序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇護士長競聘稿范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

[5.12護士節]護士演講稿優秀范文

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潔白的荷花天使的心(護士演講稿)

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在“5.12”國際護士節慶祝會上的發言

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護士工作總結

競聘護士長演講稿

護士競職演講稿

護士節演講稿--《皎潔的玉蘭－天使的心》

5·12護士節聯歡會主持人串詞

在紀念“五四”青年節和“五一二”國際護士節表彰大會上的講話

護士節演講稿－生命的希望

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5.12護士節演講稿

護士節演講稿

從心做起，真誠相待（護士演講稿）

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黨委書記在慶祝護士節會上的講話

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“護士節”歌舞晚會主持詞

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護士演講稿-潔白的荷花天使的心

國際護士節知識競賽活動總結

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潔白的荷花天使的心(護士演講稿)

護士節演講稿

護士演講稿：愛與你我同在

精神科護士關于優質服務的演講

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醫院護士長年終工作總結

20__護士年度工作總結

護士節演講稿--《皎潔的玉蘭－天使的心》

國際護士節暨20__年醫療衛生工作會議上的講話

護士年度工作總結

大學黨委書記在5.12國際護士節表彰大會上的講

慶祝5.12國際護士節活動主持詞

慶祝國際護士節演講稿

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從心做起，真誠相待（護士演講稿）

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篇(2)

尊敬的各位領導，各位評委：大家好！

今天我能站在這里參加競選演講，首先感謝醫院領導給了我這個展示自己的機會，這些年，在院領導的辛勤培育下，在各位同仁的大力支持下，經過個人的不斷努力，我的業務能力和技術水平提高很快，自己認為已經可以勝任護士長這個職位。

經過幾年護理工作的鍛煉，使自己各方面素質得以提高，參與這次競聘，我愿在求真務實中認識自己，在積極進取中不斷追求，在拼搏奉獻中實現價值，在市場競爭中完善自己。

我深知護士長工作十分重要，如果我競聘成功，我的工作思路是：以“三個服從”要求自己，以“三個一點”找準工作切入點，以“三個適度”為原則與人相處。

“三個服從”是個性服從黨性，感情服從原則，主觀服從客觀。做到服務不欠位，主動不越位，服從不偏位，融洽不空位?！叭齻€一點”是當上級行要求與我行實際工作相符時，我會盡最大努力去找結合點；當科室之間發生利益沖突時，我會從政策法規與工作職責上去找平衡點；當行領導之間意見不一致時，我會從幾位領導所處的角度和所表達意圖上去領悟相同點。

如果我競聘成功，我將踏踏實實辦事，兢兢業業工作，本本份份做人，以共同的目標團結人，以有效的管理激勵人，以自身的行動幫助人，在以人為本的合諧氛圍中開創工作的新局面。

篇(3)

[關健詞] 護士長輪崗；方法；意義

[中圖分類號] R472[文獻標識碼]C [文章編號]1673-7210（2008）09（b）-132-02

護士長是醫院管理的重要組成部分，是護理管理工作的主體[1]，肩負著護理行政管理、業務管理、護理教育與科研管理的多重責任。對護士長的選拔和任用一直是護理高層管理者重視的問題，為此也引入過很多機制，如競聘上崗、按年齡劃斷、輪崗等。實踐證明：護士長輪崗機制的引入，能極大地調動其工作積極性，更好地發揮其潛能和組織領導的作用。

1方法

1.1確定護士長輪轉崗位

首次輪轉先在科系內相臨專業間進行，如普外科與胸外科的護士長互換，因為這些科室環境、布局、工作性質雷同，不同的只是人員結構和?？铺攸c，這樣有利于輪轉護士長縮短適應周期；然后是跨科系相近專業間輪轉，如神經內科與神經外科護士長互換。第二次輪轉者仍先在科系內進行，然后跨科系，可由護士長自選科室。

1.2確定護士長輪崗人員

根據本院臨床一線護士長人數確定每一周期輪轉人次，一般每一周期以不超過護士長總數的1/3為妥。每次輪轉人數過多，不利于護理部的宏觀調控；輪轉人數過少，輪崗周期就會過長，不利于護理管理隊伍的建設和發展。參與輪轉的人員以年輕護士長為主，尤其是新上任的護士長，45歲以上護士可不參加輪崗。

1.3制定護士長輪崗周期

輪崗以5年為一周期，如新護士長先在本科室工作3年，第4年在科系內輪轉，第5年跨科系輪轉，然后回本科，后進入第二輪轉崗。領導者擔任一個職務，其工作的績效有一個變化的周期，呈現為“上升-達到頂點-下跌”的先升后跌的過程。工作的前3年是正面效應的釋放期，3年以后進入負面效應的釋放期。3年是一個由正面效應向負面效應變化的拐點。在負面效應的釋放期，如果沒有主體的自我調整或客體的有力干預，負面效應會越積越多，工作績效也將持續地下跌[2]。

1.4取得科主任的認可

目前我國絕大部分醫院臨床科室實行的是科主任負責制，病房主任對護士長工作具有很強的影響力和控制力。因此，護士長在換崗前，先由分管院長和護理部與科主任進行溝通，取得其理解和同意后再下發調科通知。護士長接到調科通知后，1周內完成交接班并上任。

