序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動關系制度范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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【關鍵詞】勞動關系 轉型 社會保障

一、勞動關系視角下的社會保障變遷

1951年國務院頒布的《中華人民共和國勞動保險條例》，將城鎮機關事業單位之外的所有企業職工囊括，計劃經濟時期的“國家―單位”社會保障體制開始建立。此后幾年，中國相繼出臺退休、醫療、五保戶等制度，用以完善城鎮職工在社會保障的各個方面，到1956年，中國基本確立了建立在“單位體制”上的“低工資高福利”保障體系。單位成了職工享受所有福利保障的具體實施者，職工的生老病死各種費用全部由財政和企業負擔。在此后的30年中，盡管極少數地區在養老和醫療方面進行了探索，但以單位為重心的格局一直沒有被觸動。從勞動關系與社會保障互動視角來看，計劃經濟體制下的勞動者與企業的關系是國家與主人翁的關系，有了勞動關系就擁有高福利的社會保障。這一體制下的勞動關系較為穩定和諧，勞動者平等享有社會保障權益。

改革開放后，經濟體制變革動搖了計劃經濟時期社會保障制度的經濟基礎和社會基礎。20世紀80年代末，原有的社會保障體系難以支撐，與此同時，企業與勞動者的勞動關系也發生了根本性變化。一是勞動關系主體呈現多元化，職工與企業實行雙向選擇，勞動者流動性增大；二是勞動關系形態多樣化，很多勞動者從公有制中脫離出來成為私營和個體經濟的雇傭者。勞動關系的深刻變化打破了“國家-單位”社會保障體制，與勞動關系捆綁在一起的社會保障制度隨著部分勞動者進入非公有制企業而自然消亡。在公有制之外的勞動關系中，勞動關系與社會保障出現了分離，即有事實的勞動關系而享受不到相應的社會保障?？梢姡S著經濟體制改革的不斷深入，我國企業乃至機關事業單位勞動關系的變革，我國社會保障也需要進行相應的改革，亟須建立與市場經濟勞動關系相適應的社會保障制度。

二、勞動關系視角下我國社會保障的現狀及問題

目前我國已經初步形成了以社會保險、社會救助、社會福利為基礎，以基本養老、基本醫療、最低生活保障制度為重點，以慈善事業、商業保險為補充的多層次社會保障制度體系框架。首先，社會保險制度不斷完善，各項社會保險覆蓋面持續擴大，參保人數和基金收入不斷增加。其次，救助勞動者范圍不斷擴大，供養和補助標準持續提高。再次，社會福利事業在突破中發展。全國大部分縣（市）建立了高齡生活補貼制度，以家庭為基礎、村居為依托、機構為支撐的養老服務格局基本形成。最后，擁軍優撫安置工作扎實推進。為了維護特殊勞動者的社會保障權益，國家大幅提高重點優撫對象撫恤補助標準，推動了傷病殘退役軍人接收安置工作。

盡管我國社會保障體系不斷完善、支持力度日益加大，但社會保障制度仍存在諸多問題，勞動者的社會保障權益有待加強。一是，社會保險尚未實現全覆蓋，相當數量的勞動者未被納入到社會保障范圍之內。二是，社會保障制度的不統一導致勞動者社會保障權益的不平等。城鄉二元社會經濟結構使得社會保障制度也呈現明顯的二元性，制度模式和管理方式差異較大，這不僅導致勞動者社會保障權益缺失，阻礙了勞動力自由流動，而且分割的社會保障制度加重了社會保障待遇不公問題，嚴重影響了社會和諧。三是，社會保障制度體系各層次之間缺乏有機銜接，部分勞動者長期被排斥在社會保障體系之外，出現了勞動者社會保障權益的缺失。另外，由于各支柱缺乏統籌協調，企業年金市場發展長期滯后，引入企業年金制度的絕大多數是國有企業，非國有企業的比例很少。四是，靈活勞動關系下養老保險轉移接續存在事實難題。盡管《城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續暫行辦法》對勞動者跨地區流動時養老保險關系轉移接續作了相關規定，但就業人員特別是農民工的養老保險關系轉移接續難題仍需更為細致的操作規程加以解決。

三、社會保障制度對勞動關系的影響

從歷史上來看，社會保障制度是為緩解緊張的勞動關系而出現的。國家通過強制力要求勞資雙方共同出資建立社會保險基金，使勞動者具有基本的生活保障，勞資關系由此得到極大改觀。社會救助是我國社會保障制度的基礎，其與社會福利都體現了我國政府對弱勢群體的特殊關照，對促進社會和諧穩定具有不可替代的作用。社會保險是社會保障制度的核心，由于其地位上的重要性和覆蓋面上的廣泛性，再加之在一定程度體現為企業的社會責任，從微觀上會對勞動關系產生巨大的影響。

老無依靠、疾病、失業、工傷和生育風險是勞動者面臨的重要風險，也是處理勞動關系所必須考慮的重要因素?！皣舀D單位”社會保障制度為國有部門勞動者提供了良好的保障，但存在覆蓋范圍小、國家和單位包攬過多、社會化程度低等缺陷，越來越不適應經濟社會發展的需要。尤其是在非公有制經濟從業的勞動者，幾乎沒有社會保障，勞動關系因此受到影響。目前，我國很多的勞動爭議都與社會保障有著不同程度的關聯，工傷、醫療等問題更是引發了大量的勞動糾紛。由于社保條款都是要在勞動合同中載明的，所以社會保險基本是與勞動關系捆綁在一起的。這樣，在社會保險上出現的問題很多都被轉嫁給勞動關系來消化。可以看出，在多維的勞動關系中，社會保險是重要的一維，通過對社會保險的規范實現勞動關系的和諧穩定，同時通過良好的勞動關系使社會保險不斷提高標準和覆蓋率。

