序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇部門年度考核方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標準概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評價標準，擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個考核標準，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評“優(yōu)”當作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

（七）工作指導(dǎo)、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導(dǎo)不夠、跟蹤監(jiān)督不力。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對性。

1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標。

2、突出重點。重點考核公務(wù)員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。

4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強考核的針對性。

（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標準。二要注重考核職業(yè)道德水準、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標準和優(yōu)秀指標數(shù)。考核程序和方法一經(jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。

（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務(wù)進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務(wù)員完成重點和難點工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機構(gòu)建立《考核登記本》，對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。

篇(2)

2012年12月下旬某日，河南省某事業(yè)單位在其網(wǎng)站上了一個本單位政府購買專業(yè)技術(shù)崗位聘用（非管理學(xué)生人員）實施方案。所謂政府購買專業(yè)技術(shù)崗位，指事業(yè)單位區(qū)別實名制入編制的另一種人事管理形式。它是根據(jù)單位的工作需要，向政府人事管理部門申請增人數(shù)量，人事管理部門審批后，由政府財政部門按該事業(yè)單位人員平均工資標準撥付增人工資經(jīng)費，事業(yè)單位在人事管理部門審批的增人數(shù)量內(nèi)自主選聘自己所需的工作人員，支付工資待遇。該實施方案規(guī)定，聘用按“競爭擇優(yōu)原則”進行，實行“能者上，庸者讓，優(yōu)者上，劣者下”。根據(jù)這個原則，選聘在該單位已使用的非正式編制內(nèi)的合同制人員中進行。除規(guī)定應(yīng)聘人員應(yīng)同時具有本科以上學(xué)歷、初級以上專業(yè)技術(shù)職稱、年齡45周歲以下、在本單位已工作5年以上條件外，其它按規(guī)定項目個人條件積分比選。本文不對該方案的整體進行合理性評論，而是僅就其對年度考核1次優(yōu)秀給予3分的規(guī)定進行是否合理的探析。

首先，“優(yōu)秀”是一個相對概念，沒有絕對的標準。一個人是否優(yōu)秀，是與別人相比得出的認識與評價。就工作人員的年度考核來說，拋開人情、拉票、關(guān)系平衡等不公平因素，假定科學(xué)比較不同人員的業(yè)績差異，優(yōu)秀仍然是一個相對概念。如一個學(xué)校的教師年度教學(xué)業(yè)績考核，假定教學(xué)內(nèi)容相同，教學(xué)質(zhì)量相當，那年教學(xué)課時350個（假定年教學(xué)40周，每周8個多課時）的就相對比年教學(xué)課時300個（假定年教學(xué)40周，每周7個多課時）的優(yōu)秀。當然有可能有年教學(xué)課時700個的，那他比年教學(xué)課時300個的自然更加優(yōu)秀。然而這只是為便于說明問題舉的極端例子，實際工作中的年度考核由于名額往往占總?cè)藬?shù)的10%以上，為不使優(yōu)秀名額作廢，許多單位最后評定的優(yōu)秀可能有年教學(xué)課時700個那樣的老師，也有因年教學(xué)課時達700個（包括接近這個數(shù)）的教師極少而推出的假定單位年平均課時300個，而只比此數(shù)多50個左右的教師。這就提出一個問題，即考核優(yōu)秀的人員業(yè)績比考核合格的人員業(yè)績相差多少，亦即“優(yōu)秀”的價值含量有多大。這的確是一個難回答的問題，因為不僅不同單位的考核優(yōu)秀與合格人員的業(yè)績差異各種各樣，即使一個單位內(nèi)部的考核優(yōu)秀與合格人員的業(yè)績差異也不相同。考慮到大多考核優(yōu)秀與合格人員的業(yè)績差異是350個教學(xué)課時與300個教學(xué)課時那樣的差異，而不是700個教學(xué)課時與300個教學(xué)課時那樣的差異，所以除便于量化的如銷售獎勵按銷售額比例提成，教學(xué)按課時付酬等外，一般的機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的年度考核優(yōu)秀，大多地方是采取獎勵發(fā)一個月基本工資的方式。也就是說，如按一年的工作量為基準認定，考核優(yōu)秀者大約比合格者多完成一個月的工作量。而前邊提到的那個單位的聘用政府購買專業(yè)技術(shù)崗位的方案中，考核合格者一年計分2分，考核優(yōu)秀者在一年年限2分的基礎(chǔ)上再加上3分，合計5分，即認定考核優(yōu)秀者當年的工作業(yè)績相當于考核合格者2.5年的業(yè)績。如換做發(fā)獎金的話，按該方案觀點推出的結(jié)果是，考核優(yōu)秀者除應(yīng)拿到其一年的正常工資外，另應(yīng)獎勵其1.5年即18個月的基本工資。前文筆者已舉例表明，不否認個別年度考核優(yōu)秀者一年工作業(yè)績可能超出考核合格者數(shù)倍，但大多年度考核優(yōu)秀者的工作業(yè)績只是比考核合格者相對多一點而已，所以該方案將年度考核優(yōu)秀1次賦分3分極不合理。