2意義

2.1有利于人才交流和互動

我國絕大多數醫院的護士長都是從專科護士中擇優選的，其被提拔為護士長后，在1個科室一干就是十年、幾十年。對于護士長而言，長時間在一個環境中做同樣的管理工作難免會出現鮮有創新的局面，這樣表面上看似穩定，但實際上管理工作停滯不前，新的工作方法和運行機制不能引入，在管理上難有新意。由于管理上沒有創新，加上本科?？谱o士的倍出，其原有的優勢不再突顯，管理力度也將逐漸衰弱。轉崗后，對新科室而言，無論是業務水平還是管理能力都是全新的，為其注入了新的活力。

2.2輪崗帶來了壓力和緊迫感

新的工作環境需要熟悉，新的同事需要了解和溝通，新的?？谱o理技術需要掌握和提高，這些對護士長來說都是一種挑戰和考驗。面對挑戰和考驗，大部分護士長都能從容應對，在適應人、事及環境變化的同時揚長避短地開展工作。對于少部分護士長因不能及時調整管理思路、改變工作方法，而不能適應新的崗位，以致不得不離任護士長職位。這也正符合護理管理人才建設的方略：能者上、平者讓、庸者下。

2.3增加了優勢互補作用

護理管理成功與否與護士長的管理知識和技巧密切相關[3]。老護士長通過十年甚至二十年的工作，在管理上積累了很多寶貴的經驗和技巧，但由于在一個科室工作時間太長，其與被管理者之間的關系有親情、友情，還有因利益所驅形成的酒肉情，也有因觀念對立產生的敵對關系，因此她們在管理過程中往往會抱著無過即功的工作態度來應對人或事，護理管理難有創新。新護士長精力充沛、工作熱情高，但工作上敢抓不善管，勇于創新又容易受挫，同樣對工作難有推進。崗位輪換，可有效促進新老護士長相互學習、共同進步。護士長管理工作有其管理模式的共性，也有其管理方法的個性。通過輪崗，既能吸取前一任護士長的管理經驗，發現其存在問題，也能使護士長認識到自己的不足從而在工作中取長補短，自己的護理管理水平也必將得到很大的提高。

2.4激發護士的積極性和工作熱情

在護士長與護士之間長期的領導與被領導的關系中，不免會產生一些誤解和分歧，給護士長的領導及組織工作帶來一定困難，同時也使護士產生一定的消極情緒，護士長的輪崗調動能使護士去掉包袱，煥發新的活力。

2.5造就“一專多能”的護理管理人才

護士長擔負著執勤和“處突”任務，執行任務時的突然性、艱巨性和復雜性不可能明顯地區分開內外婦兒各科，若一個護士長只熟悉本科護理知識，勢必造成護理工作的局限性。實行護士長輪崗，能有效地促使護士長再學習，這對于培養“一專多能”的護士管理隊伍有著很強的現實意義。

[參考文獻]

[1]張鳳清,李珍,黃體純.護理安全的影響因素及對策[J].中國實用護理雜志,2005,21(6):68.

[2]王亞群.注意避免“領導職務周期律”[J].黨政干部文摘，2006,9(14)：56.

篇(4)

[關鍵詞] 護士長； 病房護理； 管理效率

[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-0742（2013）05（b）-0139-02

管理者是指在組織中全部或部分從事管理活動的人員。醫療機構同其他行業一樣也要有不同的管理人員負責相應的指揮管理工作。護士長作為醫院護理工作基層領導者，對護理服務的具體執行，科室工作的正常運轉起著溝通內外和承上啟下的作用。隨著當今社會的迅速發展，管理理念和服務意識的不斷更新，醫院及患者群體對護理服務和護士長的管理模式提出了越來越高的要求，護士長只有適應新的角色，不斷提高護理服務質量和病房管理效率才能適應新的競爭環境。同時，護士長的管理方式也由經驗型管理向制度化、科學化、規范化的現代管理轉變，既是監督者又是技術指導者。但是，值得注意的是，護士長的管理在方法層面更加注重人本思想，這一點不同于一般企業的管理者。護理管理內容十分豐富，并不枯燥，是一門隱含藝術的科學。在具體的護理實踐中，護士長要在把握一定原則的基礎上，善用管理技巧和管理策略，才能使護理管理的藝術性和科學性達到完美結合[1]。提高病房護理工作效率，滿足患者需要是每個護士長都在深思的問題，對現有的護理管理經驗與實踐加以借鑒，對相關理論與方法進行改良，提出高效、獨具特色的管理策略，對臨床護理工作來講有重大貢獻和深刻的意義。

1 護士長領導能力的重要性

管理者的領導能力將直接決定工作效果的好壞。領導能力絕非憑恃特權來對下屬員工進行被動指揮，而是采用科學合理的激勵方式，引導人們積極熱情地去從事相應工作，而非簡單的服從。因此護士長的領導能力，在對護理工作管理過程中起著重要的作用，而領導能力并非生來就具備，與人的經歷，教育情況和個人素質有很大的關系。護士長的領導力首先要體現在護士中的威信，但這不等同于拉幫結派等不良工作作風，而是被其他護士發自內心的信服。既包括護理經驗，工作作風，也涵蓋人際關系，人品修養等。因此在護士長的選拔過程中，要形成良好的競聘機制，選拔責任心強，經驗豐富，性格開朗，積極進取和富有人格魅力的人勝任。同時要保證公平、公正和公開的競爭原則。只有具備一定領導能力的護士長才能對科室護理管理工作進行嚴格把控，克服困難，提高工作效率。