勞動者社會保障的缺失不利于勞動關系的建立與穩定，也不利于和諧社會的構建。對老年生活和疾病風險的擔憂，使得勞動者不能全身心投入到生產經營活動中去，不利于和諧勞動關系的建立。一方面不能保障勞動者的基本需求，會阻礙勞動力的市場供給，并阻礙經濟發展；另一方面也可能引發社會動蕩，不利于經濟社會和諧穩定發展。失業、工傷和生育保險與勞動關系的聯系更為緊密。對企業來說，能否處理好這三種社會保險將直接影響到勞動關系的穩定，進而影響到企業的正常生產經營。在傳統的計劃經濟條件下，我們是不承認有失業現象的。改革開放以后，我們逐步開始正視現實，實事求是地對待失業問題。通過失業保險制度的建立，可以妥善處理好企業和員工勞動關系的解除過程，實現平穩過渡，還能促進新的勞動關系的積極建立，從而更好地維護正常勞動關系的和諧與穩定。工傷是當前勞動關系中的一個熱點問題，也是許多勞資糾紛的觸發點。工傷保險恰恰能在其中發揮其無可替代的關鍵作用，使勞動關系得到良好的維護。從實踐上看，參加了工傷保險的各類企業一旦發生工傷事故，如果有完善的工傷鑒定和保險待遇支付規定，企業和員工的利益能得到很好的協調。這幾方面都使參保企業的勞動關系更加穩定。而對女職工的生育風險保障，不僅關系到女性勞動者的身心健康，而且在維護女職工的勞動關系穩定上發揮著重要作用。

四、結語

我國目前的社會保障體系還在逐漸完善，是立足于企業和個人共同承擔義務基礎之上的制度體系。因此在企業勞動關系和諧與社會保障體系完善之間，存在著非常緊密的聯系，我們對此必須有辯證和清醒的認識。一方面，和諧的勞動關系是建立一個穩定健康運行的社會保障體系的基礎和前提。如果企業的勞動關系緊張，就容易發生員工社會保險缺失，利益得不到有效保障的情況。如果整個社會的勞動關系基礎不牢，勞動者長期處于弱勢的地位，社會群體之間貧富差距將進一步拉大。另一方面，社會保障制度的完善與否直接反映了勞動關系的穩定性程度。從短期看，社會保障制度的差異，給勞動者的基本公平感帶來重要的影響，從而制約勞動關系的和諧與穩定。從長期看，社會保障制度的缺失，將降低就業的穩定性和持續性，形成社會宏觀層面上勞動關系不穩定的重大缺陷，不利于和諧社會的建立。

參考文獻

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關鍵詞：勞動合同；勞動關系；勞動者；用人單位

依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。

(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、

勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。

(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區、企業和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結合一些企業主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。

(三)為企業和勞動者做好各項服務工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據，政府各有關部門應據此為企業、勞動者做好各項服務工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業提供勞動合同規范文本、錄用及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動法》等有關宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數據庫中企業和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據的各項服務。包括企業工效、技術職稱的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同數據庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。

(四)加強調查研究，完善勞動合同制度。按照國務院貫徹實施《勞動法》的部署，經過近幾年的努力，全國城鎮企業已經基本實行了勞動合同制度，非國有企業實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，發揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現狀對我們建立和諧勞動關系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應本著實事求是、與時俱進的態度來審視勞動合同制度實施現狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區、重點行業、重點企業進行調研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。

(五)進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，

雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。

三、完善勞動法律法規

隨著社會主義市場經濟的發展，勞動關系發生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據不斷變化的新情況，在勞動關系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調整和完善，以利于更好地保護勞動者的權益，維護社會穩定。

針對我國現行《勞動法》存在的缺陷，應根據我國社會發生的深刻變化及完善社會主義市場經濟體制的需要，借鑒國外有關勞動立法經驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛?？梢钥紤]在《勞動法》中對集體談判和集體行動權作出具體規定，還要對工會的活動作必要的規定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內容，在修改的同時要制定與之配套的有關程序性法律。

另外，要盡快制定與《勞動法》相配套的有關法律法規。當前，應在抓緊實施《勞動合同法》、《就業促進法》的同時，制定“農民工權益保障法”、“企業工資條例”、“工薪保障條例”等法律法規。在立法中應加大對企業不與勞動者簽訂勞動合同以及欠薪等違法行為的處罰力度。同時建議在我國刑法中作出相關規定，對不依法提供必要勞動保護條件并對勞動者合法權益造成重大損害者，可追究有關責任人的刑事責任。與此同時，應推動地方政府加快立法進程。同時，各級地方政府及相關部門應廢除同《勞動法》、《勞動合同法》相抵觸的地方性法規，不得干涉企業自由合法使用勞動者的權利。

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［關鍵詞］勞動關系 和諧 構建

一、和諧勞動關系的界定

勞動關系是勞動者（雇員）與雇主（我國稱用人單位）之間在勞動過程中所形成的社會經濟關系的統稱。勞動關系作為生產關系的重要組成部分，是在勞動過程中勞動者與勞動力使用者之間形成的一種社會經濟關系。黨的十六大提出要構建和諧社會，人們普遍認為，社會主義和諧社會的構建迫切需要勞動關系的和諧，構建和諧勞動關系是社會主義和諧社會的基礎。什么是和諧勞動關系？廣義的和諧勞動關系，包括勞動者、用人單位和政府三方在勞動關系中，既能各自履行好自己的職責，發揮好自身的作用，又能夠規范有序、公正合理、和諧相處。狹義的和諧勞動關系，主要是指勞動者和用人單位雙方，亦即工會組織和用人單位之間，能夠堅持平等性原則，互惠互利、互諒互讓，通過直接協商、談判、締結契約等方式，來建立和調整相互間的關系，并解決出現的問題。

二、現存企業勞動關系存在的問題

1.勞動關系的法律體系不健全

現階段我國的勞動立法已經取得了一些可喜的成績。除了《勞動法》外，已經頒布實施了《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《職業病防治法》等，在立法層面已經取得了一定的進展。但一個比較健全的勞動關系法律體系至少應當包括《勞動基本法》、《就業促進法》、《勞動基準法》、《勞動監察法》、《集體合同法》、《勞動合同法》、《勞動爭議處理法》、《社會保險法》這八部法律。

