序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇現(xiàn)代企業(yè)管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

企業(yè)只有獲利才有生存與發(fā)展的可能。一個企業(yè)所擁有的資源總是有限的，對有限的資源在各種不同用途方面的配置預先做出合理的規(guī)劃，把涉及企業(yè)目標利潤的經(jīng)濟活動連接在一起，使影響目標利潤實現(xiàn)的各因素都發(fā)揮出最大潛能，避免因出現(xiàn)“瓶頸”現(xiàn)象而影響企業(yè)的整體運營效率，是企業(yè)管理者所必須考慮的。實施以目標利潤為導向的企業(yè)預算管理，從銷售預算、生產(chǎn)預算等企業(yè)的短期預算到資本預算、研究開發(fā)費用預算等企業(yè)的中長期預算，都是以目標利潤為導向進行編制的，這就要求企業(yè)管理者在確定目標利潤時，必須把握市場動向，著眼企業(yè)全局，科學地進行預測，將有關企業(yè)過去浪費或低效率的部分剔除，使現(xiàn)有的資源在各種不同的交替運用中，選出一種最佳的預算方案，減少決策的盲目性，降低決策風險，合理地挖掘現(xiàn)有資源潛力，努力使決策達到科學化，使企業(yè)的行為符合市場的客觀需求，更進一步地提高企業(yè)的綜合盈利能力。

2、明確工作目標，激發(fā)工作積極性。

在以目標利潤為導向的企業(yè)預算管理體系中，目標利潤通過預算分門別類、有層次地分解到各職能部門，并延伸細化到每一位員工，這些目標就成為他們在特定期間的具體工作目標。同時，預算的編制過程也需要自上而下、自下而上的循環(huán)，企業(yè)高層領導者制定目標所提出的主要設想和意圖，以及達到目標應采取的方法和激勵措施都明亮化，使全體員工（包括高層領導者）都明確自己在特定時間的工作、收入等各方面應達到的水平和努力的方向，了解把握本部門的經(jīng)濟活動與整個企業(yè)期望獲得的利潤之間的關系，促使職工想方設法從各自的角度為完成企業(yè)的目標利潤而努力工作。企業(yè)預算期間的目標利潤具有一定的內激力，當遇到困難或阻礙時，它能激發(fā)員工產(chǎn)生克服困難的勇氣和信心；當一步步接近目標利潤時，它給人以鼓舞；當目標利潤得以實現(xiàn)時，它又給人一種滿足感、榮譽感與歸屬感，推動員工向著新的目標邁進，可以全面調動職工為此而努力的積極性。

3、使企業(yè)管理方式由直接管理轉向間接管理。

以目標利潤為導向的企業(yè)預算管理的出發(fā)點和歸宿是利潤，它是在繼承企業(yè)傳統(tǒng)預算管理基礎上的一種創(chuàng)新。實施該模式，企業(yè)高層管理者主要是通過科學、合理的預測制定企業(yè)的目標利潤，并對預算的實施情況進行嚴格的考評。目標利潤通過預算編制得到具體的落實，預算目標的約束作用與企業(yè)的激勵機制相配合進一步激發(fā)預算執(zhí)行者的工作主動性。一般情況下，預算一旦編制完成，是不能隨意修改的，具有一定的剛性。在實施過程中，預算是限制和約束執(zhí)行者行為的標準，推行該模式使高層管理者從事無巨細的管理事務中擺脫出來，拿出更多的精力來考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，把握企業(yè)全局。預算是管理的載體，管理者通過對目標利潤的控制實現(xiàn)了對企業(yè)進行全面管理的間接控制，管理方式由直接管理變?yōu)殚g接管理，使管理者既能把握全局又不失控制，收到事半功倍的管理效果。

4.使各部門的經(jīng)濟活動協(xié)調一致。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)的組織機構也會變得龐大復雜，這些組織機構的業(yè)務內容都具有相對的獨立性，他們必須協(xié)調一致，才能保證目標利潤的實現(xiàn)。目標利潤是管理過程中的一條主線，這條主線統(tǒng)帥著企業(yè)的全部經(jīng)營活動，以目標利潤為導向的企業(yè)預算管理在對企業(yè)各方面情況進行綜合平衡的前提下，以目標利潤代表企業(yè)整體的最佳經(jīng)營方案，使各級各部門都能了解到本部門在全局中所處的地位和作用，看到自己部門的活動與其他各部門之間的關系，并充分估計可能產(chǎn)生的障礙和阻力及薄弱環(huán)節(jié)等，以便區(qū)別輕重緩急，從而達到經(jīng)濟活動的協(xié)調一致。

實施以目標利潤為導向的企業(yè)預算管理，企業(yè)把實現(xiàn)目標利潤所涉及的各種資源的取得與運用都編制出詳細的預算，并把預算作為控制各項業(yè)務和考核績效的依據(jù)，以此協(xié)調各部門、各單位和各環(huán)節(jié)的業(yè)務活動，減少以至消除它們之間可能出現(xiàn)的各種矛盾和沖突，使企業(yè)的產(chǎn)、供、銷和人、財、物始終保持最大限度的平衡關系，用較少的勞動力消耗和資金占用，取得盡可能大的經(jīng)濟效益。此外，預算編制過程中自上而下、自下而上的循環(huán)，有助于企業(yè)高層管理者、各級主管和職工在更大程度上對企業(yè)所面臨的問題達成一致共識，為采取統(tǒng)一行動創(chuàng)造條件，形成一種為實現(xiàn)共同目標而團結合作的良好氛圍，使企業(yè)成為一個有紀律、高效率的整體。