2 提高病房護理管理效率的策略

2.1 人性化管理

人性化管理是病房普遍實施的策略，也是提高護理管理效率的關鍵環節。人性化管理強調以人為本，發揮護士的主觀能動性和積極性，根據每個人的特長優勢和興趣愛好，分配具體工作和職責。如有些護士護理基礎扎實，經驗豐富，樂于與其他人分享護理感受，那么可以讓她負責科室的教導學習工作[2]。將安全護理等工作則交付給責任心強，仔細認真的護士，以達到人盡其才的目的。另外，也要讓護士積極參與到護理管理工作中來，提高護士的責任意識，形成良好的自我管理。對待疏忽犯錯的護士，尤其是剛畢業的實習護士，要給予理解，并對其進行相應的指導和鼓勵，言辭恰當，語氣中肯，而不能采取簡單粗暴的方式加以訓斥，這將會損傷他人的自尊心，同時會敗壞自己在護士心目中的形象。再有對護士安排工作的強度要合理適當，并要做到公開透明，不能因個人關系而有所偏好。如工作安排不合理，讓一些年輕護士經常熬夜加班，使得她們得不到正常的休息，沒有生活的自由空間，從而造成身體疲憊，既達不到好的工作效果，甚至會造成職業倦怠。

2.2 激勵管理

激勵是指激發人的動機，使人維持興奮狀態的一種心理過程，在管理工作中能夠有效調動員工的積極性[3]。在護理工作中，激勵機制也深值護士長借鑒，護士長應通過良好的工作環境、人際關系和事業發展來穩定護理隊伍，充分挖掘每個護理人員的內在潛力，鼓勵護理人員積極從事護理服務工作，以達到提高病房護理管理效率的效果[4]。在具體實施過程中，首先要制定一個明確的目標，達成目標要具備一定難度，要通過一定的努力付出，但也不是遙不可及。其次是要制定適宜的獎勵制度，并具有一定的吸引力。如獎金、補貼等形式的財務獎勵，也可以是表揚和贊許，先進個人，優秀護理工作者，醫療精英等榮譽獎勵。也可以對積極上進的護士，提供晉升，公派學習，外出開會等機會。再有確保激勵管理有效的另一個要件，就是要保證每個護士參與的機會公平均等，只要爭取，任何人都有可能獲得獎勵及榮譽。在這樣的激勵機制下，便能充分的調動護士的熱情，形成愛崗敬業的工作風氣，同時也會減輕護士長工作負擔，和因工作瑣碎而帶來的厭煩。

2.3 績效管理

除了鼓舞人心的鼓勵機制外，績效考評機制也要完善化，制度化。有獎就有罰，對于不認真工作，消極懶散，缺少責任心的護士也要采取一定的措施進行監督，并采取相應的手段幫助教育。護士長在執行績效考評時，一定要認真嚴格，一絲不茍。不能顧忌個人面子和關系，對護士的不良工作態度和工作行為放任自流，忽視不理。這樣做會造成嚴重的后果，使得其他人喪失上進心，并蔑視規則制度的存在。對犯錯誤的護士，要視情況，視態度進行處理。如有些年輕護士，由于對工作不了解，不熟悉，難免有疏虞的情況，初次可以采取適宜的方式進行教育，并指明護士犯錯的原因，但如果再次或多次犯錯，就應該嚴厲批評，并實施相應的懲罰措施，對態度不端正，屢教不改的護士更是要嚴懲。對于績效管理采取的形式可以有多種，如制定條文化的績效考評表，護理人員獎金掛鉤等方式。執行過程中，一定要定期進行反饋，可以利用晨會或是周會的時間，這樣能隨時提醒護士，績效考評制度的存在。

2.4 表率作用

俗話說的好，榜樣的力量是無窮的，護士長在護理管理過程中也要發揮其以身作則，率先垂范的榜樣作用。可以通過科室學習，或是技術操作，提高護士的護理水平，培養新生力量。可以邀請熱愛護理事業，技術嫻熟，經驗豐富的護士或護理模范來科室做專題報告，來提高科室的業務能力。同時在工作執行過程中，護士長也要體現出良好的責任心，通過樹立正面形象，來感染和影響科室內的其他護士。如果護士長只會指揮，而自己卻推搡工作，態度消極，相信下面的護理人員也不會信服，因此護士長要注重發揮榜樣的表率和帶頭作用。如堅持每天按時保質的查房，操作過程中認真仔細，流程化規范化等，長期堅持下來就會影響其他護理人員的習慣。面對臟活、累活、難題時不推卸，沖在前面解決，才能贏得護士們的好感和尊重。另外在護理環節出現問題和漏洞時要主動承擔，在發現自己問題的時候要坦誠面對，積極接受科室同事提出的合理建議，不斷完善和修正自己的管理理念和管理方法。并且要養成主動接受知識，樂于學習的習慣，不斷提高自我素質和工作能力，能夠及時快速解決新問題和新挑戰。

