shù)額較多的后果。二是《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定條件、法定程序的規(guī)定還是比較籠統(tǒng)，有的缺乏可操作性，實(shí)務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。三是《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例關(guān)于用人單位終止、解除勞動(dòng)合同的法定條件、法定程序的規(guī)定還是比較籠統(tǒng)，有的缺乏可操作性，實(shí)務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。

三、無固定期限勞動(dòng)合同制度的完善

（1）細(xì)化無固定期限勞動(dòng)合同訂立條件和程序。我國的無固定期限勞動(dòng)合同制度是隨著經(jīng)濟(jì)體制改革發(fā)展起來的，隨著改革的深入其中的不完善之處也逐漸顯露，特別是在無固定期限勞動(dòng)合同訂立的條件和程序方面缺陷尤為明顯。比如關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定中兩個(gè)“連續(xù)”，一是連續(xù)工作滿10年，二是連續(xù)訂立兩次固定期限合同，但對這兩個(gè)“連續(xù)”沒有明確的界定，導(dǎo)致在實(shí)際適用過程中產(chǎn)生許多問題，助長了不少用人單位和勞動(dòng)者出現(xiàn)利用法律的漏洞謀取不正當(dāng)利益的傾向和苗頭。再如訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，訂立無固定期限勞動(dòng)合同問題，各方面對其中“續(xù)訂合同的”一詞理解不同也導(dǎo)致實(shí)踐中相當(dāng)程度的混亂。立法機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)應(yīng)對對無固定期限勞動(dòng)合同訂立的條件與程序進(jìn)一步完善和細(xì)化，明確合同權(quán)利義務(wù)確定的方法。（2）調(diào)整無固定期限勞動(dòng)合同的解除條件。雖然無固定期限勞動(dòng)合同并不是終身制和鐵飯碗，但是用人單位若要解除合同絕非易事。而無固定期限勞動(dòng)合同與固定期限勞動(dòng)合同的解除條件基本相同，有失公平。無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)往往不可預(yù)期，如果解除條件不加區(qū)別，不僅在制度設(shè)計(jì)上不盡合理，更難以調(diào)動(dòng)用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的積極性。依照現(xiàn)行的勞動(dòng)合同解除制度，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者與固定期限勞動(dòng)者一樣，只要提前30天書面通知用人單位即可。可以說對用人單位責(zé)之過嚴(yán)，而對勞動(dòng)者失之過寬。對比其他國家的規(guī)定，對于無固定期限勞動(dòng)合同往往設(shè)置了比固定期限更為寬松的解除條件，有的國家規(guī)定需有正當(dāng)理由，有的國家甚至規(guī)定只要用人單位支付補(bǔ)償金即可隨時(shí)終止或解除合同。因此，我國也可以適當(dāng)放松無固定期限勞動(dòng)合同的解除條件，允許用人單位在有正當(dāng)理由的情況下，按照解除的程序和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)解除勞動(dòng)合同。（3）加強(qiáng)有關(guān)部門的監(jiān)督管理。勞動(dòng)法屬于社會(huì)法，其顯著特征是政府是勞動(dòng)關(guān)系中部可或缺的行為主體。如果僅僅憑私法原則，社會(huì)公正無法體現(xiàn)，但是政府憑借國家強(qiáng)制力介入，則可以公正地處理勞資關(guān)系，勞動(dòng)法才能真正得以有效執(zhí)行。當(dāng)前，我國市場化的勞資關(guān)系尚在初期，所以我國政府的勞動(dòng)行政部門，尚未完全適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的需要，所以，當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)中的勞資關(guān)系不但不能削弱政府的作用，反而應(yīng)強(qiáng)化其監(jiān)督功能。如對企業(yè)進(jìn)入市場各環(huán)節(jié)的要求均將有無建立社會(huì)保險(xiǎn)待遇，有無與員工簽訂勞動(dòng)合同作為市場基本準(zhǔn)入條件之一，并嚴(yán)格核查。使企業(yè)迫于壓力，必須建立全員社保，必須全員簽訂勞動(dòng)合同，符合條件的勞動(dòng)者必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