5.使企業(yè)管理中的控制工作進一步強化。

實施以目標利潤為導向的企業(yè)預算管理，控制貫穿于管理的全過程，是一種全員、全過程的控制。目標利潤的預測、確定與預算的編制是管理者對企業(yè)資源如何利用進行的事前控制，預算執(zhí)行是管理者進行的事中控制，預算的差異分析、考評是一種事后控制。預算本身就是一種硬性約束。該控制過程主要包括預算編制、經(jīng)濟活動的狀態(tài)計量、實際與預算的比較以及兩者差異的確定和分析、制定和采取調整經(jīng)濟活動的措施等。預算一經(jīng)確定，就必須付諸實施，各部門都對實際執(zhí)行情況進行計量，并將計量結果與預算進行對比，及時揭示實際執(zhí)行情況脫離預算的差異，分析其原因，以便采取必要措施，保證預定目標的實現(xiàn)。這樣控制有了標準，考評有了依據(jù)。由此可見，以目標利潤為導向的企業(yè)預算管理使企業(yè)的控制工作得到了進一步強化，認真制定并嚴格執(zhí)行預算是企業(yè)實現(xiàn)目標利潤的根本保證。

篇(2)

論文關鍵詞：中小企業(yè)，知識產(chǎn)權，保護

 

知識產(chǎn)權，指“權利人對其所創(chuàng)作的智力勞動成果所享有的專有權利”，一般只在有限時間期內有效。各種智力創(chuàng)造比如發(fā)明、文學和藝術作品，以及在商業(yè)中使用的標志、名稱、圖像以及外觀設計，都可被認為是某一個人或組織所擁有的知識產(chǎn)權。自從我國加入世貿組織，企業(yè)逐步參與國際市場競爭，知識產(chǎn)權的保護顯得更加重要。[1]但是，隨著改革開放的不斷深入和經(jīng)濟的飛速發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)管理論文，入世這些年來我國因知識產(chǎn)權保護而出現(xiàn)的各類問題層出不窮，致使我國在國際貿易中吃了不少的虧。

中小企業(yè)作為市場主體中相對活躍的部分，只有不斷地研制擁有自主知識產(chǎn)權的技術，增強知識產(chǎn)權保護意識，依靠知識產(chǎn)權的獨占性占領市場，才能在激烈的國際競爭中取得優(yōu)勢，站穩(wěn)腳跟，并謀求更大的發(fā)展cssci期刊目錄。因此，在市場經(jīng)濟洪流的沖擊下知識產(chǎn)權保護已刻不容緩，中小企業(yè)中加強知識產(chǎn)權更應該成為我國知識產(chǎn)權保護工作的重點。

一、中小企業(yè)知識產(chǎn)權現(xiàn)狀

1．研發(fā)數(shù)量少

許多中小企業(yè)不愿花費較大的資金來培育和發(fā)展具有知識產(chǎn)權的核心技術，因此不得不付出高額的專利使用費，并在市場競爭中喪失先機。目前，我國中小企業(yè)在知識產(chǎn)權方面較少擁有自己的專利產(chǎn)品和技術。統(tǒng)計顯示，建國以來我國生產(chǎn)的西藥有3 000多種，而其中99%是仿制；農(nóng)藥146個品種，仿制率達95%；精細化工3500個品種，仿制或低檔產(chǎn)品占97%。[2]根據(jù)國家知識產(chǎn)權局公布的一項統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示現(xiàn)代企業(yè)管理論文，截止2007年11月，在中國境內申請的發(fā)明專利中，專利申請地址來自于日本的有204723條，美國為136875條，而地址為中國的發(fā)明專利僅有17466條，根據(jù)權威部門估計，每年“中國制造”為專利技術支付的費用大約占出廠價的25%——30%。[3]可見，我國中小企業(yè)的專利技術研發(fā)數(shù)量太少，而隨著全球經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，其競爭也越顯慘烈，很多中小企業(yè)，特別是缺乏專利產(chǎn)品和技術的企業(yè)，更是在經(jīng)濟競爭中難以立足。

2．研發(fā)質量低

中小企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，除了需要加強知識產(chǎn)權的研發(fā)意識之外，還需要側重核心知識產(chǎn)權技術的研發(fā)，即注重知識產(chǎn)權的質量。根據(jù)2006年國家知識產(chǎn)權局的統(tǒng)計，我國國內擁有自主知識產(chǎn)權核心技術的企業(yè)僅為萬分之三現(xiàn)代企業(yè)管理論文，99%的企業(yè)沒有申請專利，60%的企業(yè)沒有自己的商標。2004年，我國的專利技術申請為13萬件，有一半來自跨國公司。從專利的構成看，中國申請的100件專利中，只有18件是發(fā)明專利；而國外企業(yè)申請的100件專利中，有86件是技術含量較高的發(fā)明專利cssci期刊目錄。[3]從這一數(shù)據(jù)我們可以看出，中國的中小企業(yè)不僅在專利技術發(fā)明的數(shù)量上較少，而且質量較低，這很大程度上削弱了其在國際市場上的競爭地位。