但是現存勞動關系的法律調整體系，基本上還是以個別勞動關系的調整為目標，沒有為按照市場經濟發展要求形成集體勞動關系調整機制提供法律依據?，F行的《勞動合同法》、《工會法》、《企業勞動爭議處理條例》、《集體合同規定》和《工資集體協商辦法》等法律規范構成了我國勞動協商機制立法的基本框架，除《勞動合同法》和《工會法》外，其他都以行政條例、規范、命令、通知等形式存在，立法層次低，而且相關規定過于原則性。但是能夠用于具體運行和實際操作的規則明顯匱乏和不足。關于勞動協商主體的法律地位、協調的程序、法律效力沒有明確的規定。

2.勞動關系的相關制度不完善

改革開放以來，我國經濟取得了快速發展，由于歷史的原因、我國特定的國情及缺乏相關的制度保障等形成了地區差異，制約了部分低收入人群的發展，從某種程度上阻礙了社會前進的步伐，甚至導致了社會局部的動蕩和不穩定。勞動關系缺乏制度的保證使一小部分人受益，大部分的農村人口被邊緣化，甚至有部分人群仍掙扎在溫飽的生存線上，這明顯背離了以絕大多數人的利益為根本的理念?？梢娢覈鴦趧雨P系的相關制度亟待完善。

《勞動合同法》頒布實施后，我國勞動關系中仍然存在著勞動合同簽訂不規范、集體協商和三方協商形同虛設等各種問題。由于《勞動合同法》有很多條文都是剛性的，還須用人單位應依法制定勞動關系的相關制度，才能更好地規范勞動關系和保護勞動者的合法權益。某些用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，依仗其強勢地位訂立霸王條款，在合同的形式或者內容上，可能存在著一定的違法相關法律法規的現象。不簽訂勞動合同的事實勞動關系是多年來勞動關系中存在的一個突出問題。很多用人單位為逃避法律義務，節省開支，不繳納各種社會保險，往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同，這些勞動者與簽訂勞動合同的勞動者之間存在收入及社會保險等待遇方面很大的差距。

3.社會保障制度不健全

由于長期以來，我國的城鄉二元戶籍管理制度、養老保險制度、醫療保險制度、教育制度等一系列的社會保障制度不健全，造成了我國城鄉差距的擴大，社會分配的不公平，就業的不平等等各種社會問題，也給我國勞動關系的不和諧不穩定種下了隱患。我國的戶籍管理體制導致了城鄉居民社會資源分配的嚴重不公平。多年來，城鄉二元體制結構導致農村人從出生就面臨著入學機會、醫療資源、養老保險、休假休息權利等方方面面的不平等待遇，嚴重影響了幾代農村人的成長與發展?，F行的戶籍管理體制已經成為農村人與社會、城市之間的隔離板，也與以人為本的思想背道而馳。

三、企業和諧勞動關系的構建措施

1.完善勞動法規，保障勞動權益

和諧的勞動關系應該使勞動關系主體雙方的權益都能得到保護，特別是對勞動關系的弱者一方更要有多方面的保護措施。勞動關系的法律調節是以健全的勞動立法為基礎的，沒有完善的勞動立法就無法對勞動關系進行有效的法律調整。保障勞動者的權益，要加強勞動立法，強化法律保障。一方面，法制要健全，做到有法可依。要加快勞動法律與國際接軌的步伐，從我國國情和法律環境出發，真正按照市場經濟的運行規律和規則，在廣泛聽取廣大職工代表意見的基礎上，以《勞動法》為核心，盡快制定和完善與調整勞動關系相關的《促進就業法》、《集體合同法》、《工資法》、《勞動保護法》、《社會保險法》等法律法規，明確調整勞動關系的各種標準，為健全和完善勞動關系的協調提供法律依據。另一方面，執法要嚴格，堅持有法必依。要加強勞動執法工作，著力提高勞動執法水平，充分發揮勞動監察機制應有的作用，加大對用人單位侵犯勞動者合法權益行為的查處力度，依法依規保護勞動者的合法權利。

2.規范勞動關系的相關制度

《勞動合同法》頒布實施后，勞動關系的相關制度的作用異常突出，企業依法制定的規章制度是對對法律法規的細化和補充，有力保證和規范了勞動關系的和諧穩定。現階段，我國要堅持科學發展第一位，堅持以人為本的核心理念，制定規章制度也要體現人性化的管理理念。目前，我國構建和諧的勞動關系須規范以下相關制度：

第一，勞動合同制度。勞動合同制度是在市場經濟條件下用人單位和勞動者之間確立勞動關系的一種用人制度。針對我國目前勞動合同簽訂少、狀況多等種種問題，用人單位制定合法、平等、規范的體現以人為本理念的勞動合同制度顯得尤為重要。

第二，協商與集體合同制度。協商與集體合同制度是用人單位和工會職工代表通過協商訂立的，適用全體員工的，具有本單位基本勞動標準性質契約的一種制度。這是市場經濟國家通行的做法，體現了用人單位與勞動者利益的結合，有利于保護勞動者的合法權益，有利于調動勞動者的工作積極性，有利于單位內部勞動關系的和諧穩定。

第三，勞動標準制度。勞動標準制定是以保護勞動者為主旨，兼顧國家和用人單位的利益，通過監督加以實施的一項制度。建立適合國情又與國際基本接軌、富有人道和尊嚴的勞動標準是社會發展的目標，有利于維護勞動者的基本權益，協調處理好勞動關系。

3.健全社會保障制度

健全養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等社會保險制度及改革城鄉二元戶籍管理體制、建立健全保護勞動者就業權、選舉權等社會保障制度是促進勞動關系和諧和維護勞動者權益的根本性制度保障。通過建立各種社會保障制度，促使用人單位承擔起為勞動者參加各項社會保險繳費的法定義務，促使社會各界關注弱勢群體的各項基本權利。社會保障制度不僅是對勞動關系主體雙方的利益分配的有力平衡，也是對整個社會公平與效率關系的有力調節。由于各種復雜的原因，社會各階層勞動者收入待遇差距較大，推行社會保障制度是縮小收入差距、增加社會穩定的重要手段。健全社會保障制度還要加大財政的支持力度，加強社會保險隊伍的建設及妥善解決社會保險異地轉移和社會保險基金的管理等問題，以保證勞動關系的穩定和諧。

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[2]王淑波.建立和諧勞動關系夯實和諧社會基礎[J].理論界,2007,(7).