法律功能的發(fā)揮是一個(gè)系統(tǒng)工程，也是一個(gè)長期的過程，在法律實(shí)踐過程中，必然會(huì)遇到各種困難和阻礙。所以法律的有效實(shí)施需要相關(guān)配套政策的推進(jìn)，絕不是出臺(tái)一個(gè)簡單的文本那樣容易。因此，需要立法、執(zhí)法、司法和理論工作者深入進(jìn)行探討，對無固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件和程序等方面在法律上或司法解釋予以明確規(guī)定，有效發(fā)揮法律的指引作用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李詠玲．無固定期限勞動(dòng)合同的適用問題研究[J]．法制與經(jīng)濟(jì)．2012（1）

篇(5)

關(guān)鍵詞：無固定期限勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)法

1無固定期限勞動(dòng)合同的立法意義

《勞動(dòng)合同法》自頒布實(shí)施以來，引起了社會(huì)各界廣泛的討論，備受關(guān)注和爭議。《勞動(dòng)合同法》是為了改變我國目前勞動(dòng)合同普遍短期化的缺陷，鼓勵(lì)當(dāng)事人訂立長期合同，加大了用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。

無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。正因?yàn)樵擃惡贤瑳]有明確規(guī)定有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動(dòng)關(guān)系才可以解除或終止。因此，無固定期限勞動(dòng)合同具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性。

該法之所以引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，主要是針對目前社會(huì)上比較嚴(yán)重的勞動(dòng)合同短期化以及用人單位隨意解除勞動(dòng)合同等現(xiàn)象，防止用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢地位只與職工簽訂短期勞動(dòng)合同，用完職工年輕時(shí)的“黃金年齡”給予辭退，同時(shí)也是為了對企業(yè)老職工給予適當(dāng)照顧，進(jìn)一步維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。

《勞動(dòng)合同法》力推無固定期限勞動(dòng)合同，體現(xiàn)了該法對勞動(dòng)者的合法權(quán)益給予傾斜性保護(hù)的價(jià)值取向，有利于增強(qiáng)勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定性和工作責(zé)任感，從而努力鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益，有利于建立長期和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，形成勞資共贏的局面。

誠然，無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施可能確實(shí)會(huì)令企業(yè)產(chǎn)生一定的成本與管理上的壓力，但這是扭轉(zhuǎn)不平衡的“資強(qiáng)勞弱”局面應(yīng)當(dāng)付出的代價(jià)，也是在不平衡局面下幫助勞資關(guān)系中的弱勢群體的有效辦法，更是法律實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平的價(jià)值體現(xiàn)。若沒有無固定期限勞動(dòng)合同，會(huì)令現(xiàn)有勞資關(guān)系中本已非常不對稱的“資強(qiáng)勞弱”現(xiàn)象進(jìn)一步強(qiáng)化，結(jié)果強(qiáng)者更強(qiáng)，弱者更弱，令勞動(dòng)者的收益權(quán)甚至是生存權(quán)受到嚴(yán)重?fù)p害，拉大了兩極分化的局面，這不符合社會(huì)公正、社會(huì)共贏的利益訴求，更為社會(huì)穩(wěn)定埋下了不安定的隱患。因此，在勞資關(guān)系的權(quán)衡上，法律的作用應(yīng)當(dāng)是調(diào)校社會(huì)中已存在的“資強(qiáng)勞弱”失衡現(xiàn)象，優(yōu)先考慮保護(hù)勞資關(guān)系中的弱者，實(shí)現(xiàn)弱者優(yōu)先受到法律保護(hù)的社會(huì)公正。

2《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》規(guī)定無固定期限勞動(dòng)合同的立法比較

雖然《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》對無固定期限勞動(dòng)合同均有規(guī)定，但是由于這兩部法律的立法初衷不同，對簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要求也發(fā)生了很大變化。

《勞動(dòng)法》制定時(shí)，為了全面推行用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法律制度，在其第二十條規(guī)定簽訂無固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)符合3個(gè)方面的條件：①客觀條件：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上；②主觀條件：用人單位與勞動(dòng)者雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同；③程序條件：勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。該法將這3個(gè)方面的條件并列，說明它們應(yīng)當(dāng)同時(shí)具備，才能產(chǎn)生勞資雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律效果。

《勞動(dòng)合同法》傾向于保護(hù)處于勞資關(guān)系中相對弱勢地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，該法第十四條非常清晰地表達(dá)了這一價(jià)值取向：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。另外，為了防止用人單位以各種借口拖延不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，該條款還強(qiáng)調(diào)，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