二、中小企業(yè)知識產(chǎn)權保護存在的問題

1． 內在因素

目前，許多的中小企業(yè)雖然研發(fā)了新的產(chǎn)品和技術，但是不能迅速轉化為生產(chǎn)力。有些中小企業(yè)自身缺乏知識產(chǎn)權保護意識，沒有及時創(chuàng)立自己的品牌和產(chǎn)品，而讓他人搶先申請了專利和注冊商標，從而喪失了專有使用權。另一方面，一些中小企業(yè)雖然對于知識產(chǎn)權保護意識較強，但是缺乏專業(yè)的人才、知識產(chǎn)權保護專業(yè)機制也不健全。以美國的337調查為例現(xiàn)代企業(yè)管理論文，2002年——2006年，在涉及我國出口產(chǎn)品的46起337調查中，有14件案件我國企業(yè)未應訴，未應訴案件約占全部案件的1/3。一些337調查案的原告方利用我國企業(yè)付不起訴訟費和搭便車的心理，刻意選擇那些可能不愿應訴的小企業(yè)作為列名被告，以侵犯其核心知識產(chǎn)權為由，向ITC尋求普遍排除令的保護，從而直接打擊我國整個行業(yè)的利益，甚至不得不退出美國市場。[4]可見，中小企業(yè)不做好自身的知識產(chǎn)權保護的防護工作，不未雨綢繆，必然會在遇到實際問題中吃虧。

2．外在因素

第一，政策法律、法規(guī)不完善

由于知識產(chǎn)權屬于法定的權利，它不僅表現(xiàn)為權利內容法定，而且還表現(xiàn)為獲取和行使權利的方式法定，因此，企業(yè)知識產(chǎn)權的保護和管理工作也必須具有相應的規(guī)范性。但是現(xiàn)代企業(yè)管理論文，目前我國對于知識產(chǎn)權保護工作的政策法規(guī)還并不完善，沒有詳盡的知識產(chǎn)權保護條例、專利申請審查制度、職務發(fā)明創(chuàng)造申報與審查制度、科技成果登記制度、知識產(chǎn)權投資管理制度、商業(yè)秘密保護制度、研究開發(fā)項目登記與定期審查制度等。[5]這就使得中小企業(yè)知識產(chǎn)權的保護工作難以規(guī)范，使得知識產(chǎn)權的保護工作陷入混亂cssci期刊目錄。

第二，知識產(chǎn)權中介服務機構尚不完善

由于知識產(chǎn)權申請、評估、確認等工作較為復雜，對于一般的中小企業(yè)人員而言，由于信息不足，往往需要專業(yè)的服務機構進行輔導處理。但是，目前高質量、體系完善的專業(yè)服務機構較少。而高質量的服務機構收費較高，也超過了一般中小企業(yè)的承受能力，因此許多中小企業(yè)不得不選擇資質較差、收費較低的中介服務機構，這會在一定程度上加劇中小企業(yè)與大型企業(yè)的實力差距，不利于中小企業(yè)的長遠發(fā)展。

第三，內部控制不足、實施效率較低

目前一些中小企業(yè)也關注知識產(chǎn)權的保護工作，并設立的專門的人員和機構處理相關事務，而國家對于高新技術的中小企業(yè)的知識產(chǎn)權的開發(fā)和保護給予了較多的優(yōu)惠，也頒布了一些相應的優(yōu)惠政策。但是因為缺乏較好的內部控制管理，雖然目標在制定之初是有利于知識產(chǎn)權保護的現(xiàn)代企業(yè)管理論文，但是在實施過程中卻發(fā)生了偏離，從而導致中小企業(yè)知識產(chǎn)權的保護陷入僵局。

三、加強中小企業(yè)知識產(chǎn)權保護的措施

1．提高中小企業(yè)知識產(chǎn)權自我保護意識和能力

中小企業(yè)要明確知識產(chǎn)權在其自身發(fā)展中的重要作用，樹立知識產(chǎn)權開發(fā)和保護意識。根據(jù)自身的實際情況建立知識產(chǎn)權研發(fā)、申請和保護專門機構，并培訓專業(yè)的人才從事知識產(chǎn)權相關工作。建立一套與政府、行業(yè)協(xié)會、中介組織相協(xié)調，成熟有效的糾紛風險評估和處理機制，從而確保中小企業(yè)在面臨知識產(chǎn)權糾紛中能夠從容面對。

2．不斷完善國家政策法律、法規(guī)制度

政府部門應該意識到中小企業(yè)在國家經(jīng)濟中的重要地位，要從戰(zhàn)略上對中小企業(yè)進行重視,要給予那些具有一定規(guī)模的中小企業(yè)的技術中心提供資金、人才、信息和研究項目等更多的支持，扶持具有較強研發(fā)能力的中小企業(yè)技術創(chuàng)新中心，使其在知識產(chǎn)權的爭奪戰(zhàn)中獲取有利的優(yōu)勢。并不斷總結知識產(chǎn)權保護工作的經(jīng)驗，參照國外發(fā)達國家較成熟的知識產(chǎn)權保護制度，結合國情，制定一套符合我國國情的知識產(chǎn)權保護制度cssci期刊目錄。鼓勵中小企業(yè)進行知識產(chǎn)權的自主創(chuàng)新，并進行相應合理的政策扶持。

3．完善知識產(chǎn)權中介服務機構

鼓勵專業(yè)的知識產(chǎn)權服務機構的建立，完善知識產(chǎn)權服務的規(guī)章流程，強化中介服務機構的信息服務意識，并進行合理的人員配置。政府機構也應規(guī)范知識產(chǎn)權中介服務機構的收費標準，對于需要知識產(chǎn)權服務的中小企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理論文，可以給予適當?shù)难a貼，以鼓勵中小企業(yè)可以接受高質量的知識產(chǎn)權服務，確保申請了知識產(chǎn)權的中小企業(yè)都能夠得到有效保護。