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[關鍵詞]計生政策；女職工；勞動關系；勞動法；制度正義

一、違反計生政策在解除勞動關系中實踐運用

在現行的勞動法以及相關的法律中，并沒有關于違反計生政策能否解除勞動關系的強制性規定，因此，實踐中的做法因地域、地方法規的不同而不同。實踐中的主流做法一般是在用人單位的規章制度中規定，違反國家或地方的生育規定的條件下才解除勞動關系，否則不能解除勞動關系。這是將違反計生政策作為公司的正常規章制度，依據《勞動合同法》第三十九條的規定，違反了公司規章制度可以解除勞動關系。然而，有反對者質疑，從《女職工勞動保護特別規定》中第五條的規定，“企業不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”，可以看出對“三期”女職工，單位不能隨意解除勞動合同，勞動合同到期的，還應該順延至“三期”期滿。女職工應承擔因違反國家計劃生育政策而產生的行政責任以及社會撫育費的支付，違反計劃生育的行為不應構成解除勞動合同的條件，與雙方履行勞動合同并沒有直接關聯性，如果以此為由解除勞動合同也是違背了“一事不再罰”的原則。即使公司規章制度中包含違反計生政策就解除勞動關系的規定，因與勞動法相關法律相悖也應視為無效規定。還有一種觀點認為，即使用人單位沒有將其規定在規章制度中，直接根據其他規定，如深圳市勞動人事爭議仲裁院《2010年上半年全市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》第4條規定，勞動者在違反計劃生育政策的前提下，用人單位以此解除勞動合同的，應予支持。本文同意第一種觀點，認為違反計生政策只能在用人單位將其明確寫入規章制度中才可以成為解除勞動關系的條件。直接反對計生政策作為解除勞動關系的條件的觀點，違背了勞動合同一定程度上的私法的性質——在不違背社會公義下的契約精神，雖然勞動合同與民事合同還是存在著本質的不同，但是勞動合同還是需要遵循契約精神的，既然規章制度對其有規定，該規定又不違背勞動法的精神和法律法規，理應被尊重和認可，因此，在用人單位規定規章制度的條件下，違反計生政策可以作為解除勞動關系的條件。對于認同無論在什么條件下，違反計生政策都是解除勞動關系的條件這種觀點，并沒有合理依據。

二、違反計生政策作為解除勞動關系的條件的必要性

1.違反計生政策嚴重影響用人單位成本

違反計生政策的勞動者在參與勞動的時候會增加用人單位的成本。很顯然，在勞動關系中對于女職工的特殊保護會加重用人單位的負擔，用人單位需要作出讓步，只有這樣在勞動關系中，女性勞動者才不會處于劣勢。雖然說，我國勞動法奉行的是“扶助弱者”的“傾斜保護原則”[1]，但是這種保護是對先天相對于用人單位弱勢的勞動者的保護，是平衡勞動者和用人單位不對等關系所作的微觀調整，這種微觀調整在衡量利益關系中如果過激就會導致勞動者和用人單位的不對等。不遵守計生政策的形式有很多種，生育政策中，用人單位在“三期”對女職工的特殊保護已經增加了用人單位的成本。女性職工帶薪在“三期”中休息，用人單位在此期間因為一位員工所作的人員調整，或者招聘臨時替崗的臨時工，以及整個用人單位運作效率的降低都是用人單位需要額外負擔的成本，一人尚且如此，何況是所有女職工呢？再加上2016年放開的二胎政策、對招聘臨時工的人數限制的規定又無疑加劇了用人單位的負擔。在現有的對勞動者傾斜保護的體制下，如果違反計生政策不能夠成為解除勞動關系的條件，那么對用人單位無疑又是一大打擊。本文認為，勞動法中對女職工“三期”的特殊保護已經起到了可以平衡用人單位和勞動者利益的作用，如果將計生政策排除在勞動法的范圍之外，則相對平衡的天平將會向勞動者傾斜。因此，應該將違反計生政策作為解除勞動關系的條件，減輕用人單位的負擔，平衡勞動者和用人單位的利益。

2.違反計生政策作為解除勞動關系的條件有其法理依據

勞動法的基本原則在學界主要有“二原則說”“三原則說”“五原則說”和“七原則說”[2]，每種學說又有不同的觀點。本文認為“七原則說”更為合理，而“七原則說”中“勞動者權利義務相一致”的原則就是違反計生政策作為解除勞動關系的條件的法理基礎。女職工在勞動關系中享有“三期”的特殊權益，這種權利的享有必然應該有相對應的義務的履行，否則權利義務的不對等不利于勞動關系的持續健康發展。既然女職工享有“三期”特殊權益，但是如果毫無節制地享有特殊權益無疑會對用人單位造成很大的損害。例如，一位未婚女青年進入用人單位后，沒有遵守計生政策，生完一胎再來二胎，后面還有三胎、四胎，每生一胎都享有“三期”中至少兩期的特殊權益，放假時間至少70天以上，而這些將會成為用人單位一定的負擔。由此可見沒有遵守計生政策的勞動者將會對用人單位造成的負面影響，而這些影響，國家又不會為其埋單。女職工享受的權利明顯超過應該履行的義務，因此，違反計生政策的勞動者應該承擔其不利后果，這是權利義務相統一的要求。由此，可以看出因違反計生政策解除勞動關系是有必要的，但這種必要不應該是強制的，如果某用人單位并不認為違反計生政策的勞動者會導致其成本的增加，沒有將其規定在用人單位的規章制度里，那么，違反計生政策就不能夠作為解除勞動關系的條件，因為現行的勞動法和勞動合同法等相關法律并沒有明確將違反計生政策作為解除勞動關系的條件。只有用人單位在其規章制度中具體規定的才可以根據《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動關系。