2.5 優化管理模式

管理的流程和模式要不斷地進行優化，豐富護理管理的內容和內涵。在優化過程中，要立足于對現有護理模式的全面分析，找出存在的相應問題，去掉冗余重復的環節，才能保證護理服務的高效。如同一件事如一個人能夠完成，就盡量不要讓兩個人去做，以節約人力[5]。明確分工，保證每個人的才能都不被閑置。面對突發事件或緊急護理時，更要沉著冷靜，理清護理流程和護理思路，并根據具體需要分配護士職責。針對細節問題，也要高度重視，如根據實際情況，對護士的排班和交接班流程也要定期進行優化，制定相應的規則條款，這樣能節省時間，可以因緩解護士長期值夜班而引起的疲勞，也可以明確交接班時的具體事宜，取得更好的護理效果，促進病房護理效率的提高。

3 討論

通過明確護士長職責和工作內涵，借鑒先進的管理理念，秉承人性化管理的前提下，采用激勵管理，績效管理，表率作用及優化管理模式等方法，在日常的管理實踐中取得了十分滿意的結果，充分的調動了護士的積極性和參與性，較之前明顯的提高了病房護理管理的效率，使護理工作得到了一致好評。

[參考文獻]

[1] 莫國華，馬金秀. 提高病房護理管理效率的策略[J].全科護理， 2010， 8（1）：157.

[2] 毛世芳，李繼平.三甲醫院病房護士長崗位工作分析研究[J].護理研究，2006，20（1）：71.

[3] 崔雁. 員工激勵機制探討[J].商場現代化，2007（33）：42.

[4] 趙群. 護理管理中的激勵機制[J].齊齊哈爾醫學院學報，2003（3）：15.

篇(5)

[關鍵詞] 護理層級管理；護理質量；服務質量；效果分析

[中圖分類號] R473[文獻標識碼]C[文章編號]1674-4721（2011）07（b）-118-02

隨著社會醫療水平的提高，民眾健康需求的增長，護理工作在醫療衛生事業中的作用愈加重要，過去一層不變的護理模式已經不能滿足現代社會的多層次需求。根據臨床護理崗位的不同職責、護理人員的專業水平構建全方位、多層次的護理制度已經迫在眉睫。本院在試點科室實施護理層級管理模式，取得了顯著的效果，現報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇2009年1月以后實施護理層級管理的心內科、普外科、婦產科、骨科等4個科室為研究對象，以實施護理層級管理之前的護理質量為對照，比較兩個時期的護理服務質量情況。總床位數為85張，配備各級護理人員22名。

1.2研究方法

1.2.1 分層管理方法建立護理層級管理體制，根據護理人員的學歷、職稱和技術水平的不同，設立不同的層級護理崗位，明確各個層級的工作職責，完成不同的工作任務，確保工作質量。具體管理模式為，護理部主任、護士長、責任護士、助理護士4個層級管理模式，實行責任護士全面負責制，負責本小組護理方案的制定和護理操作的執行，檢查本組患者的護理服務質量。 護士長負責本科室全面的護理工作，護理部主任則負責全院護理工作。發現問題及時上報調整護理方案。

1.2.2 療效評價實施護理層級管理后護理質量和患者滿意度的調查采用統一的評價標準，設計“患者滿意度調查表”，包含健康知識普及、病房管理情況、病房護理操作、護理文書的書寫、技術操作、院內感染或壓瘡發生、患者滿意情況指標進行量化處理。

1.3 統計學處理方法

采用SPSS 13.0統計軟件進行統計學分析，計數資料采用同組中多個構成比比較的χ2檢驗，以P

2 結果

實施護理層級管理后，各方面的護理工作都有了較大改善，在健康知識的普及、病房管理、護理操作、護理文書的書寫、院內感染或壓瘡發生及患者滿意度等都比以前有了較大改善（P

3 討論

患者滿意度調查從患者角度全面反映了護士的護理質量水平。層級護理崗位的設定則能根據護理人員的業務能力和技術水平合理安排崗位，將崗位職責與技術能力有機結合，充分發揮各級護理人員的作用[1]。

護士方面，充分調動了護理人員的積極性和創造性。一方面分層管理根據護理人員的不同等級，設定不同的崗位，履行不同的崗位責任[2]，使各級護理人員的工作職責更加明確，業務能力強的擔當負責和指導工作，對低層級的護理人員在護理操作、護理文書書寫等方面給予指點，避免護理糾紛，提高服務質量。另一方面也能提高護士的技術水平，激發工作激情，增強服務意識和工作責任感和壓力感[3]，使護理具有針對性，避免了盲目的護理，改善護理質量。

患者方面，護理層級管理實施，使患者和護理人員之間有了固定的對應關系，護士對患者病情比較了解，跟蹤護理也能動態掌握患者的病情變化，護理更具有明確性，例如在院內感染或壓瘡發生等方面都有了比較明顯的改善（P

總而言之，實施護理層級管理后，通過設定合理的崗位明確各層級護理人員的崗位職能，有效挖掘護士的潛能，提高業務能力，促進護理學科的發展[4]。各個層級的護理人員權責的有機結合，也體現了管理方面的靈活性，最大限度發揮護理人員的主觀能動性，增強護理人員的服務意識，不斷提高護理質量，使人力資源的利用達到最大化[5-7]。

[參考文獻]

[1]徐霞,楊春．護士競聘上崗與績效管理的做法與體會[J].護理管理雜志,2005,5(11):21-22．

[2]李亞潔,彭剛藝.護理工作管理規范[M].廣州:廣東科技出版社,2006:4-5．

[3]阮明琴,彭玉霞,張建坡,等.層級量化管理在護理管理中的應用與效果[J].護理管理雜志,2006,6(8):48．

[4]黃進淑.護理組長在護士分級管理中的新路探索[J].全科護理,2010,8(6):534-535．

[5]陳影潔,趙惠霞.護理人員的層級管理在病區護理管理中的應用[J].中華現代醫院管理雜志,2005,3(9):858．

[6]商進榮.層級管理護理干預對高血壓性腦出血患者微創顱內血腫清除術后生活質量的影響[J].齊魯護士雜志,2011,17(3):20-21.