4．建立內部控制工作

對于中小企業(yè)本身，政府從事中小企業(yè)知識產(chǎn)權保護的相關部門，以及知識產(chǎn)權保護中介服務機構都應該建立適當?shù)膬炔靠刂茩C制。根據(jù)各主體的復雜程度建立相應的完整的內部控制機制，通過事前、事中和事后的全過程控制和相互牽制作用，防止個別人員出現(xiàn)操作風險，保證知識產(chǎn)權保護目標實施的合理性和有效性。此外各部門之間、人員之間應相互配合，各崗位和環(huán)節(jié)都應協(xié)調同步，各項業(yè)務程序和辦理手續(xù)需要緊密銜接，從而避免扯皮和脫節(jié)現(xiàn)象，減少矛盾和內耗，以保知識產(chǎn)權保護工作的高效性和連續(xù)性。

參考文獻：

[1]蘇元機.論中小企業(yè)知識產(chǎn)權的保護及保護意識的增強[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2010(1):44.

[2]朱婀丹.我國中小企業(yè)知識產(chǎn)權戰(zhàn)略模式選擇[J].陜西科技,

2006(2):24-25.

篇(3)

（1）有效的財務管理可以提高公司管理效率通過財務預算管理，對企業(yè)經(jīng)營中相關人員的工作責任以及目標予以明確，確定各個崗位人員的職責范圍，同時能夠通過實際的激勵制度，對生產(chǎn)經(jīng)營人員予以鼓勵，促進企業(yè)的生產(chǎn)，提高企業(yè)效益。

（2）決策輔助作用通過財務預算管理，企業(yè)可以針對未來的生產(chǎn)經(jīng)營計劃進行有效的規(guī)劃，將發(fā)展目標同現(xiàn)有資源進行整合，通過分類整理各項指標，為管理人員傳遞決策相關信息，有效提高企業(yè)決策者的決策質量，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎。

（3）實行財務預算管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的迫切需要現(xiàn)代企業(yè)為了適應時代的發(fā)展已經(jīng)經(jīng)濟環(huán)境，需要針對其生存盈利條件進行研究，這就需要將原有的職能管理界限打破，將整個企業(yè)作為一個整體發(fā)展，從而加強企業(yè)內部的綜合性調配和強化作用，提高企業(yè)組織協(xié)調能力，加強組織控制行。只有這樣才能實現(xiàn)企業(yè)所有職能部門的統(tǒng)一調配，保證企業(yè)的總體目標一致，是的各個職能部門以及所屬子部門能夠同企業(yè)共同努力，充分發(fā)揮管理部門在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用，從整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，完善企業(yè)的管理效率。而這一切的基礎是企業(yè)的預算管理。

（4）企業(yè)產(chǎn)權制度改革的必要條件我國經(jīng)濟體制的改革是推動企業(yè)產(chǎn)權結構變化的基礎條件，由于企業(yè)經(jīng)濟體制逐步的向著多元化、分散化方向發(fā)展，投資群體也在向著多元化以及分散化的方向發(fā)展，這就是的企業(yè)權力出現(xiàn)了劃分，即經(jīng)營權同所有權的分離。投資者在進行企業(yè)投資的過程匯總不僅僅是關注企業(yè)當前的經(jīng)營狀態(tài)，還關注企業(yè)在未來的發(fā)展，不僅僅需要關注企業(yè)當前的利潤標準，還需要對企業(yè)的盈利能力進行關注。利潤總額是關注的焦點，利潤的質量同樣是關注的核心。這種狀態(tài)下，投資者的需求就難以得到滿足，企業(yè)需要做的便是將管理從經(jīng)營結果擴大至資金預算以及業(yè)務預算，并進一步延伸到現(xiàn)金流想預算以及資產(chǎn)負債預算中。

（5）現(xiàn)代化財務管理適應財務活動變化的機制作為市場和企業(yè)的聯(lián)系紐帶以及重要橋梁，財務預算工作不僅僅是簡單的資金活動，還包括了資金的抽所以及對企業(yè)日常事物的管理，并進一步?jīng)Q定了企業(yè)的投資決策，是一項十分復雜的活動，現(xiàn)代財務管理中，財務預算不僅僅需要選擇比較投資方案，還需要對企業(yè)經(jīng)營所需要的資金進行合理籌措，并管理日常運營活動。而企業(yè)財務預算管理金額能否有效予以確定，是保證資金能否合理籌措的關鍵，也是能否合理利用資金的重點。這不但關系到整個企業(yè)的生存以及未來的發(fā)展狀況，還會對整個社會經(jīng)濟發(fā)展造成影響。

（6）企業(yè)資本經(jīng)營機制運行的必然需要資本經(jīng)營機制就是對資金有效管理、控制和運行的機制。預算管理是在科學經(jīng)營預測與決策的基礎上，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，對一定時期內企業(yè)資金的籌集、使用、分配等財務活動所進行的計劃與規(guī)劃，使生產(chǎn)經(jīng)營活動按照預定的計劃與規(guī)劃進行流轉和運動，以實現(xiàn)企業(yè)理財目標的有效管理機制，與資本經(jīng)營機制的內在要求是一致的。

二、財務預算問題

（1）同企業(yè)長期發(fā)展相異在一個企業(yè)中，財務預算管理應當是建立在企業(yè)的戰(zhàn)略決策至上的。但是實際的應用中，很多企業(yè)的經(jīng)營決策并不具有真戰(zhàn)略性思想，這就致使，企業(yè)的預算同企業(yè)的發(fā)展不相適應。因而在進行預算的編制過程中就會出現(xiàn)，預算同企業(yè)發(fā)展相去甚遠的現(xiàn)象，這就容易造成只顧眼前而損害長遠利益的問題。