其次，考核“優(yōu)秀”是一個相似評定“先進”的評價，類似于獎勵，而不類似于工作年限、學(xué)歷那樣的個人資歷。所以，把考核“優(yōu)秀”的積分放入資歷部分而不是獎勵部分是不合適的。況且，考核“優(yōu)秀”的比例一般占考核對象總?cè)藬?shù)的10%左右，與評選本單位級別先進的比例差不多，也就是說兩者選擇的人員“優(yōu)秀程度”接近或者說相似，但該方案對前者1次賦分3分，后者卻只有1分，顯然不公平。如果與評選市級、省級先進相比，由于一個單位每年的分配指標較少，一般人當選后兩者的可能性遠較得到年度考核“優(yōu)秀”稱號要小，也就是說當選者的“優(yōu)秀程度”要高于一般年度考核優(yōu)秀者。但當選市級先進1次該方案卻賦分2分，低于年度考核優(yōu)秀1次得分。當選省級先進1次倒是與年度考核優(yōu)秀1次得分相同，但年度考核優(yōu)秀是按10%的比例選出來的，而省級先進對假定1000名員工規(guī)模的單位來說，可能只有1-5‰的分配指標，也就是說對一般員工而言，是幾率1-5‰，二者可同日而語嗎？至于國家級先進，該方案規(guī)定是1次賦分4分，高于年度考核優(yōu)秀1次的得分，但國家級先進的指標分配對一個1000名員工規(guī)模的單位來說，一年有一個就相當不錯，有時可能幾年得不到1個指標。這樣說來，能評上國家級先進的，必須比一般年度考核優(yōu)秀者優(yōu)秀許多倍才有希望。從這個方面來看，年度考核優(yōu)秀1次賦分3分的積分規(guī)定也不合理。

但前邊所說只是將該方案中年度考核優(yōu)秀1次的積分3分與其它獎勵得分的分值進行簡單的數(shù)值比較，實際上該方案中年度考核優(yōu)秀的得分積分在聘用中的價值遠重于一般獎勵得分。一是年度考核優(yōu)秀的得分積分算入基本分，其它獎勵分類似于附加分。當某人年限分、學(xué)歷分、考核優(yōu)秀分積分大于他人的該方面積分時，其他人的獎勵積分不能作為條件因素與他進行競爭條件比較，也就是說他人的所獲獎勵積分此時在與他的崗位競爭中一點不起作用。二是該方案中年度考核優(yōu)秀的得分可以相加，沒有上限，而其它獎勵得分雖可相加，但總分以5分為限。至此，我們可知該方案的這方面規(guī)定多么不合理！

該方案的這方面規(guī)定不僅不合理，而且產(chǎn)生了明顯的副作用，其中一個重要方面是導(dǎo)致該單位不少人對獲得年度考核優(yōu)秀的過分追逐。前文提到該方案于2012年底，正是單位進行年度考核的時候。有參與該文件規(guī)定崗位競爭意向的人，極想獲得考核優(yōu)秀稱號，以使自己在之后的該文件規(guī)定崗位競爭中累積優(yōu)勢。其他無參與該文件規(guī)定崗位競爭需求的一些人，從該文件規(guī)定中感覺到單位的思想傾向和“政策導(dǎo)向”，也想方設(shè)法獲得考核優(yōu)秀稱號，結(jié)果造成該單位年度考核工作中拉票、求情、送禮等問題的加重。