3.計生政策可以作為用人單位的規章制度

有學者認為，計生政策作為國家的重要政策，與勞動法調整的對象和范圍有所區別，計生政策與勞動法并無聯系，將其作為用人單位的規章制度，違背了勞動法調整勞動關系的初衷，違背了公平公正的法律理念，應該視為無效的規定。但是，計生政策可以作為用人單位的規章制度，雖然勞動法調整的對象和范圍與計生政策有所區別，但是作為勞動法和計生政策共同適用的對象——勞動者，將其緊密地聯系起來了，計生政策如果不在勞動法中起一定的作用，必然會阻礙勞動法調整的秩序，即使將計生政策入法，對違反計生政策的行為和個人作出處罰，但是并無法彌補勞動者在勞動關系中對用人單位的損害，因此，計生政策應該作為用人單位的規章制度。勞動法調整的是勞動關系，勞動關系的調整是為了平衡勞動者和用人單位之間的利益，只有達到平衡點，才能真正發揮勞動法的積極作用，提高社會效益，進而促進個人私益。這正是法律公平公正的理念體現在勞動合同法的“傾斜保護”原則中。不能將計生政策作為解除勞動關系的條件，否則就會產生在工作環境中的勞動者的不對等，這種觀點很顯然過于絕對，無法適用我國的現實狀況。

4.違反計生政策解除勞動關系與其他規定并不矛盾

有學者認為，根據《勞動合同法》第四十二條第四款規定和《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，“三期”女職工是不能被解除勞動關系的，因此違反計生政策就能解除其與用工單位的勞動關系與以上規定是相矛盾的。本文認為，《勞動合同法》和《女職工勞動保護特別規定》規定的“三期”應被解釋為遵守計生政策的前提下，因為法律的解釋除了要遵循原意還應該遵循立法者的意圖。很顯然，無論是《勞動合同法第》還是《女職工勞動保護特別規定》的立法意圖都在于平衡勞動者和用人單位的利益，使二者在勞動關系中能夠相對對等。因此，此兩處的法條的解釋應該是在計生政策的范圍內，如果超過計生政策之外的“三期”是不應該被特殊保護的。因此，違反計生政策作為解除勞動關系的條件與現行的其他的法律規定并不是互相矛盾的。

三、違反計生政策作為解除勞動關系條件的社會意義

1.違反計生政策作為解除勞動關系的條件是社會實踐的選擇

勞動法作為一門社會法，其立法目的和宗旨是維護社會公義從而促進個人的發展和進步，處在人類社會中，整個社會秩序井然才能促進社會良性發展，勞動法即是出于促進社會良性發展，才能更好地保護到每個個體的利益的考慮，這也是受先有集體再有個人的社會主義國家的歷史傳統的影響，將違反計生政策作為解除勞動關系的條件必然會成為主流趨勢。

2.違反計生政策作為解除勞動關系的條件是實質正義和形式正義相統一的結果，更是維護社會的穩定發展的需要

違反計生政策作為解除勞動關系的條件，違反計生政策的女職工不僅不再享受正?！叭凇钡奶厥鈾嘁妫踔燎楣潗毫拥膽撝苯咏獬齽趧雨P系，在就業不景氣的今天，用人單位的效益不如經濟上行期，如果出現違反計生政策的女職工損害或者阻礙了用人單位的正常運行和發展，則用人單位有權在有規章制度規定的前提下解除與女職工的勞動關系。日本學者小林直樹認為會損害勞動者的生存權①，不利于對勞動者生存權的保護，本來就需要更多經濟支撐的違反計生政策的女職工再遭遇解除勞動關系可能會出現阻礙其生存的不良后果。但是，個人可能甚至不會出現的不良后果與一定會發生的社會良性發展阻滯的情況相權衡，選擇后者無疑是正確的，因此違反計生政策作為解除勞動關系的條件是社會實踐的選擇，是中國國情的選擇，也是利益衡量的優選方案。這不僅僅是實質的正義，更是形式正義，違反計生政策作為用人單位規章制度，是要經過對用人單位的規章制度的合法性審查過的。而違反計生政策作為解除勞動關系的條件作為勞動法中調節勞動關系的具體的規章制度，因其是社會實踐的結果，是各方利益衡量之后的最優選擇，因此，違反計生政策作為解除勞動關系的條件是實質正義和形式正義的統一。古往今來，正義呈現出其相當模糊和不確定的一面，“但其基本含義還是較為明確的，在歸根結底的意義上，正義觀念實質上是尋求人的個體性與社會性沖突的理性平衡”。正義有個人正義和制度正義兩個層次，在當代社會，制度正義的實現就是正義的實現。制度正義的實現必然包含實質和形式的統一，違反計生政策作為解除勞動關系的條件的制度設定，從上面的論述中可以看出是在法律框架內的正義的結果，既是解決用工單位和勞動者之間的利益平衡問題，還是制度正義的結果[3]。

四、美國對于我國關于解除勞動關系的啟示

在美國，任意雇傭依然是解雇制度的基石。當然，由于任意雇傭原則完全無視勞工利益的考量，依然嚴格遵循任意解雇原則的州越來越少，目前只有喬治亞、阿拉巴馬等州，大多數州都開始對任意解雇進行一定程度的限制。對于任意雇傭的例外，理論上一般可以分解為公共政策、默示契約以及誠信與公平原則。美國很多州的法院，已經確認了一項訴因，允許其雇員基于以下的理由提訟：違反公共政策、與合同中設定的默示條款沖突、違反雇傭合同中的誠信默示條款和默示公平交易義務。美國的公共政策作為任意解除也就是我國所認為的無條件解除勞動關系的條件，是有明確法律條文規定的，我國并沒有關于此方面的法律規定，但是從共同的勞動法的共通的社會作用的角度出發，公共政策的違背會給勞動者在執業的過程中對用人單位無論是榮譽方面還是經濟利益方面都產生了負面影響。因此，我國的計生政策據此也有存在的必要，當下最好的解決辦法就是將違反計生政策作為用人單位的規章制度，來規避沒有明確法律條文的尷尬境地。五、計生政策作為解除勞動關系的條件應該指向女職工在勞動關系中，女職工由于社會地位和社會責任以及相對于男職工的弱勢的競爭力，因此給予女職工特殊的保護和權益，這種“三期”特殊的保護和權益的享有才有其義務的承擔，將違反計生政策的女職工作為解除勞動關系的主體才是合理的。男職工在勞動環境和社會責任與社會地位上較女性職工優越，男職工違反計生政策對于用人單位產生的負面影響很小甚至可能是沒有，因此，男職工違背計生政策如果適用解除勞動關系的規章制度，則違背公平正義的法律理念。而且，男職工違反計生政策與勞動關系的健康持久發展之間的聯系更為疏遠，在男職工違背計生政策的情況下，應該在社會法等相關法律中給予相應的懲戒，因為損害的是社會公共政策，而沒有直接損害用人單位的合法利益，就此而言，公司規章制度的設立應該限制其解雇權，男職工違反計生政策應該被限制解雇，否則，用人單位相對于男職工是完全強勢主體，不利于整個勞動市場的發展和勞動關系的穩定存續。