（2）只進行預算執(zhí)行分析的報送由于企業(yè)在編制預算時不可能預測到所有可能發(fā)生的事情，當市場狀況發(fā)生重大變化或其他原因使得預算不能實現(xiàn)時還不及時做出調整，就會使預算脫離實際，變成空洞的過時數(shù)字，失去了預算應有的作用。而這一問題的存在嚴重影響了財務預算管理工作的作用，并對企業(yè)的經(jīng)營決策造成了不利影響。這些企業(yè)財務活動的有效與否不僅關系到一個企業(yè)的生存與發(fā)展，而且將影響到整個社會經(jīng)濟的發(fā)展。

（3）預算監(jiān)督機制的缺失對于預算中需要處理的相關支出，應該由公司領導集體討論決定如何處理，而不再是主要領導一人說了算。這樣會扭曲公司內部的資源配置，使資源向預算寬余的部門流動；預算的寬余還會影響公司的業(yè)績評價，不合理的預算指標使得考核缺乏客觀性和公正性。

三、完善企業(yè)財務預算管理

（1）完善監(jiān)督機制傳統(tǒng)的考評體系過于簡單，在指標上和方法上都不能正確反映相關人員的努力程度，容易打消相關人員的積極性，產(chǎn)生負面影響。這種設置過于狹隘，一方面，不能準確地評價企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，另一方面也容易迫使執(zhí)行人行為短期化，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

（2）編制預算方案將企業(yè)項目支出同基本支出進行界定，并對核定基本會出定額的方式進行合理調整，保證預算的公平性、公正性以及科學性。對企業(yè)項目支出予以分類，并嚴格按照標準進行排序，通過審查核實加強企業(yè)項目預算管理的前瞻性以及計劃性，從而保證部門同企業(yè)之間配合的完整緊密。保證各業(yè)務部門都能夠按照其職責行駛相關預算，同時管理部門對業(yè)務事項進行審批、負責，并監(jiān)控執(zhí)行狀況，對實踐進行反饋，同時評價預算管理執(zhí)行狀況，從而達成基礎性的日常管理目標。

（3）考評體系的完善在進行財務預算的最后，應當針對執(zhí)行狀況進行考核，并確定相應的獎懲措施，對于完成預算考核的單位應當進行獎勵，針對無法完成預算的單位，則應當進行相應的獎勵。同時針對實際的業(yè)績狀況同預算的差距的大小，對獎勵和懲罰進行等級劃分。針對預算難度大的部門可以適當?shù)恼{整獎勵系數(shù)，而針對一些難度較小的，則可以適當?shù)恼{低獎勵系數(shù)，以此增進員工的積極性，盡可能的保證預算方案的科學性、合理性。

（4）審計監(jiān)督工作的落實財務預算管理對審計監(jiān)督工作提出了具體的要求，因而在進行審計監(jiān)督過程中需要依照財務預算管理的實際需求，并在預算全過程中予以體現(xiàn)。這就要求，審計監(jiān)督工作不但要從編制入手，還需要從執(zhí)行著手，將審計工作做到位；在工作過程中要以預算收入作為基礎，重點對預算支出進行審計；并以執(zhí)行結果作為審計預算執(zhí)行全程的基礎，逐步的針對財務預算管理進行提高，不但要進行制度的完善，同時還要將管理向著規(guī)范化、法制化方向推進。另外，要針對財務預算進行基礎目標的確定，逐步提高財務預算的準確性、規(guī)范性以及合理性、有效性，從而保證通過財務預算工作能夠實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。尤其，針對支出結構調整需要進行嚴格的審計，從而使得工作的約束力加強，預算的透明度增加。此外，在進行材料的采購過程中，可以加大審計力度，從而控制資金使用過程中的不良支出現(xiàn)象。

四、結語

篇(4)

1.1生產(chǎn)效率低下

現(xiàn)代企業(yè)管理中重視企業(yè)的戰(zhàn)略方針的制定以及對市場需求的方向把握，而忽略了企業(yè)自身生產(chǎn)力同樣是企業(yè)在社會競爭中的重要影響因素，造成整個企業(yè)雖然擁有對市場的準確把握，但是生產(chǎn)力無法跟上，不能滿足市場需求，企業(yè)發(fā)展受到很大程度上的限制。企業(yè)在自身管理的過程中沒有完備的理論支持，只是一味的跟從主流管理形式，從別的企業(yè)直接照搬管理模式，沒有結合企業(yè)自身的實際發(fā)展狀況，造成管理理論與企業(yè)自身不適合。既沒有使企業(yè)得到多元化、個性化的發(fā)展，還制約了企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，導致企業(yè)生產(chǎn)效率低下，員工缺乏工作熱情，大大的阻滯了企業(yè)的發(fā)展。