這么一個存在不合理內(nèi)容規(guī)定且有副作用的文件為什么會出臺？答案其實很簡單，就是許多中國人科學(xué)意識不足的問題。就該方案的擬制者或者說提出者——該單位人事處來說，他們雖然清楚該文件是關(guān)系一些人切身利益的一個文件，應(yīng)該認真擬制，但他們?nèi)狈φ咧贫ǚ矫娴幕局R，不知道一個政策的出臺需經(jīng)過認真論證，實施時應(yīng)進行評估等要求，而只是想當然地自認為什么對就確定什么。該單位有幾個管理學(xué)專業(yè)碩士畢業(yè)的懂政策制定要求的人員，但該單位人事處沒有感覺到有必要找他們咨詢，幫助分析論證。所在省職稱評定文件中有關(guān)于年度考核優(yōu)秀與其它獎勵類似對待的規(guī)定內(nèi)容，但他們沒有去聯(lián)想借鑒。如河南省2009年的高等學(xué)校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報評審條件中關(guān)于講師評審教學(xué)業(yè)績條件中有要求“具備下列條件之一”這樣的內(nèi)容：“（1）獲學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考評優(yōu)秀1次或良好2次，或年度考核優(yōu)秀1次。（2）在教育、教學(xué)技能競賽中，獲得校級以上獎勵。（3）獲得校級以上優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者等榮譽稱號”。這個職稱評審文件已執(zhí)行4年，該單位作為學(xué)校，人事處主管教師職稱評審工作，應(yīng)該對這樣的內(nèi)容很熟悉。但是，他們在起草本單位的政策規(guī)定時，卻過于相信自己的認知和判斷，而沒有想到去查找資料參考。

篇(3)

公務(wù)員年度考核工作是一項政策性很強、涉及面很廣的工作，它和公務(wù)員的切身利益關(guān)系十分密切：為了客觀、公開、公正、公平地做好這項工作，政府辦公室成立了以辦公室主任××同志為組長，副主任××、××為副組長，××、××、××、××為成員的政府辦公室年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，加強對辦公室年度考核工作的組織與領(lǐng)導(dǎo)。一是做好宣傳和發(fā)動工作，組織全體干部職工認真地學(xué)習上級有關(guān)年度考核工作的文件，讓全體干部職工，切實明確年度考核的意義和要求：二是要求全體考核人員熟悉有關(guān)考核的操作規(guī)程，嚴格針對各個干部職工所履行的職貢，以××省國家公務(wù)員考核實施辦法(試行)》為依據(jù)、對每位干部職工進行較為準確的定性和定量綜合評價；三是認真制定考評方案，有組織有步驟地進行。原創(chuàng)：

二、依照程序，組織實施

一是召開干部職工年度考核會議2次(考核組1次、全體干部職工1次)，由主任作專題報告，讓全體干部職工進一步明確年度考核的內(nèi)容、項目、目的和考核辦法。二是認真制定考核方案，組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員認真學(xué)習考核工作有關(guān)文件，研究考核實施方案，針對辦公室的實際，按一定比例，以領(lǐng)導(dǎo)和一般工作人員等不同系列分解優(yōu)秀指標，并張榜公布，自覺接受群眾監(jiān)督。三是要求全體參加考核的干部職工認真、真實地填寫考核表。四是根據(jù)有關(guān)要求對辦公室干部職工的德、勤、能、責、績等方面進行評議。五是辦公室考核領(lǐng)導(dǎo)小組在嚴格控制優(yōu)秀指標的前提下：廣泛征求群眾意見，充分發(fā)揚民主，集中民主評議意見，確定年度考核等次，然后將考核結(jié)果再在政務(wù)公開欄上公示，無異議后，上報主管部門審批。