顯然，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的無固定期限勞動(dòng)合同與《勞動(dòng)法》相比，在適用范圍、適用條件等多方面都有所不同，體現(xiàn)了立法的進(jìn)步。

①適用范圍更加擴(kuò)大。首先，《勞動(dòng)合同法》比《勞動(dòng)法》增加了協(xié)商訂立無固定期限勞動(dòng)合同的適用情形，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，雙方可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同；其次，無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形除了勞動(dòng)者的工作年限超過10年之外，還增加了另外兩種法定情形，擴(kuò)大了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍。

②適用條件更加寬松。《勞動(dòng)合同法》更強(qiáng)調(diào)簽訂無固定期限合同的客觀條件是否成立，規(guī)定只要3種法定情形中的任一種成立，勞資雙方即可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，而略去了“用人單位和勞動(dòng)者都同意”的主觀條件；而且，《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定“勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同”這一程序條件，可以避免用人單位借勞動(dòng)者不熟悉法律法規(guī)來規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。

③增加了將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系“視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的情形。雖然事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系欠缺訂立合同的法定形式，但勞動(dòng)合同也是合同的一種類型，只要雙方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他證據(jù)證明合同的存在，就不能以沒有書面協(xié)議而主張合同無效。很顯然，這樣的規(guī)定加重了用人單位不依法簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，有效地保障相對弱勢的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，令《勞動(dòng)合同法》具有更強(qiáng)的操作性和實(shí)用性。

3無固定期限勞動(dòng)合同的適用

篇(6)

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同制度完善

無固定期限勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保障社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)秩序的良好運(yùn)行。但由于我國對無固定期限勞動(dòng)合同制度的相關(guān)規(guī)定過于簡單粗糙，缺乏可操作性，難以實(shí)現(xiàn)立法目的。本文擬從探討無固定期限勞動(dòng)合同制度的價(jià)值入手，分析我國現(xiàn)行無固定期限勞動(dòng)合同制度的缺陷，重構(gòu)我國的無固定期限勞動(dòng)合同制度。以期對中國無固定期限勞動(dòng)合同制度的完善有所裨益。

一、無固定期勞動(dòng)合同制度的價(jià)值

(一)無固定期限勞動(dòng)合同制度能夠更有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

勞動(dòng)法的重要目的之一就是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，具體的勞動(dòng)法律制度的設(shè)計(jì)都要符合這一立法目的。同樣。無固定期限勞動(dòng)合同制度也不例外，它則更多地表現(xiàn)出對勞動(dòng)者的關(guān)懷。勞動(dòng)關(guān)系具有平等關(guān)系、隸屬關(guān)系的雙重屬性，勞動(dòng)者和用人單位在確立、變更或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，二者是平等的，但一旦勞動(dòng)關(guān)系確立，勞動(dòng)者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調(diào)度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關(guān)系。不僅如此，單個(gè)的勞動(dòng)者和用人單位的人力、財(cái)力相比較，勞動(dòng)者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權(quán)益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動(dòng)者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權(quán)益受到侵害。“立法者給予一種利益的保護(hù)就在于確立某種重大意義的法律規(guī)則”。完善的無固定期限勞動(dòng)合同制度則更具有這一價(jià)值，其制度設(shè)計(jì)的初衷就是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，限制用人單位對勞動(dòng)者合法權(quán)益肆意侵犯，如《勞動(dòng)法》第20條第2款規(guī)定：“……如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”，也就是說，把訂立無固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)授予了勞動(dòng)者，而用人單位則無此權(quán)利。同時(shí)，該法還規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同是一種強(qiáng)行性、義務(wù)性法律規(guī)則，用人單位必須履行義務(wù)規(guī)定。同樣，《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第2O條第2款規(guī)定：“無固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)承擔(dān)支持給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，”亦是純粹地從保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、制約用人單位考慮的，勞動(dòng)者從此規(guī)定中只能獲得利益，而用人單位無從獲得任何利益。只能就此承擔(dān)義務(wù)和責(zé)任。