綜上所述，本文認為，違反計生政策作為解除勞動關系的條件有其合理性，但是男職工和女職工因其在勞動關系中的權利義務不同而對其限制解雇的程度應該不同，男職工在這方面應該限制用人單位的自由解雇權，與女職工有所差別。

作者:宋艷艷 單位:華僑大學

[參考文獻]

[1]穆隨心.勞動法“傾斜保護原則”正義價值探究[D].西安：陜西師范大學，2011.

篇(5)

隨著我國市場經濟的不斷發展,勞動者的擇業自和用人單位的用工自都得到了現行法律的確認。進而,雙重勞動關系在現實生活中大量出現。是否應承認雙重勞動關系的合法性以及如何對雙重勞動關系進行規制,成為迫切需要解決的問題。

一、雙重勞動關系的界定

雙重勞動關系是指一個勞動者同一時期內與兩個不同的用人單位建立的勞動關系,或事實上存在兩個勞動關系,每個關系都符合勞動關系的構成要件[1]。這里的雙重勞動關系包括兩個或兩個以上的勞動關系,既可能全部是勞動合同關系,也可能全部是事實勞動關系,還可能部分是勞動合同關系、部分是事實勞動關系。雙重勞動關系具有自身的特征:¹雙重勞動關系中一個勞動者面對的是兩個或兩個以上的用人單位;º這兩個或數個勞動關系發生在同一段時間內;»勞動者與每一個用人單位存在的關系都符合勞動關系的構成要件。雙重勞動關系在我國實踐中的不同表現形態分為三類:¹國企改制過程中產生的下崗人員的雙重勞動關系。在計劃經濟向市場經濟轉變的過程中,大量國有企業進行了改制,其中包括采取減員增效的措施,國家對此出臺了相關政策法規,允許和鼓勵企業職工下崗和停薪留職、自找出路。這些下崗職工一方面與原單位保留勞動關系,另一方面在其他單位從事有報酬的勞動,建立了事實勞動關系。此種雙重勞動關系的產生有其特定背景,不是雙重勞動關系的常態,隨著國有企業改制的完成,此種類型的雙重勞動關系將逐漸消亡;º非全日制用工形成的雙重勞動關系。5勞動合同法6第68條規定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。第69條第2款規定,從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。這樣兩個或兩個以上的非全日制勞動關系組成此種雙重勞動關系;»兼職形成的雙重勞動關系。廣義上的兼職包括所有雙重勞動關系的表現形式,本文從狹義上將兼職限定為除前述兩種形態以外勞動者在一個時期內,同時在兩個以上單位從事雙重或多重的有報酬的職業勞動,形成了此種雙重勞動關系。

二、雙重勞動關系的合法性

(一)現行法律對雙重勞動關系合法性的規定

現行法律對非全日制用工形式下的雙重勞動關系和全日制用工形式下的雙重勞動關系做出了不同的規定。5關于非全日制用工若干問題的意見6和5勞動合同法6均規定,非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。這表明現行法律對非全日制用工形式下的雙重勞動關系是明確承認和保護的。對于全日制用工形式下的雙重勞動關系,5勞動法6第99條規定,用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應當依法承擔連帶責任。5勞動合同法6第39條規定,勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動合同。5勞動合同法6第91條規定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。上述規定表明國家已注意到現實存在的全日制用工形式下形成的雙重勞動關系,但因都是從否定的角度加以規制,所以對現行法律關于此種雙重勞動關系的態度,存在不同認識。一種觀點認為,法律上這些規定是對雙重勞動關系的否定[2]85,如果兩個勞動關系都合法,就不存在賠償問題;另一種觀點認為,我國現行法律承認并保護兼職勞動關系[3]。筆者認為,5勞動法6和5勞動合同法6關于全日制用工形式下形成的雙重勞動關系的規定,只解決了雙重勞動關系直接發生利益沖突時的責任歸屬,不能據此認為我國法律對此種雙重勞動關系持否定態度。同時,法律規定勞動者在存在雙重勞動關系時,原用人單位在特定情況下可以解除與勞動者的勞動合同,并可以要求在后的用人單位賠償損失,反映出現行法律對全日制用工形式下形成的雙重勞動關系也沒有采取提倡的態度。故現行法律對全日制用工形式下的雙重勞動關系采取的是不禁止也不提倡的態度。對于第一個勞動關系之外的其他關系是否是勞動關系,現行法律并沒有明確規定,因而本文關于是否承認雙重勞動關系的探討針對的是全日制用工形式下形成的雙重勞動法律關系。