[7]姚娟,張春梅.國內外護士分層級管理現狀研究[J].齊魯護士雜志,2011,17(3):48-50.

篇(6)

[關鍵詞] 臨床護理教學；多維評價；問題；對策

[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2011）32-134-02

臨床護理教學是指導護生從學校順利走向工作崗位的重要過渡時期，不僅為學生提供理論聯系實際的機會，而且能培養學生專業化的思維方式和分析問題、解決問題的能力[1]。為提高臨床教學質量，我科對2006～2008年162名護生臨床教學中存在的問題進行了認真分析和討論，制定出一系列針對性的對策；并在2009～2010年108名護生臨床帶教中運用多維評價的方法進行整改，獲得滿意的臨床實習效果，具體介紹如下。

1 對象與方法

1.1 對象

選取2006～2008年在我院眼科實習的162名大專護生作為對照組，2009～2010年實習的108名大專護生作為觀察組。年齡20～22歲，均為女性，實習時間為2周，選用統一的實綱，兩組護生一般情況差異無統計學意義，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 帶教方法 對照組162名護生采用傳統的帶教方法，觀察組108名護生應用多維評價的帶教方法，定期召開帶教老師和實習小組長會議，對臨床帶教存在的問題進行分析、互動、提出對策。護生臨床實習考核內容有操作考核、理論考核和綜合素質考核。

1.2.2 評價方法 護生在兩周實習結束后填寫調查表，護生對帶教老師的評價表包括禮儀規范30分（儀表5分，科室介紹5分，對護生和患者態度各10分）；業務水平30分（基礎護理10分，?？谱o理10分，操作技能10分）；帶教能力30分（給護生指導理論與操作10分，指導護理文書書寫5分，講解水平10分，對護生專業影響5分）；溝通能力10分。并評選最滿意的帶教老師，提出帶教工作存在的問題及合理化建議。

1.3 統計學處理

所得數據用SPSS11.0軟件進行統計分析，計數資料進行χ2檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 帶教方法改革前后兩組護生臨床實習成績考核比較

見表1。

2.2 帶教方法改革前后兩組護生對帶教老師評價比較

見表2。

3 討論

3.1 傳統臨床帶教存在問題的分析

3.1.1 帶教老師自身素質的因素 醫院規模在不斷地擴大，護理隊伍越來越年輕化，許多帶教老師教學經驗不足，教學理念更新不及時，教學理論知識相對欠缺，沒參加過教育心理學、教育學等系統學習，對臨床護理教學工作造成一定的影響，加上帶教老師學歷層次偏低及個人素質問題，培養學生應用護理程序及臨床護理思維的能力較差，缺乏理論聯系實際的水平，對護生的指導工作不系統，很難達到教學方法多樣化。

3.1.2 教學方式欠妥 一部分教師理論知識多采用填鴨式授課方式，教學過程是單向的，缺少互動，不能完全調動護生學習的積極性，授課效果不滿意。由于護理人員的缺編，帶教老師多承擔繁重的護理日常工作，一部分教師對護生的學習不夠重視，把護生當勞力，做一些換瓶、發藥、鋪床、測生命體征等簡單基礎護理工作，理論知識不能與臨床相結合。一部分教師在帶教過程中不能因人而異采用靈活多變的教學方式，不注重護生的思維能力，使護生的潛能不能得到充分發揮。

3.1.3 護生實習成績的評價不規范 只注重出科時的理論及操作考核成績，忽略平時的成績及綜合素質考核；沒有制定統一的評價標準，隨意性大，評出的實習成績不能真正反映出護生實習能力，導致一部分護生悲觀、失望，影響護生實習的積極性。

3.1.4 臨床教學質量管理體系不完善 有組織有計劃地進行教學質量評價是臨床教學質量管理的重要步驟，由于醫院對臨床護理教學重視不夠，教學質量管理體系不夠健全，如缺乏完善的考評制度和監督機制等，不僅直接影響護理帶教質量，還造成帶教老師缺乏競爭意識和責任感。