(二)無固定期限勞動(dòng)合同制度有利于提高用人單位的經(jīng)濟(jì)效益

權(quán)利是為了保護(hù)一定利益的法律手段，無固定期限勞動(dòng)合同制度具有保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的制度價(jià)值，但不僅僅如此，根據(jù)利益相關(guān)原則，用人單位通過無固定期限勞動(dòng)合同制度同樣能夠獲得自己的利益，盡管勞動(dòng)者和用人單位在具體利益上存在著矛盾和沖突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。

無固定期限勞動(dòng)合同制度把勞動(dòng)者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的必備條件之一，實(shí)際上是把勞動(dòng)者對用人單位的前期貢獻(xiàn)與其以后的職業(yè)保障相聯(lián)系起來，這樣就使勞動(dòng)者無需擔(dān)心自己“黃金年齡”過后的再就業(yè)問題，解除了后顧之憂。同時(shí)，企業(yè)的好壞與勞動(dòng)者的利益休戚相關(guān)，勞動(dòng)者既然可能要長期地與企業(yè)維持勞動(dòng)關(guān)系，其必然要盡可能地發(fā)展其潛能，無固定期限的勞動(dòng)合同既穩(wěn)定了勞動(dòng)關(guān)系，“使勞動(dòng)者對企業(yè)有了歸屬感、認(rèn)同感，叉使勞動(dòng)者從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益考慮自己的要求、行為，與企業(yè)同舟共濟(jì)”，就可以極大地提高其積極性和創(chuàng)造性。市場經(jīng)濟(jì)是競爭的經(jīng)濟(jì)，競爭其實(shí)是人的競爭，競爭的結(jié)果是優(yōu)勝劣汰。勞動(dòng)者是生產(chǎn)力中最活躍的決定性因素，只有充分發(fā)揮勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的主觀能動(dòng)性，才能夠在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中有效地提高用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。

(三)無固定期限勞動(dòng)合同制度可以保障經(jīng)濟(jì)秩序的晟好運(yùn)行

秩序“意指在自然進(jìn)程和社會(huì)進(jìn)程中都存在著某種程度的一致性、連續(xù)性和確定性。男一方面，無序(drder)則表明存在著斷裂(或非連續(xù)性)和無規(guī)則性的現(xiàn)象”。建立穩(wěn)定的社會(huì)秩序是現(xiàn)代化社會(huì)的普遍要求，“凡是人類建立了政治或社會(huì)組織的地方，他們都曾力圖防止出現(xiàn)不可控制的混亂現(xiàn)象，也曾試圖確立某種適于生存的秩序形式”。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同樣需要經(jīng)濟(jì)秩序，尤其是良性運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)秩序。良性的經(jīng)濟(jì)秩序一方面要求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是一致連續(xù)的，各種主體的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不能中斷，各種主體之間不能產(chǎn)生糾紛。

無固定期限勞動(dòng)合同制度的建立和完善則具有保障經(jīng)濟(jì)秩序良好運(yùn)行的價(jià)值，一方面通過規(guī)范勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，提高用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使二者達(dá)到利益的一致性，形成穩(wěn)定和諧的經(jīng)濟(jì)秩序：另一方面，叉可以減少糾紛，不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而破壞經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定，增大社會(huì)成本，導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)財(cái)富的減少。

二、我國勞動(dòng)法中存在的相關(guān)問題及其法理分析

無固定期限勞動(dòng)合同制度之價(jià)值的實(shí)現(xiàn)取決于該制度的建立和完善，但我國現(xiàn)行的勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定對該制度的設(shè)計(jì)存在著諸多不足之處，難以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。

(一)無固定期限勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過于粗糙，難以達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者舍法權(quán)益之目的根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法之規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂存在著兩種情況，其條件也不大相同。其一是《勞動(dòng)法》第2O條第2款規(guī)定的情況，條件有三：一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上，二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同，三是勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同；其二是《意見》第20條第1款之規(guī)定，該種情況的條件比較簡單，勞動(dòng)者和用人單位只要達(dá)成一致，就可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。但兩種情況的不同之處是，第一種情況是條件具備，就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，是強(qiáng)制性規(guī)定，第二種情況是條件具備，就可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，則是任意性規(guī)定。