1.2員工缺乏工作熱情

在現(xiàn)代企業(yè)管理中經(jīng)常會出現(xiàn)員工工作主觀能動性差，對工作缺乏熱情的現(xiàn)象。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的根本原因是由于企業(yè)沒有合理有效、適合企業(yè)自身特點的管理方式，員工感受不到企業(yè)的目標與方向，缺乏基礎的物質保障基礎。企業(yè)在發(fā)展過程中大多采用人本管理理論，人本管理理論本身是不錯的企業(yè)管理理論，然而受到一些因素的限制，在很多企業(yè)中都只是落在口頭標語上，沒有實際的應用到企業(yè)的發(fā)展以及員工激勵上。員工會認為企業(yè)對于人本管理理論只是說說而已，并不會注重員工本身的實際發(fā)展需求，因此對工作失去熱情，對企業(yè)失去信心，產(chǎn)生消極怠工的心理，只是為了純粹的薪酬而被動的工作著。這種現(xiàn)象最終會導致整個企業(yè)的效率降低，經(jīng)營績效受到嚴重影響，工作氛圍被破壞，企業(yè)員工的向心力、凝聚力成為一紙空談。員工的工作效率是企業(yè)發(fā)展中的重要影響因素。在企業(yè)管理中采用科學管理理論，能夠有效地調動員工的工作熱情，為員工樹立明確的發(fā)展目標，提升員工對于企業(yè)的向心力與凝聚力，最終達到員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標。

二、新時代的企業(yè)科學管理

2.1科學管理理論與人本管理理論相結合

新時代下的企業(yè)管理，應當適應新時代的社會發(fā)展形勢，符合企業(yè)自身文化特色，建立科學的、人性化的、多元化的特色企業(yè)管理理論發(fā)展形式。就科學管理理論與人本管理理論而言，兩者各有各的特色，又都存在著一定的弊端。在現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)管理又顯得尤為重要，是一個企業(yè)的靈魂所在。因此，采取科學管理理論與人本管理理論相結合的方式，進行管理模式之間的相互補足，從物質與精神雙方面對企業(yè)進行管理，是新時代企業(yè)管理的絕佳選擇。

2.2科學管理的新內容

時代在發(fā)展，舊時的科學發(fā)展管理理論自然也應當與時俱進，緊跟時代的步伐。保留舊有理論的精華之處，進行時代更新，對理論的不足之處進行改進，滿足時代需求，為科學管理理論注入新鮮血液，使其保持長久的活力，以更加適應新時代企業(yè)在社會中的發(fā)展，推動企業(yè)管理模式進步與社會經(jīng)濟高速發(fā)展，開創(chuàng)新的企業(yè)發(fā)展時代。

三、結語

篇(5)

1．1缺乏激勵意識

在現(xiàn)代企業(yè)中，很多企業(yè)領導者對員工的作用認識不到位，認為激勵體制可有可無，導致企業(yè)員工工作缺乏動力和創(chuàng)新意識，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。有些企業(yè)在口頭上宣傳人力資源的重要性，但在實際的管理工作中，依然沿用舊的管理模式和觀念，企業(yè)人力資源的優(yōu)勢得不到發(fā)揮，很大程度上制約了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與競爭。

1．2激勵體制的方式單一

目前，很多企業(yè)都對激勵的手段和方式不夠重視，企業(yè)中的激勵手段比較單一，企業(yè)更注重的是物質激勵，而忽視精神激勵的重要作用，物質激勵與精神激勵無法有效結合。過度的物質激勵，容易使部分員工的內容欲望不斷膨脹，長此以往，企業(yè)投入大量的資金也無法達到激勵員工的作用，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。而一部分企業(yè)更多關注精神獎勵，對企業(yè)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予“先進工作者”等稱號，忽視員工物質層面的需求。單憑物質或精神激勵員工，無法從根本調動員工的積極性，對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展也是不利的。

1．3激勵體制顯失公平

現(xiàn)代企業(yè)中，領導者的各項決策都具有一定的主觀色彩，激勵體制在實施時也不可避免地受到各種主觀色彩的影響，導致激勵體制有失公平。在現(xiàn)代企業(yè)中，對于家族成員的激勵措施與普通員工存在差異，員工的實際工作與收益不成正比，挫傷員工的工作積極性，工作效率不高，工作效果自然就不理想。在這種情況下，很多企業(yè)出現(xiàn)員工流失的現(xiàn)象，員工的企業(yè)歸屬感差，不利于現(xiàn)代企業(yè)的穩(wěn)定以及持續(xù)、健康發(fā)展。

1．4薪酬設計不合理

目前，我國員工的薪酬有了一定的提升，但目前的薪酬激勵效果依舊不理想，薪酬的市場化程度還比較低，員工的薪酬與市場脫節(jié)，競爭力比較差，企業(yè)關鍵性以及競爭性大的崗位薪酬水平也遠遠低于市場水平。薪酬的設計不夠合理，很多企業(yè)部門的薪酬不以績效為依據(jù)，而且不同級別的員工薪酬差異很小，薪酬無法反映出員工的實際工作情況，不利于調動和激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

2激勵體制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用

2．1強化激勵體制的建立

現(xiàn)代企業(yè)要實現(xiàn)良好的發(fā)展，在市場競爭中處于不敗地位，就要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，及時、有效地對現(xiàn)有企業(yè)激勵體制進行修改和完善，強化各項制度之間的聯(lián)系。此外，企業(yè)也需要明確各部門、崗位的職責，將企業(yè)工作流程更加規(guī)范化，使每一位員工都能夠明確自身的崗位職責，并強化自身的責任意識。加強企業(yè)內部控制和管理，完善企業(yè)財務、技術等業(yè)務，了解企業(yè)發(fā)展所面臨的風險，促進企業(yè)管理更加高效。

2．2構建物質激勵與精神激勵相結合的激勵體制

現(xiàn)代企業(yè)要實現(xiàn)自身發(fā)展，就必須將物質激勵與精神激勵結合起來，充分調動員工的工作積極性，提升員工的責任意識和創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)的發(fā)展提供動力支撐。企業(yè)要避免出現(xiàn)論資排輩的情況，對于員工的晉升，應以員工的工作情況、態(tài)度、成果等為衡量標準，調動年輕員工的工作熱情，使老員工不斷增強自己的業(yè)務知識，發(fā)揮榜樣帶頭作用。在激勵體制中，應注意獎懲分明，并開展有針對性的激勵，滿足不同員工的實際需求，因人而異，使員工更好地投身到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