3.2 改革帶教方法建立多維評價對提高教學質量有重要意義

3.2.1 加強帶教老師培訓提高綜合素質是基礎 帶教老師是護生接觸臨床實踐的啟蒙者，在臨床教學中師德、師才、師風直接影響著學生的心理和行為，選好帶教老師是提高臨床教學質量的根本保證[2]。我院實行病區總帶教老師競聘上崗，每年1次，由護理部制定競聘條件，采用自愿報名和選拔相結合，從學歷、職稱、理論知識、專業技能、教學態度等綜合評價，選擇具有愛崗敬業、臨床經驗豐富、醫德醫風好、業務強、技術精、本科以上學歷、畢業參加工作10年以上的護理骨干為總帶教老師。護理部狠抓帶教老師的自身建設，護生來院實習前，舉辦病區總帶教老師培訓班，組織學習帶教老師管理條例、實習生管理條例、帶教工作的質控措施等，在實習期間每年舉辦2次對帶教老師系統培訓，針對不同教學階段存在的問題及老師特點進行針對性分層次教學培訓，并請優秀帶教老師介紹帶教的做法與體會，通過學習交流，達到取長補短的目的；要求病區總帶教老師按護理部安排完成26項護理技術操作示范，組織護理教學查房，參與全院性護理多媒體教學，各科每個帶教老師準備1個專題講稿，每周為護生舉辦1～2次科內小講課；優先選派病區總帶教老師和教學骨干參加護理學會舉辦的各類短期培訓班及院內外新業務新技術的講座，不斷提高帶教老師的自身素質。

3.2.2 改革教學方法提高教與學兩者積極性 將護理程序的工作方法應用到護生臨床帶教中，護生入科前先了解上一個科室實習情況，結合我科工作特點，制定每位學生實習目標，有針對性地制定計劃，認真實施帶教、指導和考核，護生出科時將有關的實習情況及時反饋給下一個科室。在帶教過程中應用靈活多樣的教學方法，以病例為引導的問題教學法是將以病例為引導的教學和以問題為中心的學習相結合的一種教學方法，能充分調動教與學的積極性，使護生變被動學習為主動學習，對培養學生的創造性思維和綜合分析能力有促進作用[3]。帶教老師根據實習計劃，選擇典型病例，制訂查房目標，引導護生對護理問題的關注，指導護生制訂解決護理問題的方法，護生查閱資料文獻共同探討，也充分展現團隊的力量。反思性學習是通過對學習活動過程的反思來進行學習，是對自己的思維過程、思維結果進行再認識的檢驗過程[4]。護生實施護理操作采用反思性學習的教學法，更加注重在操作前、操作中、操作后各個環節的反思。在操作前，由帶教老師講解規范的操作流程，同時護生反思自己曾經在學校時學會的操作方法；操作后反思，及時發現操作中存在的問題，總結如何將理論靈活運用到實踐中，能培養和提高護生的評判性思維能力。在帶教過程中實行人性化教學，主動接觸學生，多用換位思維以及專業的敏感、細心去關心學生，發現護生有不良的情緒，及時溝通，了解護生的心態，予以心理疏導緩解焦慮，排班上予以調整照顧，真誠相處，尊重護生，把護生當成科室團隊一員，平等地對待?？陀^地評價優缺點，注意批評的時機與方法，不在患者面前指責護生的過錯，善于從正面引導、啟發，及時表揚、鼓勵，增強護生的自信心，達到“賞識教育”的效果[5]。

3.2.3 完善教學質量管理體系動態評價 我院將教學管理列入醫院綜合目標責任制考核指標中，并建立了由護理部主任-主管教學的護理部副主任-護理部教學干事-科護士長-病區護士長-病區總帶教老師-帶教老師組成的管理體系，并進行層層質控。護理部教學質控組定期下科室檢查帶教落實情況，了解護生的學習需求和工作表現等，抽考學生的基礎護理過關項目及病區帶教老師的教學活動來評價病區帶教質量，將科室帶教管理評價納入護士長和科室護理工作質量評價內容，將帶教老師的教學質量納入護士護理工作質量評價內容。科護士長每兩周抽查護生實習落實情況，參加科內的教學查房，了解護生的理論操作成績以及運用護理程序能力，護士長和科室總帶教老師隨機提問和抽考專科理論和操作能力，并將成績反饋給帶教老師，督促其不斷提高。帶教老師定期檢查學生的周記，了解護生的能力和需求，不斷調整教學方法。護理部及病區定期組織帶教反饋會，運用PDCA管理循環法進行帶教質控，PDCA循環就是按計劃（plan）、執行（do）、檢查（check）、處理（action）不斷循環，螺旋式上升，使質量持續改進[6]。每次循環都有新的目標，都能發現問題、解決問題，使教學質量進一步完善，接著又制定新的計劃，開始在較高基礎上新循環，從而提高管理水平，提升帶教水平。

3.2.4 分項考核綜合提高實習成績 護理部嚴把考核質量關，統一制定臨床實習成績評價方法，實習成績以百分制計算，考核內容包括理論考核（平時15%，出科25%）、護理技術考核（平時15%，出科25%）、綜合素質（20%）三方面。平時理論考核包括提問、病例討論考核、護理病歷書寫，出科理論考核在實習結束進行統一試卷筆試。平時操作考核包括基礎護理和專科技術操作，護理部把26項基礎護理操作為必須考核過關的項目分到各個科室，制定各項操作的評分標準，各科安排帶教老師示教每項基礎及專科護理操作，并由帶教老師平時對學生實習手冊規定內容進行各項護理技術操作檢查和評分，每周進行抽查和評分，出科操作考核在實習結束由科室總帶教老師和病房其他帶教老師共同進行護理技術操作考核，根據評分標準評分。綜合素質評分包括思想素質（專業思想、個人修養、人際溝通、學習態度、勞動紀律）、能力（觀察、分析、學習、適應、表達能力、基礎、?？谱o理能力）、教學活動（小講課、大課、教學查房、病例討論），由帶教老師對護生表現按優（4.5～5.0分）、良（3.5～4.4分）、可（2.5～3.4分）、差（＜2.5分）的四等級評分，科室總帶教老師負責在護生出科后3d內及時把成績上報護理部備檔，作為選拔優秀實習生的主要依據之一，我院將優先錄用優秀實習生。