無固定期限勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者直接利益的保護(hù)是顯而易見的，對用人單位則表現(xiàn)為更多的限制，因?yàn)橐坏┖炗喠藷o固定期限勞動(dòng)合同，只要不出現(xiàn)勞動(dòng)法第25條、第26條、第27條規(guī)定的情形，用人單位就不能單方解除勞動(dòng)合同。事實(shí)上，由于趨利避害的本性．用人單位總要用盡一切手段擺脫對其的種種限制，但其違背法律強(qiáng)行性規(guī)定的行為是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地?cái)[脫限制，而利用法律漏洞擺脫對其限制則是最佳的選擇。

上述簽訂的兩種情況下的無固定期限勞動(dòng)合同，第二種情況更多地體現(xiàn)了意思自治原則，只要不是屬于無效勞動(dòng)合同的情況，就應(yīng)當(dāng)是有效的，對雙方來說是公平的，不存在對用人單位的限制，用人單位無需擺脫什么限制。但第二種情況則對用人單位的限制意圖比較明顯，似乎主動(dòng)權(quán)更多地操在勞動(dòng)者手中，用人單位只能從該種情況中擺脫對其限制，由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，而立法的不完善又給了用人單位以可乘之機(jī)．其不完善之處就在于對簽訂無固期限勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過于簡單、粗糙，使用人單位具有了規(guī)避法律的可能。具體來說有以下兩點(diǎn)：一是規(guī)定勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上。用人單位為了擺脫該條件對其限制，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就不再簽1O年以上的勞動(dòng)合同．即使該單位確實(shí)需要某一勞動(dòng)者，其考慮以后的成本(如長期支付養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育等保險(xiǎn)費(fèi)用)和客觀情況的變化，只與勞動(dòng)者簽訂最接近1O年的勞動(dòng)合同，就徹底擺脫了該條件對它的限制，把主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中；二是規(guī)定當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同。在具備上一條件的情況下，用人單位為了避免該條件對其限制，可采取如下策略：在盡可能地簽訂長期勞動(dòng)合同的情況下，最后不同意續(xù)廷勞動(dòng)合同，結(jié)果根本不可能簽定無固定期限勞動(dòng)合同同時(shí)有關(guān)規(guī)定叉對該條件進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)，如《勞動(dòng)部關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條丈的說明》第20條規(guī)定：本條件的“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的”，是指已有勞動(dòng)合同到期，雙方同意延續(xù)的，并非指原固定工同意而一律簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。該兩點(diǎn)不完善之處導(dǎo)致主動(dòng)權(quán)完全掌握在用人單位手中，使“勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”的條件虛設(shè)，難于達(dá)到無固定期限勞動(dòng)制度設(shè)立的目的。

(二)立法規(guī)定的“連續(xù)工作滿l(1年以上”的期限過長

勞動(dòng)者在同一用人單位工作的時(shí)間越長，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對其以后到其他單位就業(yè)越困難我國勞動(dòng)法規(guī)定“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”，勞動(dòng)者基本上完全渡過了“黃金年齡”，如果其它條件不成就，勞動(dòng)者就無法與原單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這樣，勞動(dòng)者就面臨重新就業(yè)，而由于其年齡優(yōu)勢的喪失、精力的不濟(jì)，在我國農(nóng)村剩余勞動(dòng)力大量存在，城市職工大量下崗的國情下，其就業(yè)機(jī)會(huì)就微乎其微。

世界上許多國家和地區(qū)也將勞動(dòng)合同作有固定期限和無固定期限之分，但都不僅明確規(guī)定，以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同為主，有固定期限勞動(dòng)合同只有在法定條件下才能簽訂，在沒有明確是何種勞動(dòng)合同的情況下，椎定為無固定期限勞動(dòng)合同，而且有固定期限勞動(dòng)合同的期限不能過長，期滿后轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同。如《法國勞動(dòng)法典》規(guī)定，定期勞動(dòng)合同自其簽訂時(shí)，就應(yīng)當(dāng)明確合同的到期日期。且合同的最長期限不得超過l8個(gè)月，在任何情況下，不超過24個(gè)月。