(二)承認雙重勞動關系的必要性

有學者認為,勞動法律規范中的公法成分限制了勞動關系當事人自由選擇和設定勞動權利和義務,即如果承認雙重勞動關系的合法存在,在諸多勞動條件方面將出現失控的局面,如8小時工作制的限制可能被突破,最低工資標準也將難以適用,社會保險待遇的管理亦將出現問題,勞動者的合法權益勢必受到嚴重影響[4],因此主張我國法律不應承認雙重勞動關系。筆者認為,上述觀點僅表明承認雙重勞動關系會給現有的勞動法律制度帶來新的問題和挑戰,這只是對雙重勞動關系進行法律調整的過程中存在的技術困難,以此來否認雙重勞動關系的合法性值得商榷。法律技術是為法律的調整目的服務的,當社會上出現新的利益關系,需要新的法律規范進行調整時,原有的法律技術就要進行變更或調整?，F行的勞動法律規范是為調整單一的勞動關系構建的,對新出現的雙重勞動關系進行調整遇到困難在所難免,這只說明我國當前的勞動法律制度尚待完善。筆者認為,我國法律應承認雙重勞動關系,即承認除第一個勞動關系以外的其他關系也屬于勞動關系,理由如下:1.從性質上看,勞動者與其他用人單位形成的關系是勞動者與用人單位之間形成的勞動力使用關系,它具備勞動關系的構成要件,符合勞動關系的基本特征;2.隨著我國市場經濟的不斷發展,勞動用工市場發生了深刻變化,一個勞動者多種勞動關系并存已較為常見,5勞動法6和5勞動合同法6只規定了存在雙重勞動關系時的責任歸屬,并未禁止雙重勞動關系,根據/法無明文規定即自由0的原則,只要法律沒有明文禁止或者勞動關系的當事人對此沒有特別約定都應當是允許的;3.承認雙重勞動關系有利于保護勞動者的合法權益。若將勞動者與第二個或第三個用人單位建立的法律關系不視為勞動關系,自然就不能適用勞動法的有關規定,而只能適用民法的相關規定,這就可能導致勞動者發生工傷卻無法保障,也有可能突破勞動法規定的工時限制,不利于保護勞動者的利益;4.承認雙重勞動關系可以促進良性就業,充分利用勞動力資源。如承認雙重勞動關系的合法性,一個勞動者受雇于多家用人單位,同時為多個用人單位服務的現象將更為普遍,這有利于充分利用勞動力資源,并使現行的用工制度及就業制度更為靈活。

三、雙重勞動關系法律調整機制的完善

(一)在立法上明確承認雙重勞動關系

由于我國現行法律對全日制用工形式下的雙重勞動關系沒有明確承認,導致理論界和實務界對除第一個勞動關系以外勞動者與其他用人單位形成的關系是否是勞動關系存在不同認識。在很多司法判例中,法院將除第一個勞動關系之外的其他關系認定為勞務關系,這顯然不利于保護勞動者的合法權益。因此,有必要在立法上明確承認雙重勞動關系。只要勞動者與兩個或兩個以上的用人單位確立的關系符合勞動關系的構成要件,就應當予以承認。

(二)雙重勞動關系的勞動者應盡勤勉和忠實義務

雙重勞動關系中勞動者的勤勉義務是指,勞動者根據勞動合同的約定和相關勞動法律規定,對用人單位負有提供勞動的義務,因此,勞動者從事兼職勞動不得損害在先成立的勞動關系中的勞動給付義務。如果勞動者因從事兼職勞動而不履行或不完全履行原勞動關系的勞動義務,原用人單位可以停發其工資,要求勞動者停止其兼職勞動,給原用人單位造成損害的,原用人單位可以要求勞動者給予賠償。如果勞動者在用人單位提出停止兼職勞動后拒不改正的,原用人單位可以解除勞動合同。需注意的是,在我國立法承認雙重勞動關系的情況下,如勞動者從事兼職勞動未給原用人單位造成任何不利影響,原用人單位不得要求勞動者停止兼職勞動。此外,雙重勞動關系中勞動者對用人單位負有忠實義務,必須維護用人單位的利益,保守用人單位的商業秘密,違反此義務,給用人單位造成損害的,勞動者負賠償責任。若勞動者與原用人單位有競業限制約定,勞動者應受此限制,否則應承擔違約責任。

篇(6)

 

關鍵詞：和諧勞動關系；勞動合同制度；職工權益；企業內工會組織

一、問題提出

勞動關系在本質上就是與勞動相關的那一部分生產關系，因此勞動關系的狀態決定著全部社會體系的狀態，企業勞動關系和諧，則整個社會和諧就有了重要基礎。但是，隨著中國現代化進程的推進，企業勞動爭議案件也在驟然上升，如2001年一2005年僅廣州市兩級法院審結的勞動爭議案件就達34775件，年均量是1997年的16倍。勞動爭議的高發率和所引發極端事件的產生已造成了不容忽視的社會問題，給中國現代化進程及社會穩定構成了極大的威脅，所以企業勞動關系和諧問題研究有著重要的社會意義。有關勞動關系的研究雖然在國外已有豐碩成果，但大量的比較勞動關系文獻指出，由于國家獨特制度因素的影響，國家之間勞動關系仍然存在相當大且持續性的差異(Katz & Darbishire，2000)。雖已有學者對中國企業勞動關系和諧程度到底如何、影響因素有哪些、如何進行管理與改善等問題進行過理論闡述，但多以闡釋政府政策或典型個案列舉為主，以企業員工為樣本總體的大樣本量化研究成果需進一步豐富。本研究將在文獻研究、訪談與問卷調查的基礎上，測度企業勞動關系和諧性，確定其解釋變量，為企業營造和諧勞動關系提供政策制定的科學依據。

二、和諧企業勞動關系測度的理論意義與影響變量選擇

(一)企業勞動關系的含義

勞動關系有多種稱謂，如勞資關系(Labor Capital Re．1ations)、勞使關系、勞雇關系(Employment Relations)、產業關系(Industrial Relations)等。一般來說，勞資關系、勞雇關系是指私有經濟中的勞動關系，反映的是雇主與雇員之間的關系；勞使關系是日本人為了更準確地說明勞動者與勞動力使用者之間的關系而使用的稱謂；西方教科書中經常使用的產業關系概念，足指產業經濟中的雇傭關系，其涵義的中心內容涉及與雇傭關系相關的所有方面：個人、企業和社會，即小儀包括從社會角度而言的人力資源政策，也包括從企業和社會角度而言的勞動關系和集體談判，同時還包括從企業角度而言的員工管理(M．H．Sand-ver，1987)。勞動關系的定義也表述不一，一般分為兩類：一是抽象勞動關系，二是具體勞動關系抽象的勞動關系是指I一勞動相關的那一部分生產關系；具體的勞動關系是指勞動者與勞動力使用者在實現勞動的過程中所結成的一種社會經濟利益關系。由于具體的勞動關系相對于抽象的勞動關系來說，具有可操作性、且能較好地符合中國企業勞動關系現實的特點，因此本研究所涉及勞動關系(Labor Relations)概念指的是具體的勞動關系，即企業勞動關系是指企業勞動力使用者或雇主與企業勞動者或雇員住實現勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。其中企業勞動力使用者是指企業中的中高層管理人員，即管理者、經營者。