3.2.5 “教”、“學”雙評共同提升教學質量 雙向評價有利于調動師生雙方的主觀能動性，及時反饋教學信息，持續改進教學質量[7]。帶教教師對護生出科時在本科的表現進行綜合評價，與此同時每一輪護生要對帶教老師進行評價，科室實習結束發放護生對帶教老師評價表，將評價結果直接上交護理部。護理部每個月召開總帶教老師會議及實習小組長會議，并及時反饋評價結果，對存在的問題分析原因，制定整改措施，認真實施，加強督查，從而提高了帶教質量。

隨著現代醫學模式的改變，醫院需要為患者提供生理、心理、社會、精神等全方位的服務，對臨床護理人員提出了更高的要求，如何在護生實習階段通過有特色、有成效的教育，更好地培養出適應現代護理發展需要的護理人才，是我們臨床護理帶教工作者需要探索與研究的一項重要課題。近兩年我院堅持“以人為本”的帶教理念，完善教學質量管理體系，實行帶教老師的競聘上崗，動態管理，加強帶教老師隊伍建設，改革教學方法，實行多維評價，帶教老師的自身素質和帶教水平顯著提高，調動了護生的工作積極性和學習主動性。結果顯示：護生臨床實習考核成績有顯著性差異（P＜0.05），護生對帶教老師滿意度顯著提高。

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篇(7)

[關鍵詞] 現代醫院；管理人才；隊伍建設

[中圖分類號]R19 [文獻標識碼]C [文章編號]1673-7210（2007）07（c）-151-02

醫院管理人才是加強醫院管理，促進醫院發展的關鍵。特別在面對競爭日趨激烈，困難和挑戰越來越多的今天，醫院管理人才自身素質和工作能力的優劣直接影響著醫院的建設和發展水平。因此，培養造就一支即精通本職業務，又熟運現代醫院管理的高素質管理隊伍，是目前一項刻不容緩的緊迫任務。

1 醫院管理人才隊伍存在的問題

1.1 管理人員缺少專業管理知識

目前，醫院的各級管理干部大部分是從醫務人員中選拔上來的。由于他們大多數沒有接受過醫院管理理論的系統培訓，普遍不了解醫院管理的理念和技能，缺乏管理現代醫院所必需的理論知識和方法。由于種種原因，大部分人員知識面狹窄，知識結構單一，年齡相對老化，管理技能落后，一些同志仍在“干中學，學中干”，憑資力、經驗或行政命令管理，工作缺少活力，思維缺少創新，他們雖然從事醫院的行政管理工作，但離職業化要求相差較遠，這樣的管理隊伍很難對醫院進行有效的管理。

1.2 輕視管理人才的培養

醫院管理人員未得到足夠的重視，許多醫院領導只看到醫療技術人才的直接效益而看不到管理人才所產生的潛在效益，因此把更多的資金投入到醫療技術人才培養上，而忽視了對管理人才的培養。對專業技術人員學習、培訓極為重視，并且形成制度，而對管理人員的繼續教育重視不夠。一些管理人員對管理的理論和方法也認識不足，學習的積極性不高。

1.3 管理人才隊伍不穩定

管理專業未形成獨立的專業職稱系列，在職稱晉升、工資、獎金等方面得不到相應的滿足，因而缺乏吸引力，做管理工作有后顧之憂。因此，多數人是身在管理崗位，心在技術業務上，對管理理論和工作不研究、不學習，勢必出現工作上的短期行為。管理干部的這種專業素質和心理狀態是極不利于醫院建設和發展的。

1.4 管理干部考核方法與任用脫節

醫院管理學屬新興學科，涉及內容廣泛，學之不易，考核形式與標準更難掌握。在實際工作中，由于醫院中層管理者權責不明，職責不清，缺乏有效的工作評價機制。目前，衛生技術人員的考核已逐步走上正軌，多以定量考核的方式，直接與晉升聘任掛鉤，從而提高了技術人員的工作積極性。而管理干部的考核方法較抽象，“軟指標”多，“硬指標”少，難以客觀反映其實際能力，并且考核結果也不能與職務、職稱晉升相聯系，使管理干部缺乏原動力，影響工作積極性。

2 加強醫院管理人才隊伍建設的實踐

我院是一所集醫療、教學、科研為一體的國家三級甲等醫院，總病床位720張，1 500余名職工。為了建立一個能夠使優秀的醫院管理人才脫穎而出的選人、育人和用人的機制，2006年結合醫院的實際情況，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，在醫院管理人才的選拔、培養和使用上做了一些新的嘗試。

2.1 選人方式公開化

2006年初，我院按照干部“四化”、德才兼備的標準，采取“五綜合”的方法，推行院內公開招聘，擇優上崗的方式，選拔了一批年富力強的中層管理干部。對17個處室及部分科主任、護士長83個正、副科級的崗位實行競聘上崗，院內先后共有120人參加了中層干部競聘上崗，經審查合格、民主測評、述職答辯、組織考察等程序，最后80名管理者擇優上崗。公開競聘上崗后，中層管理者的平均年齡由46歲下降到41歲。在公開招聘的全過程中，醫院始終堅持職位公開、報名公開、競爭公開、操作程序公開“四公開”原則。打破了干部終身制，破除了論資排輩現象，促進了管理隊伍的崗位流動和新陳代謝。