(三)無固定期限勞動(dòng)合同的主體適用范圍不夠現(xiàn)實(shí)和缺乏公平，不利于糾紛的解決用人單位和勞動(dòng)者是無固定期限勞動(dòng)合同的主體，按照我國相關(guān)規(guī)定，用人單位包括企業(yè)、國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)組織和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，勞動(dòng)者有固定工和臨時(shí)工之分。筆者認(rèn)為，我國現(xiàn)有的無固定期限勞動(dòng)合同對適用范圍的規(guī)定有以下兩點(diǎn)不足之處：一是個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織適用于無固定期限勞動(dòng)合同制度顯得不現(xiàn)實(shí)，因?yàn)閭€(gè)體經(jīng)濟(jì)組織是以個(gè)人或家庭勞動(dòng)為基礎(chǔ)，和其它用人單位相比，其資金較少，規(guī)模較小、招收的勞動(dòng)音較少(《意見》第1條明確指出雇工在7人以下)，工作性質(zhì)多是以體力勞動(dòng)為主，技術(shù)要求不高，且又隨時(shí)發(fā)生變化。如果讓其適用無固定期勞動(dòng)合同制度，不出現(xiàn)勞動(dòng)法第25條、第26條、27條情形下，讓少數(shù)的勞動(dòng)者與用人單位長期保持勞動(dòng)關(guān)系，就會(huì)妨礙個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的發(fā)展。事實(shí)上，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織很少與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，即使簽訂也不可能得到保障；二是對不同的勞動(dòng)者適用無固定期限勞動(dòng)合同給予不同的對待，則缺乏公平性，叉使糾紛的裁判者缺乏可操作性。根據(jù)勞動(dòng)部的實(shí)施<勞動(dòng)法>中有關(guān)勞動(dòng)合同問題的解答》第三項(xiàng)關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同的問題和《勞動(dòng)部辦公廳對<關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的請示>的復(fù)函》第一項(xiàng)關(guān)于臨時(shí)工訂立無固定期勞動(dòng)合同問題之規(guī)定，在適用無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，區(qū)分固定工和臨時(shí)工，固定工叉分為工作時(shí)間較長、距離退休年齡10年以內(nèi)和以外的老職工，適用的條件又有所區(qū)別，這對臨時(shí)工和距離退休年齡10年以外的老職工是很不公平的，又加上勞動(dòng)法的籠統(tǒng)規(guī)定，一旦發(fā)生糾紛，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院裁決時(shí)要么無所適從，要么憑著各自己的理解進(jìn)行裁決，不同的裁決者對同一糾紛會(huì)作出不同的裁決甚至互相矛盾的裁決。

三、完善我國無固定期限勞動(dòng)合同制度的構(gòu)想

第一，把“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”修改為“勞動(dòng)音在同一用人單位連續(xù)工作滿2年以上”這樣一方面可以防范用人單位簽訂過長的有期限勞動(dòng)合同以規(guī)避法律，并且用人單位一般不會(huì)簽訂2年以內(nèi)的有期限勞動(dòng)合同來規(guī)避法律，因?yàn)?年內(nèi)勞動(dòng)者剛剛轉(zhuǎn)為熟練工，熟練工和初就業(yè)者對用人單位的效益是大大不同的．短期頻繁地更換勞動(dòng)者對用人單位是大為不利的；另一方面也與國際上的多數(shù)國家的勞動(dòng)法相接軌，使我國的勞動(dòng)者在外資企業(yè)中取得較多的權(quán)益，也符合對等原則。:

篇(7)

【關(guān)鍵詞】無固定期限勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)者；用人單位

中圖分類號(hào)：D92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-0278（2013）01-044-01

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，依法協(xié)商達(dá)成雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同從期限上可以分為三種：1）有固定期限的勞動(dòng)合同，2）無固定期限的勞動(dòng)合同，3）以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。其中無固定期限的勞動(dòng)合同是指沒有規(guī)定期限的勞動(dòng)合同，即雙方當(dāng)事人在合同中只規(guī)定合同生效的起始日期，沒有規(guī)定合同的終止日期。