篇(4)

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

局成立2007年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由楊錄聲同志任組長，張勇同志任副組長，高漢榮、喻靜瑋、朱晶、王玉文、李永旺等同志為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，設(shè)在局人事教育科，由高漢榮同志兼任辦公室主任。

二、考核對象

考核對象為局在職在編工作人員。但有下列情形之一的，不確定考核等次：

1、見習期未滿的；

2、病假6個月以上或事假3個月以上的；

3、受到相關(guān)紀律處分尚未解除的。

三、考核內(nèi)容

考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。

能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理水平，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識更新情況。

勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守工作紀律、各項規(guī)章制度的情況。

績，主要考核履行職責情況，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率。

廉，主要考核落實黨風廉政責任制情況。

四、考核等次及標準

考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格。考核評定優(yōu)秀的人數(shù)為考核總?cè)藬?shù)的10%。

優(yōu)秀：能主動依法履行職責，清正廉潔，精通業(yè)務(wù)，工作勤奮，成績突出。

合格：能依法履行職責，廉潔自律，熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠圓滿完成工作任務(wù)。

基本合格：能依法履行職責，思想作風、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，基本能完成工作任務(wù)。

不合格：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)低，組織紀律性較差，工作責任心不強，難以適應(yīng)工作要求。

五、年度考核的程序和時間安排

1、布置、準備階段（2008年1月11日前）

局屬各單位、機關(guān)支部召開工作人員會議，布置年度考核工作，被考核人填寫《年度考核登記表》。

2、述職（個人總結(jié)）測評階段（2008年1月18日前）

局領(lǐng)導(dǎo)參加考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織的述職述廉、民主測評。

局機關(guān)中層干部以機關(guān)學(xué)習小組為單位進行個人述職述廉，參加考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織的民主測評。其他人員進行個人總結(jié)、群眾評議，機關(guān)支部召開機關(guān)職工會議進行考核等次的民主測評。

局屬各單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員在本單位職工會議上述職述廉，接受群眾評議，參加考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織的民主測評。其他人員進行個人總結(jié)、群眾評議，并進行考核等次的民主測評。

按各職級評優(yōu)比例互不占用的原則，局領(lǐng)導(dǎo)、中層干部不列入所在單位（部門）考核人數(shù)中。

3、考核等次確定階段（2008年2月3日前）

主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見和民主測評的基礎(chǔ)上，對工作人員的考核情況寫出評語，提出初定考核等次的意見后，將《年度考核登記表》交局考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組將擬定優(yōu)秀等次人員名單在全局范圍內(nèi)公示7天。公示期滿，考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定考核等次，并通知被考核人。

被考核人對年度考核結(jié)果如有異議，可在接到考核結(jié)果通知之日起10日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核。

4、總結(jié)上報（2008年2月29日前）

由局人事部門按上級單位要求做好工作總結(jié)，完成相關(guān)統(tǒng)計表的填寫以及考核資料的上報備案。

六、工作要求

1、各單位要高度重視，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，行政負責人要認真抓好年度考核工作。

2、各單位年度考核工作要于元月下旬前完成。

3、各單位在考核工作完成后將下列材料報局人事教育科備案：

（1）單位年度考核工作總結(jié)；

（2）個人填寫的《年度考核登記表》；

（3）中層干部述職述廉材料；

篇(5)

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

年度考核工作在局黨組領(lǐng)導(dǎo)下進行，成立由局主要領(lǐng)導(dǎo)及各科室推薦一名工作人員代表組成的考核工作小組，負責考核工作的組織實施。

二、考核時間

考核總體于2016年1月25日開始。

三、考核對象、內(nèi)容和結(jié)果

1、考核對象：局全體人員（含執(zhí)法大隊）。

2、考核內(nèi)容：圍繞職位職責和所承擔的工作任務(wù)，以履行職責和完成工作目標任務(wù)情況為主要依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核履職盡責、干事創(chuàng)業(yè)情況。

3、考核結(jié)果：公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次；事業(yè)單位人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