2.2 育人途徑多樣化

針對年輕干部普遍的思想敏銳和理論功底薄弱并存，知識多元化和實踐經歷單一相伴的特點，特別是對后備干部，本著缺什么補什么的原則，進行政治培養，如選送年輕后備干部到黨校進行脫產培訓。注重年輕管理者的在職教育，年輕的管理者大多接受過高等教育，但缺乏系統的現代管理理論和相關的知識，鼓勵年輕管理干部參加管理學碩士學位的學習。組織中層管理人員到國內醫院管理工作較好的地方參觀學習，以便增長知識，開闊視野，更新觀念。我院每周三、五作為管理人員培訓日，對全院管理人員進行各類管理知識的培訓，在全院的管理干部中形成了濃厚的學習氣氛。

2.3 用人制度柔性化

醫院在組織機構趨向扁平化的同時，以人為本的醫院人力資源管理也趨向柔性化。現代化醫院管理要求領導學會用人藝術，樹立整體人才觀，我院領導把培養和選拔醫院管理人才作為工作的主要內容和重要目標。對于人才不拘一格，用其所長，而且大膽使用。讓年輕人置身于“問題”之中，在解決問題的實踐中真真切切地去領悟和鍛煉。在工作中樹立重學歷更重能力，重資力更重潛力的觀念，用其所長，指其所短，充分調動其積極性，讓人才充分發揮其才能及才智。

近年來，我院通過公開競聘、擇優選拔，擁有了一支德才兼備、結構合理的醫院管理隊伍[1]?？萍壐刹科骄挲g41歲，黨員占98%，本科學歷占78%，高級職稱占35%。經過我院幾年來的工作實踐和不斷的努力，對醫院管理干部的選拔、培養和使用進行了機制創新并已初具規模，一支職業化的管理人才隊伍正在逐步形成。

3 加強醫院管理人才隊伍建設的思考

3.1 實現醫院管理隊伍職業化是醫院發展的基本目標

加強醫院管理和加強醫院管理人才隊伍建設已成為醫院發展中的首要因素。醫院管理者當務之急應采取一系列的措施，選拔優秀的衛生管理專業畢業生充實管理干部隊伍，也可以從臨床醫學專業人員中選拔政治素質好，辦事公正，組織管理能力強的干部隊伍，強化培訓，提高自身素質，增強管理能力，促進優秀管理人才的形成。我國的衛生改革、患者對醫療服務的需求的提高，客觀上向醫院的管理提出新的課題。醫院的管理層實現職業化，將有利于對管理人員實行科學化、規范化管理，從而提高管理人員隊伍的素質[2]。

3.2 健全醫院管理隊伍建設新機制是醫院管理的主要內容

建設高素質職業化的醫院管理人才隊伍，必須重視選人、育人和用人的機制創新。一是改變用人選拔和培養機制：醫院應站在戰略的高度重視管理人才的培養和選拔。轉變管理理念，加大培養力度，要使選拔優秀管理人才制度化，打破論資排輩、年齡界線，不拘一格選人才，通過公開條件，公開競爭的方法，擇優選擇有志年輕干部到管理崗位。二是建立衛生管理繼續教育制度：醫院管理者要不斷更新知識，及時轉變觀念，掌握新的衛生管理知識和方法，以適應社會和時代的需要。要建立管理人才培養制度，對管理人才的培養要規范化、制度化。應設專門的人才培養基金，保證醫院管理人員繼續教育工作正常進行[3]。三是建立穩定管理干部隊伍的激勵機制：要盡快加強完善管理干部隊伍激勵機制，盡快建立與技術職稱相對應的管理職稱系列，營造管理界的學術氣氛，鼓勵管理人員加強學習，提高綜合素質。要建立完善的干部考核制度，制定規范、科學的考核標準，對管理干部的能力、素質、績效等綜合評價，實行能者上、庸者下。對成效顯著者予以激勵，對不適合者做好分流，保持管理隊伍旺盛的活力和生機。

3.3 創建學習型組織是現代醫院發展的必然方向

一是知識經濟時代的要求。知識經濟浪潮不僅給醫院發展注入了活力，同時也給醫院運作帶來一系列的新的思維方式和管理模式，現代醫院管理者必須認真研究和解決知識的有效管理，醫院知識管理就是為迎接知識經濟時代的挑戰而做出的戰略反應，它作為一種嶄新的管理模式貫穿于整個醫院管理的全過程。二是現代醫院管理的要求。隨著醫學科學迅速發展，醫學模式和醫院管理模式的改變，決定了醫院知識管理的核心是知識創新，而知識創新的基礎就是終身學習。三是現代醫院競爭發展的的要求。市場經濟條件下，醫院間的競爭就是醫院組織競爭力的競爭，組織競爭力的本質是組織學習能力。只有使整個醫院成為具有極強學習力和創造力的系統，才能不斷自我超越，迎接挑戰，創造新的輝煌。

醫院要適應改革的發展，就必須培養和造就一支具有高素質管理才能和敬業精神的管理隊伍，這是現代醫院管理的要求，也是時代的呼喚。

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