一、我國無固定期限勞動(dòng)合同制度的欠缺陷

（一）法律條文過于簡陋

法律規(guī)定的無固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件過于粗糙，不利于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的目的。對于“當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同”與“勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同”兩條件之間的關(guān)系，現(xiàn)實(shí)中存在兩種不同的理解。一種認(rèn)為是先后關(guān)系，只要?jiǎng)趧?dòng)者在其用人單位連續(xù)工作滿十年以上，推定勞動(dòng)者與用人單位都同意延續(xù)勞動(dòng)合同，此時(shí)若勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就應(yīng)該與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，這種理解是符合《勞動(dòng)法》的立法初衷。另一種則認(rèn)為，如果勞動(dòng)者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同卻必須征得用人單位同意，而且司法實(shí)踐中也往往偏向第二種理解。正是《勞動(dòng)法》規(guī)定的不明確，使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保障。

（二）立法規(guī)定“連續(xù)工作滿十年以上”期限存在問題

這里規(guī)定的十年引發(fā)了兩個(gè)存在的問題：其一，十年的期限過長。勞動(dòng)者在同一用人單位工作的時(shí)間越長，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對其以后到其他單位就業(yè)越困難。另外，用人單位為了擺脫十年的期限限制，與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)就可能不再簽訂十年以上的勞動(dòng)合同，即使用人單位確實(shí)需要某一勞動(dòng)者但考慮到以后的成本也可能只與勞動(dòng)者簽訂最接近十年的勞動(dòng)合同，這樣就徹底擺脫了這一規(guī)定對它的限制，把主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中。其二，十年的連續(xù)性問題，《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作十年以上或者連續(xù)兩次訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，除非勞動(dòng)者異議，否則用人單位都應(yīng)當(dāng)與之訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這里的十年必須是連續(xù)不間斷的。

（三）福利色彩嚴(yán)重，合同短期化現(xiàn)象嚴(yán)重

無固定期限勞動(dòng)合同的一系列補(bǔ)充規(guī)定加重了它的福利色彩，使用人單位產(chǎn)生較強(qiáng)的抵觸。比如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第十五條規(guī)定：“有下列情形之一，勞動(dòng)者要求訂立無固定期勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期勞動(dòng)合同：1.全國勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者或者‘五一’獎(jiǎng)?wù)芦@得者；2.復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人初次分配工作的；3.建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次分配工作的；4.尚未實(shí)行勞動(dòng)合同制度的用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度的，勞動(dòng)者連續(xù)工齡滿十年，且距法定退休年齡十年以內(nèi)的；5.國家和本市規(guī)定的其他情形。”從上面的規(guī)定我們不難看出，立法者的理念并不是站在一個(gè)全局就業(yè)和穩(wěn)定全局的角度來考慮，只是一項(xiàng)優(yōu)惠措施，沒有抓住無固定期勞動(dòng)合同的本質(zhì)。

二、我國無固定期限勞動(dòng)合同制度的完善

（一）擴(kuò)大無固定期限勞動(dòng)合同適用范圍

大多數(shù)國家一般以無固定期限勞動(dòng)合同的適用為常態(tài)，而將有固定期限勞動(dòng)合同限制在一些特定性、臨時(shí)性、季節(jié)性的工作上，以此來穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。《法國勞動(dòng)法典》規(guī)定無固定期限是勞動(dòng)合同期限的一般原則，嚴(yán)格限制了有固定期限勞動(dòng)合同對于我國而言，首先要完善的就是如何通過立法在實(shí)踐中擴(kuò)大無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，限制固定期限勞動(dòng)合同的適用，來有效防止合同短期化現(xiàn)象，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

（二）完善有關(guān)時(shí)間期限限制

雖然我國尚未成熟到那種程度，但鑒于無固定期限勞動(dòng)合同的種種優(yōu)勢，以及它維持勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的作用。建議法律應(yīng)鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，而對于十年的工作期限予以適當(dāng)放寬。因?yàn)檫m當(dāng)放低要求也可以防止用人單位簽訂過長期限的有固定期限勞動(dòng)合同來規(guī)避法律。

于我國實(shí)際情況而言，如果將無固定期限勞動(dòng)合同擴(kuò)大到一般情況，雖然維護(hù)了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定但仍會(huì)存在以下弊端：1.損害了勞動(dòng)關(guān)系的流動(dòng)性。也可能使用人單位在錄用時(shí)提高錄用條件或加入一些不公平要求，反而不利于勞動(dòng)者的就業(yè)。2.用人單位負(fù)擔(dān)過重特別當(dāng)用人單位提高了技術(shù)水平或者經(jīng)營不善需要削減員工時(shí)，它將不得不支付大量的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。