1、確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（1）思想政治素質(zhì)高；

（2）精通業(yè)務(wù)，工作能力強；

（3）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（4）工作實績突出；

（5）清正廉潔。

2、確定為稱職或合格等次須具備下列條件：

（1）思想政治素質(zhì)較高；

（2）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；

（3）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（4）能夠完成本職工作；

（5）廉潔自律。

3、具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職或基本合格等次：

（1）思想政治素質(zhì)一般；

（2）履行職責的工作能力較弱；

（3）工作責任心較差，或工作作風方面存在明顯不足；

（4）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（5）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

4、具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職或不合格等次：

（1）思想政治素質(zhì)較差；

（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；

（3）工作責任心或工作作風差；

（4）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（5）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加年度考核總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)。事業(yè)單位人員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)一般掌握在參加年度考核總?cè)藬?shù)的20%以內(nèi)。

四、考核程序

1、總結(jié)述職。被考核人員按照職位職責和有關(guān)要求進行年度工作總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》、《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，并于2月15日將述職報告（含電子版）交局辦公室，局各科室分別組織本科室人員進行集體述職，原則上各科室在2月18日前總結(jié)述職結(jié)束。

2、綜合評測。測評采取綜合評測，以民主測評為主，全面考量干部工作實績，將干部年度獲得表彰獎勵等情況納入評測范圍。由考核工作小組統(tǒng)一組織民主測評，全體工作人員參加，以參加考核人員填寫的《公務(wù)員年度履職盡責工作項目清單》為主要內(nèi)容進行測評，采取無記名投票的方式對參評進行民主測評。其中，對打不稱職或不合格等次的必須說明理由，否則視為廢票。民主測評結(jié)束后，由考核工作小組人員收回、匯總、統(tǒng)計。

3、提出考核等次建議。考核工作小組結(jié)合各科室工作任務(wù)完成及綜合評測得分等情況，按優(yōu)秀比例不超過考核總?cè)藬?shù)的15%的規(guī)定，提出考核等次建議，報局黨組審定。

4、確定考核等次。召開局黨組會議，聽取考核工作小組對2016年度考核等次建議，在確定年度考核等次時，充分結(jié)合平時考核情況，研究確定考核等次。

5、公示。對確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員和事業(yè)單位人員在機關(guān)范圍內(nèi)進行公示，公示時間為7天，公示結(jié)束后，確定考核結(jié)果。

篇(6)

一、考核評價對象

（一）各街道辦事處，鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府

（二）區(qū)委宣傳部、環(huán)科園、區(qū)發(fā)改局、區(qū)財政局、區(qū)教育局、區(qū)商務(wù)局、區(qū)科技局、區(qū)民政局、區(qū)勞動和社會保障局、區(qū)建設(shè)局、區(qū)農(nóng)林水局、區(qū)文體局、區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)統(tǒng)計局、區(qū)工業(yè)經(jīng)濟局、區(qū)房屋產(chǎn)權(quán)局、區(qū)城市管理局、區(qū)環(huán)保局、區(qū)政務(wù)中心、區(qū)后勤服務(wù)中心、區(qū)城建投融資中心、區(qū)國土分局、區(qū)規(guī)劃分局、區(qū)樓宇辦等有關(guān)部門單位。

二、考核評價依據(jù)

（一）《市資源節(jié)約型和環(huán)境友好型社會建設(shè)綜合配套改革試驗實施方案》及13個改革專項方案

（二）《年市兩型社會建設(shè)績效考核評價辦法》

（三）《年區(qū)直部門及街道、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子及成員績效考核與管理實施細則(試行)》

三、考核評價指標及等級確定

（一）具體考核各有關(guān)部門單位貫徹和實施年度兩型社會建設(shè)工作的情況和效果，突出考核推進重點改革工作、兩型示范創(chuàng)建、兩型項目建設(shè)、宣傳推介與信息工作等方面。《區(qū)政府機構(gòu)改革方案》出臺后，各單位考核內(nèi)容將根據(jù)本單位職能設(shè)置情況進行適當調(diào)整。