2．3完善企業(yè)文化，促進激勵工作的實施

為了使激勵體制在企業(yè)管理中得到更好的應用，企業(yè)應為員工努力營造良好的文化氛圍，尊重員工，了解企業(yè)員工的不同需求及意見，加強對員工的思想教育工作以及員工之間的交流與溝通，保證員工之間和諧發(fā)展，提高員工責任意識和歸屬感，提高團隊凝聚力，使企業(yè)各項工作業(yè)務順利開展，并在良好的企業(yè)文化環(huán)境中，幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，使員工明確自身的責任與價值，了解自己的工作情況，促進員工實現(xiàn)良好的發(fā)展與進步，帶動企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展。

2．4靈活調整和把握激勵體制的實施

在企業(yè)管理過程中，應把握好激勵的尺度，既不刻意迎合員工需求，也不對員工的工作行為嚴懲不貸。對于正面激勵而言，過度則不利于員工工作積極性和工作熱情的提升，員工容易將激勵看作理所應當?shù)?，使激勵工作失去原本的目的。而過度的負面激勵，會給員工帶來一定的挫敗感，容易使員工產(chǎn)生抵觸、反抗心理，導致企業(yè)經(jīng)營管理體制被破壞，所以在激勵體制中，需要找到二者的平衡點，并在一定范圍內開展激勵工作，保證激勵的實施和效果。此外，企業(yè)是不斷發(fā)展的，人們的思想觀念也在逐漸發(fā)生變化，不同員工、不同時期的同一員工在需求上都會發(fā)生一定的變化，因此企業(yè)需要及時了解員工的不同需求，并采取有針對性的激勵措施，使激勵效果得以實現(xiàn)。

2．5設計科學合理的薪酬制度和考核方案

篇(6)

傳統(tǒng)文化是相對于現(xiàn)代文化而言的傳統(tǒng)習俗，風俗，習慣等的文化現(xiàn)象。傳統(tǒng)，就是隨著歷史的足跡流傳下來的，沒有被歷史所淹沒的對現(xiàn)代仍然具有一定影響力的事物。當然，這種影響力必須一分為二地看待。首先，優(yōu)秀的傳統(tǒng)對現(xiàn)代社會具有一定的借鑒意義；其次，對傳統(tǒng)文化的借鑒并不是一成不變的照搬，必須與現(xiàn)代社會的具體情況結合作一個修改?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，傳統(tǒng)文化的作用表現(xiàn)亦在于此。

1.現(xiàn)代企業(yè)管理離不開對傳統(tǒng)文化的應用

傳統(tǒng)文化對于現(xiàn)代企業(yè)管理的作用首先在于悠久而博大精深的傳統(tǒng)文化是具有利用價值的。雖然中國傳統(tǒng)文化百家爭鳴，所提倡觀點復雜多樣。但從整體來看，以儒家為主的傳統(tǒng)文化所提倡的人生價值取向是一致的，有人將儒家代表的人生價值取向特征作了歸納如下：群體本位，中庸之道，強調集體，以和為貴，人情關系的重視，長幼有序、內外有別等。這些特征與西方所倡導的個體主義和極端的思想相抗衡，成為了現(xiàn)代企業(yè)管理中的一大亮點。利用傳統(tǒng)文化，需要首先認識到傳統(tǒng)文化的特征和內容，并對其進行分析。歷史傳承下來的傳統(tǒng)文化有優(yōu)秀的一面，也有不適應社會發(fā)展的一面，所以，在看待傳統(tǒng)文化的作用時，我們應堅持辯證的唯物主義觀點。從微觀上看，現(xiàn)代企業(yè)管理仍然離不開對傳統(tǒng)文化的應用。

2.現(xiàn)代企業(yè)管理必須對傳統(tǒng)文化進行改造批判地繼承，就是對傳統(tǒng)文化的合理應用。

我們看到，中國傳統(tǒng)文化的基本價值觀念對于現(xiàn)代企業(yè)管理具有很大的影響。但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和社會的不斷進步，工業(yè)化文明和現(xiàn)代化企業(yè)文明也向傳統(tǒng)文化發(fā)起沖擊。此外，現(xiàn)代企業(yè)的分權化和社會化對于傳統(tǒng)文化的應用提出了挑戰(zhàn)。面對多重文明沖擊的背景，傳統(tǒng)文化還能一帆風順嗎？當然不能。現(xiàn)代化的企業(yè)管理，需要與社會接軌，與市場融合，與法律統(tǒng)一。為此，我們在利用傳統(tǒng)文化管理現(xiàn)代企業(yè)時，必須保持適合社會發(fā)展的傳統(tǒng)文化基本價值觀念不變，加以改革其形式特征，且對于不適應現(xiàn)代社會的傳統(tǒng)文化進行摒棄。