(二)企業和諧勞動關系的含義與管理意義

基于企業勞動爭議事件劇增的現實，企業勞動關系改善、構建和諧企業勞動關系(Harmonious Labor Relations)問題成為了勞動管理研究熱點，中國學者們對和諧勞動關系的含義與特征給予了各自的表述。陜西省總工會企業和諧勞動關系課題組(2003)定義和諧勞動關系應該是勞資雙方共謀發展的雙贏關系，是相互尊重的平等關系，是矛盾協凋的依存關系；王賢森(2005)將有著企業勞動關系雙方主體之間相互溝通、依法協調、和睦相處、有序參與、公平正義、積極有為特征的勞動關系，稱為和諧勞動關系。黃德明(2006)提出和諧勞動關系就是和諧社會的特征在勞動關系上的體現，就是要讓勞動者勞動更有尊嚴、生產更加安全、分配更加公平、生活更有保障。這些定義盡管措詞不一，但卻毫無例外地將和諧勞動關系理解為勞動關系運作的合作表現，所以本研究將和諧企業勞動關系界定為企業勞動關系的雙方主體及其代表在處理與勞動相關的經濟利益時所持的相互尊重、平等協商、共謀發展的態度和立場及其外在表現形式。

和諧企業勞動關系的管理意義主要體現在其對企業生存與發展有著積極影響：Harry．C．Katz(1983)收集整理通用公司18個工廠1970年一1979年的數據，分析后發現勞動關系和企業績效之間具有很強的積極聯系。Morris M．Kleiner(2002)收集美國一家制造企業從1974年一1991年勞動關系事件和企業績效的基本數據，得出勞動關系和諧性會對企業績效產生強烈影響的結論；Jody Hofer Gittell(2004)在飛機制造業問題的調查研究中則以工作場所的氛圍和談判中的沖突作為勞動關系主要特征，指出工作場所氛圍和談判中的沖突比工會結構、政府管理和員工薪酬等因素對企業績效具有更大影響；吳功德、黃攸立(2005)通過引入員工激勵、員工能力和企業氛圍等中介變量，勞動關系通過影響這些中介變量間接作用于企業整體績效。孫麗君和陳瑩(2007)調查了51家廣州市企業勞動關系狀況，驗證了前人所得——企業勞動關系和諧水平顯著正向影響企業績效的結論。

(三)企業和諧勞動關系之影響變量選擇

為了考察企業勞動關系和諧程度及其影響因素，本研究以勞動爭議為企業勞動和諧性的觀測點，用半開放式問卷調查的方式向廣州市區247家企業的人力資源管理人員進行了調查，請其列舉所在企業引起勞動爭議事件的原因。經歸納整理，引起廣州市區企業勞動關系沖突事件的原因主要有如下幾個方面：

篇(7)

 

關鍵詞:勞動合同　建立　穩定　勞動關系

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。

    勞動法頒布至今，在保護勞動者合法權益，促進經濟發展和社會穩定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩定勞動關系方面存在許多不足，從而使這一應用最為廣泛的合同制度并未發揮其應有的效力和作用。

    本文試結合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發的問題，對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。

    一我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發的問題

    1.沒有規定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同?！辈]有明確規定訂立勞動合同的義務是在用人單位方還是在二者雙方。義務承擔方規定的不明確，使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性，從而造成了事實勞動關系的存在。而我國目前相關法律對于應如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關系則缺乏必要規定。

    2.對于勞動合同簽訂程序上的規定缺乏操作性?！秳趧臃ā穼τ趧趧雍贤暮炗喼辉趦热菖c原則上作了相應的規定，但在以下兩方面卻未做出規定:(1)勞動者進人用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規定，就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度，勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解，也就無法對勞動合同制度執行貫徹狀況做出監督和檢查。

    3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足。《勞動法》第九十八條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"1998年勞動部《關于違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，用人單位承擔賠償責任。這兩則規定具有共同的不足之處:由于法律未明確規定用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關系后，勞動者如被解除勞動關系，其損失范圍在實踐中也難以確定，這就使得勞動者難以獲得賠償，從而保障自己合法權益。

    由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關系，而事實勞動關系是不受法律保護的。在私營企業中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規范，甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規的內容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同，即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責任，五花/l門的風險抵押等。即使在國有企業中，也有大量不重視勞動合同的現象存在，有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實勞動關系;有的簽訂合同之后不執行，只作表面文章，這些都嚴重侵害了勞動者的合法權益。

二、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議

    1，應明確規定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。雖然我國《勞動法》規定簽訂勞動合同應遵循平等自愿，協商一致的原則，但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關系雙方實力對比來看，勞動者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出，這種強弱的對比則更加明顯，并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴格的法律規定加以約束，利益的驅使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應承擔的義務，從而侵害了勞動者合法權益。本人認為勞動法規的制定其重心應向勞動者方向偏移，只有勞動者的權益得到最大限度的保護，勞動者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定。

    2.對于簽訂勞動合同的程序，應本著加強操作性的原則，從如下方面加以完善:(l)明確規定用人單位與勞動者簽訂書面合同的期限，且此期限不應過長，本人認為應在一周內為宜。(2)建立起用人單位的勞動合同登記和申報工作。規定用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案，制定操作性強的違規懲罰措施，以使勞動行政部門對企業用工狀況加以監督，有法可依。(3)將事實勞動關系視為無固定期限的勞動合同。事實勞動關系的產生，究其原因多在用人單位方，雖然勞動部年的有關解釋規定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因，未能辦理終止或續訂手續而形成事實上的勞動合同關系的，視為續訂合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。但對于從未有過勞動合同的事實勞動關系，應作如何處理則應加以進一步明確規定。(4)建議法律賦予各級工會更加廣泛的監督權利。本文不止一次的提到用人單位和勞動者雙方的實力對比，本人認為，勞動立法是調整二者關系的手段，使勞資雙方具有統一的根據來達成一致。而這一過程，在某種情況下則需要由工會通過集體合同，集體談判來實現。在許多市場經濟制度比較健全的國家，工會的力量都是很大的，而我國在這一方面則較差，工會力量薄弱。所以加強工會的力度同樣重要。