（二）街道、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)及垂管部門按照定性指標的計分方式，分別納入“兩型社會建設(shè)和項目建設(shè)”、“中心工作”考核項目；區(qū)直部門采取扣分方式，列入《自身建設(shè)情況考核體系》中“政令暢通”考核項目。

（三）工作目標定性指標考核分為100分。考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格和不合格五個等次，分別對應(yīng)系數(shù)1.2、1.1、1、0.8、0.6，項目考核得分等于項目分值乘以對應(yīng)系數(shù)。年度考核評為優(yōu)秀等次的單位，必須在“兩型社會”建設(shè)中具有特別顯著的改革創(chuàng)新性工作，且符合雨發(fā)〔〕9號文件中其他優(yōu)秀標準的條件；出現(xiàn)嚴重妨礙資源節(jié)約、環(huán)境友好和改革試驗推進行為或造成不良影響的，年度考核評為不合格等次。

（四）年底評選一批先進單位，先進單位比重不超過單位總量的40%。

四、考核評價組織實施

（一）考核評價工作由區(qū)兩型社會建設(shè)綜合配套改革領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)，由區(qū)兩型辦具體組織實施。

（二）區(qū)兩型辦年內(nèi)分期分批對考核單位的工作目標完成情況進行督查。

（三）考核方式主要是平時調(diào)研、日常跟蹤督查和年度考評。年度考評工作程序是：單位自評、重點抽查、集中評審。最后由區(qū)兩型辦將考評結(jié)果匯總上報區(qū)兩型社會建設(shè)綜合配套改革領(lǐng)導(dǎo)小組批準。

（四）各單位報送材料和反映情況必須實事求是，不得弄虛作假，否則計為不合格等次。

五、考核評價獎懲措施

（一）考核結(jié)果作為評價各單位年度績效考核相關(guān)指標的重要依據(jù)。

篇(7)

一、指導(dǎo)思想

以新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，貫徹新時代黨的組織路線，堅持黨管干部原則，優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支忠誠、干凈、擔當?shù)母刹筷犖椤?/p>

二、職級職數(shù)核定情況

市商務(wù)局局共有公務(wù)員編制11人。根據(jù)《實施方案》相關(guān)規(guī)定，以及一二級主任科員之間、三四級主任科員之間職數(shù)比例按各占50%的原則，市商務(wù)局局可以核定四級調(diào)研員1個，一、二級主任科員職數(shù)3名，其中：一級2個，二級1個；核定三、四級主任科員職數(shù)3名,其中：三級2個，四級1個。

三、資格條件

（一）基本條件

1、擬晉升職級的干部，應(yīng)當符合信念堅定、為人民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔當、清正廉潔的標準，以及《實施方案》規(guī)定的基本條件和資格，在急難險重任務(wù)面前挺身而出接受組織挑選的優(yōu)先考慮。

2、具備職位要求的工作能力和業(yè)務(wù)知識，忠于職守，工作實績較好。

3、群眾公認度較高。

4、符合擬晉升職級所要求的任職年限和資歷。

5、作風品行好，遵紀守法，自覺踐行社會主義核心價值觀，清正廉潔。

（二）晉升資格

1、晉升四級調(diào)研員,應(yīng)當任一級主任科員2年以上;

2、晉升一級主任科員,應(yīng)當任鄉(xiāng)科級正職或者二級主任科員2年以上;

3、晉升二級主任科員,應(yīng)當任三級主任科員2年以上;

4、晉升三級主任科員,應(yīng)當任鄉(xiāng)科級副職或者四級主任科員2年以上;

5、晉升四級主任科員,應(yīng)當任一級科員2年以上;

6、晉升一級科員,應(yīng)當任二級科員2年以上。

公務(wù)員晉升職級所要求任職年限的年度考核結(jié)果均應(yīng)為稱職以上等次,每有1個年度考核結(jié)果為基本稱職等次或者不定等次的,該年度不計算為晉升職級的任職年限;從2019年年度考核開始,公務(wù)員每有1個年度考核結(jié)果為優(yōu)秀等次,晉升職級所要求的任職年限縮短半年。

（三）不予晉升情形

1、不具備本方案明確的晉升職級基本條件、基本資格的;