二、傳統(tǒng)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的價值所在

1.法制與仁制結合

法家倡導的依法治國和利益驅使與儒家倡導的仁德至上的觀點成為了歷史上自相矛盾的話題，但其思想對后來的君王治國產(chǎn)生了巨大影響。將二者集合起來的漢武帝，“獨尊儒術”又“大一統(tǒng)”的他禮法并用，陽儒陰法，創(chuàng)造了漢朝大一統(tǒng)時代。直至唐朝時期的“禮律并重”，二者思想的融合還得以體現(xiàn)出來。國家治理如此，企業(yè)管理亦是如此。法學思想表現(xiàn)了管理中的“不成規(guī)矩，不成方圓”；儒家思想體現(xiàn)了管理中的“仁義道德，民主平等”。這在現(xiàn)代企業(yè)管理中可以總結為：制度法律法家化（嚴格，專制），態(tài)度方法儒家化（開明，親善）。

2.和諧思想

佛教與儒教的“天人合一”以及傳統(tǒng)文化中的人與自然的和諧等思想，都是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可缺少的觀念。人與自然的和諧思想在其中表現(xiàn)了一個道理：天地萬物都有自己的生存法則，自己的發(fā)展規(guī)律，無論人類做什么事情，必須遵循這種規(guī)律，順應自然的發(fā)展。除了人與自然的和諧外，和諧思想還重視人與社會，人與人之間的和諧。人與社會，人與人之間的這種和諧在企業(yè)管理的運用使得員工與員工之間，企業(yè)與社會之間保持一種和諧發(fā)展的關系，為構建社會主義和諧社會貢獻了一份力量。

3.無為而治

道家思想中的“無為而治，道法自然”思想體現(xiàn)了一種自然的管理模式，沒有過多人為的參與性。無為，即不為，不做事情。無為而治，這是管理模式中的最高境界。每個人通過自覺性或是一種無形中存在的道德法則約束自己，恢復人的自然屬性。

篇(7)

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營中，不斷總結經(jīng)營成功、失敗教訓所形成的特有的共同信仰、價值觀念、行為規(guī)范和獎懲規(guī)則，它有形無形地彌漫于企業(yè)特有的氛圍中，促使廣大員工為自己所接受的信仰而自覺工作，產(chǎn)生出強烈的使命感，激發(fā)出最大的想象力和創(chuàng)造力。因此，企業(yè)文化建設與企業(yè)管理理念的形成是密不可分的。加強企業(yè)文化建設，就是強化提升企業(yè)管理理念。通過對企業(yè)文化的建設，向員工傳達符合大局觀念的準則，適應市場要求的科學理念，實現(xiàn)對企業(yè)管理理念的更新和提升。

二、在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用模式

實施企業(yè)文化建設的方式方法很多，具體到每個企業(yè)都有其相應的文化建設模式，可以說沒有企業(yè)文化建設的科學性就沒有整個企業(yè)管理的科學性。企業(yè)要具有切實可行的文化建設方式和方法，以正確引導和影響員工的思想觀念、行為規(guī)范。

第一，知行合一是創(chuàng)造企業(yè)管理新境界的文化建設方式。企業(yè)文化建設作為一種管理手段在我國企業(yè)中已得到廣泛應用，但很多企業(yè)的文化管理還流于形式，沒有真正從內涵上把握，這與對企業(yè)文化建設理解的片面性是分不開的。企業(yè)文化建設就是要把本企業(yè)在漫長的發(fā)展過程中由領導者或者集體形成的對企業(yè)產(chǎn)生影響的各種文化要素，諸如企業(yè)信條、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、基本價值觀、世界觀、管理模式、管理制度等已有的知識性文化融合到企業(yè)的生產(chǎn)管理中，來統(tǒng)一員工的思想、引導員工的行動。

第二，以人為本是企業(yè)文化建設的核心理念。傳統(tǒng)的企業(yè)管理是以追求企業(yè)利潤最大化為目標，忽視了人文的因素，過分強調企業(yè)的制度和紀律，對員工采取命令式的管理方式，使企業(yè)與員工間變成純粹的雇傭與被雇傭關系，脫離了企業(yè)的文化紐帶。這樣企業(yè)自然會僵化，導致員工的積極性和自主性下降，損害企業(yè)的凝聚力。現(xiàn)代企業(yè)之間不再僅僅是產(chǎn)品和市場的競爭，更是人力資源的競爭。因此，現(xiàn)代企業(yè)的文化建設應緊緊圍繞著人性化、和諧化的理念，以人為本，充分地尊重人、理解人、關心人，滿足員工的各種要求，把人的價值放在首位，讓員工在企業(yè)踐行中激發(fā)工作熱情和創(chuàng)造力、達到自我管理、實現(xiàn)自我價值，從而體現(xiàn)出企業(yè)的核心競爭力。

第三，突出特色是企業(yè)文化建設的生命力。企業(yè)文化建設是在特定文化背景下，綜合考慮企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營策略、企業(yè)內外部環(huán)境等多種因素而確定的獨特文化管理模式，不同企業(yè)文化的價值內涵和文化建設策略有所差異，正是這種差異才決定了不同企業(yè)的個性化特色。每個企業(yè)應表現(xiàn)出自己獨具個性的文化色彩，才會有吸引力和生命力。只有具有個性化的企業(yè)文化才是真正具有企業(yè)自身特點的企業(yè)文化，才能增強企業(yè)核心競爭力，最終成為企業(yè)的無形財富，成為企業(yè)發(fā)展的源動力。

第四，創(chuàng)新組織是企業(yè)文化建設的根本保證。知識經(jīng)濟社會是一個學習的社會，學習不僅是個人生存和發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升競爭力的重要因素。因此，創(chuàng)新學習型企業(yè)組織，引導每個員工樹立起崇高的企業(yè)信念，追求心靈的成長和自我價值的實現(xiàn)、追求提高素質、開發(fā)智能，貫徹“終身學習”、“全員學習”、“全過程學習”、“團體學習”。