2、受到誡勉、組織處理或者處分等影響期未滿或者期滿影響使用的;

3、涉嫌違紀違法正在接受審查調(diào)查尚未作出結(jié)論的;

4、影響晉升職級的其他情形。

四、晉升職級程序

公務(wù)員晉升職級程序分兩個層面進行。即鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)干部晉升職級程序和普通公務(wù)員（非鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)干部）晉升職級程序。

（一）鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)干部晉升職級程序

1、召開商務(wù)局黨組會議，對領(lǐng)導(dǎo)干部晉升職級情況拿出初步推薦意見，報市委組織部審定。

2、市委組織部根據(jù)年度考核、平時考核、一貫表現(xiàn)、急難險重工作擔當作為情況，結(jié)合推薦意見和職級空缺情況，進行綜合分析研判，提出晉升職級動議。

3、由市委組織部派出考察組，進行民主推薦和考察。

4、由市委組織部征求紀檢監(jiān)察部門意見、審查干部檔案、查核舉報后，報市委組織部預(yù)審。

5、由市委組織部部務(wù)會議討論決定。

6、對擬晉升職級人選進行公示，公示期不少于5個工作日。

7、對晉升職級的領(lǐng)導(dǎo)干部，填寫《省公務(wù)員職務(wù)職級任免呈報表》，履行完相關(guān)程序后，存入本人干部人事檔案。

（二）普通公務(wù)員（非領(lǐng)導(dǎo)干部）晉升職級程序

1、根據(jù)公務(wù)員年度考核、平時考核、一貫表現(xiàn)、急難險重工作擔當作為以及職級空缺情況，召開商務(wù)局黨組會議，進行綜合分析研判，提出晉升職級動議。

2、對晉升二級主任科員（含二級主任科員）以上職級的，由市委組織部派出考察組進行民主推薦和考察。對晉升三級主任科員（含三級主任科員）以下職級的，由商務(wù)局負責民主推薦和考察。

3、對晉升二級主任科員（含二級主任科員）以上職級的，由市委組織部征求紀檢監(jiān)察部門意見、審查干部檔案、查核舉報。對晉升三級主任科員（含三級主任科員）以下職級的，由商務(wù)局負責征求紀檢監(jiān)察部門意見、審查干部檔案、查核舉報。

4、對擬晉升一至四級主任科員職級的，由商務(wù)局負責報市委組織部預(yù)審。

5、對晉升二級主任科員（含二級主任科員）以上職級的，由市委組織部召開部務(wù)會議研究討論；對晉升三級主任科員（含三級主任科員）以下職級的，由商務(wù)局召開會議研究討論。

6、對擬晉升職級人選進行公示，公示期不少于5個工作日。

7、對晉升二級主任科員（含二級主任科員）以上職級的，由市委組織部印發(fā)任職文件；對晉升三級主任科員（含三級主任科員）以下職級的，由商務(wù)局印發(fā)任職文件。

8、對晉升職級的公務(wù)員，填寫《省公務(wù)員職務(wù)職級任免呈報表》，履行完相關(guān)程序后，存入本人干部人事檔案。

五、晉升原則

1、德才兼?zhèn)涞脑瓌t。必須堅持既要重視政治立場、思想品質(zhì)，又要重視工作能力和業(yè)務(wù)水平。德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt。

2、注重實績的原則。把工作實績作為公務(wù)員職務(wù)晉升的主要依據(jù)。

3、逐級晉升原則。按照職務(wù)等級序列，由低到高，一級一級地晉升。

4、公平、公正、公開原則。經(jīng)黨組會商討制定實施方案，嚴格按照方案規(guī)定程序進行職級晉升審查考核。

六、組織領(lǐng)導(dǎo)

為保證晉升工作順利進行，確保干部選拔工作的公正與規(guī)范，成立晉升職級工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：

副組長：

組員：

七、相關(guān)要求

（一）嚴肅組織紀律。嚴禁拉票、賄賂等違紀行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)查實立刻取消晉升資格并對相關(guān)責任人進行嚴肅處理。